4. Maturity curve
Maturity curve yaitu merupakan kurva yang menunjukkan jumlah tambahan gaji yang dapat dicapai sesuai dengan prestasi kerja dan
masa kerja. 5.
Merit raisis Merit raisis yaitu tambahan gaji tertentu kepada seseorang yang
mempunyai prestasi kerja yang sangat memuaskan. 6.
Pay for knowledgepay for skill compensation Pay for knowledgepay for skill compensation yaitu pemberian insentif
yang didasarkan bukan pada apa yang dikerjakan oleh seseorang akan menghasilkan produk nyata, tetapi pada apa yang dapat dilakukan
untuk organisasi melalui pengetahuan yang diperoleh. 7.
Insentif eksekutif Insentif eksekutif yaitu bonus yang diberikan kepada para manajer
eksekutif atas peran mereka berikan untuk menetapkan dan mencapai tingkat keuntungan tertentu bagi organisasi.
2.1.2.4 Menyusun Program Insentif
Menurut Dessler dalam Dharma, 1984 : 430-431, beberapa pedoman spesifik untuk menyusun program insentif yang efektif antara lain :
1. Pastikan bahwa upaya dan ganjaran berkaitan secara langsung.
2. Ganjaran yang tersedia haruslah bernilai bagi pegawai.
3. Pengkajian metode dan prosedur yang seksama.
Universitas Sumatera Utara
4. Program insentif haruslah dapat difahami dan dapat dikalkulasi
dengan mudah oleh para pegawai. 5.
Susun standar yang efektif. 6.
Jamin standar yang anda tetapkan. 7.
Jamin upah pokok per jam. Program-program insentif merupakan cara mengkompensasi pegawai yang
didasarkan atas keluaran yang dihasilkan pegawai. Pemberian insentif yang sesuai prosedur akan meminimalkan terjadinya konflik internal dalam perusahaan.
2.1.2.5 Syarat Pemberian Insentif
Menurut Panggabean 2002 : 92 syarat tersebut adalah : 1.
Sederhana, peraturan dari sistem insentif harus singkat, jelas dan dapat dimengerti.
2. Spesifik, karyawan harus mengetahui dengan tepat apa yang
diharapkan untuk mereka lakukan. 3.
Dapat dicapai, setiap karyawan mempunyai kesempatan yang masuk akal untuk memperoleh sesuatu.
4. Dapat diukur, sasaran yang dapat diukur merupakan dasar untuk
menentukan rencana insentif. Program dolar akan sia-sia program evaluasi akan terhambat, jika produktivitas tertentu tidak dapat
dikaitkan dengan dolar yang dibelanjakan. Menurut Sofyandi 2008 : 87, insentif yang diberikan kepada karyawan
harus secara adil dengan mempertimbangkan :
Universitas Sumatera Utara
1. Besarnya insentif jumlah insentif yang ditetapkan perusahaan.
2. Peningkatan insentif yang sesuai dengan kontribusi pegawai dalam
mencapai target. 3.
Ketepatan dan kelancaran insentif yang diberikan tanpa mengalami penundaan.
2.1.3 Kinerja 2.1.3.1 Pengertian Kinerja
Kinerja merupakan hal penting yang harus dicapai oleh setiap perusahaan di manapun, karena merupakan cerminan dari kemampuan perusahaan dalam
mengelola dan mengalokasikan sumber dayanya. Mahsun 2006 : 25 menyatakan bahwa kinerja merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan
suatu kegiatanprogramkebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi organisasi yang tertuang dalam strategi planning suatu organisasi. Istilah
kinerja sering digunakan untuk menyebutkan prestasi atau tingkat keberhasilan individu maupun kelompok individu.
Menurut Rivai 2004 : 309 kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya
memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang dalam melaksanakan
tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya Sastrohadiwiryo, 2003 : 235.
Universitas Sumatera Utara
2.1.3.2 Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja menurut Nawawi 2008 : 237 adalah kegiatan pengukuran measurement sebagai usaha menetapkan keputusan tentang sukses
atau gagal dalam melaksanakan pekerjaan oleh seorang pekerja. Sedangkan penilaian kinerja menurut Sastrohadiwiryo 2003 : 231 adalah suatu kegiatan
yang dilakukan manajemenpenyelia penilai untuk menilai kinerja tenaga kerja dengan cara membandingkan kinerja atas kinerja dengan uraiandeskripsi
pekerjaan dalam suatu periode tertentu biasanya setiap akhir tahun. Menurut Rivai 2004 : 309 penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem
formal dan terstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil,
termasuk tingkat ketidakhadiran. Oleh karena itu, tujuan penilaian kinerja atau prestasi kinerja karyawan pada dasarnya meliputi :
1. Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini.
2. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan
gaji berkala, gaji pokok, kenaikan gaji istimewa, dan insentif uang. 3.
Mendorong pertanggungjawaban dari karyawan. 4.
Untuk pembeda antarkaryawan yang satu dengan yang lain. 5.
Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan lagi ke dalam : a.
Penugasan kembali, seperti diadakannya mutasi atau transfer, rotasi pekerjaan.
b. Promosi, kenaikan jabatan.
c. Training atau latihan.
Universitas Sumatera Utara
6. Meningkatkan motivasi kerja.
7. Meningkatkan etos kerja.
8. Memperkuat hubungan antara karyawan dengan supervisior melalui
diskusi tentang kemajuan kerja mereka. 9.
Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk memperbaiki desain pekerjaa, lingkungan kerja, dan rencana karir
selanjutnya. 10.
Riset seleksi sebagai kriteria keberhasilan atau efektivitas. 11.
Sebagai salah satu sumber informasi untuk perencanaan SDM, karir, dan keputusan perencanaan sukses.
12. Membantu menempatkan karyawan dengan pekerjaan yang sesuai
untuk mencapai hasil yang baik secara menyeluruh. 13.
Sebagai sumber informasi untuk pengambilan keputusan yang berkaitan dengan gaji, upah, insentif, kompensasi, dan berbagai
imbalan lainnya. 14.
Sebagai penyaluran keluhan yang berkaitan dengan masalah pribadi maupun pekerjaan.
15. Sebagai alat untuk menjaga tingkat kinerja.
16. Sebagai alat untuk membantu dan mendorong karyawan untuk
mengambil inisitasif dalam rangka memperbaiki kinerja. 17.
Untuk mengetahui efektivitas kebijakan SDM, seperti seleksi, rekrutmen, pelatihan dan analisis pekerjaan sebagai komponen yang
saling ketergantungan di antara fungsi-fungsi SDM.
Universitas Sumatera Utara
18. Mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan-hambatan agar kinerja
menjadi baik. 19.
Mengembangkan dan menetapkan kompensasi pekerjaan. 20.
Pemutusan hubungan kerja, pemberian sangsi ataupun hadiah. Sedangkan menurut Robbins 2002 : 258-259 Penilaian kinerja memiliki
sejumlah tujuan dalam berorganisasi adalah sebagai berikut: 1.
Manajemen menggunakan penilaian untuk mengambil keputusan personalia secara umum.
2. Penilaian memberikan penjelasan tentang pelatihan dan
pengembangan yang dibutuhkan. 3.
Penilaian kinerja dapat dijadikan sebagai kriteria untuk program seleksi dan pengembangan yang disahkan.
4. Penilaian kinerja juga untuk memenuhi tujuan umpan balik yang ada
terhadap para pekerja tentang bagaimana organisasi memandang kinerja mereka.
5. Penilaian kinerja digunakan sebagai dasar untuk mengalokasikan atau
menentukan penghargaan. Sedangkan menurut Sastrohadiwiryo 2003 : 233 selain dapat digunakan
sebagai standar dalam penentuan tinggi rendahnya organisasi serta administrasi bagi teanga kerja, penilaian kinerja dilakukan dengan tujuan sebagai berikut :
1. Sumber data untuk perencanaan ketenagakerjaan dan kegiatan
pengembangan jangka panjang bagi perusahaan yang bersangkutan.
Universitas Sumatera Utara
2. Nasihat yang perlu disampaikan kepada para tenaga kerja dalam
perusahaan. 3.
Alat untuk memberikan umpan balik feedback yang mendorong kearah kemajuan dan kemungkinan memperbaikimeningkatkan
kualitas kerja bagi para tenaga kerja. 4.
Salah satu cara untuk menetapkan kinerja yang diharapkan dari seorang pemegang tugas dan pekerjaan.
5. Landasanbahan informasi dalam pengambilan keputusan pada bidang
ketenagakerjaan, baik promosi, mutasi, maupun kegiatan ketenagakerjaan lainnya.
Selain itu tujuan pokok penilaian kinerja adalah untuk memotivasi karyawan dalam mencapai sasaran organisasi dan dalam mematuhi standar
perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya, agar mebuahkan tindakan dan hasil yang diharapkan.
2.1.3.3 Jenis-jenis Penilaian Kinerja
