Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Karier Wanita

(Studi Kasus : Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Keluarga

Berencana Kota Bogor)

Oleh

TIDAR NOFFITRI LINANDAR

H24050496

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

Wanita (Studi Kasus: Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Keluarga Berencana (BPMKB) Kota Bogor). Di bawah bimbingan Tb. Sjafri Mangkuprawira dan Ratih Maria Dhewi.

Penelitian ini bertujuan untuk (1) menganalisis pengaruh karakteristik pegawai wanita yang meliputi usia, masa kerja, tingkat pendidikan, dan status pernikahan terhadap karier wanita, (2) menganalisis pengaruh faktor internal yang meliputi motivasi, peran ganda, rasa bersalah, berani sukses, pengalaman, dan tingkat kesadaran gender terhadap karier wanita, (3) menganalisis pengaruh faktor eksternal yang meliputi dukungan keluarga dan lingkungan kerja terhadap karier wanita, dan (4) memberikan implikasi manajerial berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh kepada BPMKB Kota Bogor. Penelitian ini menggunakan metode penelitian sensus yang merupakan salah satu bentuk penelitian survei. Alat analisis yang digunakan untuk menganalisis pengaruh karakteristik, faktor internal, dan faktor eksternal terhadap karier wanita adalah Metode Regresi Logistik, sedangkan untuk mengetahui persepsi pegawai digunakan Analisis Persepsi dengan Rataan Skor. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel usia, tingkat pendidikan, berani sukses, pengalaman, tingkat kesadaran gender, dan lingkungan kerja berpengaruh nyata terhadap karier wanita di BPMKB Kota Bogor. Sedangkan variabel masa kerja, status pernikahan, motivasi, peran ganda, rasa bersalah, dan dukungan keluarga tidak mempengaruhi karier wanita. Berdasarkan hasil penelitian ini, BPMKB harus mempertahankan pertimbangan yang objektif dalam memberikan suatu promosi jabatan kepada pegawai, mengadakan pelatihan motivasi dan pelatihan kesadaran gender, memiliki forum diskusi kelompok bagi pegawai wanita, serta senantiasa meningkatkan kondisi lingkungan kerja.

(Studi Kasus : Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Keluarga

Berencana Kota Bogor)

SKRIPSI

Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

SARJANA EKONOMI

pada Departemen Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Manajemen

Institut Pertanian Bogor

Oleh

TIDAR NOFFITRI LINANDAR

H24050496

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KARIER WANITA (Studi Kasus : Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Keluarga Berencana

Kota Bogor) SKRIPSI

Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI

pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen

Institut Pertanian Bogor

Oleh

TIDAR NOFFITRI LINANDAR H24050496

Menyetujui, September 2009

Dra. Siti Rahmawati, M.Pd Dosen Pembimbing I

Prof. Dr. Ir. Tb. Sjafri Mangkuprawira Ratih Maria Dhewi, SP, MM Dosen Pembimbing II Dosen Pembimbing III

Mengetahui,

Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc Ketua Departemen

iii

Penulis dilahirkan di Sukabumi pada hari Kamis tanggal 5 Nopember 1987, pukul 10.26 WIB. Penulis merupakan anak pertama dari pasangan Onang Suhendar dan Erna Karlina, serta merupakan seorang “teteh” dari seorang adik bernama Zahrannisa Linandar.

Penulis menempuh pendidikan Taman Kanak-Kanak di R.A. Assasul Islam Bogor (1992-1993), lalu melanjutkan ke SD Negeri Pondok Rumput I (1993-1997), di mana pada tahun 1997 penulis dipindahkan ke SD Negeri Kebon Pedes I Bogor karena adanya program kelas unggulan yang dilaksanakan oleh Kecamatan Tanah Sareal. Pada tahun 1999, pendidikan penulis dilanjutkan di SLTP Negeri 1 Bogor dan pada tahun 2002 dilanjutkan di SMA Negeri 1 Bogor. Penulis menyelesaikan pendidikan SMA pada tahun 2005 dan pada tahun yang sama, penulis diterima di Institut Pertanian Bogor melalui jalur Undangan Seleksi Masuk Institut Pertanian Bogor (USMI). Setelah menempuh masa TPB (Tingkat Persiapan Bersama) selama 1 tahun, akhirnya penulis resmi menjadi mahasiswa di Mayor Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi Dan Manajemen, dengan Minor Ketahanan Keluarga.

Selama mengikuti perkuliahan, penulis aktif di Himpro (Himpunan Profesi) Departemen Manajemen, yang dikenal dengan nama COM@ (Centre Of M@nagement). Pada periode 2006-2007, penulis menjadi Sekretaris Direktorat Human Resources (HR) dan pada periode 2007-2008, penulis menjabat sebagai Sekretaris Korporat. Penulis juga aktif dalam berbagai kepanitiaan acara/kegiatan, di antaranya Banking Goes To Campus (BGTC) 2 dalam rangkaian acara Dies Natalis FEM IPB, Studi Orientasi Keluarga Manajemen dan Penataran Generasi (SEGMENTASI) 2007, Orientation for New Generation (ORANGE) FEM IPB, Malam Keakraban Mahasiswa Manajemen (d’amoure), Professional in Management Insight (PROFIT), serta berbagai kepanitiaan lainnya.

iv

Puji dan syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT. atas segala nikmat, karunia, rahmat, dan hidayah-Nya yang tiada henti, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Skripsi ini disusun sebagai syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor.

Penyusunan skripsi dengan judul “Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Karier Wanita” ini tidak lepas dari bimbingan, bantuan, dan dukungan berbagai pihak, baik berbentuk moril maupun materiil. Oleh karena itu, penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :

1. Dra. Siti Rahmawati, M.Pd selaku dosen pembimbing I atas saran dan kritiknya yang membangun kepada penulis.

2. Prof. Dr. Ir. Tb. Sjafri Mangkuprawira selaku dosen pembimbing II atas dedikasinya sebagai tenaga pengajar yang tidak pernah berhenti hingga saat ini, yang telah bersedia meluangkan waktu, tenaga, pikiran, serta perhatian dalam memberikan bimbingan, kritik, dan saran untuk membantu penulis menghasilkan skripsi yang terbaik.

3. Ratih Maria Dhewi, SP, MM selaku dosen pembimbing III atas bantuan dan bimbingannya yang sabar dan penuh pengertian, serta selalu memberikan motivasi kepada penulis untuk tetap tekun dan semangat dalam menyusun skripsi ini.

4. Dr. Ir. Abdul Khohar Irwanto, M.Sc atas kesediannya menjadi penguji dan memberikan masukan kepada penulis pada ujian sidang skripsi ini.

5. Pak Dayat (BKPP Kota Bogor), Pak Adul, Ibu Sri Astutik, Ibu Andri, Ibu Nunung, beserta seluruh pegawai dan petugas KB di BPMKB Kota Bogor yang sangat terbuka menerima penulis. Terima kasih atas segala kebaikan dan doa yang diberikan kepada penulis selama melakukan penelitian. Mohon maaf telah banyak merepotkan.

6. Seluruh staf pengajar dan Tata Usaha Departemen Manajemen FEM IPB yang telah membantu penyusunan dan penyelesaian skripsi ini.

v

segala bentuk dukungan yang telah diberikan. Semoga Allah SWT. senantiasa memberikan kesempatan untuk dapat membahagiakan kalian.

8. Keluarga besar Sukabumi dan Bogor, atas curahan doa dan dukungan yang telah diberikan.

9. Utami “Ira” dan Nope (atas kasih sayang yang membuatku tetap ceria dan tidak pernah merasa sendiri di saat yang lain pergi), Bagus, Neila, Wibie (atas kesabarannya selama ini menjawab banyak pertanyaan dari penulis), dan teman-teman Manajemen 42 lainnya atas kebersamaannya selama masa-masa perkuliahan, sehingga membuat hidup penulis lebih berwarna dan bermakna. 10. Sahabat-sahabat Nani, Risdie, Yuli, @mburadul family, Pepe, Agung,

Aieph, Niko, Mamih, Uthie, dan sahabat A3/335 atas semangat, motivasi, dan persahabatan yang hingga kini tetap terjaga; serta Nabila Cempaka Atas community dan Balio 49.

11. Teman-teman bimbingan terutama Dea, Phia, Yohana, Siska, Alfa, Yunditia, dan Nana.

12. Seluruh pihak yang telah ikut berpartisipasi dalam membantu penyusunan skripsi ini yang (mohon maaf) tidak dapat disebutkan satu per satu. Semoga Allah SWT. membalas segala kebaikan yang telah diberikan.

Akhir kata, semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi kita semua dan bernilai ibadah di mata Allah SWT. Amin.

Bogor, September 2009

vi

Halaman ABSTRAK

RIWAYAT HIDUP ... iii

KATA PENGANTAR ... iv

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR TABEL ...viii

DAFTAR GAMBAR ... ix

DAFTAR LAMPIRAN ... x

I. PENDAHULUAN 1.1.Latar Belakang ... 1

1.2.Perumusan Masalah ... 6

1.3.Tujuan Penelitian ... 6

1.4.Ruang Lingkup Penelitian ... 7

1.5.Kegunaan Penelitian ... 7

II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1.Karier 2.1.1 Pengertian Karier ... 9

2.1.2 Konsep Karier ... 9

2.2.Wanita Karier ... 11

2.3.Faktor-faktor yang Mempengaruhi Karier Wanita ... 14

2.3.1 Faktor Internal... 14

2.3.2 Faktor Eksternal ... 17

2.4.Gender 2.4.1 Konsep Gender dan Seks ... 18

2.4.2 Kesadaran Gender ... 19

2.5.Perlindungan terhadap Wanita ... 20

2.6.Pegawai Negeri Sipil ... 20

2.7.Hasil-hasil Penelitian Terdahulu ... 22

III. KERANGKA PEMIKIRAN 3.1.Kerangka Pemikiran Konseptual ... 25

3.2.Kerangka Pemikiran Operasional ... 26

3.3.Hipotesis ... 29

3.4.Definisi Operasional ... 30

IV. METODE PENELITIAN 4.1.Penentuan Lokasi dan Waktu Penelitian ... 36

4.2.Jenis dan Sumber Data ... 36

4.3.Metode Pengambilan Sampel ... 37

vii

4.5.3 Analisis Persepsi dengan Rataan Skor ... 40

4.5.4 Metode Regresi Logistik ... 42

V. HASIL DAN PEMBAHASAN 5.1.Gambaran Umum BPMKB Kota Bogor 5.1.1 Sejarah Pemerintah Kota Bogor ... 48

5.1.2 Sejarah BPMKB Kota Bogor ... 50

5.1.3 Visi dan Misi Pemerintah Kota Bogor ... 52

5.1.4 Tugas Pokok BPMKB Kota Bogor ... 52

5.1.5 Fungsi BPMKB Kota Bogor ... 53

5.1.6 Struktur Organisasi BPMKB Kota Bogor ... 53

5.1.7 Aspek Ketenagakerjaan (Sumber Daya Manusia) ... 56

5.2.Karakteristik Pegawai Wanita di BPMKB Kota Bogor 5.2.1 Karakteristik Usia ... 60

5.2.2 Karakteristik Masa Kerja ... 61

5.2.3 Karakteristik Tingkat Pendidikan ... 61

5.2.4 Karakteristik Status Pernikahan ... 62

5.3.Analisis Persepsi Pegawai tentang Variabel-variabel Penelitian .... 63

5.4.Analisis Persepsi Pegawai berdasarkan Karakteristik Pegawai ... 69

5.5.Analisis Pengaruh Karakteristik terhadap Karier Wanita ... 74

5.6.Analisis Pengaruh Faktor Internal terhadap Karier Wanita ... 78

5.7.Analisis Pengaruh Faktor Eksternal terhadap Karier Wanita ... 82

VI. IMPLIKASI MANAJERIAL ... 86

KESIMPULAN DAN SARAN 1. Kesimpulan ... 93

2. Saran ... 94

DAFTAR PUSTAKA ... 96

viii

No. Halaman

1. Rentang skala pengambilan kesimpulan ... 42

2. Komposisi pegawai tetap wanita berdasarkan kategori jabatan, pangkat (golongan ruang), dan besar gaji pokok ... 56

3. Analisis persepsi dengan rataan skor tentang variabel motivasi ... 63

4. Analisis persepsi dengan rataan skor tentang variabel peran ganda ... 64

5. Analisis persepsi dengan rataan skor tentang variabel rasa bersalah ... 64

6. Analisis persepsi dengan rataan skor tentang variabel berani sukses ... 65

7. Analisis persepsi dengan rataan skor tentang variabel pengalaman ... 65

8. Analisis persepsi dengan rataan skor tentang variabel tingkat kesadaran gender... 66

9. Analisis persepsi dengan rataan skor tentang variabel dukungan keluarga ... 67

10. Analisis persepsi dengan rataan skor tentang variabel lingkungan kerja ... 68

11. Analisis persepsi tentang variabel penelitian berdasarkan usia pegawai... 69

12. Analisis persepsi tentang variabel penelitian berdasarkan masa kerja pegawai... 71

13. Analisis persepsi tentang variabel penelitian berdasarkan tingkat pendidikan pegawai ... 72

14. Analisis persepsi tentang variabel penelitian berdasarkan status pernikahan pegawai ... 73

15. Nilai p dan rasio odds untuk variabel karakteristik ... 75

16. Nilai p dan rasio odds untuk variabel faktor internal ... 78

17. Nilai p dan rasio odds untuk variabel faktor eksternal... 82

18. Rekapitulasi nilai p dan rasio odds untuk variabel-variabel yang mempengaruhi karier wanita pada sebesar 0,05 ... 86

ix

No. Halaman

1. Kerangka pemikiran konseptual ... 27

2. Kerangka pemikiran operasional ... 28

3. Struktur organisasi BPMKB Kota Bogor ... 55

4. Karakteristik pegawai wanita berdasarkan usia ... 60

5. Karakteristik pegawai wanita berdasarkan masa kerja ... 61

6. Karakteristik pegawai wanita berdasarkan tingkat pendidikan ... 62

x

No. Halaman

1. Peta lokasi Kota Bogor ... 99 2. Lambang Pemerintah Kota Bogor ... 100 3. Kuesioner penelitian ... 101 4. Hasil uji validitas kuesioner dengan menggunakan software Microsoft

Office Excel 2007 ... 108 5. Hasil uji reliabilitas kuesioner dengan menggunakan software SPSS

Statistics 17.0 ... 110 6. Hasil pengolahan data dengan menggunakan software Minitab 14

untuk pengaruh karakteristik terhadap karier wanita ... 111 7. Hasil pengolahan data dengan menggunakan software Minitab 14

untuk pengaruh faktor internal terhadap karier wanita ... 112 8. Hasil pengolahan data dengan menggunakan software Minitab 14

I. PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Perkembangan pembangunan yang terus terjadi seiring dengan perubahan masyarakat menjadi masyarakat industri, akan meningkatkan kebutuhan dan permintaan tenaga kerja, baik tenaga kerja pria maupun tenaga kerja wanita. Hal ini memberikan peluang yang lebih besar bagi siapa pun untuk masuk ke dunia kerja, termasuk para wanita. Akibatnya, tidak dipungkiri bahwa saat ini, di seluruh penjuru dunia, semakin banyak wanita yang bekerja di sektor formal, termasuk di Indonesia. Hal ini menuntut public domain dari wanita yang semakin meluas, karena peran mereka di luar rumah semakin dibutuhkan.

Bila kita melihat beberapa waktu ke belakang, peran wanita di dunia kerja belum terlalu menonjol seperti saat ini. Mereka lebih diharapkan berada di rumah untuk melaksanakan pekerjaan rumah tangga (pekerjaan domestik) seperti membersihkan dan merawat rumah, memasak, mencuci, merawat anak, serta melakukan berbagai pekerjaan rumah tangga lainnya. Hanya pria yang lebih dituntut untuk mengembangkan diri mereka dalam pekerjaan untuk mencari nafkah dan mencapai prestasi kerja.

Keterlibatan kaum wanita yang semakin tinggi ini menimbulkan adanya peran ganda wanita, yaitu peran wanita di dalam rumah dan peran wanita di luar rumah. Mereka harus dapat menyeimbangkan antara urusan rumah tangga dan pekerjaannya di luar rumah. Tujuan mereka bekerja pun bermacam-macam. Ada yang hanya ingin sekedar memperoleh tambahan penghasilan demi memenuhi kebutuhan ekonomi rumah tangga dan memperbaiki standar hidup mereka, ada juga yang ingin benar-benar mengaktualisasikan diri untuk mengembangkan karier dan mencapai prestasi dalam pekerjaan mereka.

Saat ini, jumlah wanita yang berambisi untuk mengembangkan karier semakin banyak. Hal ini juga didorong oleh semakin terbukanya kesempatan bagi wanita untuk mengenyam pendidikan yang tinggi dan untuk bekerja di berbagai bidang pekerjaan. Walaupun kenyataan menunjukkan bahwa semakin tinggi jenjang pendidikan semakin besar pula perbedaan kesempatan belajar antara pria dan wanita (Munandar, 2001), tetap saja ini merupakan suatu kemajuan yang

berarti bagi kaum wanita. Kemajuan ini menyebabkan jumlah kaum wanita yang berkualitas menjadi semakin meningkat, dan tidak jarang kualitas mereka mampu menyamai bahkan melebihi kualitas kaum pria. Tetapi dalam prakteknya, kontribusi kaum wanita dalam pekerjaan kurang mendapatkan pengakuan dan perhatian. Wanita masih menghadapi banyak hambatan yang terdiri dari hambatan sosial-budaya, kebijakan-kebijakan yang kurang tanggap terhadap kebutuhan wanita, diskriminasi kesempatan untuk memperoleh akses yang sama dengan pria, dan hambatan-hambatan lainnya dalam menjalankan perannya di luar rumah.

Kondisi ini dapat dikatakan sebagai ketidakadilan atau ketimpangan gender. Ketidakadilan gender dapat disebabkan oleh mitos bahwa pekerjaan yang dilakukan kaum wanita hanya bersifat melengkapi dan tidak bernilai produktif. Mitos ini menyebabkan tidak adanya penghargaan terhadap peranan wanita sehingga akses dan kontrol kaum wanita terhadap sumber daya yang ada menjadi terbatas. Ketimpangan gender yang terjadi menyebabkan terbatasnya wilayah kerja perempuan terutama pada pekerjaan yang hanya membutuhkan ketekunan dan ketelitian tinggi, serta peluang jabatan yang relatif terbatas pada posisi jabatan yang rendah. Ketimpangan gender telah merugikan posisi perempuan, tetapi perempuan tetap bertahan dalam pasar kerja. Pekerja perempuan tidak merasa ketimpangan gender merugikan posisi mereka, karena mereka beranggapan kemampuan mereka terbatas untuk mencapai posisi yang lebih baik dan itu merupakan sesuatu yang wajar.

Perlu diketahui bahwa pengarusutamaan perspektif yang berkeadilan gender merupakan prasyarat dasar untuk mencapai kesetaraan dalam pembangunan. Hal ini juga menjadi perhatian pemerintah sebagaimana terbukti dalam komitmen nasional Indonesia yang dimuat dalam Undang-Undang Dasar 1945 serta komitmen-komitmen internasionalnya, antara lain Konvensi Penghapusan Segala Bentuk Diskriminasi terhadap Perempuan (Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination Against Women), sesuai dengan UU No. 7 tahun 1984 yang diundangkan pada tanggal 24 Juli 1984 yaitu tentang Pengesahan Konvensi mengenai Penghapusan Segala Bentuk Disriminasi terhadap Perempuan. Dalam kebijakan Labour Market Flexibility (Fleksibilitas Tenaga Kerja) yang ditawarkan oleh International Monetary Fund (IMF), kesetaraan gender juga menjadi tujuan

dibuatnya kebijakan tersebut (Lindenthal, 2005). Hal ini karena diskriminasi menjadi salah satu permasalahan dalam dunia kerja selain tingginya jumlah pengangguran.

Berdasarkan hasil penelitian beberapa lembaga internasional, ketidaksetaraan gender dalam masyarakat di negara-negara berkembang menghambat pertumbuhan ekonomi dan pembangunan di negara tersebut. Penelitian ini juga menunjukkan bahwa masyarakat yang melakukan diskriminasi berdasarkan jenis kelamin akan mengalami tingkat kemiskinan yang lebih tinggi, pertumbuhan ekonomi yang lebih lambat, dan standar hidup yang lebih rendah (Widyadari, 2007). Dari bukti-bukti tersebut, dapat diketahui bahwa pembuatan peraturan maupun kebijakan yang ada, serta perhatian yang diberikan dalam hal penghapusan diskriminasi terhadap perempuan sudah baik.

Meskipun secara formal kebijakan pemerintah dan undang-undang yang ada memberikan kesempatan yang sama luasnya bagi pria dan wanita untuk menuntut ilmu, mengembangkan karier, dan memperoleh perlakuan yang tidak diskriminatif, namun pada kenyataannya wanita menemui lebih banyak kendala daripada pria dalam mengembangkan kariernya. Kendalanya dapat merupakan faktor internal yang berasal dari dalam diri wanita itu sendiri, atau merupakan faktor eksternal yang berasal dari luar, atau juga dapat merupakan gabungan dari kedua faktor tersebut. Kendala ini berkaitan dengan motivasi pribadi, peran ganda, perasaan bersalah, keberanian untuk sukses, pengalaman, dukungan keluarga, dan lingkungan kerja yang mereka miliki. Masih kurangnya keberanian kaum wanita untuk mengaktualisasikan dan mengekspresikan diri juga menyebabkan wanita menciptakan kendalanya sendiri.

Kenyataan ini merupakan permasalahan yang serius karena dapat menghalangi produktivitas yang memungkinkan tercapainya pertumbuhan ekonomi yang lebih tinggi bagi negara kita. Selain itu juga dapat mengurangi manfaat yang diperoleh wanita itu sendiri, seperti meningkatkan kepercayaan diri dan bargaining position mereka dalam keluarga serta masyarakat, dan secara umum meningkatkan produktivitas perempuan sebagai bagian dari sumber daya manusia Indonesia.

Hal yang harus diperhatikan adalah bukan kesamaan gender yang harus diwujudkan, melainkan keadilan gender, atau lebih tepat dikatakan sebagai keharmonisan relasi gender. Karena pada dasarnya, hak-hak dan kebutuhan antara pria dan wanita memang berbeda. Hal ini terkait dengan faktor biologis, kebutuhan lingkungan, dan kodrat yang dimiliki, yang secara tidak langsung juga akan mempengaruhi kebutuhan psikologis pria dan wanita. Dalam beberapa hal, wanita membutuhkan perlakuan yang sama dengan pria, seperti yang berkaitan dengan hak gaji dan jenjang karier. Tetapi di sisi lain, wanita perlu diberi perlakuan yang berbeda dengan pria, seperti pemberian cuti hamil, cuti melahirkan, cuti haid, pemberlakuan jam kerja malam, pemberian fasilitas dalam rangka mengembangkan kapasitas, dan sebagainya. Dengan melihat hal ini, kita dapat menilai bahwa pelaksanaan keadilan gender bukanlah sesuatu yang mudah.

Pelaksanaan keadilan gender ini akan membantu wanita dalam mengatasi kendala eksternal yang dihadapinya. Tetapi hal ini akan menjadi tidak berarti jika kesadaran terhadap gender yang dimiliki oleh kaum wanita sendiri masih rendah, karena dapat menghambat pelaksanaan keadilan gender tersebut. Kesadaran gender harus dimiliki oleh pria dan wanita (bukan hanya oleh pria), karena kesadaran gender memiliki fokus pada peranan pria dan wanita dan melihat bagaimana keduanya saling terkait dan mengisi.

Kesadaran gender mengisyaratkan kepada wanita agar peka, peduli, dan mampu melihat berbagai permasalahan wanita dalam pembangunan, yang menyangkut kesadaran bahwa hambatan yang dihadapi oleh wanita bukan semata-mata disebabkan oleh keterbatasan kemampuan atau kekurangan pada diri mereka, melainkan karena sistem sosial yang selama ini tanpa mereka sadari telah mendiskriminasikan mereka. Tanpa kesadaran gender yang tinggi, wanita akan tetap terbatasi oleh kendala internal yang mereka ciptakan sendiri. Padahal jika dibandingkan dengan kendala eksternal, justru kendala internal yang dinilai lebih menghambat mereka dalam bekerja dan mengembangkan karier. Oleh karena itu, perusahaan atau organisasi baik pemerintah maupun swasta, sebagai bagian dari industri yang saat ini semakin banyak menggunakan tenaga kerja wanita, seharusnya dapat mendukung keadilan gender. Perusahaan atau organisasi harus

membuat kebijakan-kebijakan yang membuat pekerja wanita merasa mendapatkan dukungan eksternal yang positif dari tempatnya bekerja.

Perusahan atau organisasi pun harus memberikan akses yang setara bagi pria dan wanita untuk memperoleh sumber daya yang diperlukan, seperti pendidikan, kepemilikan properti, serta pengembangan karier yang meliputi promosi jabatan dan tingkat upah. Dengan demikian, peraturan-peraturan dan kebijakan-kebijakan yang dibuat oleh perusahaan atau organisasi dapat bersifat lebih tanggap terhadap kebutuhan wanita, serta diharapkan dapat membantu memberikan solusi bagi pekerja wanita dalam mengatasi berbagai kendala yang dihadapinya. Setelah formulasi peraturan atau kebijakan dapat dilakukan dengan baik, perusahaan atau organisasi perlu mengawasi pelaksanaannya agar dapat mencapai hasil yang diharapkan dalam rangka mendukung pengembangan karier pekerja atau pegawai wanitanya.

Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Keluarga Berencana (BPMKB) Kota Bogor yang merupakan salah satu instansi pemerintah yang ada di bawah Pemerintah Kota Bogor, menjadi organisasi yang menarik untuk dikaji dalam penelitian ini. BPMKB bergerak dalam bidang yang banyak berkaitan dengan kehidupan wanita, seperti mengenai Pemberdayaan Perempuan (PP) dan Keluarga Berencana (KB). Jumlah wanita yang bekerja pun hampir seimbang dengan jumlah pria yang bekerja (52 orang wanita dan 60 orang pria). Dengan ini kita dapat melihat apakah jumlah yang hampir seimbang antara pria dan wanita secara tidak langsung akan mempengaruhi peluang karier wanita dan faktor-faktor yang mempengaruhi tercapainya karier tersebut.

Pegawai yang bekerja di Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Keluarga Berencana Kota Bogor merupakan Pegawai Negeri Sipil yang memiliki tingkatan atau jenjang karier yang jelas, yang lazim disebut “pangkat atau golongan”. Selain itu, dalam lingkungan PNS dikenal adanya jabatan struktural. Jabatan struktural secara otomatis menyebabkan seorang PNS mendapatkan semacam kedudukan lain selain “golongan” yang disebut “eselon”. Semua PNS memiliki golongan, tetapi tidak semua PNS memiliki eselon.

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian di atas, dapat dirumuskan masalah yang akan diteliti, yaitu :

1. Bagaimana karakteristik pegawai wanita yang meliputi usia, masa kerja, tingkat pendidikan, dan status pernikahan mempengaruhi karier wanita di Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Keluarga Berencana Kota Bogor? 2. Bagaimana faktor internal yang meliputi motivasi, peran ganda, rasa bersalah,

berani sukses, pengalaman, dan tingkat kesadaran gender mempengaruhi karier wanita di Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Keluarga Berencana Kota Bogor?

3. Bagaimana faktor eksternal yang meliputi dukungan keluarga dan lingkungan kerja mempengaruhi karier wanita di Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Keluarga Berencana Kota Bogor?

4. Bagaimana implikasi manajerial yang dapat diberikan kepada Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Keluarga Berencana Kota Bogor?

1.3. Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah tersebut, penelitian ini bertujuan untuk : 1. Menganalisis pengaruh karakteristik pegawai wanita yang meliputi usia, masa

kerja, tingkat pendidikan, dan status pernikahan terhadap karier wanita di Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Keluarga Berencana Kota Bogor. 2. Menganalisis pengaruh faktor internal yang meliputi motivasi, peran ganda,

rasa bersalah, berani sukses, pengalaman, dan tingkat kesadaran gender terhadap karier wanita di Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Keluarga Berencana Kota Bogor.

3. Menganalisis pengaruh faktor eksternal yang meliputi dukungan keluarga dan lingkungan kerja terhadap karier wanita di Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Keluarga Berencana Kota Bogor.

4. Memberikan implikasi manajerial berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh kepada Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Keluarga Berencana Kota Bogor.

1.4. Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini memfokuskan untuk menganalisis pengaruh faktor internal dan faktor eksternal terhadap karier wanita yang bekerja di Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Keluarga Berencana Kota Bogor. Faktor internal yang secara lebih dalam dikaji adalah faktor-faktor yang berasal dari dalam diri wanita itu sendiri, yaitu motivasi, peran ganda, rasa bersalah, berani sukses, pengalaman, dan tingkat kesadaran gender. Sedangkan faktor eksternal yang dikaji adalah dukungan keluarga dan lingkungan kerja.

Selain itu, untuk memberikan informasi yang lebih mendalam, di dalam penelitian ini juga dianalisis pengaruh karakteristik pegawai wanita yang meliputi usia, masa kerja, tingkat pendidikan, dan status pernikahan terhadap karier yang dimilikinya. Penelitian dilakukan dengan penyebaran kuesioner kepada para pegawai, yang didukung dengan wawancara mendalam (in-depth interview), dan studi literatur lainnya.

1.5. Kegunaan Penelitian

Penelitian ini diharapkan mampu memberikan sumbangan pemikiran bagi pihak-pihak terkait, yaitu sebagai berikut:

1. Instansi (Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Keluarga Berencana Kota Bogor)

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbang saran yang positif bagi instansi, khususnya dalam penetapan kebijakan dan pengambilan keputusan dalam rangka memperhatikan kondisi kerja wanita, baik secara internal maupun secara eksternal. Instansi juga diharapkan mendapatkan gambaran mengenai pengembangan karier wanita yang bekerja pada instansi, sehingga dapat lebih menghargai dan memberdayakan para pegawai wanita. Selain itu, hasil penelitian ini juga dapat dijadikan sebagai acuan evaluasi untuk memperbaiki dan meningkatkan kondisi, kinerja, serta prestasi instansi. 2. Pemerintah

Pemerintah mendapatkan gambaran mengenai kondisi kerja wanita, sehingga dapat menentukan strategi dan kebijakan yang tepat berkaitan dengan tingginya peran wanita di dunia kerja saat ini. Selain itu, penelitian ini diharapkan dapat

bermanfaat bagi pemerintah dalam merumuskan kebijakan peningkatan persamaan kedudukan antara pria dan wanita, serta kesejahteraan perempuan dalam dunia kerja.

3. Umum

Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebuah karya ilmiah yang layak dipercaya dan juga dapat dijadikan langkah awal bagi penulisan karya ilmiah lain atau sebagai referensi bagi penelitian selanjutnya.

4. Penulis

Dengan melakukan penelitian ini, diharapkan penulis mampu mengaplikasikan ilmu yang diperoleh selama masa perkuliahan. Di samping itu, penulis juga menjadi lebih tanggap dalam merespon berbagai permasalahan dan mampu mencari solusi untuk berbagai permasalahan yang terjadi di dunia nyata.

II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Karier

2.1.1 Pengertian Karier

Suatu karier adalah semua pekerjaan (jabatan) yang dimiliki selama kehidupan kerja seseorang. Bagi banyak orang, pekerjaan-pekerjaan tersebut merupakan suatu bagian dari rencana yang dususunnya secara cermat. Tetapi bagi sebagian orang yang lain, karier mereka mungkin sekedar ‘nasib’ (Handoko, 2001).

Dijelaskan dalam The Manager’s Self-Assessment Kit (Young, 2003), karier adalah kemajuan seseorang melalui kehidupannya, suatu profesi yang menawarkan peluang untuk mencapai kemajuan. Pada umumnya, pandangan atas kata karier jika diterapkan pada lingkungan kerja adalah:

1. Suatu hierarki atau tingkatan hierarki dengan jangkauan kemajuan ke depan yang dicapai secara individu;

2. Kemungkinan mendapatkan suatu kumpulan pengetahuan, keahlian, dan kecakapan melalui belajar dan pengalaman, dari waktu ke waktu;

3. Kualifikasi yang dipercaya dapat melaksanakan peran manajemen tertentu;

4. Peluang sejalan dengan peningkatan reputasi, untuk dipergunakan pada karya yang lebih besar, lebih menantang, dan lebih bermanfaat;

5. Peluang bagi fleksibilitas pilihan yang lebih besar, rasa aman yang lebih besar, status yang lebih besar, dan penghargaan yang juga lebih besar. 2.1.2 Konsep Karier

Menurut Handoko (2001), istilah karier digunakan untuk menunjukkan orang-orang pada masing-masing peranan atau status mereka. Tetapi pada umumnya, literatur ilmu pengetahuan mengenai perilaku (behavioral science) menggunakan istilah tersebut dengan tiga konsep dasar, yaitu:

1. Karier sebagai suatu urutan promosi atau pemindahan (transfer) lateral ke jabatan-jabatan yang lebih menuntut tanggung jawab atau ke lokasi-lokasi yang lebih baik, dalam atau menyilang hierarki hubungan kerja selama kehidupan kerja seseorang.

2. Karier sebagai penunjuk pekerjaan-pekerjaan yang membentuk suatu pola kemajuan yang sistematik dan jelas – jalur karier.

3. Karier sebagai sejarah pekerjaan seseorang, atau serangkaian posisi yang dipegangnya selama kehidupan kerja. Dalam konteks ini, semua orang dengan sejarah kerja mereka disebut mempunyai karier.

Menurut Mangkuprawira (2004), komponen utama karier terdiri atas alur karier, tujuan karier, perencanaan karier, dan pengembangan karier. Alur karier adalah pola pekerjaan yang berurutan yang membentuk karier seseorang. Tujuan karier merupakan pernyataan tentang posisi masa depan di mana seseorang berupaya mencapainya sebagai bagian dari karier hidupnya. Perencanaan karier merupakan proses di mana seseorang menyeleksi tujuan karier dan arus karier untuk mencapai tujuan tersebut, sedangkan pengembangan karier seseorang meliputi perbaikan-perbaikan personal yang dilakukan untuk mencapai rencana dan tujuan kariernya. Program karier yang efektif harus mempertimbangkan perbedaan persepsi dan keinginan para karyawan.

Karier yang dicapai oleh pegawai dalam penelitian ini diukur dari aspek-aspek sebagai berikut:

1. Promosi Jabatan

Menurut Mangkuprawira (2004), promosi terjadi karena karyawan dipindahkan dari satu pekerjaan ke posisi lain yang lebih tinggi dalam hal pembayaran gaji, tanggung jawab, dan atau tingkat status keorganisasiannya. Sering pula disebut sebagai proses penugasan kembali seorang karyawan ke posisi pekerjaan yang lebih tinggi.

Promosi memiliki manfaat, baik bagi perusahaan maupun karyawan. Pertama, promosi dapat memungkinkan perusahaan memanfaatkan kemampuan karyawan untuk memperluas usahanya. Kedua, promosi dapat mendorong tercapainya kinerja karyawan yang baik. Karyawan umumnya

berupaya melakukan pekerjaan sebaik mungkin jika mereka percaya bahwa kinerja tinggi mengarah pada adanya promosi. Ketiga, terdapat korelasi signifikan antara kesempatan untuk kenaikan pangkat dan tingkat kepuasan kerja.

Ada dua aspek yang menjadi dasar suatu promosi serta dianggap layak dan obyektif atau tidak bias karena pengaruh karakteristik personal (gender dan ras), nepotisme, faktor-faktor sosial, dan persahabatan, yaitu merit dan senioritas. Promosi berdasarkan merit terjadi ketika seorang karyawan dipromosikan karena kinerja yang luar biasa dalam pekerjaannya, sedangkan promosi berdasarkan senioritas diberikan kepada karyawan yang paling senior. Senior dalam hal ini berarti karyawan yang memiliki masa kerja terlama dalam perusahaan (Mangkuprawira, 2004).

2. Pangkat/Golongan Ruang

Dalam birokrasi pemerintah, dikenal adanya istilah pangkat atau golongan ruang. Menurut BKN (2001), pangkat/golongan ruang menunjukkan tingkat seseorang PNS berdasarkan jabatannya dalam rangkaian susunan kepegawaian yang digunakan sebagai dasar penggajian. 3. Besar Upah

Menurut UU Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003, upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan. Menurut Umar (2004), upah sebagai imbalan yang bersifat finansial merupakan bentuk kompensasi langsung.

2.2. Wanita Karier

Menurut Munandar (2001), wanita yang berkarier adalah wanita yang bekerja untuk mengembangkan karier. Akhir-akhir ini, penggunaan istilah atau konsep wanita karier semakin lazim digunakan. Wanita karier adalah wanita yang berpendidikan tinggi dan mempunyai status cukup tinggi dalam pekerjaannya,

yang cukup berhasil dalam berkarya. Wanita karier mempunyai tingkat energi yang tinggi dan pada umumnya menikmati kesehatan yang baik.

Ciri-ciri yang tampak paling konsisten pada wanita karier adalah ketetapan hati, dorongan yang kuat, dan keuletan, kendatipun menghadapi rintangan yang cukup berat dan cukup lama. Banyak wanita karier yang merasa keberhasilan mereka sebagai suatu keberuntungan karena berada di tempat yang tepat dan bertemu dengan orang-orang yang tepat, di mana hal tersebut sangat penting untuk memulai suatu pekerjaan.

Mengkritisi pengertian wanita karier menurut Munandar, peneliti berpendapat bahwa tidak hanya wanita yang berpendidikan tinggi dan mempunyai status tinggi dalam pekerjaan saja yang disebut wanita karier. Hal ini karena wanita yang mempunyai kemampuan dan keinginan untuk mengembangkan diri melalui pekerjaan mereka walaupun tingkat pendidikan dan status pekerjaan mereka tidak tinggi, mereka tetap bisa disebut sebagai wanita karier.

Flanders (1994) dalam Mudzhar dkk. (2001) membedakan wanita karier menjadi tiga kategori, yaitu:

1. Wanita Tunggal dan Tidak Mempunyai Anak

Dalam rangka mengembangkan karier, ada beberapa wanita yang memilih untuk tidak menikah terutama pada usia 20-an dan awal 30-an. Tetapi kebanyakan melakukan hal tersebut bukan semata-mata agar tidak mengalami hambatan dan rintangan dalam karier mereka, namun karena mereka merasa pilihan tersebut cocok bagi pribadi mereka. Berikut ini beberapa ciri yang melekat pada wanita single :

a. Kurang mempunyai ikatan dan tanggung jawab terhadap rumah tangga b. Lebih mobile dan bersedia pindah kerja jika kariernya lebih maju c. Berdedikasi pada karier

d. Bersedia bekerja lebih lama dan waktu untuk kehidupan sosial kurang

Bagi seorang atasan/manajer, keuntungan dari pegawai wanita yang single adalah mereka tidak perlu takut kalau sewaktu-waktu dia akan hamil dan memiliki anak atau keluar dari perusahaan karena suaminya dipindahkan kerja ke tempat lain. Hal yang perlu diingat adalah bahwa walaupun wanita single belum mempunyai suami yang mengikat dirinya sepenuhnya, tetapi mereka masih

memiliki keluarga terutama orang tua yang masih memiliki hak atas mereka dan sangat berperan dalam karier mereka.

2. Wanita Menikah dan Tanpa Anak

Perselisihan antara suami istri dapat timbul karena salah satu menganggap karier mereka lebih penting daripada karier pasangannya. Konflik juga dapat timbul jika salah satu atau keduanya lebih mengutamakan karier daripada kehidupan pribadi, sehingga waktu komunikasi menjadi berkurang, kegiatan bersama jarang dilakukan, dan pada akhirnya hubungan mereka semakin menjauh. Keuntungan bagi wanita karier yang menikah tanpa anak yaitu mereka mempunyai pasangan yang mendukung dan membantu dalam urusan rumah tangga, mereka kurang mempunyai masalah keuangan karena adanya penghasilan ganda yang dihasilkan oleh dirinya dan suaminya, serta mereka belum/tidak mempunyai anak yang dapat menyita waktu dan mengurangi kinerja atau prospek kariernya. Tetapi wanita karier yang menikah tetap mengalamai lebih banyak masalah daripada pria. Mereka merasa menanggung lebih banyak tanggung jawab dalam pekerjaan/urusan rumah tangga dan perawatan orang tua mereka yang lanjut usia.

3. Wanita Menikah dan Mempunyai Anak

Dengan perencanaan keluarga yang baik dan kesempatan untuk memperoleh pendidikan serta pekerjaan yang semakin terbuka bagi wanita, wanita menggabungkan peran mereka dalam pekerjaan serta peran mereka sebagai istri dan ibu di rumah. Kombinasi dari kedua peran tersebut mau tidak mau akan menghadapkan wanita dengan berbagai masalah, seperti:

a. Peningkatan tanggung jawab yang menyita waktu dan menimbulkan stres fisik serta emosional

b. Rasa bersalah karena kurang dapat memberikan perhatian dan waktu pada anak atau pekerjaan

c. Kesempatan karier yang terbatas karena sikap atasan yang meragukan komitmen terhadap keluarga

Penelitian ini akan memfokuskan untuk membagi wanita menjadi dua kategori, yaitu wanita yang belum menikah (wanita single) dan wanita yang sudah menikah.

2.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Karier Wanita

Menurut Munandar (2001), hal-hal yang merupakan kendala bagi wanita untuk mengembangkan kariernya dapat bersifat internal (tergantung pada diri pribadi sendiri) dan eksternal (tergantung kondisi lingkungan mikro-keluarga, komunitas, makro masyarakat, dan budaya). Bagi sebagian wanita karier, kendala-kendala dalam pengembangan karier dihadapi sebagai suatu tantangan. Namun, sebagian wanita karier lainnya masih terperangkap dalam situasi dan kondisi eksternal yang terpaku pada konsep tradisional mengenai peranan pria dan wanita, di mana mempunyai dampak terhadap kondisi internal wanita.

Munandar (2001) menyatakan bahwa faktor-faktor internal yang mempengaruhi karier wanita meliputi rasa bersalah, peran ganda, dan ketakutan untuk sukses (takut sukses). Sedangkan faktor-faktor eksternal meliputi dukungan keluarga dan lingkungan kerja. Untuk penggunaan selanjutnya dalam penelitian ini, variabel takut sukses diubah menjadi variabel berani sukses untuk memberikan pemaknaan yang lebih positif pada variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian. Safitri (2007) merumuskan bahwa faktor internal meliputi motivasi, peran ganda, rasa bersalah, pendidikan, dan pengalaman, serta faktor eksternal yang meliputi dukungan keluarga dan lingkungan kerja. Berikut ini penjelasan mengenai faktor-faktor tersebut.

2.3.1 Faktor Internal 1. Motivasi

Motivasi merupakan dorongan yang membuat karyawan melakukan sesuatu dengan cara dan untuk mencapai tujuan tertentu. Tidak ada keberhasilan mengerjakan sesuatu tanpa adanya motivasi. Seorang karyawan yang termotivasi biasanya biasanya bersifat energik dan bersemangat dalam mengerjakan sesuatu secara konsisten dan aktif mencari peran dengan tanggung jawab yang lebih besar. Beberapa karyawan boleh jadi tidak takut kalau dihadapkan pada tantangan, bahkan justru termotivasi untuk mengatasinya. Sebaliknya, para karyawan yang memiliki motivasi kurang, akan sering menampilkan rasa tidak senang akan tugas-tugas dan tujuannya serta cenderung masa bodoh. Akibatnya, kinerja mereka menjadi buruk dan sering melepaskan tanggung jawabnya (Mangkuprawira dan

Vitayala, 2007). Ada beberapa alasan yang menyebabkan wanita bekerja, yaitu untuk menambah penghasilan keluarga, agar mempunyai penghasilan sendiri (keinginan untuk mandiri), memanfaatkan ilmu, mewujudkan

cita-cita, dan merupakan hobi mereka (Kelompok Studi Wanita FISIP-UI, 1990). 2. Peran Ganda

Peran ganda wanita merupakan masalah yang sering dihadapi oleh wanita pekerja. Dalam bentuknya yang ekstrem, terkadang perempuan harus memilih antara tidak menikah dan sukses berkarier, atau menikah dan menjadi ibu rumah tangga yang baik. Meningkatnya peran wanita sebagai pencari nafkah keluarga dan kenyataan bahwa mereka juga berperan untuk meningkatkan kedudukan keluarga (family status production) menyebabkan jumlah masalah yang timbul menjadi bertambah. Kedua peran tersebut sama-sama membutuhkan waktu, tenaga, dan perhatian. Jika peran yang satu dilakukan dengan baik dan yang lain terabaikan, maka akan menimbulkan konflik peran. Masalah ini timbul terutama bila yang bekerja adalah ibu rumah tangga yang mempunyai anak-anak yang masih membutuhkan pengasuhan fisik maupun rohaniah. Seorang istri yang menjadi ibu rumah tangga dan pencari nafkah (berperan ganda) harus memenuhi tugas sebagai ibu rumah tangga dan diharapkan dapat menjalankan perannya sebagai seorang istri sekaligus pencari nafkah (Kelompok Studi Wanita FISIP-UI, 1990).

Pada wanita single, mereka juga memiliki peran ganda yaitu sebagai seorang anak dan sebagai seorang pekerja. Mereka masih memiliki tanggung jawab kepada orang tua mereka serta anggota keluarga yang lainnya (adik/kakak). Tidak hanya wanita yang sudah menikah yang memiliki peran ganda, karena wanita yang belum menikah pun dapat mengalami konflik peran dalam menjalankan tugasnya di rumah dan pekerjaannya di luar rumah. Mereka mempunyai kewajiban untuk merawat orang tua mereka dan melakukan pekerjaan mereka dengan baik. Mereka harus bisa membagi waktu dan perhatiannya seoptimal mungkin, apalagi bila mereka menjadi tulang punggung keluarga yang harus memenuhi segala kebutuhan keluarganya.

3. Rasa Bersalah

Nilai-nilai tradisi yang menuntut wanita untuk hanya bergerak di kawasan domestik dan tidak boleh melebihi pria, membuat wanita akan menghadapi kesulitan psikologis dan kultural. Wanita akan selalu bergelut dengan rasa bersalah, sikap yang selalu ragu-ragu, dan perasaan takut untuk mencapai kesuksesan, karena takut dianggap “durhaka” terhadap suami (Munandar, 2001).

Wanita bekerja yang sudah menikah umumnya dihantui perasaan bersalah karena adanya perasaan telah menelantarkan keluarga, terutama bila anak-anaknya masih kecil. Nilai-nilai sosial yang membatasi wanita untuk memilih peran sosialnya dapat berdampak negatif terhadap pengembangan optimal dari potensi yang dimiliki oleh wanita, sehingga wanita akan merasa bahwa mengkombinasikan karier dan tuntutan keluarga tidak akan berlangsung secara mulus. Meskipun saat ini semakin banyak wanita yang memilih untuk bekerja dan berprestasi di lingkungan publik, tetapi pilihannya justru dapat menimbulkan rasa bersalah dan cemas (Sadli, 2001).

4. Berani Sukses

Berani sukses adalah perasaan siap dan tidak takut/khawatir yang dirasakan oleh seorang wanita untuk mencapai karier yang tinggi dalam pekerjaannya, serta memandang bahwa meraih kesuksesan itu bukanlah sesuatu yang sulit walaupun ditentukan oleh banyak pihak, terutama jika kedudukan dan penghasilan yang dimiliki lebih tinggi dari pasangannya. 5. Pendidikan

Kenyataan menunjukkan bahwa saat ini, wanita mempunyai lebih banyak kesempatan untuk memperoleh pendidikan, penempatan, serta kemajuan karier daripada sebelumnya (dibandingkan dengan wanita pada zaman dulu). Wanita tidak terlalu mengalami rintangan untuk memanfaatkan pendidikannya (Munandar, 1994). Menurut Kelompok Studi Wanita FISIP-UI (1990), bertambahnya kesempatan memperoleh pendidikan bagi rakyat, termasuk kaum wanita, membuat semakin banyak wanita yang memasuki lapangan kerja.

Tingkat pendidikan adalah jenjang pendidikan formal tertinggi yang terakhir ditempuh dan berhasil dicapai oleh seseorang dalam kehidupannya. Variabel tingkat pendidikan akan dimasukkan ke dalam faktor karakteristik pegawai wanita untuk pembahasan selanjutnya dalam penelitian ini.

6. Pengalaman

Menurut Ihromi dalam Safitri (2007), pengalaman kerja adalah pengalaman yang diperoleh seseorang sebagai pekerja di suatu perusahaan. Pengalaman wanita merupakan sumber berharga dalam menekuni dunia karier, karena pengalaman wanita seringkali ditiadakan sehingga menimbulkan masculine bias dalam berkarier. Pengalaman wanita sebagai pekerja di luar rumah biasanya dibutuhkan untuk mencapai karier yang lebih baik, karena wanita yang berpengalaman akan lebih terampil dan menguasai suatu pekerjaan yang ditekuninya.

2.3.2 Faktor Eksternal 1. Dukungan Keluarga

Keluarga yang dimaksud dalam penelitian ini dapat merupakan suami dan anak bagi wanita yang sudah menikah, atau orang tua bagi wanita yang belum menikah. Menurut Safitri (2007), dukungan suami dapat diterjemahkan sebagai sikap-sikap penuh pengertian yang ditunjukkan dalam bentuk kerja sama yang positif, ikut membantu menyelesaikan pekerjaan rumah tangga, membantu mengurus anak-anak, serta memberikan dukungan moral dan emosional terhadap karier atau pekerjaan istrinya. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa dukungan orang tua terhadap anak wanitanya dalam mengembangkan karier juga tidak jauh berbeda dengan pengertian tersebut, hanya saja tidak termasuk membantu dalam mengurus anak-anak.

2. Lingkungan Kerja

Keberadaan wanita dalam dunia kerja ditandai oleh pelecehan, diskriminasi, ketidakberdayaan, dan dominasi oleh pria. Dalam berbagai lingkungan kerja, wanita dihadapkan pada perlakukan diskriminatif di dalam dan antarorganisasi. Sekalipun semakin banyak wanita yang

memasuki pasar kerja sektor formal, mereka seringkali menjadi sasaran perlakuan diskriminasi gender (Oey Gardiner dkk, 1996).

Pekerjaan dapat menjadi sumber ketegangan dan stres yang besar bagi para wanita bekerja. Peraturan kerja yang kaku, pemimpin yang tidak bijaksana, beban kerja yang berat, ketidakadilan yang dirasakan di tempat kerja, rekan-rekan yang sulit diajak bekerja sama, waktu kerja yang sangat panjang, atau ketidaknyamanan psikologis yang dialami di tempat kerja akan menyebabkan pekerja wanita merasakan lingkungan kerja yang tidak kondusif.

2.4. Gender

2.4.1 Konsep Gender dan Seks

Konsep penting yang perlu dipahami dalam membahas masalah kaum perempuan adalah membedakan antara konsep seks (jenis kelamin) dan gender. Dalam hal ini, pemahaman dalam membedakan kedua konsep tersebut sangat diperlukan dalam melakukan analisis untuk memahami persoalan-persoalan ketidakadilan sosial yang menimpa kaum perempuan. Hal ini disebabkan oleh adanya kaitan yang erat antara perbedaan gender dan ketidakadilan gender dengan struktur ketidakadilan masyarakat secara lebih luas (Handayani dan Sugiarti, 2001).

Menurut Suparno (1994), gender adalah konsep pembedaan pria dan wanita yang bersifat sosial, kultural, berbeda dari satu lingkungan ke lingkungan yang lain, dari kurun waktu yang satu ke kurun waktu yang lain, sedangkan jenis kelamin atau seks merupakan sesuatu yang bersifat alami atau tetap. Jadi, sifat-sifat yang melekat pada konsep gender bukanlah kodrat karena tidak abadi dan dapat dipertukarkan.

Menurut Handayani dan Sugiarti (2001), seks adalah pembagian jenis kelamin yang ditentukan secara biologis dan melekat pada jenis kelamin tertentu. Misalnya laki-laki memiliki penis, testis, jakun, memproduksi sperma, sedangkan perempuan memiliki rahim dan saluran-saluran untuk melahirkan, memproduksi sel telur, memiliki vagina, serta mempunyai alat untuk menyusui.

Konsep gender adalah pembagian peran antara laki-laki dan perempuan yang dikonstruksi secara sosial dan kultural (budaya). Misalnya, perempuan dianggap sebagai makhluk yang lemah lembut, emosional, keibuan, dan sebagainya. Di sisi lain, laki-laki dianggap sebagai makhluk yang kuat, rasional, perkasa, dan sebagainya. Oleh karena itu, gender dapat diartikan sebagai konsep sosial yang membedakan antara peran laki-laki dan perempuan (Handayani dan Sugiarti, 2001).

2.4.2 Kesadaran Gender

Subakti (1994) dalam Munandar (1994) mengartikan kesadaran gender sebagai kesadaran akan konstruksi sosial gender yang mengatur alokasi peranan, hak, kewajiban, tanggung jawab, dan harapan yang diletakkan baik pada pria maupun wanita. Menurut Suparno (1994), kesadaran gender berarti mengetahui, menghayati, dan memiliki keterikatan terhadap potensi, kebutuhan aktual (needs), peluang, hak, dan kewajiban antara pria dan wanita. Kesadaran gender harus dimiliki bukan saja oleh pria, melainkan harus dimiliki bersama-sama oleh pria maupun wanita, karena pria dan wanita sama-sama sebagai pihak yang bertanggung jawab atas pengembangan sumber daya manusia.

Jang Mutalib (1994) dalam Munandar (1994) juga menekankan bahwa kesadaran gender tidak hanya berfokus pada peranan wanita saja, tetapi juga pada peranan pria, dan selalu melihat bagai.mana keduanya saling terkait dan saling mengisi. Kesadaran gender mengisyaratkan tingkat penyadaran yang tinggi dalam melihat berbagai permasalahan wanita dalam pembangunan, yang menyangkut kesadaran bahwa hambatan yang dihadapi oleh wanita bukan terutama disebabkan oleh kekurangan pada diri mereka, melainkan karena sistem sosial yang mendiskriminasikan mereka. Diskriminasi itu tidak dilakukan secara sadar oleh pria terhadap wanita, tetapi merupakan dampak dari sosiokultural yang membentuk pola perilaku dalam masyarakat,sehingga dianggap sebagai sesuatu yang wajar.

Pengetahuan tentang gender yang berbeda-beda pada setiap orang akan membentuk tingkat kesadaran gender yang berbeda-beda, dan diduga akan berpengaruh terhadap karier yang dicapai oleh seorang wanita karier.

Melihat begitu pentingnya tingkat kesadaran gender terutama pada diri wanita sebagai pihak yang seringkali tersubordinasi, maka dalam penelitian ini ditambahkan variabel tingkat kesadaran gender ke dalam faktor internal yang diduga dapat mempengaruhi pengembangan karier wanita.

2.5. Perlindungan Terhadap Wanita

Dalam Rusli (2004), perlindungan terhadap wanita sehubungan dengan ketenagakerjaan yang diatur dalam UU No. 39 Tahun 1999 tentang HAM terdapat pada pasal 49 yang menyatakan bahwa:

1. Wanita berhak untuk memilih, dipilih, diangkat dalam pekerjaan, jabatan, dan profesi sesuai dengan persyaratan dan peraturan perundang-undangan;

2. Wanita berhak untuk mendapatkan perlindungan khusus dalam pelaksanaan pekerjaan atau profesinya terhadap hal-hal yang dapat mengancam keselamatan dan atau kesehatannya berkenaan dengan fungsi reproduksi wanita;

3. Hak khusus yang melekat pada diri wanita dikarenakan fungsi reproduksinya, dijamin dan dilindungi oleh hukum.

2.6. Pegawai Negeri Sipil

Pegawai Negeri adalah setiap warga negara Republik Indonesia yang telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri, atau diserahi tugas negara lainnya, dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku (UU RI No. 43 Tahun 1999 tentang perubahan atas UU RI No. 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian). Di Indonesia, Pegawai Negeri terdiri atas:

1. Pegawai Negeri Sipil (PNS)

2. Anggota Tentara Nasional Indonesia (TNI)

3. Anggota Kepolisian Negara Republik Indonesia (Polri) Pegawai Negeri Sipil terdiri atas:

1. Pegawai Negeri Sipil Pusat (PNS Pusat), yaitu PNS yang gajinya dibebankan pada APBN, dan bekerja pada departemen, lembaga non-departemen, kesekretariatan negara, lembaga-lembaga tinggi negara, instansi vertikal di daerah-daerah, serta kepaniteraan di pengadilan.

2. Pegawai Negeri Sipil Daerah (PNS Daerah), yaitu PNS yang bekerja di Pemerintah Daerah dan gajinya dibebankan pada APBD. PNS Daerah terdiri atas PNS Daerah Provinsi dan PNS Daerah Kabupaten/Kota.

Selain adanya pangkat atau golongan ruang yang telah dijelaskan, dalam birokrasi pemerintah juga dikenal adanya jabatan karier, yakni jabatan dalam lingkungan birokrasi yang hanya dapat diduduki oleh PNS. Jabatan karier dapat dibedakan menjadi dua, yaitu:

1. Jabatan Fungsional

Jabatan fungsional adalah kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang, dan hak seorang Pegawai Negeri Sipil dalam suatu satuan organisasi yang dalam pelaksanaan tugasnya didasarkan pada keahlian dan/atau keterampilan tertentu serta mandiri (Keputusan Presiden Republik Indonesia No. 87 Tahun 1999 tentang Rumpun Jabatan Fungsional).

Dalam Wikipedia (2009), dijelaskan bahwa jabatan fungsional adalah jabatan yang tidak secara tegas disebutkan dalam struktur organisasi, tetapi dari sudut pandang fungsinya diperlukan oleh organisasi, misalnya auditor (Jabatan Fungsional Auditor atau JFA), guru, dosen, dokter, perawat, bidan, apoteker, peneliti, perencana, pranata komputer, dan penguji kendaraan bermotor.

2. Jabatan Struktural

Menurut Badan Kepegawaian Negara (2004), jabatan struktural adalah kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang, dan hak seseorang Pegawai Negeri Sipil dalam rangka memimpin suatu satuan organisasi negara.

Jabatan struktural yaitu jabatan yang secara tegas ada dalam struktur organisasi. Kedudukan jabatan struktural bertingkat-tingkat dari tingkat yang terendah (eselon V/b) hingga yang tertinggi (eselon I/a). Contoh jabatan struktural di PNS Pusat adalah Sekretaris Jenderal, Direktur Jenderal, Kepala Biro, dan Staf Ahli. Sedangkan contoh jabatan struktural di PNS Daerah adalah sekretaris daerah, kepala dinas/badan/kantor, kepala bagian, kepala bidang, kepala seksi, camat, sekretaris camat, lurah, dan sekretaris lurah (Wikipedia, 2009).

2.7. Hasil-hasil Penelitian Terdahulu

Penelitian Safitri (2007) dengan judul “Gender dalam Pengembangan Karier Wanita”, bertujuan untuk menganalisis pengaruh hubungan gender pada karier wanita, mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi karier wanita, dan mengidentifikasi manfaat yang bisa diperoleh dari seorang wanita karier bagi dirinya, keluarga, dan masyarakat sekitarnya. Desain penelitian merupakan penelitian yang bersifat survei. Populasi sebanyak 477 orang karyawan PT. Repex Perdana Internasional Jakarta Timur. Teknik pengambilan sampel menggunakan teknik pengambilan sampel secara acak distratifikasi (stratified random sampling) dengan menggunakan rumus Slovin, dan diambil sampel sebanyak 63 responden. Pengujian hubungan antar variabel melalui uji Chi Square dan uji korelasi Rank Spearman. Hasil analisis menunjukkan bahwa :

1. Karyawan di PT. Repex Perdana Internasional memiliki persepsi tentang hubungan gender yang setara antara pria dan wanita.

2. Persepsi tentang hubungan gender tidak berhubungan terhadap faktor-faktor yang mempengaruhinya, baik faktor internal maupun faktor eksternal. Hubungan gender yang mengarah kesetaraan dan hubungan gender yang mengarah ketidaksetaraan proporsinya tidak jauh berbeda. Persepsi tentang hubungan gender yang mempengaruhi faktor internal hanya pada variabel pengalaman.

3. Faktor-faktor baik internal maupun eksternal mempengaruhi pengembangan karier wanita. Faktor internal mempengaruhi wanita untuk dapat berkarier, sehingga terdapat hubungan yang nyata antara faktor internal (motivasi, peran ganda, rasa bersalah, pengalaman, dan pendidikan) dengan karier wanita. Faktor eksternal (dukungan keluarga dan lingkungan kerja) yang mempengaruhi wanita untuk bekerja adalah vaiabel dukungan keluarga. Faktor lingkungan kerja tidak mempengaruhi karier, karena lingkungan kerja sudah memiliki persepsi gender yang baik pada struktur perusahaan tersebut.

4. Secara tidak langsung persepsi tentang hubungan gender mempengaruhi karier wanita (promosi dan besar upah). Persepsi tentang hubungan gender yang mempengaruhi karier wanita yaitu pada variabel promosi. Hal ini dibuktikan dengan semakin setara persepsi tentang hubungan gender, maka semakin tinggi

promosi yang dicapai oleh wanita karier. Pada variabel upah tidak dipengaruhi oleh persepsi tentang hubungan gender. Hal ini disebabkan persepsi tentang hubungan gender tidak menjadi masalah jika bekerja pada perusahaan yang berskala internasional, sehingga sebagian besar upah yang diterima oleh wanita sudah cukup tinggi dan sesuai dengan jabatan dan fungsinya masing-masing. 5. Karier wanita yang dipengaruhi oleh faktor internal, faktor eksternal, dan

ditentukan oleh hubungan gender, mempengaruhi kehidupan wanita karier yang menunjukkan beberapa manfaat wanita bekerja yaitu mampu memenuhi kebutuhan bagi dirinya dengan cara mengaktualisasikan diri, bagi keluarga (suami dan anak) dengan meningkatkan pendapatan kelaurga, serta bagi masyarakat dengan diberikannya kesempatan yang lebih besar pada wanita bekerja dalam kegiatan-kegiatan masyarakat. Sehingga semakin tinggi karier wanita, maka semakin tinggi manfaat yang diperoleh bagi kehidupan wanita itu sendiri, keluarga, serta masyarakat.

Penelitian Damayanti (2007) dengan judul “Hubungan antara Tingkat Kesadaran Gender dengan Persepsi Mahasiswa terhadap Citra Perempuan dalam Iklan di Televisi” bertujuan menganalisis hubungan antara karakteristik individu dengan tingkat kesadaran gender yang dimiliki oleh mahasiswa, menganalisis hubungan antara tingkat kesadaran gender dengan persepsi mahasiswa terhadap citra perempuan dalam iklan di televisi, dan menganalisis persepsi mahasiswa terhadap citra perempuan dalam iklan di televisi berdasarkan jenis kelamin. Penelitian ini dilakukan di Asrama TPB IPB dengan jumlah responden sebanyak 30 orang laki-laki dan 30 orang perempuan. Penarikan sampel dilakukan dengan teknik Purposive Sampling atau Judgemental Sampling. Pengujian hubungan antar variabel melalui uji Chi Square dan uji korelasi Rank Spearman.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa karakteristik mahasiswa seperti tingkat penghasilan orang tua dan usia tidak berhubungan nyata dengan tingkat kesadaran gender. Sedangkan karakteristik mahasiswa yang lainnya yaitu daerah asal, tidak berhubungan nyata dengan alokasi peranan, hak, dan harapan, namun berhubungan nyata dengan kewajiban dan tanggung jawab. Selain itu, hasil penelitian juga menunjukkan bahwa tingkat kesadaran gender berhubungan nyata dengan persepsi terhadap citra perempuan dalam iklan di televisi, di mana

semakin tinggi tingkat kesadaran gender yang dimiliki oleh responden, maka semakin negatif persepsinya tentang citra perempuan dalam iklan di televisi. Persepsi responden perempuan terhadap citra perempuan dalam iklan di televisi juga ternyata memiliki perbedaan dengan persepsi responden laki-laki. Responden perempuan rata-rata menunjukkan persepsi yang negatif terhadap terhadap citra perempuan dalam iklan di televisi, sedangkan responden laki-laki rata-rata menunjukkan persepsi yang positif terhadap citra perempuan dalam iklan di televisi.

Penelitian yang berkaitan dengan gender masih jarang dilakukan, apalagi untuk mengkaji bagaimana pengaruh gender ini di dalam suatu perusahaan/organisasi/instansi, bukan hanya di dalam suatu program/kegiatan. Kesamaan penelitian ini dengan penelitian yang dilakukan oleh Damayanti (2007) adalah sama-sama mengkaji tentang tingkat kesadaran gender, tetapi penelitian Damayanti (2007) lebih dikaitkan dengan persepsi terhadap citra perempuan dalam iklan. Penelitian yang akan dilakukan ini memiliki kesamaan dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Safitri (2007), yaitu menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi pengembangan karier wanita, namun berbeda dalam tujuan penelitiannya, karena penelitian Safitri (2007) juga bertujuan untuk menganalisis persepsi hubungan gender dan mengidentifikasi manfaat bekerja yang diperoleh seorang wanita karier. Responden dalam penelitian Safitri (2007) juga dibatasi pada wanita yang sudah menikah, sedangkan responden dalam

penelitian ini adalah wanita yang sudah menikah maupun yang belum menikah. Keunikan lain dari penelitian ini yaitu menambahkan variabel tingkat

kesadaran gender ke dalam faktor internal, karena variabel ini merupakan variabel pembelajaran yang sangat berguna untuk membuktikan apakah kendala-kendala yang dihadapi oleh pegawai wanita dalam mengembangkan kariernya justru disebabkan oleh tingkat kesadaran gender dari pegawai wanita yang masih rendah, serta menganalisis pengaruh karakteristik pegawai wanita terhadap pengembangan kariernya yang meliputi usia, masa kerja, tingkat pendidikan, dan status pernikahan.

III. KERANGKA PEMIKIRAN

3.1. Kerangka Pemikiran Konseptual

Setiap organisasi diharapkan untuk semakin meningkatkan kinerja dan produktivitasnya dalam menghadapi tantangan di era globalisasi yang semakin berat. Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Keluarga Berencana (BPMKB) Kota Bogor sebagai salah satu instansi pemerintah yang bertanggung jawab atas kinerja dan keberlangsungan Kota Bogor, berusaha dengan sebaik-baiknya untuk melayani kepentingan dan kebutuhan masyarakat Kota Bogor.

Semakin banyaknya jumlah wanita yang terjun ke industri kerja (wanita karier) dan juga semakin terlihat kualitas kemampuan mereka yang tidak kalah dibandingkan dengan pria, mendorong instansi untuk membuka peluang yang lebih besar terhadap wanita. Hal ini dapat dilakukan dengan memberikan kesempatan yang sama tanpa membedakan antara pria dan wanita. Walaupun pada kenyataannya, wanita karier masih mengalami berbagai hambatan, rintangan, dan konflik, baik dari internal maupun eksternal.

Ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi wanita untuk berkarier. Faktor-faktor tersebut adalah faktor internal yang berasal dari diri pribadi (individu) wanita itu sendiri, yang terdiri dari motivasi, peran ganda, rasa bersalah, berani sukses, pengalaman, dan tingkat kesadaran gender. Selain itu juga terdapat faktor eksternal yaitu faktor yang berasal dari luar diri wanita yang dipengaruhi oleh kondisi lingkungan mikro-keluarga, komunitas, makro-masyarakat dan budaya, yang terdiri dari dukungan keluarga dan lingkungan kerja. Selanjutnya, faktor yang terakhir adalah karakteristik pegawai wanita tersebut yang terdiri dari usia, masa kerja, tingkat pendidikan, dan status pernikahan.

Kita juga akan melihat bagaimana kebijakan-kebijakan yang telah ada berdasarkan perspektif gender, apakah sudah netral gender atau masih bias gender. Dengan kebijakan organisasi yang netral gender atau tanggap terhadap kebutuhan wanita, maka instansi telah menciptakan lingkungan kerja yang baik bagi wanita dan mengurangi hambatan eksternal yang dihadapi oleh wanita. Wanita juga akan merasa memperoleh dorongan eksternal yang positif dari

instansi tempatnya bekerja untuk mengembangkan karier dan mencapai prestasi dalam pekerjaan mereka, tidak hanya sekedar untuk mencari nafkah.

Hal ini dapat mendukung pengembangan karier wanita yang secara tidak langsung akan meningkatkan motivasi dan kinerja mereka. Pada akhirnya, kondisi dan kinerja instansi (BPMKB) pun akan meningkat serta mendukung pencapaian visi dan misi BPMKB. Pengaruh faktor internal dan faktor eksternal terhadap karier wanita (jabatan, pangkat/golongan ruang, dan besar upah) akan dianalisis dalam penelitian ini. Alur pemikiran ini dapat dilihat pada Gambar 1.

3.2. Kerangka Pemikiran Operasional

Pengaruh karakteristik pegawai wanita (usia, masa kerja, tingkat pendidikan, dan status pernikahan), faktor-faktor internal (motivasi, peran ganda, rasa bersalah, berani sukses, pengalaman, dan tingkat kesadaran gender), dan faktor-faktor eksternal (dukungan keluarga dan lingkungan kerja) terhadap karier wanita (jabatan, pangkat/golongan ruang, dan besar upah), dianalisis dengan menggunakan Metode Regresi Logistik. Sedangkan persepsi pegawai tentang variabel-variabel faktor internal dan faktor eksternal dianalisis dengan menggunakan Analisis Persepsi dengan Rataan Skor. Alur pemikiran ini dapat dilihat pada Gambar 2.

Keterangan: = elemen

= hubungan

Gambar 1. Kerangka pemikiran konseptual Visi dan Misi

BPMKB Kebijakan Strategi Netral Gender Tanggap terhadap Kebutuhan Wanita Mendukung Pengembangan Karier Wanita Kinerja Instansi Meningkat Motivasi Kerja dan Kinerja Pegawai Optimal

Lingkungan Kerja Kondusif

Kendala dari Faktor Internal, Karakteristik, dan Faktor Eksternal

apat Diatasi dengan Baik Kuantitas dan Kualitas Wanita Karier Meningkat

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Karier Wanita

Faktor Internal 1. Motivasi 2. Peran Ganda 3. Rasa Bersalah 4. Berani sukses 5. Pengalaman 6. Tingkat Kesadaran Gender Faktor Eksternal 1. Dukungan Keluarga 2. Lingkungan Kerja Karakteristik 1. Usia 2. Masa Kerja 3. Tingkat

Pendidikan 4. Status

Gambar 2. Kerangka pemikiran operasional

Persepsi Persepsi

Faktor Internal

1. Motivasi

2. Peran Ganda

3. Rasa Bersalah

4. Berani Sukses

5. Pengalaman

6. Tingkat Kesadaran

Gender

Faktor Eksternal

1. Dukungan Keluarga

2. Lingkungan Kerja

Karakteristik

1. Usia

2. Masa Kerja

3. Tingkat Pendidikan

4. Status Pernikahan

Karier Pegawai Wanita

1. Jabatan

2. Pangkat/Golongan Ruang 3. Besar Upah

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Karier Wanita

Metode Regresi Logistik

3.3. Hipotesis

Berdasarkan kerangka pemikiran tersebut, maka diajukan hipotesis sebagai berikut :

Hipotesis Mayor

1. Karakteristik pegawai wanita (usia, masa kerja, tingkat pendidikan, dan status pernikahan) diduga mempengaruhi karier wanita.

2. Faktor internal (motivasi, peran ganda, rasa bersalah, berani sukses, pengalaman, dan tingkat kesadaran gender) diduga mempengaruhi karier wanita.

3. Faktor eksternal (dukungan keluarga dan lingkungan kerja) diduga mempengaruhi karier wanita.

Hipotesis Minor

1. Semakin muda usia seorang pegawai wanita, semakin rendah karier wanita. 2. Semakin lama masa kerja pegawai wanita, semakin tinggi karier wanita. 3. Semakin tinggi tingkat pendidikan pegawai wanita, semakin tinggi karier

wanita.

4. Jika pegawai wanita sudah menikah maka karier yang dicapai oleh wanita semakin tinggi.

5. Semakin tinggi motivasi pribadi dalam diri pegawai wanita, semakin tinggi karier wanita.

6. Semakin besar peran ganda seorang pegawai wanita, semakin rendah karier wanita.

7. Semakin besar rasa bersalah yang dirasakan oleh pegawai wanita, semakin rendah karier wanita.

8. Semakin besar perasaan berani untuk sukses yang dimiliki oleh pegawai wanita, semakin tinggi karier wanita.

9. Semakin banyak pengalaman yang dimiliki oleh pegawai wanita, semakin tinggi karier wanita.

10. Semakin tinggi tingkat kesadaran gender yang dimiliki oleh pegawai wanita, semakin tinggi karier wanita.

11. Semakin besar dukungan keluarga bagi pegawai wanita, semakin tinggi karier wanita.

12. Semakin kondusif lingkungan kerja bagi pegawai wanita, semakin tinggi karier wanita.

3.4. Definisi Operasional

Untuk memudahkan pengumpulan dan analisis data, maka peneliti mengembangkan beberapa definisi operasional sebagai berikut :

1. Usia adalah usia pegawai wanita yang dihitung berdasarkan tahun kelahiran sampai dengan tahun 2009.

2. Masa kerja adalah lamanya pegawai wanita bekerja menjadi Pegawai Negeri Sipil (PNS). Masa kerja ditunjukkan dalam satuan tahun.

3. Tingkat pendidikan adalah jenjang pendidikan formal tertinggi yang terakhir ditempuh oleh pegawai wanita. Pengkategorian tingkat pendidikan dinilai tinggi jika pegawai wanita memiliki tingkat pendidikan lebih dari D3, dan dinilai rendah jika pegawai wanita memiliki tingkat pendidikan setara D3 atau di bawahnya.

4. Status pernikahan adalah status pernikahan yang dimiliki oleh pegawai wanita, apakah belum atau sudah menikah.

5. Motivasi adalah suatu penggerak, dorongan, atau alasan yang berasal dari dalam diri pegawai wanita untuk berkarier/bekerja.

Variabel ini diukur berdasarkan jawaban pegawai wanita atas beberapa pernyataan yang menggambarkan motivasi pegawai untuk bekerja, yaitu untuk :

a. Menambah penghasilan keluarga

b. Memanfaatkan ilmu atau keahlian (pendidikan) yang dimiliki c. Mencapai prestasi dalam pekerjaan dan mengembangkan karier

Pengkategorian motivasi dinilai tinggi jika total skor > 9 dan dinilai rendah jika total skor 9 (skor tertinggi = 15 dan skor terendah = 3).

6. Peran ganda adalah peran yang terjadi ketika seorang pegawai wanita menjalankan dua peran atau lebih (multiperan), yaitu peran dalam melakukan pekerjaan domestik (di rumah) sekaligus peran dalam mencari nafkah (di

kantor), baik pada wanita yang sudah menikah maupun pada wanita yang belum menikah.

Variabel ini diukur berdasarkan jawaban pegawai wanita atas beberapa pernyataan berikut:

a. Besar kecilnya tuntutan keluarga untuk menjadi istri dan ibu yang baik (bagi yang sudah menikah) atau anak yang baik (bagi yang belum menikah)

b. Besar kecilnya tanggung jawab di rumah dan di kantor, serta kecenderungan untuk memiliki perasaan tanggung jawab yang lebih atas salah satu tugas

c. Keberhasilan dalam menjalankan peran ganda

d. Pengaruh peran ganda yang dimiliki oleh wanita terhadap pengembangan karier wanita

Pengkategorian peran ganda dinilai rendah jika total skor > 12 dan dinilai tinggi jika total skor 12 (skor tertinggi = 20 dan skor terendah = 4).

7. Rasa bersalah adalah perasaan seorang pegawai wanita ketika mengalokasikan waktu dan perhatian secara tidak proporsional antara kepentingan keluarga (suami, anak, atau orang tua) dan kepentingan pekerjaan (perasaan bersalah dalam menjalankan peran di rumah dan di kantor).

Variabel ini diukur berdasarkan jawaban pegawai wanita atas beberapa pernyataan yang menggambarkan besar kecilnya perasaan bersalah dan khawatir yang dirasakan pegawai wanita jika/karena :

a. Anak diasuh oleh pembantu/anggota keluarga lain atau dititipkan pada jasa penitipan anak (bagi yang sudah memiliki anak); atau orang tua diurus oleh anggota keluarga lain atau dimasukkan ke panti jompo (bagi yang belum memiliki anak).

b. Pengaruh rasa bersalah yang dirasakan oleh wanita terhadap pengembangan karier wanita

Pengkategorian rasa bersalah dinilai rendah jika total skor > 6 dan dinilai tinggi jika total skor 6 (skor tertinggi = 10 dan skor terendah = 2).

8. Berani sukses adalah perasaan siap dan tidak takut/khawatir yang dimiliki oleh seorang pegawai wanita untuk mencapai kesuksesan dan karier yang tinggi dalam pekerjaannya. Variabel ini diukur berdasarkan jawaban pegawai wanita atas beberapa pernyataan yang menggambarkan besar kecilnya keberanian untuk sukses yang dimiliki oleh pegawai wanita jika/karena : a. Memiliki jabatan yang lebih tinggi daripada pasangannya

b. Mendapatkan penghasilan yang lebih tinggi dari pasangannya

c. Merasa bahwa kesuksesan itu sesuatu yang menyulitkan diri sendiri dan orang-orang di sekitar (terutama keluarga)

Pengkategorian berani sukses dinilai tinggi jika total skor > 9 dan dinilai rendah jika total skor 9 (skor tertinggi = 15 dan skor terendah = 3).

9. Pengalaman adalah pengalaman yang diperoleh pegawai wanita selama bekerja menjadi PNS, serta keaktifan dalam berbagai kegiatan yang diadakan oleh instansi maupun Pemerintah Kota Bogor.

Variabel ini diukur berdasarkan jawaban pegawai wanita atas beberapa pernyataan berikut :

a. Partisipasi dalam kegiatan yang diadakan oleh BPMKB

b. Partisipasi dalam kegiatan yang diadakan oleh Pemerintah Kota Bogor c. Keaktifan dalam menghadiri kegiatan pertemuan dengan unit-unit kerja

lain di Kota Bogor

d. Pengaruh pengalaman yang dimiliki terhadap pengembangan karier pegawai wanita

Pengkategorian pengalaman dinilai tinggi jika total skor > 12 dan dinilai rendah jika total skor 12 (skor tertinggi = 20 dan skor terendah = 4).

10. Tingkat kesadaran gender adalah kesadaran akan konstruksi sosial gender yang mengatur alokasi peranan, hak, kewajiban, tanggung jawab, dan harapan yang diletakkan baik pada pria maupun wanita, serta melihat bagaimana keduanya saling terkait dan saling mengisi.

Variabel ini diukur berdasarkan penilaian pegawai wanita terhadap : a. Peran suami di dalam keluarga

b. Tugas wanita di dalam keluarga

d. Persamaan hak antara pria dan wanita untuk menjadi seorang pemimpin e. Persamaan hak antara pria dan wanita untuk mendapatkan kesempatan

dalam memperoleh suatu pekerjaan atau jabatan f. Boleh atau tidaknya pria melakukan pekerjaan wanita g. Kewajiban mencari nafkah

h. Pengaruh tingkat kesadaran gender yang dimiliki oleh seorang wanita terhadap pengembangan karier wanita

Pengkategorian tingkat kesadaran gender dinilai tinggi jika total skor > 24 dan dinilai rendah jika total skor 24 (skor tertinggi = 40 dan skor terendah = 8).

11. Dukungan keluarga adalah dukungan berupa sikap dan rasa pengertian yang diberikan oleh keluarga, khususnya keluarga dengan hubungan terdekat seperti suami, anak, atau orang tua.

Variabel ini diukur berdasarkan jawaban pegawai wanita atas beberapa pernyataan berikut :

a. Perasaan terganggu yang dirasakan oleh keluarga bila pegawai wanita bekerja di luar rumah

b. Izin dari keluarga untuk berkarier di instansi

c. Kemauan keluarga untuk bekerja sama dalam menyelesaikan tugas pegawai wanita di rumah

d. Perasaan keberatan yang dirasakan oleh keluarga jika pekerjaan rumah tangga dilakukan oleh peran pengganti (anggota keluarga lain atau pembantu)

e. Sikap pengertian yang diberikan oleh keluarga jika pegawai wanita sedang mengalami stres karena pekerjaan di kantor

f. Kesediaan keluarga untuk ikut membantu dengan senang hati bila terdapat masalah dalam pekerjaan

g. Ada atau tidaknya anggota keluarga lain yang bersedia dan bisa menggantikan pegawai wanita untuk mengasuh anak (bagi yang sudah memiliki anak) atau mengurus orang tua (bagi yang belum memiliki anak) h. Dukungan secara penuh yang diberikan oleh keluarga terhadap karier i. Pengaruh dukungan keluarga terhadap pengembangan karier wanita

Lampiran 4. Hasil uji validitas kuesioner dengan menggunakan software

Microsoft Office Excel 2007

No. Variabel

Rata-Rata Skor

Pertanyaan

Validitas

Pertanyaan

Keterangan

1 mot1

4.140

0.385

valid

2 mot2

4.120

0.400

valid

3 mot3

4.000

0.375

valid

4 pg1

3.280

0.459

valid

5 pg2

3.880

0.431

valid

6 pg3

3.620

0.435

valid

7 pg4

3.520

0.409

valid

8 rb1

2.680

0.382

valid

9 rb2

3.220

0.414

valid

10 ts1

4.120

0.686

valid

11 ts2

3.880

0.431

valid

12 ts3

3.280

0.459

valid

13 plm1

4.080

0.382

valid

14 plm2

3.960

0.429

valid

15 plm3

3.740

0.407

valid

16 plm4

4.160

0.527

valid

17 tkg1

4.060

0.504

valid

18 tkg2

4.140

0.597

valid

19 tkg3

4.220

0.791

valid

20 tkg4

4.180

0.497

valid

21 tkg5

4.380

0.449

valid

22 tkg6

4.200

0.586

valid

23 tkg7

4.080

0.659

valid

24 tkg8

3.900

0.441

valid

25 dk1

4.120

0.686

valid

26 dk2

4.140

0.729

valid

27 dk3

4.200

0.538

valid

28 dk4

3.800

0.479

valid

29 dk5

3.980

0.456

valid

30 dk6

3.980

0.393

valid

31 dk7

3.960

0.598

valid

32 dk8

4.260

0.474

valid

33 dk9

4.240

0.530

valid

34 lk1

4.220

0.626

valid

35 lk2

3.780

0.429

valid

Lanjutan lampiran 4.

No.

Variabel

Rata-Rata Skor

Pertanyaan

Validitas

Pertanyaan

Keterangan

37

lk4

4.180

0.416

valid

38

lk5

3.980

0.468

valid

39

lk6

3.840

0.521

valid

40

lk7

4.160

0.440

valid

41

lk8

4.080

0.484

valid

42

lk9

4.220

0.643

valid

Lampiran 5. Hasil uji reliabilitas kuesioner dengan menggunakan software SPSS

Statistics 17.0

Reliability

[DataSet0]

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 50 100.0

Excludeda 0 .0

Total 50 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

Lampiran 6. Hasil pengolahan data dengan menggunakan software Minitab 14

untuk pengaruh karakteristik terhadap karier wanita

Binary Logistic Regression: karier versus usia, masa kerja, pendidikan,

status

Link Function: Logit

Response Information

Variable Value Count

karier 1 27 (Event) 0 23

Total 50

Logistic Regression Table

Odds 95% CI Predictor Coef SE Coef Z P Ratio Lower Upper

Constant -11.8976 3.64064 -3.27 0.001

usia 0.271865 0.0891502 3.05 0.002 1.31 1.10 1.56 masa kerja -0.0442665 0.0998709 -0.44 0.658 0.96 0.79 1.16 pendidikan 3.44061 1.05531 3.26 0.001 31.21 3.94 246.91 status -0.235093 1.82618 -0.13 0.898 0.79 0.02 28.34

Log-Likelihood = -16.610

Test that all slopes are zero: G = 35.775, DF = 4, P-Value = 0.000

Goodness-of-Fit Tests

Method Chi-Square DF P Pearson 37.4656 45 0.780 Deviance 33.2194 45 0.903 Hosmer-Lemeshow 7.7726 8 0.456

Table of Observed and Expected Frequencies:

(See Hosmer-Lemeshow Test for the Pearson Chi-Square Statistic)

Group

Value 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Total 1

Obs 0 0 0 2 3 4 3 5 5 5 27 Exp 0.1 0.3 0.7 1.1 2.4 3.6 4.5 4.6 4.8 4.9

0

Obs 5 5 5 3 2 1 2 0 0 0 23 Exp 4.9 4.7 4.3 3.9 2.6 1.4 0.5 0.4 0.2 0.1

Total 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

Measures of Association:

(Between the Response Variable and Predicted Probabilities)

Pairs Number Percent Summary Measures

Concordant 579 93.2 Somers' D 0.87 Discordant 41 6.6 Goodman-Kruskal Gamma 0.87 Ties 1 0.2 Kendall's Tau-a 0.44 Total 621 100.0

Lampiran 7. Hasil pengolahan data dengan menggunakan software Minitab 14

untuk pengaruh faktor internal terhadap karier wanita

Binary Logistic Regression: KARIER versus MOT, PG, RB, TS, PGLMN, TKG

Link Function: Logit

Response Information

Variable Value Count

KARIER 1 27 (Event) 0 23

Total 50

Logistic Regression Table

Odds 95% CI Predictor Coef SE Coef Z P Ratio Lower Upper

Constant -2.33122 1.11683 -2.09 0.037

MOT 0.837941 0.949653 0.88 0.378 2.31 0.36 14.87 PG 1.34859 1.35208 1.00 0.319 3.85 0.27 54.53 RB -0.239132 0.972599 -0.25 0.806 0.79 0.12 5.30 BS 2.71109 1.09216 2.48 0.013 15.05 1.77 127.96 PGLMN 3.16274 1.01830 3.11 0.002 23.64 3.21 173.92 TKG 2.44955 1.04338 2.35 0.019 11.58 1.50 89.53

Log-Likelihood = -17.437

Test that all slopes are zero: G = 34.121, DF = 6, P-Value = 0.000

Goodness-of-Fit Tests

Method Chi-Square DF P Pearson 40.6802 19 0.003 Deviance 17.8710 19 0.531 Hosmer-Lemeshow 18.0443 7 0.012

Table of Observed and Expected Frequencies:

(See Hosmer-Lemeshow Test for the Pearson Chi-Square Statistic)

Group

Value 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Total 1

Obs 1 0 0 2 4 5 8 6 1 27 Exp 0.1 0.4 0.7 2.0 4.0 5.6 7.3 5.9 1.0

0

Obs 4 6 5 4 2 2 0 0 0 23 Exp 4.9 5.6 4.3 4.0 2.0 1.4 0.7 0.1 0.0

Total 5 6 5 6 6 7 8 6 1 50

Measures of Association:

(Between the Response Variable and Predicted Probabilities)

Pairs Number Percent Summary Measures

Concordant 569 91.6 Somers' D 0.85 Discordant 40 6.4 Goodman-Kruskal Gamma 0.87 Ties 12 1.9 Kendall's Tau-a 0.43 Total 621 100.0

Lampiran 8. Hasil pengolahan data dengan menggunakan software Minitab 14

untuk pengaruh faktor eksternal terhadap karier wanita

Binary Logistic Regression: KARIER versus DK, LK

Link Function: Logit

Response Information

Variable Value Count

KARIER 1 27 (Event) 0 23

Total 50

Logistic Regression Table

Odds 95% CI Predictor Coef SE Coef Z P Ratio Lower Upper

Constant -1.27684 0.778166 -1.64 0.101

DK 0.560994 0.766540 0.73 0.464 1.75 0.39 7.87 LK 1.90289 0.638124 2.98 0.003 6.71 1.92 23.42

Log-Likelihood = -29.315

Test that all slopes are zero: G = 10.365, DF = 2, P-Value = 0.006

Goodness-of-Fit Tests

Method Chi-Square DF P Pearson 2.00598 1 0.157 Deviance 1.86095 1 0.173 Hosmer-Lemeshow 2.00598 2 0.367

Table of Observed and Expected Frequencies:

(See Hosmer-Lemeshow Test for the Pearson Chi-Square Statistic)

Group

Value 1 2 3 4 Total 1

Obs 2 5 3 17 27 Exp 1.1 5.9 3.9 16.1

0

Obs 3 13 3 4 23 Exp 3.9 12.1 2.1 4.9

Total 5 18 6 21 50

Measures of Association:

(Between the Response Variable and Predicted Probabilities)

Pairs Number Percent Summary Measures

Concordant 386 62.2 Somers' D 0.48 Discordant 87 14.0 Goodman-Kruskal Gamma 0.63 Ties 148 23.8 Kendall's Tau-a 0.24 Total 621 100.0