b. Penggunaan pendapatan sasaran yang realistis, sehingga individu mengetahui secara jelas sasaran yang meereka tuju,
menerima umpan balik dan memotivasi mereka untuk mencapai tujuan.
c. Perancangan ulang pekerjaan yang dapat memberikan pekerja kendali yang besar dalam pekerjaan yang mereka tekuni.
d. Meningkatkan keterlibatan pekerja dalam pengambilan keputusan. Memperbaiki komunikasi organisasi yang dapat
mengurangi ambiguitas peran dan konflik peran. e. Penegakan program kesejahteraan korporasi yang memusatkan
perhatian kepada keseluruhan kondisi fisik dan mental pekerja.
2.2 Prestasi Kerja
2.2.1 Pengertian Prestasi Kerja
Kelangsungan hidup suatu rumah sakit salah satunya tergantung pada prestasi perawat dalam melaksanankan pekerjaan. Oleh karena itu, perawat
merupakan unsur rumah sakit yang penting yang harus mendapat perhatian dan prestasi perawat harus diperhatikan. Pengertian Prestasi kerja menurut beberapa
ahli : Menurut Hasibuan 2007 prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang
dicapai tenaga kerja dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.
Prestasi kerja merupakan gabungan dari 3 tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi
Universitas Sumatera Utara
seorang tenaga kerja. Semakin tinggi angka untuk ketiga faktor ini, semakin besar prestasi kerja tenaga kerja yang bersangkutan. Selanjutnya Hasibuan menyatakan
bahwa hasil kerja perlu dinilai melalui penilaian prestasi yaitu kegiatan manajer untuk mengevaluasi prestasi kerja tenaga kerja serta menetapkan kebijakan
selanjutnya. Harianja 2002 mendefenisikan prestasi kerja merupakan hasil kerja yang
dihasilkan oleh tenaga kerja atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan peranannya dalam organisasi.
2.2.2 Faktor-Faktor Yang mempengaruhi Prestasi Kerja
Menurut Mangkunegara 2000 ada 2 dua faktor yang mempengaruhi pencapaian prestasi kerja yaitu:
a. Faktor Kemampuan Secara psikologis, kemampuan ability pekerja terdiri dari kemampuan
potensial IQ dan kemampuan reality knowledge+skill. Artinya, pekerja yang memiliki IQ di atas rata- rata 110-120 dengan pendidikan yang memadai untuk
jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari- hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pekerja perlu di
tempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya the right man in the right place, the right man on the right job.
b. Faktor Motivasi Motivasi terbentuk dari sikap attitude seorang pekerja yang menghadapi
situasi situation kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pekerja yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi tujuan kerja. Sikap
Universitas Sumatera Utara
mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pekerja untuk mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental seorang pekerja harus sikap mental
yang siap secara psikofisik siap secara mental, fisik, tujuan, dan situasi. Artinya, seorang pekerja harus siap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama
dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja.
2.2.3 Pengertian Penilaian Prestasi Kerja
Sikula dalam Hasibuan 2007 mengatakan bahwa penilaian prestasi kerja adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang dilakukan karyawan yang
ditujukan untuk penilaian. Menurut Wahyudi 2002 secara umum penilaian prestasi kerja dapat
diartikan sebagai suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja atau jabatan job specification seorang tenaga kerja,
termasuk potensi pengembangannya. Dari hasil penilaian prestasi kerja dapat diketahui kelebihan dan kekurangan dari pekerjaan yang dinilai dan hasilnya oleh
manajemen akan dijadikan sebagai dasar bagi tindakan-tindakan selanjutnya seperti:
1. Mengukur prestasi kerja, yakni sampai sejauh mana seorang tenaga kerja berhasil dalam pekerjaannya.
2. Mengukur keberhasilan tenaga kerja dalam mengikuti program pelatihan dan pengembangan.
Universitas Sumatera Utara
3. Mengumpulkan data yang akan digunakan dalam rangka memperbaiki dan mengembangkan kecakapan tenaga kerja, disamping untuk melakukan
pengecekan secara periodik. 4. Mengumpulkan data guna pertimbangan-pertimbangan dalam program
mutasi nasional. 5. Mengumpulkan data yang diperlukan guna menetapkan pemberian
insentif.
2.2.4 Aspek Penilaian Prestasi Kerja
Perawat sebagai salah satu sumberdaya penting bagi rumah sakit perlu diberikan penghargaan atau reward terhadap prestasi kerja yang dilakukannya .
Penilaian Prestasi Kerja tersebut ditetapkan sesuai instansi itu sendiri. Rumah sakit Vita Insani telah menetapkan aspek penilaian kinerja perawat , yaitu :
1. Pengetahuan Keterampilan yaitu kualitas kerja, tanggung jawab, dan kreativitas. Dengan adanya keterampilan yang baik dapat menghindari
tingkat kesalahan dalam penyelesaian suatu pekerjaan serta produktivitas kerja yang dihasilkan dapat bermanfaat bagi kemajuan rumah sakit.
2. Penampilan, yaitu penampilan pribadi dan penampilan pekerjaan. Perawat dalam berpenampilan harus menjaga kerapian diri , keseragaman
berpenampilan dan mencatat laporan pekerjaan dengan baik. 3. Sikap, yaitu kepribadian, kejujuran, sosiabilitas, HAM, kerjasama,
kerohanian, ketaatan dinas, absensi, dan atensi. Dengan memiliki sikap yang telah disebutkan diatas maka itu menjadi salah satu penilaian kinerjai
perawat dikategorikan berprestasi pada sebuah rumah sakit.
Universitas Sumatera Utara
4. Kesehatan, yaitu menunjukkan perawat dalam menjaga kesehatannya agar tidak menjadi alasan cuti dari pekerjaannya.
Seluruh ukuran penilaian kinerja perawat ini adalah segala hal yang dapat menjadi ukuran tinggi rendahnya prestasi pekerja perawat. Hasibuan 2007
menyatakan penilaian prestasi kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap pekerja. Selanjutnya,
Yoder dalam Hasibuan 2007 menyatakan penilaian prestasi kerja merupakan prosedur formal yang dilakukan di dalam organisasi untuk mengevaluasi pekerja.
Penilaian kinerja memiliki arti penting dan terlihat dengan jelas bahwa penilaian unjuk kerja tidak sekedar menilai, yaitu mencari pada aspek apa perawat yang
kurang atau lebih, tetapi lebih luas lagi yaitu membantu perawat untuk mencapai unjuk kerja yang diharapkan oleh organisasi dan berorientasi pada pengembangan
perawat atau rumah sakit.
2.2.5 Tujuan Penilaian Prestasi Kerja
Veithzal 2004 menjabarkan tujuan penilaian kinerja atau prestasi kerja : 1. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji
berkala, gaji pokok, kenaikan gaji istimewa,insentif uang. 2. Mendorong pertanggungjawaban dari perawat.
3. Pembeda antara perawat yang satu dengan yang lain. 4. Pengembangan sumberdaya manusia .
5. Meningkatkan motivasi kerja. 6. Meningkatkan etos kerja.
Universitas Sumatera Utara
7. Memperkuat hubungan antara perawat dengan kepala perawat melalui diskusi tentang kemajuan kerja perawat.
8. Alat untuk memperoleh umpan balik dari perawat untuk memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan pekerjaan, dan rencana karier sebelumnya.
9. Riset seleksi sebagai kriteria keberhasilan atau efektivitas 10. Membantu menempatkan perawat dengan pekerjaan yang sesuai untuk
mencapai hasil yang baik secara menyeluruh. 11. Penyaluran keluhan yang berkaitan dengan masalah pribadi maupun
pekerjaan. 12. Alat untuk menjaga tingkat kinerja.
13. Alat untuk membantu dan mendorong perawat mengambil inisiatif dalam rangka memperbaiki kinerja.
14. Untuk mengetahui efektivitas kebijakan sumberdaya manusia, seperti seleksi, rekrutmen, pelatihan dan analisis pekerjaan sebagai komponen yang saling
ketergantungan di antara fungsi- fungsi sumberdaya manusia. 15. Mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan-hambatan agar kinerja
menjadi baik. 16. Pemutusan hubungan kerja, pemberian sangsi, ataupun hadiah.
Universitas Sumatera Utara
2.3 Hubungan Stress Kerja dengan Prestasi Kerja Perawat
