46
b. Dana organisasi
Kemampuan organisasi untuk memberikan kompensasi baik serupa financial
maupun non financial, disesuaikan dengan dana yang tersedia.
c. Serikat sekerja
Para karyawan yang tergabung dalam suatu serikat, dapat mempengaruhi pelaksanaan ataupun penetapan kompensasi, karena
serikat karyawan dapat merupakan simbol kekuatan dalam menuntut perbaikan nasibnya.
d. Produktivitas kerja
Produktivitas pegawai merupakan faktor yang mempengaruhi penilaian prestasi kerja, sedangkan prestasi kerja merupakan faktor
yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi.
e. Biaya hidup
Penyesuaian besarnya kompensasi dengan biaya hidup pegawai beserta keluarganya sehari-hari mendapatkan perhatian dalam
penetapan kompensasi. f.
Pemerintah Intervensi pemerintah untuk menentukan besarnya kompensasi
sangat besar.
2.4.3. Prinsip kompensasi
Prinsip kompensasi menurut Mangkunegara 2000:86 adalah:
47
1. Tingkat bayaran bisa diberikan tinggi, rata-rata, atau rendah bergantung pada kondisi perusahaan. Artinya, tingkat pembayaran
bergantung pada kemampuan perusahaan membayar jasa karyawannya.
2. Struktur Pembayaran Struktur pembayaran berhubungan dengan rata-rata bayaran,
tingkat pembayaran, dan klasifikasi jabatan di perusahaan. 3. Penentuan Bayaran Individu
Penentuan bayaran individu perlu didasarkan pada rata-rata tingkat bayaran, tingkat pendidikan, masa kerja dan prestasi kerja
karyawan. 4. Metode Pembayaran
Ada dua metode pembayaran, yaitu metode pembayaran yang didasarkan pada waktu per jam, per hari, per minggu, per bulan.
5. Kontrol Pembayaran Merupakan pengendalian secara langsung dan tak langsung dari
biaya kerja. Pengendalian biaya merupakan faktor utama dalam administrasi kompensasi. Tugas mengontrol pembayaran adalah
pertama, mengembangkan standar kompensasi dan meningkatkan fungsinya. Kedua, mengukur hasil yang bertentangan dengan
standar yang tetap. Ketiga, meluruskan perubahan standar pembayaran gaji.
48
Menurut Slamet 2007:261 pemberian imbalan kepada pegawainya supaya efektif sebaiknya memenuhi hal-hal sebagai
berikut: a.
Adil atau keadilan internal consistency. Keadilan internal ini dapat dirasakan apabila pembayaran sebanding dengan tariff
yang ada di bagian lain atau kompensasi didasarkan pada hasil evaluasi pekerjaan.
b. Layak atau kelayakan external consistency. Layak atau
keadilan eksternal ini dapat dirasakan apabila kompensasi yang diberikan didasarkan atas survei gaji. Pada organisasi yang
sama tetapi masih berada pada satu industri. c.
Memenuhi kebutuhan dasar atau kebutuhan minimal sesuai dengan upah minimum masing-masing daerah atau kota.
d. Keadilan sesama pegawai. Keadilan ini dapat dirasakan
pegawai apabila kompensasi didasarkan pada hasil penilaian prestasi.
2.4.4. Tujuan-tujuan Kompensasi
Kompensasi penting bagi organisasi karena mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia sebagai
komponen utama, dan merupakan komponen biaya yang paling penting. Menurut Sulistiyani dan Rosidah, 2003:206 tujuan-tujuan dari
kompensasi adalah: a.
Pemenuhan kebutuhan ekonomi economic security.
49
b. Mendorong peningkatan produktivitas kerja.
c. Pengkaitan kompensasi dengan kesuksesan organisasi, semakin
organisasi mampu memberikan gaji yang tinggi, menunjukkan semakin sukses organisasi tersebut.
d. Memikat pegawai dan menahan pegawai yang kompeten.
Administrasi kompensasi mempunyai berbagai tujuan secara terinci, tujuan-tujuan yang hendak dicapai melalui administrasi
kompensasi menurut Handoko, 2001:156 dapat diuraikan sebagai berikut:
a. Memperoleh personalia yang qualified
Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk menarik para pelamar. Karena perusahaan-perusahaan bersaing dalam pasar tenaga
kerja, tingkat pengupahan harus sesuai dengan kondisi suplai dan permintaan tenaga kerja. Kadang-kadang tingkat gaji yang relatif
tinggi diperlukan untuk menarik para pelamar cakap yang sudah bekerja di berbagai perusahaan.
b. Mempertahankan para karyawan yang ada sekarang
Bila tingkat kompensasi tidak kompetitif, niscaya banyak karyawan yang baik akan ke luar. Untuk mencegah perputaran karyawan,
pengupahan harus dijaga agar tetap kompetitif dengan perusahaan- perusahaan lain.
c. Menjamin keadilan
50
Administrasi pengupahan dan penggajian berusaha untuk memenuhi prinsip keadilan. Keadilan atau konsistensi internal dan eksternal
sangat penting diperhatikan dalam penentuan tingkat kompensasi. Prinsip keadilan dalam administrasi kompensasi akan dibahas di
belakang. d.
Menghargai perilaku yang diinginkan Kompensasi hendaknya mendorong perilaku-perilaku yang diinginkan.
Prestasi kerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung jawab baru dan perilaku-perilaku lain dapat dihargai melalui rencana kompensasi
yang efektif. e.
Mengendalikan biaya-biaya Suatu program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk
mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusianya pada tingkat biaya yang layak. Tanpa struktur pengupahan dan penggajian
sistematik organisasi dapat membayar kurang underpray atau lebih overpray kepada para karyawannya.
f. Memenuhi peraturan-peraturan legal
Seperti aspek-aspek manajemen personalia lainnya, administrasi kompensasi menghadapi batasan-batasan legal. Program kompensasi
yang baik memperhatikan kendala-kendala tersebut dan memenuhi semua peraturan pemerintah yang mengatur kompensasi karyawan.
51
2.4.5. Tantangan dalam Penentuan Kompensasi
