Peranan Manajemen Departemen Sumberdaya Manusia Dalam Mempengaruhi Kinerja Karyawan Di Hotel Grand Swiss-Bel Medan

PERANAN MANAJEMEN DEPARTEMEN SUMBERDAYA MANUSIA

DALAM MEMPENGARUHI KINERJA KARYAWAN

DI HOTEL GRAND SWISS-BEL MEDAN

KERTAS KARYA

OLEH

SYAMSIR MEISYAWALDI

082204080

PROGRAM STUDI D-III PARIWISATA

FAKULTAS ILMU BUDAYA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

M E D A N

LEMBAR PERSETUJUAN

PERANAN MANAJEMEN DEPARTEMEN SUMBERDAYA MANUSIA

DALAM MEMPENGARUHI KINERJA KARYAWAN

DI HOTEL GRAND SWISS-BEL MEDAN

OLEH

SYAMSIR MEISYAWALDI

082204080

Dosen Pembimbing,

Dosen Pembaca,

Arwina Sufika, S.E., M.Si.

Drs. Haris Sutan, M. SP.

NIP. 19640821 199802 2 001

NIP. 19590907 198702 1 002

LEMBAR PENGESAHAN

Judul Kertas Karya : PERANAN MANAJEMEN DEPARTEMEN

SUMBERDAYA MANUSIA DALAM

MEMPENGARUHI

KINERJA

KARYAWAN DI HOTEL GRAND

SWISS-BEL MEDAN

Oleh

: SYAMSIR MEISYAWALDI

NIM

: 082204080

FAKULTAS ILMU BUDAYA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

Dekan,

Dr. Syahron Lubis, M.A.

NIP. 19511013 197603 1 001

PROGRAM STUDI D-III PARIWISATA

Ketua,

Arwina Sufika, S.E., M.Si.

NIP. 19640821 199802 2 001

ABSTRAKSI

PERANAN MANAJEMEN DEPARTEMEN SUMBERDAYA MANUSIA

DALAM MEMPENGARUHI KINERJA KARYAWAN

DI HOTEL GRAND SWISS-BEL MEDAN

Kepariwisataan di Indonesia telah tumbuh dan berkembang menjadi suatu industri yang berdiri sendiri semenjak beberapa tahun terakhir ini, namun berkembangnya sektor pariwisata selama ini masih belum memenuhi harapan bagi para wisatawan-wisatawan untuk dapat sepenuhnya dalam menikmati keindahan yang tidak didukung oleh sarana akomodasi yang baik, sejalan dengan perkembangan kepariwisataan tersebut.

Tidak terlepasnya dunia pariwisata dengan dunia sarana dan prasarana, maka dunia perhotelan juga sangat penting, sebab ini merupakan sarana pokok di dalam kepariwisataan yaitu hotel dan akomodasinya, sebagai badan usaha yang bergerak di bidang jasa akomodasi, maka industri perhotelan akan terus berkembang dengan meningkatkan pelayanannya, salah satu bagian atau departemen yang mempunyai fungsi penting dalam pelayanannya adalah Departemen Sumberdaya Manusia (Human Resources Department).

Departemen Sumberdaya Manusia yang mempunyai tugas utama sebagai subordinat kepersonaliaan adalah mengatur dan mengawasi dari mulai penerimaan karyawan sampai ke pengevaluasian karyawan serta selalu memperhatikan kinerja setiap karyawan pada setiap departemen yang terdapat di sebuah hotel. Ini bukan merupakan suatu pekerjaan yang mudah. Ketika mereka harus seksama menyeleksi orang-orang yang sesuai dengan bidang keahliannya.

Departemen Sumberdaya Manusia Hotel Grand Swiss-bel Medan harus memiliki keunggulan tersendiri dalam mengelola kepegawaian yang peranannya begitu penting dalam menunjang operasional hotel yang sesungguhnya, maka pengelolaannya harus dilakukan dengan sebaik-sebaiknya agar seluruh mekanisme operasional yang dijalankan lancar dan tepat sesuai dengan peraturan dan prosedur job description

hotel. Selain itu dibarengi dengan penampilan dan pelayanan yang baik oleh para staff front office department dalam menerima kedatangan tamu.

KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmanirrahim

Syukur alhamdulillah penulis ucapkan kepada Allah SWT, karena berkat rahmat dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan kertas karya ini. Kertas karya ini disusun guna memenuhi persyaratan untuk memperoleh gelar Ahli Madya Pariwisata Jurusan Perhotelan Fakultas Ilmu Budaya Universitas Sumatera Utara.

Adapun judul kertas karya ini adalah “Peranan Manajemen Departemen Sumberdaya Manusia Dalam Mempengaruhi Kinerja Karyawan Di Hotel Grand Swiss-bel Medan”.

Dalam penulisan kertas karya ini, penulis mendapatkan bantuan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada :

1. Dr. Syahron Lubis, M.A., selaku Dekan Fakultas Ilmu Budaya Universitas Sumatera Utara.

2. Arwina Sufika, S.E., M.Si., selaku Ketua Program Studi D3 Pariwisata sekaligus sebagai Dosen Pembimbing, yang telah banyak membantu dan memberikan arahan kepada penulis dalam menyelesaikan kertas karya ini.

3. Drs. Haris Sutan Lubis, M. SP., selaku Dosen Pembaca yang telah membantu dan memberikan arahan kepada penulis.

4. Seluruh Staf Pengajar pada Program Studi Pariwisata Fakultas Ilmu Budaya Universitas Sumatera Utara.

5. Manajer Personalia Hotel Grand Swiss-bel Medan yang telah memberikan banyak informasi dalam menyelesaikan kertas karya ini.

6. Para Staf dan Karyawan Hotel Grand Swiss-bel Medan.

7. Ayah dan Ibu yang tercinta, yang telah banyak menbantu penulis dari segi doa, moril dan materi dari awal perkuliahan sampai selesainya kertas karya ini.

8. Saudara-saudara penulis, Kusmawita, Ferry Susanto, Kusdiantoro, Windy Suhengki, Tria Kustika, dan Siti Wardani yang telah banyak membantu dan mendukung penulis dari segi doa, moril dan materi selama penulis dalam masa perkuliahan.

9. Teman-teman Pariwisata Hotel dan Usaha Wisata stambuk 2008, Achmad Lazuardi Harmis, Windy Deviana, Adinda, Mazlah, Rachman R, Suri, Elfi, Eci, Cici, Nanda, Pinta, Welis, Aris Ricardo, Nurdin, Yenica, Cinta, Mariva, Fredy, Dedi, Yofi dan teman-teman hotel dan usaha wisata stambuk 2009. Teman-teman penulis, Nurhasanah, Elfi Sa’adah, Arya Kemal, Indra Effendy, Ferry Effendy, Susi, Siti Khairani,

Dicky Setiawan, dan Denny Utama, yang telah memberi dukungan kepada saya dalam menyelesaikan kertas karya ini.

Akhirnya penulis berharap semoga kertas karya ini dapat memberikan sumbangan pengetahuan bagi pembaca khususnya Program Studi Pariwisata Fakultas Ilmu Budaya Universitas Sumatera Utara.

Medan, 27 Juni 2011 Penulis,

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAKSI ... i

KATA PENGANTAR ... ii

DAFTAR ISI ... v

BAB I : PENDAHULUAN 1.1 Alasan Pemilihan Judul ... 1

1.2 Batasan Masalah ... 2

1.3 Tujuan Penulisan ... 3

1.4 Metode Penelitian ... 4

1.5 Sistematika Penulisan ... 5

BAB II : URAIAN TEORITIS 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ... 7

2.2 Organisasi Departemen Sumber Daya Manusia ... 9

2.3 Tujuan-tujuan dari Manajemen Departemen Sumber Daya Manusia ... 9

2.4 Berbagai Perkembangan Baru dalam Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia ... 16

2.5 Hubungan Kerjasama Departemen Sumber Daya Manusia dengan Departemen Lain ... 19

BAB III : GAMBARAN UMUM TENTANG HOTEL GRAND SWISS-BEL MEDAN

3.1 Sejarah Berdirinya Hotel Grand Swiss-bel Medan ... 24

3.2 Klasifikasi Hotel ... 25

3.3 Fasilitas Yang Dimilki ... 29

3.4 Struktur Organisasi Hotel Grand Swiss-bel Medan ... 33

BAB IV : PERANAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM MEMPENGARUHI KINERJA KARYAWAN DI HOTEL GRAND SWISS-BEL MEDAN 4.1 Peranan dan Fungsi Departemen Sumber Daya Manusia ... 34

4.2 Kemampuan Staf Departemen SDM dalam Menangani Karyawannya ... 40

4.3 Upaya yang Dilakukan Departemen SDMUntuk Meningkatkan Kinerja Karyawannya ... 42

4.4 Masalah-masalah yang Timbul di Departemen SDM dan Cara Mengatasinya ... 46

BAB V : PENUTUP 5.1 Kesimpulan ... 50

5.2 Saran ... 51 DAFTAR PUSTAKA

ABSTRAKSI

PERANAN MANAJEMEN DEPARTEMEN SUMBERDAYA MANUSIA

DALAM MEMPENGARUHI KINERJA KARYAWAN

DI HOTEL GRAND SWISS-BEL MEDAN

Kepariwisataan di Indonesia telah tumbuh dan berkembang menjadi suatu industri yang berdiri sendiri semenjak beberapa tahun terakhir ini, namun berkembangnya sektor pariwisata selama ini masih belum memenuhi harapan bagi para wisatawan-wisatawan untuk dapat sepenuhnya dalam menikmati keindahan yang tidak didukung oleh sarana akomodasi yang baik, sejalan dengan perkembangan kepariwisataan tersebut.

Tidak terlepasnya dunia pariwisata dengan dunia sarana dan prasarana, maka dunia perhotelan juga sangat penting, sebab ini merupakan sarana pokok di dalam kepariwisataan yaitu hotel dan akomodasinya, sebagai badan usaha yang bergerak di bidang jasa akomodasi, maka industri perhotelan akan terus berkembang dengan meningkatkan pelayanannya, salah satu bagian atau departemen yang mempunyai fungsi penting dalam pelayanannya adalah Departemen Sumberdaya Manusia (Human Resources Department).

Departemen Sumberdaya Manusia yang mempunyai tugas utama sebagai subordinat kepersonaliaan adalah mengatur dan mengawasi dari mulai penerimaan karyawan sampai ke pengevaluasian karyawan serta selalu memperhatikan kinerja setiap karyawan pada setiap departemen yang terdapat di sebuah hotel. Ini bukan merupakan suatu pekerjaan yang mudah. Ketika mereka harus seksama menyeleksi orang-orang yang sesuai dengan bidang keahliannya.

Departemen Sumberdaya Manusia Hotel Grand Swiss-bel Medan harus memiliki keunggulan tersendiri dalam mengelola kepegawaian yang peranannya begitu penting dalam menunjang operasional hotel yang sesungguhnya, maka pengelolaannya harus dilakukan dengan sebaik-sebaiknya agar seluruh mekanisme operasional yang dijalankan lancar dan tepat sesuai dengan peraturan dan prosedur job description

hotel. Selain itu dibarengi dengan penampilan dan pelayanan yang baik oleh para staff front office department dalam menerima kedatangan tamu.

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Alasan Pemilihan Judul

Perubahan yang cepat dalam industri pariwisata dan perhotelan, memberi pengaruh pada banyak hal yang terkait, khususnya pendidikan perhotelan

yang semakin harus bereaksi cepat menghadapi berbagai perubahan, pergeseran nilai budaya, kondisi sosial dan globalisasi bisnis serta pertumbuhan ekonomi.

Hotel sebagai salah satu yang mendukung kegiatan kepariwisataan dalam jasa pelayanan bertujuan untuk memenuhi kebutuhan bagi tamu-tamu yang datang dan menginginkan tempat menginap (akomodasi), makan dan minum serta jasa-jasa yang lainnya yang terdapat di dalamnya.

Industri perhotelan telah banyak berdiri dan berkembang di negara ini. Industri perhotelan di negara ini banyak juga memperoleh keuntungan terutama membantu pemerintah dalam hal mengatasi pengangguran, karena banyak tenaga-tenaga kerja yang dibutuhkan oleh hotel. Tetapi hotel tidak bisa menerima tenaga kerja begitu saja, yang menjadi hambatannya ialah bahwa hotel sangat memerlukan tenaga kerja yang professional yang memiliki keahlian, ketrampilan, kedisiplinan yang tinggi serta pengetahuan manajemen yang baik.

Berkaitan dengan pengetahuan manajemen, berbagai hotel di seluruh dunia ataupun di negeri ini memiliki standar dan ketentuan-ketentuan untuk diterapkan dan menjadi suatu pedoman oleh setiap karyawan yang bekerja di hotel tersebut.

Pedoman inilah yang dapat dijadikan sebuah barometer bagi seorang pimpinan dan dijadikan suatu penilaian berkala sebagai bahan evaluasi diakhir bulan ataupun diakhir tahun.

Karena pentingnya pengetahuan manajemen dalam proses kerja di sebuah hotel sehingga segala sesuatunya dapat berjalan sesuai dengan prosedur yang berlaku. Dalam hal ini yang berperan penting adalah Departemen Sumberdaya Manusia atau HRD (Human Resources Department) yang bertugas untuk menjalankan dan mengawasi kinerja karyawannya. Hal inilah yang menjadi faktor bagi penulis untuk mengangkat masalah ini sebagai judul kertas karya yang penulis ajukan yaitu :

“PERANAN MANAJEMEN DEPARTEMEN SUMBERDAYA MANUSIA

DALAM MEMPENGARUHI KINERJA KARYAWAN DI HOTEL GRAND SWISS-BEL MEDAN”.

1.2 Batasan Masalah

Dalam menyusun kertas karya ini kemampuan penulis sangat terbatas, jadi penulis membatasi permasalahan yang dibahas tidak terlalu luas maupun menyimpang. Penulis membatasi masalah hanya pada Departemen Sumberdaya Manusia (Human Resources Department) terutama peranannya dalam meningkatkan kinerja karyawan di Hotel Grand Swiss-Bel Medan.

1.3 Tujuan Penulisan

Di dalam menyusun kertas karya ini penulis mempunyai tujuan sebagai berikut :

1.3.1 Tujuan Umum

Tujuan umum yang hendak dicapai didalam penulisan kertas karya ini yang menjadi kewajiban bagi mahasiswa yaitu :

1. Memberikan kesempatan bagi mahasiswa untuk mengembangkan suatu gagasan dalam bentuk karangan ilmiah.

2. Dalam penulisan kertas karya mahasiswa diharuskan melakukan penelitian, didalam penelitian tersebut mahasiswa dapat melakukan perbandingan antara teori-teori materi perkuliahan yang di dapat dari bangku perkuliahan dengan praktek nyata yang ada di lapangan, lalu menggabungkannya dan menyusunnya dalam bentuk sebuah karangan ilmiah.

1.3.2 Tujuan Khusus

Tujuan khusus yang dicapai dalam penyusunan kertas karya ini yaitu :

1. Untuk melengkapi salah satu syarat akademis dalam menyelesaikan Perkuliahan D-III Program Studi Pariwisata Fakultas Ilmu Budaya Universitas Sumatera Utara. 2. Menerangkan salah satu hal yang dapat menarik minat tamu.

3. Membantu mahasiswa untuk berfikir secara kritis dalam hal manajemen.

4. Membantu mahasiswa dalam hal mengembangkan kreativitas melalui pengalaman serta merangsang pola fikir untuk dapat menghasilkan ide-ide brilian yang sangat berguna baik di perguruan tinggi maupun sebagai seorang profesional di dunia pekerjaan yang akan digeluti.

1.4 Metode Penelitian

Untuk memproleh data yang diperlukan dalam penulisan kertas karya ini, digunakan dua metode penelitian, yaitu :

1. Studi Kepustakaan (Library Research)

Penelitian yang dilakukan melalui kepustakaan dengan cara membaca dan mempelajari buku-buku ilmiah serta menghimpun data dari bahan-bahan tertulis lainnya yang ada hubungannya dengan permasalahan yang akan dibahas.

2. Studi Lapangan (Field Research)

Penelitian yang dilakukan secara langsung di lapangan untuk memperoleh data-data yang dibutuhkan secara lengkap dan akurat. Data-data itu dapat diperoleh dengan cara wawancara dengan orang-orang yang bekerja pada bagian atau departemen yang berhubungan dengan permasalahan yang akan dibahas di tempat penelitian mulai dari jabatan tertinggi hingga terendah.

1.5 Sistematika Penulisan

Dalam sistematika penulisan ini digambarkan secara garis besar hal-hal yang akan dijabarkan pada bab-bab berikutnya terdiri dari lima bab yang pada tiap bab mencakup hal-hal sebagai berikut :

BAB I : PENDAHULUAN

Bab pendahuluan ini berisikan uraian tentang alasan pemilihan judul, batasan masalah, tujuan penulisan, metode penelitian, serta sistematika penulisan.

BAB II : URAIAN TEORISTIS

Membahas tentang pengertian manajemen sumberdaya manusia, organisasi Departemen Sumberdaya Manusia, tugas dan tanggung jawab pegawai personalia dan berbagai perkembangan baru dalam manajemen personalia dan Departemen Sumberdaya Manusia serta hubungan kerjasama Departemen Sumberdaya Manusia dengan departemen lain. BAB III : GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

Merupakan tinjauan umum tentang Hotel Grand Swiss-Bel Medan meliputi sejarah berdirinya hotel, klasifikasi hotel, fasilitas-fasilitas yang dimiliki dan struktur organisasi.

Bab IV : PERANAN MANAJEMEN DEPARTEMEN SUMBERDAYA MANUSIA DALAM MEMPENGARUHI KINERJA HOTEL GRAND SWISS-BEL MEDAN.

Menguraikan tentang peranan dan fungsi manajemen sumberdaya manusia (human resources), kemampuan staff Departemen Sumberdaya Manusia Hotel Grand Swiss-Bel Medan dalam penerimaan, penyeleksian dan pengevaluasian, upaya yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja karyawan Hotel Grand Swiss-bel Medan, serta masalah yang dapat timbul di bagian tersebut dan cara mengatasinya.

BAB II

URAIAN TEORITIS

2.1 Pengertian Manajemen Sumberdaya Manusia

Manajemen telah banyak disebut sebagai “seni untuk menyelesaikan pekerjaan melalui melalui orang lain”. Definisi ini, yang dikemukakan oleh Marry Parker Follett, mengandung arti bahwa para manajer mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlukan, atau dengan kata lain tidak melakukan pekerjaan-pekerjaan itu sendiri.

Manajemen memang dapat mempunyai pengertian lebih luas daripada itu, tetapi definisi diatas memberikan kepada kita kenyataan bahwa kita terutama mengelola sumberdaya manusia (human resouces)bukan material atau finansial. “We are managing human resouces”. Di lain pihak, manajemen mencakup fungsi-fungsi

perencanaan (penetapan apa yang akan dilakukan), pengorganisasian (perancangan dan penugasan kelompok kerja), penyusunan personalia (penarikan, seleksi, pengembangan, pemberian kompensasi dan penilaian prestasi kerja), pengarahan

(motivasi, kepemimpinan, integrasi, dan pengelolaan konflik) dan pengawasan.

Seperti ilmu lain yang menyangkut manusia tidak ada definisi manajemen sumberdaya manusia, yang telah diterima secara universal. Masing-masing penulis buku teks tentang bidang tersebut membuat definisi yang berbeda satu dengan yang lain. Menurut Flippo, 1) manajemen sumberdaya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan,

pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumberdaya manusia (human resources) agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi, dan masyarakat.

Sedangkan French 2), mendefinisikan manajemen sumberdaya manusia (human resouces) sebagai penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan sumberdaya manusia (human resources) oleh organisasi. Berdasarkan dua definisi tersebut, kita akan menggunakan definisi berikut ini :

Manajemen sumberdaya manusia (human resources) adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumberdaya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi. Orang-orang merupakan unsur dasar semua organisasi dan hubungan-hubungan sosial adalah “semen” yang menyatukannya. Sebagai konsekuensinya, semua manajer harus terlibat dengan kegiatan-kegiatan penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumberdaya manusia agar tercapai tujuan-tujuan individu dan organisasi.

Human resources merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan baik itu di hotel atau perusahaan besar lainnya. Human resources

atau sumberdaya manusia juga merupakan elemen utama organisasi dibandingkan dengan elemen lain seperti modal, teknologi, dan uang, sebab manusia itu sendiri yang mengendalikan yang lain. Pengelolaan sumberdaya manusia dalam organisasi menjadi suatu bidang ilmu manajemen khusus yang dikenal Manajemen Sumberdaya Manusia (Human Resoruces Management), disamping manajemen pemasaran, produksi, keuangan, dan lain-lain.

2.2 Organisasi Departemen Sumberdaya Manusia

Perusahaan hotel merupakan organisasi yang terdiri dari beberapa bagian dan subsistem. Ada subsistem pemasaran yang berfungsi menginformasikan produk perusahaan kepada konsumen dan melakukan berbagai kegiatan untuk menciptakan pembelian, ada subsistem keuangan yang berfungsi mencari dana dan menggunakan dengan sebaik mungkin, dan ada subsistem sumberdaya manusia atau human resources yang berfungsi memberi dukungan pada seluruh organisasi. Agar berbagai sistem ini bisa bekerja secara terintegrasi, dibuatlah sebuah struktur yang mengatur pembagian kerja dan mekanisme kerja untuk menciptakan koordinasi. Sebuah struktur pada umumnya akan membentuk suatu tingkatan-tingkatan dan bagian-bagian atau departemen.

Berkaitan dengan manajemen sumberdaya manusia, agar Departemen Sumberdaya Manusia lebih efektif, harus ditentukan apakah perlu dibentuk satu departemen khusus dengan staf sendiri ataukah tidak, dan apakah fungsi itu perlu ditangani sendiri oleh pimpinan tertinggi ataukah oleh departemen-departemen fungsional utama. Kemudian, bila diperlukan departemen khusus, apakah dia dipimpin oleh manajer tingkat bawah menengah atau atas.

Apakah manajemen sumberdaya manusia memerlukan departemen khusus kelihatannya sangat tergantung pada besar kecilnya hotel. Dalam hotel yang kecil dengan jumlah pegawai yang relatif sedikit mungkin Departemen Sumberdaya Manusia (Human Resources Department) tidak perlu dibuat. Fungsi itu bisa dipegang langsung oleh pimpinan tertinggi. Tetapi, pada hotel yang besar dengan pegawai dan

kegiatan yang jumlahnya banyak, mungkin diperlukan suatu departemen yang secara khusus menangani berbagai masalah kepegawaian. Ini disebabkan semakin besar hotel, semakin besar pula permasalahan yang harus dihadapi. Oleh karena itu, diperlukan para spesialis khusus yang terlatih untuk menanganinya.

Selanjutnya, kalau pengelolaan sumberdaya manusia memerlukan departemen khusus, harus ditentukan apakah dia berada pada level manajemen bawah atau atas. Misalnya, bila kelihatannya berada pada level menengah, sejajar dengan fungsi operasional hotel, maka pimpinan dipegang oleh pemimpin tertinggi karena fungsinya sebagai pendukung seluruh organisasi. Dan harus dikelola oleh orang-orang yang mempunyai pengetahuan luas di bidang operasi hotel, baik operasi internal maupun eksternal.

Kemudian, apakah Sumberdaya Manusia (Human Resources Department) memerlukan spesialisasi, misalnya apakah memerlukan bagian perekrutan, pelatihan dan pengembangan, hubungan dengan serikat serikat pekerja, analisis jabatan, dan lain-lain, ini juga sangat tergantung pada besarnya organisasi dan permasalahan yang dihadapi.

Bagian-bagian suatu Departemen Sumberdaya Manusia organisasi besar hampir sepenuhnya berhubungan dengan kegiatan-kegiatan personalia. Untuk setiap kegiatan, bagian atau urusan bisa dibentuk untuk menjalankan fungsi pelayanan yang terspesialisasi. Sebagai contoh, departemen perencanaan dan pengadaan mencakup bagian penarikan dan seleksi. Spesialisasi ini memungkinkan para karyawan Depertemen Sumberdaya Manusia (Human Resources Department) menjadi sangat

menguasai beberapa kegiatan personalia yang terbatas. Seperti ditunjukkan dalam gambar. Kegiatan-kegiatan yang tidak ditunjukkan dalam gambar dicakup di antara berbagai bagian yang berbeda. Sebagai contoh, kegiatan perencanaan sumberdaya manusia dan penempatan bisa dijalankan dengan pembagian tugas di antara departemen perencanaan dan pengadaan, dan departemen latihan dan pengembangan. Evaluasi pekerjaan digunakan untuk menentukan upah, sehingga departemen kompensasi bisa membantu para manajer dalam kegiatan evaluasi, dan seterusnya.

Departemen-departemen menjadi semakin kompleks sejalan dengan perkembangan organisasi. Pada bagan akan mengilustrasikan peningkatan kompleksitas tersebut dimana kepala departemen (direktur sumberdaya manusia) melaporkan secara langsung kepada manajer kantor dan kemudian langsung ke pimpinan perusahaan.

Bagan di bawah ini juga mengilustrasikan suatu bentuk umum dari Departemen Sumberdaya Manusia ketika baru pertama kali dibentuk/bentuk yang sederhana. Departemen-departemen pada umumnya dibatasi pada usaha memelihara catatan-catatan personalia dan membantu para manajer untuk menemukan cara penarikan baru. Departemen-departemen dibentuk tergantung aktivitas-aktivitas lain dan juga kebutuhan manajer-manajer lain dalam organisasi.

Di bawah ini akan ditunjukkan bagan Departemen Sumberdaya Manusia.

Secara umum ada dua bentuk yaitu, Departemen Sumberdaya Manusia dalam suatu organisasi kecil dan Departemen Sumberdaya Manusia dalam suatu organisasi besar.

Pimpinan Perusahaan

a. Departemen Sumberdaya ManusiaDalam Suatu Organisasi Kecil

Struktur organisasi Departemen Sumberdaya Manusia pada suatu organisasi yang besar tersebut di bawah, Departemen Sumberdaya Manusia membawahi subdepartemen. Pengembangan SDM dan subdepartemen Pengembangan Sistem SDM yang masing-masing membawahi berbagai bidang pengelolaan sumberdaya manusia perusahaan. Terlihat pada bagan tersebut bahwa aktivitas Manajemen Sumberdaya Manusia sudah merupakan aktivitas yang kompleks sesuai dengan kebutuhan dan skala/ukuran perusahaan. Dengan demikian kompleksitas ini menjadikan setiap kegiatan kepegawaian dapat terorganisir sesuai kebutuhan karyawan perusahaan.

Manajer Penjualan

Manajer Keuangan

Manajer Kantor

Manajer Produksi

Kepala Bagian

HRD

b. Departemen Sumberdaya ManusiaDalam Suatu Organisasi Besar

2.3 Tujuan-tujuan dari Manjemen Departemen Sumberdaya Manusia

Tujuan dari manajemen Departemen Sumberdaya Manusia tidak hanya diperlukan untuk memberikan gambaran tujuan dari manajemen puncak, tetapi juga merupakan penyeimbang tantangan-tantangan yang dihadapi oleh organisasi yang meliputi fungsi-fungsi manajemen sumberdaya manusia, masyarakat, dan karyawan

Presiden Direktur Wakil Direktur Bidang Personalia Manajer Perencanaan dan Pengadaan Manajer Kompensasi Manajer Latihan dan Pengembangan Manajer Keamanan Manajer Hubungan Industri Kepala Bagian Penarikan Administrasi Kompennsasi Sarana dan Prasarana Latihan Administrasi Perjanjian Kerja Kelompok Spesialis Keamanan

yang dipengaruhi oleh tantangan-tantangan tersebut. Kegagalan dalam menetapkan tujuan dapat membahayakan kinerja perusahaan, tingkat laba, dan bahkan kelangsungan hidup organisasi. Tujuan-tujuan manajemen Departemen Sumberdaya Manusia terdiri dari empat tujuan yaitu :

2.3.1 Tujuan Organisasional

Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan menajemen sumberdaya manusia dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi. Walaupun secara formal suatu Departemen Sumberdaya Manusia diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun demikian para manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawannya. Keberadaan Departemen Sumberdaya Manusia membantu para manajer dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi. Departemen Sumberdaya Manusia membantu para manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumberdaya manusia. Sebagai contoh Departemen Sumberdaya Manusia dari Hewlett Packard menemukan bahwa penanganan masalah-masalah sumberdaya manusia tersebut dapat mempertinggi kontribusi karyawan terhadap organisasi melalui ketersediaan sistem informasi yang akurat yang dapat memangkas biaya anggaran yang cukup tinggi.

2.3.2 Tujuan Fungsional

Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumberdaya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen Departemen Sumberdaya Manusia memiliki kriteria

yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi. Sebagai contoh dengan semakin berkembangnya Departemen Sumberdaya Manusia menjadi besar,

Hewlett Packard merubah rasio jumlah staf sumberdaya manusia dari 1/53 menurun menjadi 1/75 tanpa gangguan terhadap keberadaan perusahaan dalam jangka panjang melalui kebijakan “tanpa pemberhentian karyawan (no-lay off policy)”.

2.3.3 Tujuan Sosial

Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumberdayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan. Sebagai contoh masyarakat dapat membatasi keputusan-keputusan manajemen sumberdaya manusia melalui perangkat hukum seperti adanya tindakan diskriminasi, keamanan, dan berbagai masalah lain yang menjadi perhatian masyarakat.

2.3.4 Tujuan Personal

Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi terhadap organisasi.

Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika para karyawan harus dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi. Sebagai contoh dalam kebijakan

“tanpa pemberhentian karyawan” yang dilakukan oleh Hewlett Packard

tersebut, departemen sumberdaya manusia juga mempertimbangkan tujuan personal. Dalam suatu kesempatan Departemen Sumberdaya Manusia membantu tujuan personal secara teknis terhadap hubungan antar wanita dan pengembangan karir mereka melalui pengorganisasian konferensi wanita. Tidak setiap keputusan dari Departemen Sumberdaya Manusia dapat memadukan keempat tujuan tersebut. Namun demikian tujuan-tujuan tersebut dapat menjadi suatu faktor koreksi terhadap keputusan-keputusan sumberdaya manusia.

2.4 Berbagai Perkembangan Baru Dalam Manajemen Departemen Sumberdaya Manusia dan Sumberdaya Manusia

Ada beberapa perkembangan baru dalam manajemen Departemen Sumberdaya Manusia dengan sumberdaya manusia penting :

2.4.1 Keterbukaan

Dalam kegiatan-kegiatan manajemen personalia, seperti kemungkinan karyawan untuk melihat file personalia, partisipasi karyawan dalam pengambilan keputusan yang menyangkut kondisi kerja, dan pengumuman lowongan kerja.

2.4.2 Proaktivitas

Atau pengenalan program-program personalia dan sumberdaya manusia untuk meningkatkan produtivitas dan kualitas kehidupan kerja (quality of work life) tanpa menunggu permintaan manajemen puncak.

2.4.3 Orientasi Sistem

Yang berarti diagnosis dan penilaian berbagai perkembangan dan krisis yang terjadi di luar maupun di dalam organisasi (tetapi di luar departemen sumberdaya manusia), dan dampaknya terhadap organisasi dan efektivitas pengelolaan sumberdaya manusia.

2.4.4 Penilaian Efektivitas Manajemen Sumberdaya Manusia

Manajemen sumberdaya manusia sering dipandang tidak vital untuk organisasi, karena ketidakmampuannya ”memperagakan” efektivitasnya. Ini berarti, Departemen Sumberdaya Manusia gagal untuk menunjukkan apa yang dilakukannya, terutama seberapa banyak kontribusi dan peranannya dalam pencapaian tujuan-tujuan strategik organisasi. Menyadari hal ini, para manajer departemen sumberdaya manusia mulai tergerak untuk menyajikan efektivitas kerja mereka, seperti yang telah dilakukan para manajer lain, dengan melakukan perhitungan biaya dan manfaat. Selanjutnya, melalui pembandingan biaya dan manfaat berbagai kegiatan, mereka dapat menunjukkan efektivitas kerja mereka. Jadi, efektivitas manajemen sumberdaya manusia dapat diukur dengan penentuan kriteria biaya dan manfaat yang tepat dan relevan. Mitos bahwa kegiatan-kegiatan departemen sumberdaya manusia tidak dapat diukur dengan “bahasa” manajer perusahaan, yaitu rupiah, harus dikuburkan.

2.4.5 Keterlibatan Strategik

Keterlibatan departemen sumberdaya manusia yang relatif terbatas dalam kegiatan-kegiatan strategik organisasi merupakan kasus wajar yang dijumpai dalam praktek. Departemen sumberdaya manusia hanya dipandang sebagai penyedia jasa bagi departemen-departemen lain. Bukan merupakan hal aneh bila seorang manajer sumberdaya manusia kemudian hanya berkepentingan dengan pembuatan rencana-rencana penyusunan personalia, penyelenggaraan berbagai program latihan, pelaksanaan kegiatan penilaian prestasi kerja karyawan, dan penyimpanan dokumen-dokumen dan catatan-catatan personalia. Akibatnya, manajer sumberdaya manusia sering hanya menangani kebutuhan-kebutuhan sumberdaya manusia operasional dan manajerial jangka pendek, dan rutin. Mereka jarang terlibat dengan masalah efektivitas organisasi dan program-program perencanaan strategik.

2.5 Hubungan Kerjasama Departemen SDM dengan Departemen lain

Departemen Sumberdaya Manusia di Hotel sekalipun dianggap sebagai pusat semua kegiatan kepegawaian tidak dapat berdiri sendiri ataupun bekerja sendiri. Kelancaran pekerjaan bagian ini ditentukan oleh kerjasama yang dijalin dengan departemen-departemen lain di hotel. Adapun kerjasama yang dilakukan oleh Departemen Sumberdaya Manusia (human resources department) dengan departemen lain seperti :

2.5.1 Hubungan Kerjasama Departemen Sumberdaya Manusia dengan Housekeeping

Departemen SDM sebagai pemerhati kegiatan karyawan, dan di lain pihak bagian housekeeping (tata graha) yang mempersiapkan kamar, sudah barang tentu hubungan kerjasama tersebut sangat erat sekali dan tidak dapat dipisahkan. Karyawan yang membersihkan kamar atau biasa disebut roomboy terkadang kinerja dan produktivitasnya dalam bekerja bisa sangat menurun sekali akibat kurangnya perhatian dari bagian personalia. Untuk mencegah hal demikian, Departemen Sumberdaya Manusia melalui bantuan housekeeping supervisor

melakukan tindakan-tindakan pemulihan dan penyemangat karyawan dalam melakukan kewajibannya sebagai seorang roomboy.

Hubungan secara umum adalah sebagai berikut :

• Perekrutan karyawan

• Seleksi Karyawan

• Penanganan absensi karyawan yang rutin

• Penanganan siswa-siswi yang melakukan Praktek Kerja Lapangan (PKL)

• Evaluasi kinerja karyawan sebagai pertimbangan mutasi

• Masalah kepegawaian yang tidak mampu diselesaikan bagian tersebut Hal-hal yang harus dilakukan oleh Departemen Sumberdaya Manusia sehubungan dengan koordinasi dengan housekeeping adalah :

• Memeriksa absensi dan mencocokkannya dengan absensi yang dipegang oleh karyawan housekeeping.

• Apabila ada perbedaan segera menghubungi housekeeping department, agar segera diselesaikan ketidaksamaan tersebut.

• Secepatnya memberitahukan kepada housekeeping department apabila terjadi kesalahpahaman dalam hal tersebut di atas.

2.5.2 Hubungan Kerjasama Departemen Sumberdaya Manusia dengan Food and Beverage

Hubungan kerjasama dengan food and beverage department lebih banyak bersifat informasi dan publikasi.

Informasi kepada tamu mengenai :

• Fasilitas yang dimiliki oleh food and beverage pada setiap kesempatan dan ketika baru merekrut karyawan baru untuk dijadikan pegawai di bagian food and beverage.

• Memberikan informasi dan penjelasan mengenai kejadian-kejadian penting di

food and beverage yang didampingi oleh chef atau orang kepercayaannya kepada para pekerja training dan karyawan baru.

• Membantu menangani proses receiving dari bagian store atau gudang untuk segera diproses di bagian accounting.

• Bersama-sama dengan manajer bagian food and beverage merekrut karyawan yang ahli didalam bidangnya agar operasional di bagian tersebut dapat berjalan lancar dan memenuhi Standard Operasional Procedure (SOP).

2.5.3 Hubungan Kerjasama Departemen Sumberdaya Manusia dengan Accounting Accounting secara teknis berada di bawah Departemen Sumberdaya Manusia, namun secara administrasi berada dibawah accounting department.

Hubungan itu terjadi antara lain :

• Pembuataan bill untuk pembayaran semua keperluan peralatan perkantoran yang habis pakai.

• Bersama-sama membangun hubungan kerja sama dengan perusahaan lain di luar hotel untuk membantu operasional dalam penyelenggaran kegiatan hotel.

• Laporan absensi karyawan/trainee yang merupakan rutinitas setiap bulan atau 2 minggu sekali. Sebagai bukti bahwa karyawan berhak mendapatkan upah/gaji.

• Pencatatan biaya telepon yang digunakan oleh bagian Departemen Sumberdaya Manusia untuk komunikasi ke pihak lain diluar hotel. Agar proses pembayarannya dilakukan oleh bagian Accounting.

2.5.4 Hubungan Kerjasama Departemen Sumberdaya Manusia dengan Engineering dan Maintenance

Dalam hal ini hubungan terjadi apabila pada Departemen SDM ada kerusakan, misalnya : lampu-lampu tidak menyala, mesin Fingerprint (mesin absensi) rusak dan lain-lain, untuk itu adanya perhatian, pengawasan dan memberitahukan segera ke bagian engineering dan maintenance serta perbaikan tersebut harus selesai pada waktunya.

2.5.5 Hubungan Kerjasama Departemen Sumberdaya Manusia dengan Bagian Store Room (Gudang)

Apabila Departemen Sumberdaya Manusia membutuhkan formulir-formulir dan alat-alat tulis dalam tugasnya sehari-hari, maka bagian ini harus meminta kepada bagian store room yaitu dalam bentuk requestion order dan selanjutnya Departemen SDM akan mengambil barang yang dibutuhkannya sesuai dengan statement yang terdapat didalam requestion order.

Demikian hubungan yang terjadi antara Departemen Sumberdaya Manusia dengan departemen-departemen lain di hotel. Kerjasama yang baik akan memperlancar operasional hotel, sehingga para karyawan juga dapat bekerja dengan perasaan senang dan tidak ada paksaan dalam melakukan pekerjaannya. Semua data karyawan dan para trainee dikumpulkan di Departemen Sumberdaya Manusia, jadi segala sesuatu yang berhubungan dengan kegiatan kepegawaian semua terjadi di departemen ini.

Tidak hanya itu, perjanjian kerja baik secara hukum ataupun peraturan perusahaan semuanya diselesaikan di Departemen Sumberdaya Manusia. Hal-hal tersebut membuat departemen ini tidak pernah atau bahkan jarang sekali tidak kelihatan sibuk. Karena proses keluar masuknya karyawan di sebuah perusahaan atau di hotel prosesnya terjadi pada Departemen Sumberdaya Manusia.

BAB III

GAMBARAN UMUM TENTANG HOTEL GRAND SWISS-BEL

MEDAN

3.1 Sejarah Berdirinya Hotel Grand Swiss-Bel Medan

Hotel berbintang lima ini terletak di Medan yang merupakan kota terbesar ketiga di Indonesia dan sekaligus merupakan ibukota Sumatera Utara. Terletak tidak jauh dari Bandar Udara Internasional Polonia, hotel ini dapat diakses dengan mudah. Selain karena fasilitasnya yang modern seperti kamar tamu nyaman, restoran-restoran, kolam renang, pelayanan spa dan pemijatan, lokasinya yang dekat dengan Cambridge Condominiums dan pusat perbelanjaan menjadikan hotel ini pilihan mudah bagi para tamu untuk mengunjungi pusat kota. Tempat-tempat menarik di sekitar hotel ini di antaranya Masjid Raya Medan, Istana Maimun, Danau Toba, Pantai Cermin dan area resort Brastagi. Para pebisnis juga dapat menikmati fasilitas dan layanan baik di hotel ini karena hotel ini juga memiliki business center dan ruang pertemuan.

Hotel Grand Swiss-bel Medan letaknya sangat strategis, dapat ditempuh hanya dalam waktu lima belas menit saja dari Bandara Polonia Medan. Berdiri dan mulai beroperasi tanggal 8 Mei 2008 di bawah pimpinan Christoper Maclean, dengan jumlah kamar yang relatif masih sedikit dan hanya dilantai 8 dan 9 yang sudah siap dijual (vacant ready). Memasuki tahun pertama, Hotel Grand Swiss-Bel Medan menambah lagi beberapa kamar yang saat itu pengerjaannya belum selesai dan akan rampung diselesaikan di awal tahun 2010.

Kemudian di awal tahun 2010 pimpinan perusahaan (General Manager)

ini dipegang oleh seorang dengan kebangsaan Malaysia yang bernama David Tai. Beliau terkenal lebih kaku dibandingkan General Manager sebelumnya, dan selalu mengutamakan prosedur dan peraturan-peraturan yang sebelumnya masih terdapat toleransi yang cukup tinggi kepada para pegawai bahkan owner dari Hotel ini.

Pada tahun 2011, kepemimpinan Hotel Grand Swiss-bel Medan diserahkan kepada David Richard O’Hanlon yang juga merupakan seorang yang berkebangsaan Irlandia. Dengan kepemimpinan baru ini, Hotel Grand Swiss-Bel Medan sudah beroperasi sepenuhnya, karena sebelumnya kamar yang sudah selesai ketika perusahaan dipimpin oleh David Tai yang sekarang sudah berjumlah 242 kamar.

3.2 Klasifikasi Hotel

Suatu hotel dapat diklasifikasikan dalam berbagai jenis berdasarkan tinjauan

terhadap hal-hal tertentu seperti lokasi, jumlah kamar, perencanaan penjualan, dan lain-lain. Berikut ini diuraikan bagaimana pengklasifikasian Hotel Grand Swiss-Bel

Medan menurut dasar pengklasifikasian tersebut.

3.2.1 Berdasarkan Plan (Perencanaan Penjualan Kamar) Pembagian berdasarkan plan adalah :

a. Bermuda Plan, yaitu harga sewa kamar sudah termasuk sarapan pagi.

b. Full American Plan, yaitu harga sewa kamar sudah termasuk makan pagi, makan siang dan makan malam. Plan jenis ini disebut juga Full Board karena harga sewa kamar sudah termasuk 3 kali makan.

c. Modified American Plan, yaitu harga sewa kamar sudah termasuk 2 kali makan. d. Continental Plan, yaitu harga sewa kamar sudah termasuk makan pagi saja. e. European Plan, yaitu harga sewa kamar tidak termasuk makan (room only).

Berdasarkan Plan, Hotel Grand Swiss-bel Medan menerapkan sistem

Continental Plan. Tapi dilihat dari beberapa situasi dan kondisi terkadang menerapkan sistem American Full Plan. Sistem ini diterapkan biasanya dalam rangka promosi atau ketika low season.

3.2.2 Berdasarkan Size Number of Room (Jumlah Kamar)

Pembagian yang umum berdasarkan jumlah kamar adalah sebagai berikut :

a. Small Hotel : Maksimum 25 kamar b. Average Hotel : Mempunyai 26-100 kamar c. Above Average Hotel : Mempunyai 101-299 kamar d. Large Hotel : Minimum 300 kamar

Hotel Grand Swiss-bel Medan mempunyai 242 kamar. Dengan demikian berdasarkan jumlah kamar hotel, maka hotel ini dapat digolongkan sebagai hotel menengah ke atas (above average hotel).

3.2.3 Berdasarkan Length of Guest Stay (Lama Tamu Menginap) Penggolongan berdasarkan lama tamu menginap, terdiri dari :

a. Transit Hotel : Tamu yang menginap umumnya hanya satu malam. b. Semi Residential Hotel : Tamu yang menginap lebih dari satu hari, tetapi masih

c. Resident Hotel : Tamu yang menginap dihotel untuk jangka waktu yang cukup lama (long stay).

Tamu yang menginap di Hotel Grand Swiss-Bel Medan umumnya hanya sebentar, atau berkisar antara 1-3 hari saja.

3.2.4 Berdasarkan Location (Lokasi Berdirinya)

Hotel berdasarkan lokasinya banyak macamnya, ada City Hotel, Resort Hotel,

Beach Hotel, dan lain sebagainya. Hotel Grand Swiss-Bel yang berada di Jalan Suparman No. 217 Medan adalah sebuah City Hotel. Lokasinya yang sangat

strategis karena berada di pusat kota, dan dekat dengan Bandara Polonia Medan. 3.2.5 Berdasarkan Type of Patronage (Tipe Tamu yang Menginap)

Umumnya tamu yang menginap di Hotel Grand Swiss-Bel Medan adalah para pengusaha dan business man. Karena itu Hotel ini disebut Business Hotel. Dan hotel ini juga mendukung untuk kegiatan bisnis.

3.2.6 Berdasarkan Under Government Regulation (Peraturan Pemerintah)

Pengelolaan menurut peraturan pemerintah terbagi menjadi dua sistem, yaitu :

a. Grade System Hotel, terdiri dari : - Economy Class

- First Class

- Deluxe Hotel

b. Star System Hotel, terdiri dari : - Berbintang I, II, III, IV, dan V

Saat ini Hotel Grand Swiss-Bel Medan didukung oleh fasilitas-fasilitas yang lengkap dan merupakan sebuah hotel berbintang lima (five stars) dan bertaraf internasional.

Di Indonesia, klasifikasi hotel biasanya dinyatakan dengan predikat bintang. Mulai dari bintang satu sampai bintang lima. Penetapan bintang dinyatakan dengan piagam yang dikeluarkan oleh Dirjen Pariwisata, Pos dan Telekomunikasi No : 14/U/88 tanggal 24 Oktober 1994.

3.3 Fasilitas yang Dimiliki

Adapun fasilitas-fasilitas yang dimiliki oleh Hotel Grand Swiss-Bel Medan yaitu :

3.3.1 Kamar

Saat ini Hotel Grand Swiss-Bel Medan mempnyai 242 kamar berlantai karpet dengan fasilitas-fasilitas antara lain : Tempat Tidur, Meja dan Kursi, Lemari Pakaian, Televisi, Air Conditioning (AC), Televisi Berlangganan, Kamar Mandi Dalam, Water Heater, Wastafel, Kulkas, Sofa, Telepon Kamar.

Jenis-jenis kamar ada 5 macam, dengan perincian sebagai berikut : a. Deluxe Room : sebanyak 112 kamar

b. Superior Deluxe Room : sebanyak 103 kamar c. Grand Deluxe Room : sebanyak 14 kamar d. Suite Room : sebanyak 6 kamar e. President Suite Room : sebanyak 1 kamar

3.3.2 Food and Beverage

a. The Rendez-Vous Lobby Lounge

Terletak di area lobi. Disediakan untuk pebisnis atau bersantai sambil minum dengan teman-teman atau rekan di lounge. Beberapa menu makanan ringan yang ditawarkan sepanjang hari, yang menampilkan baik hidangan barat dan lokal. b. Swiss Cafe

Terletak di lantai pertama. Ini adalah sebuah kafe gaya kontemporer yang menampilkan suasana yang modern dengan konsepsi dapur terbuka, melayani pilihan fovourite Asia, Barat dan Prasmanan setiap hari. Restoran ini terlihat keluar ke bangunan tetangga dan dengan lokasi pusat, menjadikannya tempat yang ideal untuk mengambil makanan cepat atau makan lengkap.

c. The View Music Lounge & Bar

Terletak di lantai 26, ini adalah lounge trendi, penuh warna dan nyaman dengan desain ruangan yang menarik. Terlihat pemandangan panorama kota, ini adalah tempat yang tepat untuk bersantai di malam hari sambil mendengarkan live musik.

d. The Edge Restaurant

Ini adalah gaya hidup terkini atap restoran di lantai 27 dengan kedua tempat duduk di dalam dan diluar ruangan. Merupakan tempat makan bergaya dan romantis. Kita dapat menikmati panorama indah dari atas atap dengan baik disertai makanan ringan atau makanan penuh dari menu kreativitas barat, atau hanya bersantai dengan koktail menyegarkan setelah hari yang sibuk.

e. Banquet Facilities

Pemilihan restoran ruang pertemuan dan ballroom untuk memenuhi kebutuhan anda. terletak di lantai 2 dan 25 serta 3 ruang pertemuan di lantai 26, kamar ini menawarkan pilihan pemandangan dan didukung oleh berbagai peralatan audio visual.

3.3.3 Sporting and Recreation My Life Gym and Spa Covers

Terletak di lantai bawah tanah Cambridge City Square, dilengkapi dengan berbagai peralatan pelatihan kardiovaskular dan perlawanan yang sesuai dengan setiap anggota dan tamu kebutuhan individu. Spa terletak di lantai 7 Hotel Grand Swiss-Bel Medan. menikmati istirahat spa, atau menikmati pijat santai dan keluar perasaan diremajakan, atau berenang di kolam renang dinding kaca yang pertama di Medan.

3.3.4 Meeting Facilities

Untuk keperluan pesta, rapat, pertemuan, konferensi, dan bermacam-macam kegiatan sejenis lainnya. Hotel Grand Swiss-bel Medan mempunyai ruangan yang dapat disewa oleh tamu, yaitu : Diamond ballroom, yang dilengkapi dengan sistem suara dan karpet dari dinding ke dinding, beserta dinding pemisah yang memungkinkan ruangan dibagi menjadi beberapa bagian. Ruangan mampu menampung lebih dari 250 orang.

3.3.5 Communication Network

Penyediaan telepon umum yang berada di lobby, penyediaan area wi-fi. Semua telepon di kamar tamu dapat diputar langsung. Sambungan telepon jarak jauh

dapat dilayani melalui operator hotel atau diputar langsung. Kemudian dengan berkembangan sistem informasi saat ini. Hotel Grand Swiss-Bel menyediakan layanan wi-fi di seluruh area hotel baik itu di lobi, koridor dan di tempat-tempat yang strategis untuk melakukan browsing atau yang berkaitan dengan internet.

3.4 Srtuktur Organisasi Hotel Grand Swiss-bel Medan

General Manager (Head of Operation)

Financial Controller (FC)

Director Of Sales and Marketing

(DOSM)

Human Resources Manager (HRM)

Executive Assistant Manager (Asst. to

GM) Public Relation Manager Asst. HRM IT Manager Purchasing Manager Asst. FC

Director of Food and Beverages (DOFB) Outlet Manager Room Division Manager (RDM) Sales & Marketing Executive House keeper Maintenance & Electricity Manager Executive Chef (ExeC)

BAB IV

PERANAN MANAJEMEN DEPARTEMEN SUMBERDAYA

MANUSIA DALAM MEMPENGARUHI KINERJA KARYAWAN

DI HOTEL GRAND SWISS-BEL MEDAN

4.1 Peranan dan Fungsi Departemen Sumberdaya Manusia 4.1.1 Peranan Pengelola Sumberdaya Manusia

Sering kurang dipahami bahwa dalam arti kata yang sesungguhnya, setiap pejabat pimpinan dalam suatu organisasi merupakan manajer sumberdaya manusia. Artinya, para manajer ikut dan harus terlibat dalam langkah dan kegiatan manajemen sumberdaya manusia, mulai dari perencanaan ketenagakerjaan hingga pemensiunan pegawai.

Akan tetapi biasanya dalam suatu organisasi dibentuk satuan kerja yang melakukan kegiatan pengelolaan sumberdaya manusia dan satuan kerja tersebutlah yang secara fungsional bertanggung jawab dalam melakukan berbagai kegiatan dan mengambil berbagai langkah dalam manajemen sumberdaya manusia. Terdapat dua alasan kuat mengapa satuan kerja fungsional demikian perlu dibentuk. Pertama,

meskipun benar bahwa setiap manajer adalah juga manajer sumberdaya manusia, secara operasional manajer yang bersangkutan diserahi tugas dan tanggung jawab melaksanakan kegiatan-kegiatan lain, baik yang sifatnya tugas pokok maupun tugas penunjang, sehingga perhatian utamanya ditujukan kepada tanggung jawab fungsional itu. Kedua, dewasa ini manajemen sumberdaya manusia mutlak perlu ditangani secara profesional oleh tenaga-tenaga spesialis karena hanya dengan

demikianlah manajemen sumberdaya manusia yang sangat kompleks itu dapat ditangani dengan baik. Berarti satuan kerja yang mengelola sumberdaya manusia menerima pendelegasian tugas dari para manajer yang memimpin satuan-satuan kerja lainnya.

Satuan kerja yang mengelola sumberdaya manusia merupakan satuan kerja penunjang terhadap semua satuan kerja lain dalam organisasi. Besar kecilnya satuan kerja pengelola sumberdaya manusia tentunya tergantung antara lain pada besar kecilnya organisasi yang harus dilayaninya.

Dengan perkataan lain, tipe organisasi apapun yang digunakan apakah tipe “lini”, tipe “lini dan staf”, tipe “fungsional”, tipe “matriks” atau tipe-tipe lainnya, dalam struktur organisasi terdapat satuan kerja yang tanggung jawab fungsionalnya adalah menangani masalah-masalah manajemen sumberdaya manusia.

Karena sifat tugas fungsionalnya sebagai penunjang dan melayani satuan-satuan kerja lainnya dalam organisasi, seorang manajer sumberdaya manusia memang tidak memiliki kewenangan komando terhadap satuan kerja lainnya. Kewenangan yang dimiliki adalah kewenangan “staf”, sedangkan kewenangan komando hanya dimilikinya “ke dalam” dalam arti terhadap satuan-satuan kerja yang lebih kecil dalam lingkungan satuan pengelola sumberdaya manusia itu sendiri.

Hanya perlu ditekankan bahwa kedua jenis kewenangan itu tidak boleh dilihat secara dikotomikal karena penggunaan kedua jenis kewenangan tersebut bukanlah hal yang bersifat “mutually exclusive”, melainkan sebagai dua jenis kewenangan yang apabila digunakan secara saling isi mengisi akan berakibat pada peningkatan

kemampuan kerja para anggota organisasi. Prinsip ini perlu diangkat ke permukaan karena dalam praktek tidak sedikit manajer “lini” yang memandang remeh kewenangan staf yang dimiliki oleh para manajer sumberdaya manusia. Pandangan meremehkan itu bisa timbul karena memang harus diakui bahwa satuan kerja pengelola sumberdaya manusia tidak secara langsung menghasilkan barang atau jasa, bagi organisasi niaga, yang dapat dijual pada gilirannya mengakibatkan organisasi meraih keuntungan. Bagi organisasi lain, memang satuan kerja pengelola sumberdaya manusia tidak terlibat langsung dalam penyelesaian tugas pokok organisasi yang bersangkutan.

Melihat dari penjabaran di atas maka dapat diketahui ada beberapa peranan pengelola sumberdaya manusia, yaitu sebagai berikut :

• Merupakan wakil dari segala aspirasi karyawan

Departemen Sumberdaya Manusia sangat berperan sekali dalam menampung semua aspirasi karyawan dan juga bisa dikatakan tempat karyawan mengutarakan inovasi-inovasi yang selanjutnya akan di proses apabila disepakati dan didukung oleh semua karyawan yang lain.

• Merupakan pusat informasi dalam hal kepegawaian

Karyawan yang baru bergabung biasanya masih canggung dan banyak hal yang belum diketahuinya, baik itu sistem kerja, cuti, sampai ke peraturan perusahaan. Informasi-informasi tersebut bisa diperoleh mereka di departemen ini. Dengan kata lain mereka bisa langsung bertanya langsung kepada bagian personalia/sumberdaya manusia.

• Sebagai koordinator kegiatan-kegiatan kepegawaian

Untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam bekerja, Departemen Sumberdaya Manusia harus senantiasa membuat program-program yang dapat menambah kemampuan karyawannya dalam melaksankan kewajibannya seperti training dan lain sebagainya. Sehingga membuat karyawan benar-benar mengerti tugas dan tanggung jawabnya.

• Berperan dalam menegakkan peraturan perusahaan

Terkadang ada sebagian karyawan yang meremehkan peraturan-peraturan perusahaan yang telah berlaku semenjak dia bergabung sebagai pegawai sebuah perusahaan. Disini yang berhak memberi sanksi dan bertanggung jawab sepenuhnya adalah Departemen Sumberdaya Manusia. Tentunya juga didampingi oleh general manager perusahaan tersebut.

• Mengedepankan hak karyawan

Hak karyawan merupakan hal yang sangat penting. Ketika karyawan sudah memenuhi tanggung jawabnya, maka tidak bisa dipungkiri mereka juga pasti akan menagih hak mereka. Kemudian, untuk mengantisipasi hal tersebut Departemen Sumberdaya Manusia juga diharapkan dapat memenuhi tagihan tersebut bahkan menambahnya jika diperlukan. Sehingga karyawan dapat bekerja dengan bersemangat dan penuh tanggung jawab.

4.1.2 Fungsi Departemen Sumberdaya Manusia

Manajemen sumberdaya manusia (MSDM) mempunyai berbagai fungsi yang merupakan tindakan-tindakan yang diambil untuk menyediakan dan mempertahankan lingkungan kerja yang tepat dalam perusahaan.

• Merencanakan Sumberdaya Manusia (Human Resources Planning)

Fungsi ini menekankan perbandingan antara permintaan organisasi yang meliputi kuantitas dan kualitas karyawan dengan penawaran yang tersedia. Permintaan berasal dari tingkat operasi perusahaan yang saat ini diperkirakan. Sisi penawaran terdiri atas ketersediaan SDM baik internal maupun eksternal. Penawaran internal terdiri atas karyawan yang ada dan potensinya untuk memberikan kontribusi pada perusahaan. Penawaran eksternal berada dalam populasi di luar perusahaan dan dipengaruhi oleh trend demografi, perkembangan pendidikan, dan tekanan kompetitif dari pasar tenaga kerja.

• Penarikan (recruitment)

Fungsi ini adalah untuk mencari para pelamar kerja dalam rangka menjamin pemenuhan kebutuhan organisasi tersebut. Sebelum penarikan dilakukan, analisis tugas/pekerjaan (job analysis) dilakukan. Analisis ini merupakan suatu proses untuk meneliti pekerjaan yang dilakukan oleh seorang karyawan dan analisis ini merupakan hasil penyiapan dari deskripsi pekerjaan (job description). Hasilnya adalah atribut-atribut kandidat yang tepat yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan tersebut.

• Penyaringan (selection process)

Sebagai kelanjutan dari proses penyaringan tersebut, dilakukan proses penyarigan pelamar yang disebut dengan proses seleksi (selection process).

Proses seleksi ini memilih karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan yang telah direncanakan dalam perencanaan SDM (human resources planning).

Bermacam-macam teknik seperti bentuk lamaran, wawancara, ujian, dan pusat-pusat latihan tersedia untuk menyeleksi kandidat terbaik dari pelamar.

• Pelatihan (training)

Para karyawan baru pada umumnya belum sesuai dengan tututan organisasi, sehingga mereka harus mendapat orientasi (orientation) dari pelatihan (training)

untuk dapat bekerja dengan efektif. Proses ini berkaitan dengan tipe pelatihan yang dibutuhkan dan siapa yang seharusnya menerimanya. Pelatihan mencakup mulai dari intruksi kerja sederhana sampai dengan pendidikan dan kursus yang ditawarkan. Pelatihan dan pengembangan (training and development) jelas menunjukkan bahwa organisasi merencanakan kemajuan bagi karyawannya.

• Penempatan (placement)

Fungsi aktivitas penempatan (placement) dilakukan meliputi pemindahan (transfer), promosi (promotion), demosi (demotion), dan pemutusan hubungan kerja (lay off).

4.2 Kemampuan Staf Departemen Sumberdaya Manusia Dalam Menangani Karyawannya

Setiap aktivitas manajemen sumberdaya manusia berkaitan erat dengan satu atau lebih tujuan manajemen sumberdaya manusia. Sebagai contoh penilaian (apprasial) memberikan kontrtibusi pada satu atau lebih dari tujuan manajemen sumberdaya manusia, maka sumberdaya yang tersedia pada aktivitas tersebut harus dapat diarahkan secara tidak langsung.

Kemudian kinerja setiap individu dinilai melalui aktivitas penilaian kinerja karyawan (performance apprasial). Tidak hanya aktivitas yang menyangkut sebaik apa karyawan bekerja, namun juga penilaian sebaik apa aktivitas manajemen sumberdaya manusia yang telah dilakukan. Kinerja karyawan yang rendah dapat menjadi indikasi bahwa proses seleksi, pelatihan, atau pengembangan harus dikaji ulang (revisi), atau mungkin disebabkan oleh suatu masalah yang berhubungan dengan hubungan antar karyawan (labour relation). Kinerja dapat diukur berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. Hasilnya merupakan indikasi perlunya pelatihan atau pemberian kompensasi.

Para karyawan harus menerima kompensasi dalam bentuk gaji, upah, atau insentif, termasuk kesejahteraan-kesejahteraan (benefits) seperti asuransi dan liburan. Sejumlah penghargaan atas jasa yang dituntut organisasi berdasarkan hukum seperti jaminan sosial, kompensasi bagi karyawan, kondisi lingkungan kerja yang aman, dan upah lembur.

Departemen Sumberdaya Manusia berikut para stafnya juga memainkan peranan penting dalam hubungan antar karyawan, biasanya melalui

kebijakan-kebijakan seperti serikat kerja. Ketika karyawan merasa tidak puas, mereka akan bersama-sama melakukan tindakan kolektif, dimana pihak manajemen akan berhadapan dengan suatu kondisi yaitu hubungan serikat kerja dengan manajemen (union management relations). Untuk merespon tindakan para karyawan tersebut, maka pihak manajemen harus melakukan negosiasi dan membuat persetujuan (agreement) dengan para karyawan yang diwakili oleh serikat kerja (labour union).

Departemen Sumberdaya Manusia akan mengadakan suatu penilaian (assesment) terhadap tingkat efektivitas departemen/organisasi untuk menjamin keberhasilan/kesuksesan yang berkelanjutan. Dengan kata lain pengendalian dilaksanakan untuk mengevaluasi tingkat efektivitas dari setiap aktivitas yang berkaitan dengan tujuan-tujuan organisasi/perusahaan.

Demikian pentingya peranan staf dibagian ini, sehingga segala tindakan yang dilakukan merupakan wujud dari semua kemampuan dalam menghadapi sikap dan tingkah laku karyawan yang berbeda-beda. Namun demikian, ada beberapa hal yang masih menjadi permasalahan di Departemen Sumberdaya Manusia. Permasalahan-permasalahan itu akan dibahas pada sub berikutnya.

4.3Upaya yang Dilakukan Departemen Sumberdaya Manusia Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawannya

Untuk meningkatkan kinerja karyawan suatu hotel seyogianya bukan hanya tugas dari Departemen Sumberdaya Manusia hotel tersebut saja, tetapi juga merupakan tugas dari semua departemen yang ada dihotel, guna untuk sama-sama memajukan perusahaan dan tentunya juga untuk meningkatkan kinerja karyawannya.

Berikut beberapa upaya yang dilakukan Departemen Sumberdaya Manusia untuk meningkatkan kinerja karyawan di Hotel Grand Swiss-bel Medan :

1. Menjalin hubungan yang baik dengan para karyawan hotel

Karyawan merupakan sumberdaya yang berperan penting di dalam sebuah perusahaan ataupun hotel, sebagai sosok yang bekerja dalam bidang jasa pelayanan, sudah semestinya kita memperlakukan karyawan selayaknya seorang yang bermanfaat. Mengedapankan hak mereka, selalu bersikap ramah dan menjaga nama baik karyawan akan mencerminkan citra yang baik di mata mereka. Selain itu, staf Departemen Sumberdaya Manusia hendaklah berupaya untuk mengingat nama-nama karyawan. Dia akan merasa dihormati sewaktu kita mengingat namanya.

2. Mempelajari dan menjaga database karyawan

Petugas Departemen Sumberdaya Manusia jangan sekali-kali membocorkan

database karyawan kepada pihak lain yang tidak jelas apa maksud dan tujuannya,

Oleh karena itu sangat diharapkan kepada seluruh staf bagian ini untuk benar-benar menjaga database para karyawannya. Karena dari karyawan tersebut

yang merupakan sumberdaya yang dibutuhkan hotel.

3. Melakukan kegiatan-kegiatan khusus yang menarik perhatian karyawan untuk selalu semangat dalam bekerja.

Kegiatan-kegiatan ini bisa berupa acara-acara yang berkaitan dengan karyawan seperti, pesta ulang tahun (birthday party), acara yang biasa disebut Best Employee of the Month (karyawan yang terbaik ditiap bulannya) Best Employee of the Year

dan lain-lain. Kegiatan-kegiatan tersebut diatas biasanya diikuti oleh sebagian karyawan yang tidak bertugas (in-charge)pada waktu yang telah ditentukan. 4. Mengadakan evalusai setiap bulan untuk setiap kebijakan yang telah ditetapkan,

apakah berjalan lancar atau tidak.

Evaluasi sangat penting dilakukan untuk mengetahui sejauh mana kebijakan yang diterapkan oleh Departemen Sumberdaya Manusia dalam hal peningkatan kinerja karyawan dan kepuasan tamu.

5. Berusaha untuk memahami kondisi karyawan dengan sebaik-baiknya.

Harus diingat sekali lagi bahwa karyawan adalah sumberdaya yang utama di hotel atau suatu perusahaan, oleh karena itu staf Departemen Sumberdaya Manusia yang berhadapan langsung dengan karyawan, ketika karyawan tersebut datang ke Departemen Sumberdaya Manusiauntuk menyampaikan keluh kesahnya yang dia inginkan, harus berusaha untuk memahami kondisi karyawan tersebut, yaitu dengan memberikan beberapa solusi dan menyarankan beberapa kemungkinan.

6. Mengadakan kerjasama dengan pemerintah setempat untuk menangani karyawan dengan cara hukum dan didaftarkan sebagai pekerja resmi.

Kerjasama ini dilakukan demi menjalankan peraturan-peraturan pemerintah mengenai kepegawaian, jadi segala sesuatu yang berhubungan dengan tugas dan tanggung jawab karyawan adalah sesuatu yang sudah diatur dan disahkan oleh Badan Resmi Negara.

Selain itu, karyawan dan perusahaan merupakan satu-kesatuan yang tidak dapat dipisahkan karena sudah ada hukum yang mengatur, kecuali ada kesepakatan antara kedua belah pihak, yaitu karyawan dan perusahaan atau hotel.

7. Morning briefing

Dipimpin oleh Manager Departemen Sumberdaya Manusia untuk menambah pengetahuan dan trik-trik yang dilakukan untuk mengatasi masalah-masalah yang mungkin terjadi, dan mengatur siasat dalam menghadapi komplain-komplain karyawan dan masalah-masalah kepegawaian yang mungkin terjadi.

8. Memberi penghargaan kepada karyawan yang berprestasi dalam pekerjaannya Terlihat seperti biasa saja, tapi penghargaan ini adalah salah satu motivasi bagi karyawan yang lain untuk meningkatkan kinerja dan prestasinya dalam bekerja. Biasanya pemilihan karyawan terbaik ini melalui proses-proses tertentu, namun seiring berkembangnya sistem penilaian, maka penilaian diambil dari masing-masing manager departemen untuk memilih karyawan-karyawan terbaiknya kemudian diserahkan berupa memo kepada Departemen Sumberdaya Manusia untuk diproses dan diputuskan secara prosedural yang berlaku di masing-masing perusahaan atau hotel.

9. Staf Departemen Sumberdaya Manusia harus menjaga kinerja (performance) dengan baik karena pekerjaannya akan berhubungan langsung dengan karyawan. 10.Memberikan jaminan kesehatan

Ini merupakan salah satu upaya yang dilakukan perusahaan atau hotel kepada karyawannya demi meningkatkan kinerja karyawan dalam bekerja.

4.4 Masalah yang Dapat Timbul di Departemen SDM dan Cara Mengatasinya Pada hotel yang secara operasional sudah berjalan dengan baik, kadang-kadang terdapat keluhan tamu bahkan karyawan. Apalagi pada hotel yang tidak dikelola secara profesional dan efisien, akan banyak ditemui masalah kinerja karyawan yang menurun. Akan tetapi pihak hotel mengusahakan penekanan keluhan ini seminimal mungkin, hal ini dilakukan agar tidak terjadi kesalah pahaman antara pihak hotel dan karyawan

Pada umumnya masalah-masalah yang timbul itu datangnya dari karyawan perusahaan/hotel itu sendiri, dan biasanya yang menjadi masalah utama adalah kedislipinan karyawan yang tidak sesuai dengan ketentuan-ketentuan yang telah ditetapkan oleh pihak manajemen. Bentuk bentuk ketidak displinan tersebut antara lain sebagai berikut :

1. Timely Problem : Adalah masalah kehadiran beberapa karyawan yang tidak tepat waktu, sehingga membuat operasional perusahaan/hotel terganggu karena keterlambatan karyawannya. Hal ini sering terjadi

pada karyawan back office yang jam kerjanya sedikit lebih ringan daripada karyawan yang bekerja di operasional.

2. Attitudinal Problem : Adalah masalah yang sangat berkaitan dengan sikap sopan santun karyawan yang kurang atau tidak baik.

Contoh :

a. Karyawan menerima telepon dari karyawan yang lain dengan jawaban yang tidak sopan, baik nada, maupun bahasa.

b. Karyawan berbicara dengan atasan sambil mengunyah makanan.

c. Karyawan berhadapan dengan manajer atau dengan atasannya sambil garuk-garuk kepala atau menggigit jari.

3. Friendly Related Problem : Adalah permasalahan yang berhubungan dengan keakraban karyawan satu dengan yang lainnya. Contoh :

a. Perselisihan paham karyawan yang akan menimbulkan ketidakharmonisan dalam bekerja. b. Ketidakpercayaan sesama karyawan dalam

c. Selalu mencari kesalahan dari rekan kerja yang seharusnya dapat diselesaikan bersama-sama, namun banyak dijumpai hal yang sebaliknya di lapangan.

Adapun yang harus dipertimbangkan dalam mengatasi/menangani permasalah-permasalahan seperti tersebut di atas adalah sebagai berikut :

1. Keluhan karyawan yang mengadu harus didengar dengan baik, dan sabar.

2. Bilamana memungkinkan karyawan dipersilahkan duduk dan terpisah dari karyawan lain, agar keluhan tersebut tidak terdengar dengan orang lain.

3. Bersikaplah tenang.

4. Jangan memutus pembicaraan dengan karyawan dan jangan beragumentasi sebelum tahu titik permasalahan yang sesungguhnya.

5. Tunjukkanlah perhatian secara khusus sambil menanggapi keluhan dengan serius. 6. Keluhan tersebut dicatat pada catatan khusus.

7. Berikan penjelasan atau petunjuk yang benar kepada karyawan tentunya yang sesuai dengan ketentuan-ketentuan yang berlaku.

8. Jangan menjanjikan atau memutuskaan di luar wewenang. 9. Perkirakan kapan persoalan dapat diselesaikan.

10.Catat keluhan karyawan tersebut beserta penyelesaiannya secara rinci pada

log book.

11.Bila perlu dilaporkan kepada atasan yang lebih berwenang dalam mengatasi masalah-masalah yang ada.

12.Untuk kedisplinan sebenarnya hanya dengan memberikan sanksi yang sesuai dengan apa yang dilakukan karyawan.

13.Mengatasi masalah antara karyawan dengan yang lain harus ditangani oleh manajer langsung dalam memberikan pengarahan yang tidak memihak kepada salah satu yang bermasalah, karena pada dasarnya permasalahan yang timbul seringkali karena kurang perhatiannya atasan dengan bawahan.

14.Dalam hal sikap dan perilaku. Manajemen berusaha dengan semaksimal mungkin mengadakan pelatihan yang bersifat memberi pengetahuan mengenai perilaku sopan dan ramah tamah di industri pariwisata.

Solusi-solusi yang telah dipaparkan diatas merupakan tindakan yang efektif apabila permasalahan tersebut timbul. Permasalahan-permasalahan yang terjadi di departemen ini sangat kompleks, sehingga penyelesaiannya juga disesuaikan dengan situasi dan kondisi yang terjadi saat itu. Kemudian selalu dirundingkan dengan kepala dingin agar masalah tidak semakin mengeruh apabila diselesaikan dengan suara yang meninggi dan sifat keras kepala atau mempertahankan pendapatnya sendiri. Kemudian jika permasalahan sudah selesai sebaiknya diusahakan seoptimal mungkin tidak terjadi kembali.

BAB V

PENUTUP

5.1 Kesimpulan

Dalam bab yang terakhir ini penulis menguraikan beberapa kesimpulan untuk memudahkan para pembaca dalam mengetahui isi dari keseluruhan yang terkandung di dalamnya, adapun yang merupakan kesimpulan yang dapat diambil dari isi kertas karya ini adalah sebagai berikut :

1. Pada hotel kecil atau hotel besar tidak akan terlepas dari apa yang disebut dengan Departemen Sumberdaya Manusia, jadi sangat penting peranan dan fungsi Departemen SDM dalam memberikan pengetahuan dalam bekerja kepada karyawan agar memahami prosedur kerja yang berlaku.

2. Peranan yang sangat penting dari semua aksi yang terdapat pada Departemen SDM sangat menunjang keberhasilan sebuah hotel, contohnya dapat dilihat pada bagian kepegawaian yang menimbulkan rasa percaya diri karyawan untuk melaksanakan kewajibannya dalam bekerja.

3. Kerjasama yang baik antar departemen juga antar karyawan/staff, atasan maupun bawahan sangat menunjang keberhasilan pengembangan hotel, karena itu perlu pembinaan secara baik dan menyeluruh.

4. Departemen Sumberdaya Manusia juga sangat mempengaruhi baik buruknya suatu operasional di hotel, oleh sebab itu departemen ini sangat dituntut untuk bekerja secara sempurna dan cepat dalam kegiatannya, dari sinilah tamu dapat menilai suatu hotel dari operasional hotel tersebut.

5.2 Saran

Departemen Sumberdaya Manuisa harus siap dalam melakukan kegiatannnya setiap kali diperlukan, agar operasional dalam suatu hotel tersebut baik. Maka dituntut secara terampil dan sempurna supaya pelayanan yang diberikan dapat meningkatkan kinerja kayawan, baik dari segi kepegawaian maupun kegiatan-kegiatan yang ada di hotel, karena semua itu juga bisa menambah peningkatan kinerja dan prestasi karyawan dalam bekerja. Jadi begitu penting peranan dan fungsi Departemen Sumberdaya Manusia dalam setiap hotel, karena sekali lagi departemen ini merupakan pusat dari setiap operasional kepegawaian yang memberikan banyak hal untuk karyawan.

DAFTAR PUSTAKA

Sulastiyono, Agus. 2003 Manajemen Penyelenggaraan Hotel, Bandung : Alfabeta Sofyandi, Herman 2008. Manajemen Sumberdaya Manusia. Yogyakarta. Graha Ilmu. Siagian, Sondang P. 2010. Manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara. Allan, Jane. 2008. Mengatasi Sumberdaya Manusia Dalam Organisasi. Pamulung :

Binarupa Aksara.

Sumardjo. 2008. Kiat Menyikapi Pemeriksaan Manajemen Sumberdaya Manusia, Etos Kerja. Jakarta : Panca Usaha.

Lina, Anatan. 2007. Manajemen Sumberdaya Manusia dalam Bisnis Modern. Bandung : Alfabeta

Handoko, T. Hany. 2007. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. Universitas Gajah Mada : Yogya

pada karyawan back office yang jam kerjanya sedikit lebih ringan daripada karyawan yang bekerja di operasional.

2. Attitudinal Problem : Adalah masalah yang sangat berkaitan dengan sikap sopan santun karyawan yang kurang atau tidak baik.

Contoh :

a. Karyawan menerima telepon dari karyawan yang lain dengan jawaban yang tidak sopan, baik nada, maupun bahasa.

b. Karyawan berbicara dengan atasan sambil mengunyah makanan.

c. Karyawan berhadapan dengan manajer atau dengan atasannya sambil garuk-garuk kepala atau menggigit jari.

3. Friendly Related Problem : Adalah permasalahan yang berhubungan dengan keakraban karyawan satu dengan yang lainnya. Contoh :

a. Perselisihan paham karyawan yang akan menimbulkan ketidakharmonisan dalam bekerja. b. Ketidakpercayaan sesama karyawan dalam

c. Selalu mencari kesalahan dari rekan kerja yang seharusnya dapat diselesaikan bersama-sama, namun banyak dijumpai hal yang sebaliknya di lapangan.

Adapun yang harus dipertimbangkan dalam mengatasi/menangani permasalah-permasalahan seperti tersebut di atas adalah sebagai berikut :

1. Keluhan karyawan yang mengadu harus didengar dengan baik, dan sabar.

2. Bilamana memungkinkan karyawan dipersilahkan duduk dan terpisah dari karyawan lain, agar keluhan tersebut tidak terdengar dengan orang lain.

3. Bersikaplah tenang.

4. Jangan memutus pembicaraan dengan karyawan dan jangan beragumentasi sebelum tahu titik permasalahan yang sesungguhnya.

5. Tunjukkanlah perhatian secara khusus sambil menanggapi keluhan dengan serius. 6. Keluhan tersebut dicatat pada catatan khusus.

7. Berikan penjelasan atau petunjuk yang benar kepada karyawan tentunya yang sesuai dengan ketentuan-ketentuan yang berlaku.

8. Jangan menjanjikan atau memutuskaan di luar wewenang. 9. Perkirakan kapan persoalan dapat diselesaikan.

10.Catat keluhan karyawan tersebut beserta penyelesaiannya secara rinci pada log book.

11.Bila perlu dilaporkan kepada atasan yang lebih berwenang dalam mengatasi masalah-masalah yang ada.

12.Untuk kedisplinan sebenarnya hanya dengan memberikan sanksi yang sesuai dengan apa yang dilakukan karyawan.

13.Mengatasi masalah antara karyawan dengan yang lain harus ditangani oleh manajer langsung dalam memberikan pengarahan yang tidak memihak kepada salah satu yang bermasalah, karena pada dasarnya permasalahan yang timbul seringkali karena kurang perhatiannya atasan dengan bawahan.

14.Dalam hal sikap dan perilaku. Manajemen berusaha dengan semaksimal mungkin mengadakan pelatihan yang bersifat memberi pengetahuan mengenai perilaku sopan dan ramah tamah di industri pariwisata.

Solusi-solusi yang telah dipaparkan diatas merupakan tindakan yang efektif apabila permasalahan tersebut timbul. Permasalahan-permasalahan yang terjadi di departemen ini sangat kompleks, sehingga penyelesaiannya juga disesuaikan dengan situasi dan kondisi yang terjadi saat itu. Kemudian selalu dirundingkan dengan kepala dingin agar masalah tidak semakin mengeruh apabila diselesaikan dengan suara yang meninggi dan sifat keras kepala atau mempertahankan pendapatnya sendiri. Kemudian jika permasalahan sudah selesai sebaiknya diusahakan seoptimal mungkin tidak terjadi kembali.

BAB V

PENUTUP

5.1 Kesimpulan

Dalam bab yang terakhir ini penulis menguraikan beberapa kesimpulan untuk memudahkan para pembaca dalam mengetahui isi dari keseluruhan yang terkandung di dalamnya, adapun yang merupakan kesimpulan yang dapat diambil dari isi kertas karya ini adalah sebagai berikut :

1. Pada hotel kecil atau hotel besar tidak akan terlepas dari apa yang disebut dengan Departemen Sumberdaya Manusia, jadi sangat penting peranan dan fungsi Departemen SDM dalam memberikan pengetahuan dalam bekerja kepada karyawan agar memahami prosedur kerja yang berlaku.

2. Peranan yang sangat penting dari semua aksi yang terdapat pada Departemen SDM sangat menunjang keberhasilan sebuah hotel, contohnya dapat dilihat pada bagian kepegawaian yang menimbulkan rasa percaya diri karyawan untuk melaksanakan kewajibannya dalam bekerja.

3. Kerjasama yang baik antar departemen juga antar karyawan/staff, atasan maupun bawahan sangat menunjang keberhasilan pengembangan hotel, karena itu perlu pembinaan secara baik dan menyeluruh.

4. Departemen Sumberdaya Manusia juga sangat mempengaruhi baik buruknya suatu operasional di hotel, oleh sebab itu departemen ini sangat dituntut untuk bekerja secara sempurna dan cepat dalam kegiatannya, dari sinilah tamu dapat menilai suatu hotel dari operasional hotel tersebut.

5.2 Saran

Departemen Sumberdaya Manuisa harus siap dalam melakukan kegiatannnya setiap kali diperlukan, agar operasional dalam suatu hotel tersebut baik. Maka dituntut secara terampil dan sempurna supaya pelayanan yang diberikan dapat meningkatkan kinerja kayawan, baik dari segi kepegawaian maupun kegiatan-kegiatan yang ada di hotel, karena semua itu juga bisa menambah peningkatan kinerja dan prestasi karyawan dalam bekerja. Jadi begitu penting peranan dan fungsi Departemen Sumberdaya Manusia dalam setiap hotel, karena sekali lagi departemen ini merupakan pusat dari setiap operasional kepegawaian yang memberikan banyak hal untuk karyawan.

DAFTAR PUSTAKA

Sulastiyono, Agus. 2003 Manajemen Penyelenggaraan Hotel, Bandung : Alfabeta Sofyandi, Herman 2008. Manajemen Sumberdaya Manusia. Yogyakarta. Graha Ilmu. Siagian, Sondang P. 2010. Manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara. Allan, Jane. 2008. Mengatasi Sumberdaya Manusia Dalam Organisasi. Pamulung :

Binarupa Aksara.

Sumardjo. 2008. Kiat Menyikapi Pemeriksaan Manajemen Sumberdaya Manusia, Etos Kerja. Jakarta : Panca Usaha.

Lina, Anatan. 2007. Manajemen Sumberdaya Manusia dalam Bisnis Modern. Bandung : Alfabeta

Handoko, T. Hany. 2007. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. Universitas Gajah Mada : Yogya