19
2. Faktor organisasi, meliputi: initial works experiences, job scope,
supervision , goal consistency organizational. Semua faktor ini akan
membentuk atau memunculkan tanggung jawab. 3.
Non-organizational factors , yang meliputi: availability of alternative
jobs . faktor yang bukan berasal dari dalam organisasi, misalnya: ada
tidaknya alternatif pekerjaan lain, jika ada dan lebih baik, tentu karyawan akan meninggalkannya.
2.1.3. Bentuk Komitmen Organisasi
Menurut Greenberg 2002: 131-132, Allen dan Meyer 1990:171 ada 3 bentuk komitmen, yaitu :
1 Continuance commitment; yaitu komitmen pada organisasi yang
didasari pertimbangan untung rugi dan ketersediaan pekerjaan lain. 2
Affective commitment; yaitu komitmen pada organisasi yang didasari pertimbangan adanya kecocokan nilai-nilai pribadi dengan organisasi
sehingga timbul kedekatan secara emosi. 3
Normative commitment; yaitu komitmen pada organisasi yang timbul karena adanya pengaruh tekanan dari luar diri karyawan.
Menurut Luthans 2006:249-250 komitmen organisasi bersifat multidimensional, maka terdapat perkembangan dukungan untuk tiga
model komponen yang diajukan oleh Mayer dan Allen. Dimensi tersebut adalah :
1. Komitmen Afektif
20
Komitmen afektif adalah keterikatan emosional karyawan, identifikasi, dan keterlibatan dalam organisasi. komitmen afektif
terdiri dari : a.
Usia Semakin tua para pekerja, makin sedikit kesempatan alternatif
pekerjaan bagi mereka. Pekerja yang lebih tua, kecil kemungkinan akan berhenti karena masa kerja mereka yang lebih
panjang cenderung memberikan kepada mereka tingkat upah yang lebih tinggi. Umumnya karyawan tua mempunyai tingkat
kemangkiran yang dapat dihindari lebih rendah dibanding karyawan muda Robbins, 2001:43.
b. Kelompok Kerja
Tingkat kepaduan dalam suatu kelompok menerima dan meresapkan tujuan organisasi melalui masing-masing
anggotanya, maka mungkin sekali perilaku itu akan fungsional dilihat dari segi sistem itu keseluruhannya. Akan tetapi,
kelompok kerja yang berbeda tujuan dengan organisasi akan memperlambat kerja Kast F Rosenzweig J, 2002:481.
c. Jabatan Jenjang Pekerjaan
Orang-orang dengan jenjang pekerjaan yang lebih tinggi cenderung lebih mendapatkan kepuasan kerja. Mereka biasanya
memperoleh kompensasi lebih baik, kondisi kerja yang lebih nyaman, dan pekerjaan-pekerjaan mereka memungkinkan
21
penggunaan segala kemampuan yang mereka punyai sehingga mereka mempunyai alasan-alasan untuk lebih terpuaskan
Handoko, 2001:199. 2.
Komitmen Normatif Komitmen normatif adalah perasaan wajib untuk tetap berada
dalam organisasi karena memang harus begitu; tindakan tersebut merupakan hal benar yang harus dilakukan. Berdasarkan
pengertian tersebut, komitmen normatif terdiri dari : a.
Absensi Kepuasan kerja mempengaruhi tingkat absensi. Kepuasan
kerja yang lebih rendah biasanya akan mengakibatkan perputaran karyawan lebih tinggi. Mereka lebih mudah
meninggalkan perusahaan dan mencari kesempatan diperusahaan lain. Para karyawan yang kurang mendapatkan
kepuasan kerja cenderung lebih sering absen. Handoko, 2001:197.
b. Persyaratan Kerja
Perusahaan menawarkan sebuah pekerjaan dengan imbalan dan persyaratan tertentu, dan memiliki ekspektasi tertentu
pula mengenai tipe orang – orang yang sedang dicari. Akan terjadi kecocokan antara perusahaan dan karyawan manakala
ada kaitan yang memadai dari kemampuan dan minat dari karyawan dan kebutuhan Simamora, 2006:176.
22
3. Komitmen Kontinuen
Komitmen kontinuen adalah komitmen berdasarkan kerugian yang berhubungan dengan keluarnya karyawan dari organisasi. Komitmen
kontinuen terdiri dari : a.
Gaji Upah Gaji upah merupakan suatu imbalan unik yang dapat memenuhi
aneka macam kebutuhan yang berbeda- beda. Gaji upah dalam bentuk gaji pokok dapat mencegah timbulnya ketidakpuasan
Winardi, 1993:155. b.
Tingkat Pendidikan Makin tingginya tingkat pendidikan formal berakibat pada
peningkatan harapan dalam hal karier dan perolehan pekerjaan serta penghasilan Siagian, 2002:7.
Menurut Luthans 2006 dalam Armansyah 2002:3, determinan komitmen organisasi adalah variabel-variabel umur, masa jabatan dalam
organisasi, dan pembagian seperti positif atau negatif, afeksi, atau kedudukan kontrol internal dan eksternal dan organisasi desain kerja dan
gaya kepemimpinan pengawas. Umur karyawan menunjukkan catatan biografis lamanya masa hidup seseorang yang digolongkan dalam dua
dimensi yakni tua dan muda, sedangkan masa jabatan merupakan lamanya seseorang bekerja atau menjabat suatu posisi di alam organisasi. Masalah
pembagian juga menentukan tetap atau tidaknya seseorang di dalam organisasi. Pembagian dalam hal ini adalah masalah pembayaran atau gaji
23
yang diterima, dalam arti positif pembayaran adalah pemenuhan gaji yang layak, sebaliknya pembayaran negatif adalah ketidaklayakan penerimaan
gaji. Pembayaran yang cukup akan mendorong besarnya komitmen seseorang kepada organisasi, tidak memikirkan hal lain untuk memenuhi
kebutuhan hidup, dan tidak memiliki keinginan untuk melakukan penyelewengan-penyelewengan kekuasaan dan wewenang, seperti korupsi
atau memanipulasi aktivitas-aktivitas tertentu dalam organisasi untuk menambah kekurangan pembayaran. Afeksi juga merupakan determinan
komitmen ditandai dengan sikap-sikap emosional yang timbul dengan adanya lokus internal dan eksternal. Lokus internal berasal dari dalam diri
seseorang dengan merasa bahwa mereka dapat mengendalikan sendiri kondisi mereka, dan lokus eksternal menganggap adanya hal di luar diri
yang menentukan kondisi hidup mereka, seperti misalnya sesuatu yang berasal dari organisasi, kebijakan organisasi, sikap kepemimpinan
organisasi, kontrol dari atasan.
2.2. Budaya Organisasi
