Purnamasari 2005 dalam Asih 2006, mempunyai kesimpulan bahwa seorang karyawan yang punya pengalaman kerja yang tinggi akan memiliki keunggulan dalam beberapa
hal, diantaranya; 1. Mendeteksi kesalahan, 2. memahami kesalahan, 3. mencari penyebab munculnya kesalahan, Keunggulan tersebut bermanfaat bagi pengembangan keahlian. Berbagai
macam pengalaman yang dimiliki individu akan mempengaruhi pelaksanaan suatu tugas. Seseorang yang akan mempengaruhi pelaksanaan suatu tugas. Seseorang yang berpengalaman
memiliki cara berfikir yang lebih terperinci, lengkap, dan shopisticated dibandingkan seseorang yang belum berpengalaman Taylor dan Todd, 1995 dalam Asih, 2006.
Pengalaman kerja seseorang menunjukkan jenis-jenis pekerjaan yang pernah dilakukan seseorang dan memberikan peluang yang besar bagi seseorang untuk melakukan pekerjaannya
lebih baik. Semakin luas pengalaman kerja seseorang, semakin terampil dalam melakukan pekerjaannya, dan semakin sempurna pula pola berfikir dan sikap dalam bertindak untuk
mencapai tujuan yang telah ditetapkan Puspaningsih, 2004 dalam Asih, 2006. Kidwell, Stevens dan Bethke 1987 melakukan penelitian tentang perilaku manajer
dalam menghadapi situasi dilema etika, hasil penelitiannya adalah bahwa manajer dengan pengalaman kerja yang lebih lama mempunyai hubungan yang positif dengan pengambilan
keputusan etis. Hasil penelitian ini juga didukung oleh penelitian Larkin 2000 dan Glover et.al. 2002. Larkin 2000 melakukan penelitian yang melibatkan internal auditor di lembaga
keuangan dan menyatakan bahwa internal auditor yang berpengalaman cenderung lebih konservatif dalam menghadapi situasi dilema etika. Glover et.al. 2002 melakukan penelitian
pada beberapa mahasiswa program bisnis dan menyatakan bahwa mahasiswa yang senior lebih berperilaku etis dibandingkan dengan yang lebih yunior.
D. Prestasi Kerja
Carol dan Tasi 1977 dalam Mariana 2005 menyatakan bahwa prestasi kerja merupakan hasil dari ketekunan usaha, materi atau fisik, prestasi kerja
biasanya dievaluasi berdasarkan standar yang dapat mencerminkan prestasi sebelumnya oleh karyawan lain. Karyawan itu sendiri atau pengembangan
standar dari suatu studi waktu.
Pengertian prestasi dalam bekerja merupakan salah satu kebutuhan manusia yang terkuat dan selalu ingin dicapai Heidirachman dan Husnan, 1993
dalam Mariana 2005. Prestasi kerja sebagai arti pentingnya suatu pekerjaan, tingkat keterampilan yang diperlakukan, kemajuan dan tingkat penyelesaian
suatu pekerjaan. Menurut Ferris 1977 dalam Mariana 2005 pengukuran prestasi kerja
dapat dilakuan baik secara subyektif maupun obyektif. Pengukuran prestasi kerja subyeknya berkaitan dengan penilaian prestasi karyawan oleh individu
lainnya, misalnya dimana sebagai atau supervisor. Sedangkan penilaian prestasi kerja obyektif bersifat nyata dan umumnya dapat dikualifikasikan sebagai
petunjuk prestasi kerja. Dessler 1992 dalam Mariana 2003 berpendapat bahwa faktor yang
dapat mempengaruhi prestasi kerja seseorang meliputi faktor fisik dan psikis, dari segi fisik antara lain tubuh dan komposisinya, taraf kesehatan fisik serta
kemampuan panca indera, adapun dari segi faktor psikis antara lain bakat, intelegensi, pendidikan, minat, motivasi, serta kepribadian. Perusahaan
mengharapkan karyawannya untuk selalu produktif dan berprestasi tinggi, untuk mengetahui hasil kerja dan prestasi karyawannya maka perusahaan selalu
melaksanakan penilaian prestasi kerja perusahaan dapat lebih mengenal, menilai dan mengembangkan potensi individual yang ada dalam perusahaan. Pretasi
kerja dapat digunakan untuk membuat keputusan yang berkaitan dengan sumber daya manusia yaitu kenaikan gaji, bonus, promosi, penempatan seorang
karyawan yang tepat serta menentukan perlu atau tidaknya seorang karyawan mengikuti program pendidikan pelatihan.
Menurut Heidjarachman dan Husnan 1993 dalam Mariana 2005 penilaian prestasi kerja lebih ditujukan untuk menentukan baik tidaknya seorang
karyawan untuk bisa dipakai sebagai dasar promosi lainnya, metode-metode yang dipakai untuk penilaian prestasi kerja para karyawan diantaranya:
1. Ranking
Cara menilai prestasi kerja adalah dengan membandingkan karyawan satu dengan karyawan lain, untuk menentukan siapa yang lebih baik.
Perbandingan dilakukan secara keseluruhan, artinya tidak dicoba dipisah- pisahkan, faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja. Kelemahannya
adalah sulit untuk menilai keseluruhan seorang individu, dengan kata lain, seorang individu makin baik dalam inisiatifnya, tapi mungkin agak kurang
dalam ketekunannya. 2. Perbandingan karyawan dengan karyawan
Cara untuk memisahkan penilaian seseorang kedalam berbagai faktor adalah dengan menggunakan perbandingan karyawan dengan karyawan,
faktor-faktor sebagainya seperti kepemimpinan, inisiatif, dan dapat tidaknya diandalkan, dipilih untuk maksud-maksud penilaian tersebut. Suatu skala
penilaian tersebut bukannya disusun definisi untuk masing-masing faktornya, tetapi
dibandingkan dengan
karyawan-karyawan tertentu,
untuk mencerminkan tingkatan-tingkatan suatu faktor tertentu.
3. Grading
Pada metode ini suatu definisi yang jelas untuk setiap kategori telah dibuat dengan seksama. Kategori untuk prestasi kerja karyawan misalnya
adalah “baik sekali”, memuaskan dan kurang memuaskan yang masing- masing punya definisi yang jelas, prestasi kerja dari tiap karyawan kemudian
dibandingkan dengan definisi masing-masing kategori ini untuk dimasukan kedalam salah satunya.
4. Skala grafis Pada metode ini baik tidaknya pekerjaan seorang karyawan dinilai
berdasarkan faktor-faktor yang dianggap penting bagi pelaksanaan pekerjaan tersebut. Kemudian masing-masing faktor tersebut seperti kualitas pekerjaan,
kuantitas pekerjaan, sikap dan dapat tidaknya diandalkan, dibagi kedalam berbagai kategori, misal baik sekali, cukup, kurang, dan sebagainya yang
disertai definisi yang jelas untuk masing-masing kategori. Jadi diisi penilaian membandingkan prestasi kerja seorang karyawan dengan mendefiniskan
untuk masing-masing faktor, untuk masing-masing kategori. Russ dan Ferris 1981 dalam Trisnaningsih 2007 menyatakan bahwa motivasi, kepuasan
kerja dan komitmen punya hubungan positif dengan kinerja.
E. Model Penelitian
