2. Nasihat yang perlu disampaikan kepada para tenaga kerja dalam
perusahaan. 3.
Alat untuk memberikan umpan balik feedback yang mendorong kearah kemajuan dan kemungkinan memperbaikimeningkatkan
kualitas kerja bagi para tenaga kerja. 4.
Salah satu cara untuk menetapkan kinerja yang diharapkan dari seorang pemegang tugas dan pekerjaan.
5. Landasanbahan informasi dalam pengambilan keputusan pada bidang
ketenagakerjaan, baik promosi, mutasi, maupun kegiatan ketenagakerjaan lainnya.
Selain itu tujuan pokok penilaian kinerja adalah untuk memotivasi karyawan dalam mencapai sasaran organisasi dan dalam mematuhi standar
perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya, agar mebuahkan tindakan dan hasil yang diharapkan.
2.1.3.3 Jenis-jenis Penilaian Kinerja
Menurut Rivai 2004 : 323 jenis-jenis penilaian kinerja antara lain : 1.
Penilaian hanya oleh atasan. a.
Cepat dan langsung. b.
Dapat mengarah ke distorsi karena pertimbangan-pertimbangan pribadi.
2. Penilaian oleh kelompok lini yaitu atasan dan atasannya lagi bersama-
sama membahas kinerja dari bawahannya yang dinilai.
Universitas Sumatera Utara
a. Objektivitasnya lebih akurat dibandingkan kalau hanya oleh atasan
sendiri. b.
Individu yang dinilai tinggi dapat mendominasi penilaian. 3.
Penilaian oleh kelompok staf yaitu atasan meminta satu atau lebih individu untuk bermusyawarah dengannya, atasan langsung yang
membuat keputusan akhir. a.
Penilaian gabungan yang masuk akal dan wajar. 4.
Penilaian melalui keputusan komite yaitu sama seperti pada pola sebelumnya kecuali bahwa manajer yang bertanggung jawab tidak lagi
mengambil keputusan akhir, hasilnya didasarkan pada pilihan mayoritas.
a. Memperluas pertimbangan yang ekstrim.
b. Memperlemah integritas manajer yang bertanggung jawab.
5. Penilaian berdasarkan peninjauan lapangan yaitu sama seperti pada
kelompok staf, namun melibatkan wakil dari pimpinan pengembagngan atau departemen SDM yang bertindak sebagai
peninjau yang independen. a.
Membawa satu pikiran yang tetap ke dalam satu penilaian lintas sektor yang besar.
6. Penilaian oleh bawahan dan sejawat.
a. Mungkin terlalu subjektif.
b. Mungkin digunakan sebagai tambahan pada metode penilaian yang
lain.
Universitas Sumatera Utara
2.1.3.4 Metode Penilain Kinerja
Menurut Hariandja 2007 : 204-205, secara praktis banyak metode penilaian yang dilakukan, yang sudah barang tentu berbeda-beda antara satu
perusahaan dengan perusahaan lain. Keseluruhan metode tersebut secara garis besar dikelompokan dalam dua kategori, yaitu :
1. Penilaian yang berorientasi pada masa lalu yang diartikan sebagai
penilaian perilaku kerja yang dilakukan pada masa lalu sebelum penilaian dilakukan. Melalui hasil penilaian tersebut dapat dilakukan
usaha untuk mengubah perilaku kerja atau pengembangan pegawai. Beberapa metode penilaian ini terdiri dari:
a. Rating Scale adalah penilaian yang didasarkan pada suatu skala,
dari sangat memuaskan, memuaskan, cukup, sampai kurang memuaskan.
b. Checklist adalah penilaian yang didasarkan pada suatu standar
unjuk kerja yang sudah dideskripsikan terlebih dahulu. c.
Critical Incident Technique adalah penilaian yang didasarkan pada perilaku khusus yang dilakukan di tempat kerja, baik perilaku yang
baik maupun yang tidak baik. d.
Skala Penilaian Berjangkarkan Waktu adalah penilaian yang dilakukan dengan menspesifikasi unjuk kerja dalam dimensi-
dimensi tertentu. e.
Observasi dan Tes Unjuk Kerja adalah penilaian yang dilakukan melalui tes di lapangan.
Universitas Sumatera Utara
f. Metode Perbandingan Kelompok adalah Membandingkan seorang
pegawai dengan rekan sekerjanya. 2.
Penilain yang berorientasi pada masa depan diartikan dengan penilaian akan potensi seorang pegawai untuk melakukan pekerjaan
pada masa yang akan datang. Metode-metode penilaian ini terdiri dari: a.
Penilaian Diri Sendiri adalah penilaian pegawai untuk diri sendiri dengan harapan pegawai tersebut dapat mengidentifikasi aspek-
aspek perilaku kerja yang perlu diperbaiki pada masa yang akan datang.
b. Management By Objective MBO adalah sebuah program
manajemen yang melibatkan pegawai dalam pengambilan keputusan untuk menentukan sasaran-sasaran yang dicapainya.
c. Penilaian Secara Psikologis adalah proses penilaian yang dilakukan
oleh para ahli psikologi untuk mengetahui potensi seseorang yang berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan.
d. Assessment Centre adalah penilaian yang dilakukan melalui
serangkaian teknik penilaian dan dilakukan oleh sejumlah penilai untuk mengetahui potensi seseorang dalam melakukan tanggung
jawab yang lebih besar. Menurut Mondy 2008 : 264-270 jenis sistem penilaian kinerja yang
digunakan bergantung pada tujuannya. Jika penekanan utamanya pada pemilihan karyawan untuk promosi, pelatihan, dan peningkatan bayaran berdasarkan
Universitas Sumatera Utara
prestasi, metode tradisional seperti skala penilaian mungkin tepat. Metode-metode kolaboratif, termasuk input dari para karyawan itu sendiri, antara lain :
1. Metode Penilaian Umpan Balik 360-Derajat
Metode peniaian umpan balik 360-derajat adalah metode penilaian kinerja populer yang melibatkan masukan evaluasi dari banyak level
dalam perusahaan sebagaimana pula dari sumber-sumber eksternal. 2.
Metode Skala Penilaian Metode skala penilaian rating scale method adalah metode penilaian
kinerja yang menilai para karyawan berdasarkan faktor-faktor yang telah ditetapkan.
3. Metode Insiden Kritis
Metode insiden kritis critical incident method adalah metode penilaian kinerja yang membutuhkan pemeliharaan dokumen-
dokumen tertulis mengenai tindakan-tindakan karyawan yang sangat positif dan sangat negatif.
4. Metode Esai
Metode esai essay method adalah metode penilaian kinerja dimana penilai menulis narasi singkat yang mengggambarkan kinerja
karyawan. 5.
Metode Standar Kerja Metode standar kerja work standards method adalah penilaian
kinerja yang membandingkan kinerja setiap karyawan dengan standar yang telah ditetapkan atau tingkat output yang diharapkan.
Universitas Sumatera Utara
6. Metode Peringkat
Metode peringkat ranking method adalah metode penilaian kinerja dimana penilai menempatkan seluruh karyawan dari sebuah kelompok
dalam urutan kinerja keseluruhan. 7.
Metode Distribusi Dipaksakan Metode distribusi dipaksakan forced distribution method adalah
metode penilaian kinerja yang mengharuskan penilai untuk membagi orang-orang dalam sebuah kelompok kerja ke dalam sejumlah
kategori terbatas, mirip suatu disribusi frekuensi normal. 8.
Metode Skala Penilaian Berjangkar Keperilakuan Metode skala penilaian berjangkar keperilakuan behavior anchored
rating scaleBARS adalah metode penilaian kinerja yang menggabungkan unsur-unsur skala penilaian tradisional dengan
metode insiden kritis, berbagai tingkat kinerja ditunjukkan sepanjang sebuah skala dengan masing-masing dideskripsikan menurut perilaku
kerja spesifik seorang karyawan.
2.2 Penelitian Terdahulu
Dihya Amwali 2010 dengan judul “Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Insentif Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT. Angkasa Pura II Persero
Bandar Udara Polonia Medan”. Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Angkasa Pura II Persero Bandar Udara Polonia Medan yang berjumlah 292
orang. Pengujian yang dilakukan adalah uji validitas dan reliabilitas serta
Universitas Sumatera Utara
