Kaitan dan Kebijakan yang Diambil Perusahaan Dalam Departemen Sumber Daya Manusia.

 Citra positif hotel atau perusahaan kepada masyarakat umum maupun perusahaan atau hotel lain yang ada di kota Medan.

4.4 Kaitan dan Kebijakan yang Diambil Perusahaan Dalam Departemen Sumber Daya Manusia.

Manajemen sumber daya manusia merupakan proses pendayagunaan sumber daya manusia oleh suatu perusahaan atau organisasi. Sumber daya manusia secara keseluruhan berhubungan dengan orang atau tenaga kerja yang membentuk suatu organisasi. Fungsi sumber daya manusia secara keseluruhan dengan seluruh aktivitas yang dilakukan oleh suatu unit atau departemen sumber daya manusia yang berkaitan langsung dengan koordinasi usaha atau kegiatan langsung dalam suatu organisasi. Fungsi-fungsi sumber daya manusia merupakan seleurh pekerjaan yang dikerjakan dan dilakukan oleh seorang manajer sumber daya manusia setiap hari. Industri perhotelan merupakan jasa yang bersifat people based industry, yang artinya melibatkan banyak sekali tenaga kerja manusia yang kompeten dan professional, dan karyawan merupakan aset utama. Sebagaimana diketahui, bahwa keberhasilan dan kesuksesan industri hotel ditentukan dari kepuasan para tamu yang menginap. Kepuasan tamu sebagian besar diberikan oleh bagian pelayanan, dan keramahtamahan yang diberikan seluruh karyawan hotel, baik dari manajemen puncak maupun sampai para petugas yang berhadapan langsung kepada tamu. Fungsi manajemen sumber daya manusia yang utama adalah untuk menyediakan karyawan yang kompeten dan profesional dengan memperhatikan sifat Universitas Sumatera Utara dasar kebutuhan tamu. Oleh karena itu manajemen sumber daya manusia sudah seharusnya menyediakan, mengembangkan, meningkatkan potensi para karyawan baik itu kinerja atau attitude yang seharusnya dimiliki oleh karyawan dalam meningkatkan kepuasan tamu dalam mncapai tujuan perusahaan. Langkah-langkah yang harus dilakukan oleh manajemen sumber daya manusia dalam meningkatkan kinerja karyawan antara lain : 1. Mengidentifikasi dan mendefinisikan masalah kinerja, untuk mengidentifikasi masalah kinerja, yang secara umum dapat dibagi menjadi tiga, yakni : kehadiran, masalah kinerja atau hasil pekerjaan, dan masalah sikap atau perilaku kerja. 2. Menjelaskan dampak masalah, Dalam hal ini yang perlu dilakukan adalah : • Menyampaikan kepada karyawan dampak atau pengaruh dari kinerjanya • Jelaskan bahwa dampak ini bisa beragam, yakni dampak terhadap Karyawan • Semangat kerja rekan-rekannya • Kinerja pelayanan atau produktivitas unit dimana ia bekerja Semua dampak ini tentu saja akan menyebabkan kinerja keseluruhan unit bisa turun dan memberikan teladan yang buruk bagi rekan kerja dari unit lainnya. Universitas Sumatera Utara 3. Menganalisa penyebab masalah, menganalisa penyebab masalah mengapa seorang karyawan memiliki kinerja yang tidak memuaskan. Dalam hal ini penyebabnya. 1. Keterampilan dan Pengetahuan yang belum memadai. 2. Sikap kerja, motivasi atau perilaku yang negatif. Aspek yang pertama berkaitan dengan kurangnya ketrampilan dan pengetahun yang dimiliki oleh karyawan sehingga ia mengalami kesulitan dalam menyelesaikan tugasnya. Sebagai misal, teknisi transmisi mesti tahu banyak mengenai ilmu proteksi dan jaringan, sebab jika tidak ia pasti akan mengalami kesusahan dalam kinerjanya. Aspek yang kedua lebih berkaitan dengan sikap kerja atau motivasi karyawan. Jika seseorang sudah memiliki pengetahuan dan ketrampilan, namun sikap kerjanya tidak positif, maka ia juga pasti akan memunculkan masalah bagi unitnya. 4. Mendefenisikan standar kinerja yang diharapkan, Dalam hal ini kita mesti menentukan dan mengkomunikasikan standard kinerja yang diharapkan, agar karyawan tahu apa yang kita harapkan dari kinerja mereka. Dan selanjutnya mendorong mereka untuk mencapai harapan ini. Penentuan Standard kinerja mesti bersifat spesifik dan jika memungkinkan, dapat diukur. 5. Menggali gagasan untuk menetapkan solusi, Dalam hal ini kita mesti melibatkan karyawan yang bermasalah untuk bersama-sama menggali gagasan untuk solusi perbaikan; agar ia juga merasa ikut memiliki solusi yang dirancang. Dengan demikian, ia akan lebih termotivasi Universitas Sumatera Utara untuk menjalankan solusi ini. Solusi yang disusun sebaiknya relevan dengan sumber penyebab. Artinya benar-benar sesuai dengan permasalahan yang tengah dihadapi. 6. Menyusun rencana perbaikan dan tindak lanjut, menyusun rencana pengembangan. Rencana ini harus mencakup Bidang yang perlu diperbaiki Universitas Sumatera Utara BAB V PENUTUP

5.1 Simpulan