Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana di Rumah Sakit Islam Malahayati Medan Tahun 2013

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KEPUASAN KERJA PERAWAT PELAKSANA DI RUMAH SAKIT ISLAM

MALAHAYATI MEDAN TAHUN 2013

TESIS

Oleh

KHASYIAH 117032049/IKM

PROGRAM STUDI S2 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KEPUASAN KERJA PERAWAT PELAKSANA DI RUMAH SAKIT ISLAM

MALAHAYATI MEDAN TAHUN 2013

TESIS

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat

untuk Memperoleh Gelar Magister Kesehatan (M.Kes) dalam Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat

Minat Studi Administrasi Rumah Sakit pada Fakultas Kesehatan Masyarakat

Universitas Sumatera Utara

Oleh

KHASYIAH 117032049/IKM

PROGRAM STUDI S2 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

Judul Tesis : PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KEPUASAN KERJA PERAWAT

PELAKSANA DI RUMAH SAKIT ISLAM MALAHAYATI MEDAN TAHUN 2013 Nama Mahasiswa : Khasyiah

Nomor Induk Mahasiswa : 117032049

Program Studi : S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Minat Studi : Administrasi Rumah Sakit

Menyetujui Komisi Pembimbing

Ketua

( Dr. Juanita, S.E, M.Kes)

Anggota (dr. Fauzi, S.K.M)

Dekan

(Dr. Drs. Surya Utama, M.S)

Telah diuji

Pada Tanggal : 24 Agustus 2013

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Dr. Juanita, S.E, M.Kes Anggota : 1. dr. Fauzi, S.K.M

2. dr. Arifin Siregar, M.S

PERNYATAAN

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KEPUASAN KERJA PERAWAT PELAKSANA DI RUMAH SAKIT

ISLAM MALAHAYATI MEDAN TAHUN 2013

TESIS

Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam tesis ini tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi, dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapaat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebut dalam daftar pustaka.

Medan, September 2013

Khasyiah 117032049/IKM

ABSTRAK

Rumah Sakit Islam Malahayati Medan adalah rumah sakit swasta setara kelas C, dimana Rumah Sakit Malahayati Medan sedang dalam proses pembenahan untuk meningkatkan kualitas pelayanannya. Kualitas pelayanan akan tercapai apabila motivasi kerja perawat tinggi dan kepuasan kerja di tercapai.

Masalah yang ada di Rumah Sakit Islam Malahayati Medan adalah tingginya angka perputaran tenaga kerja, khususnya perawat. Perputaran tenaga kerja erat kaitannya dengan motivasi dan kepuasan kerja. Motivasi perawat pelaksana ditinjau dari motivasi intrinsik yang terdiri dari prestasi, tanggungjawab, dan pengembangan diri. Motivasi ekstrinsik ditinjau dari penghasilan, supervisi, rekan kerja dan lingkungan kerja.

Penelitian ini bertujuan menganalisis pengaruh motivasi intrinsik dan ekstrinsik terhadap kepuasan kerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Islam Malahayati Medan dan menganalisis faktor dominan yang mempengaruhi kepuasan kerja perawat pelaksana Rumah Sakit Islam Malahayati Medan.

Penelitian ini menggunakan desain cross sectional yang bersifat deskriptif. Populasi adalah perawat pelaksana yang telah bekerja lebih dari 2 tahun, yang berjumlah 71 orang. Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh populasi. Analisa data dengan menggunakan uji regresi logistik.

Hasil uji regresi logistik didapatkan bahwa ada 4 variabel yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Islam Malahayati Medan yaitu variabel prestasi, penghasilan, rekan kerja dan lingkungan kerja. Variabel yang paling berpengaruh terhadap kepuasan kerja adalah penghasilan dengan B = 22,044

Untuk meningkatkan kepuasan kerja perawat pelaksana Rumah Sakit Islam Malahayati Medan, disarankan kepada pihak manajemen dapat memberikan penghargaan dalam bentuk finansial berupa penambahan bonus dan instensif.

ABSTRACT

Medan Malahayati Islamic Hospital, is a private hospital class C since it is in the process of preparation for increasing its service quality. Service quality will be achieved if the employees have high performance and work satisfaction.

The main problem which exists in Medan Malahayati Islamic Hospital, is the high rate of the rotation among the employees, particularly among the nurses. Rotation of employees is closely related to motivation and work satisfaction. Nurses’ motivation is viewed from intrinsic motivation which includes performance, responsibility, and self-development, while extrinsic motivation is viewed from income, supervision, co-workers, and work environment.

The objective of the research was to analyze the influence of intrinsic motivation and extrinsic motivation on the nurse practitioners’ work satisfaction at Medan Malahayati Islamic Hospital, and to analyze the dominant factor which influenced nurse practitioners’ work satisfaction in Medan Malahayati Islamic Hospital.

The research used descriptive method with cross sectional design. The population were 71 nurse practitioners who had worked for more than two years, and all of them were used as the samples. The data were analyzed by using logistic regression test.

The result of logistic regression test showed that there were four variables which influenced the nurse practitioners;’ work satisfaction in Medan Malahayati Islamic Hospital. The variable which had the most dominant

influence on work satisfaction was income, with β = 22.044.

In order to increase the nurse practitioners’ work satisfaction in Medan Malahayati Islamic Hospital, it is recommended that the management of the hospital give reward, financially such as incentives and bonus.

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur penulis haturkan kehadirat Allah SWT atas berkat dan rahmat serta pertolongan-NYA yang berlimpah sehingga penulis dapat menyelesaikan penelitian dan penyusunan tesis ini dengan judul “Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana di Rumah Sakit Islam Malahayati Medan Tahun 2013”.

Penelitian tesis ini merupakan salah satu persyaratan akademik untuk menyelesaikan pendidikan pada Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Minat Administrasi Rumah Sakit Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara.

Dengan selesainya penyusunan tesis ini , penulis mengucapkan terima kasih kepada yang terhormat :

1. Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, D.T.M&H., M.Sc (CTM)., Sp.A, (K) sebagai Rektor Universitas Sumatera Utara.

2. Dr. Drs. Surya Utama, M.S selaku Dekan Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara.

3. Dr. Evawany Aritonang, M.Si selaku Ketua Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara.

4. Dr. Juanita, S.E, M.Kes selaku ketua komisi pembimbing dan dr. Fauzi, S.K.M selaku anggota komisi pembimbing yang telah mengarahkan dan

meluangkan waktu untuk membimbing penulis hingga penulisan tesis selesai.

5. dr. Arifin Siregar, M.S selaku ketua komisi penguji dan Drs. Alam Bakti Keloko, M.Kes, selaku anggota komisi penguji yang telah memberi masukan guna kesempurnaan penulisan tesis.

6. dr. Isfanuddin Nyak Kaoy selaku Direktur Rumah Sakit Islam Malahayati Medan, yang telah memberi izin kepada penulis untuk melakukan penelitian di Rumah Sakit Ialam Malahayati Medan.

7. Terima kasih yang tulus dan ikhlas kepada yang tercinta, Ibunda Hanifah, S.Ag dan Ayahanda M.Nur Ibrahim, BcKN, atas segala jasa, motivasi serta doa yang tak pernah henti.

8. Teristimewa buat suami terbaik Saiful Bahri, Amd, dan ananda tersayang Muhammad Zaid Saifannur serta Sitti Fatima Khairunnisa, atas pengertian, kesabaran, dan doa yang selalu terlantun dengan ikhlas.

Akirnya penulis menyadari atas segala keterbatasan penulisan tesis ini, oleh karena itu saran dan kritik yang bersifat mambangun sangat penulis harapkan demi kesempurnaan tesis ini, dengan harapan semoga tesis ini bermanfaat bagi instansi rumah sakit dan instansi pelayanan kesehatan lainnya.

Medan, September 2013 Penulis

Khasyiah

RIWAYAT HIDUP

Khasyiah lahir pada tanggal 19 Maret 1980 di Kota Lhokseumawe, anak ke-5 dari 6 bersaudara dari pasangan Ayahanda M.Nur Ibrahim, BcKN dan Ibunda Hanifah, S.Ag.

Pendidikan formal penulis, dimulai dari pendidikan sekolah dasar di Sekolah Dasar Negeri 3 Lhokseumawe selesai tahun 1992, Sekolah Menengah Pertama Negeri 1 Lhokseumawe selesai tahun 1995, Sekolah Menengah Umum Al-Azhar Medan selesai tahun 1998, Fakultas D3 MIPA Universitas Sumatera Utara selesai tahun 2001, dan melanjutkan pendidikan Strata 1 di Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara selesai tahun 2004.

Mulai bekerja sejak tahun 2006 sebagai staf sarana dan prasarana di Dinas Kesehatan Kota Lhokseumawe hingga saat ini.

Pada tahun 2011, penulis mengikuti pendidikan lanjutan di Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat, minat studi Administrasi Rumah Sakit, Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara dan selesai pada tahun 2013.

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

RIWAYAT HIDUP ... v

DAFTAR ISI ………. vi

DAFTAR TABEL ………viii

DAFTAR GAMBAR ………... . ix

DAFTAR LAMPIRAN ………... .. x

BAB 1. PENDAHULUAN ………. .... 1

1.1 Latar Belakang ……….. ... 1

1.2 ....Permasalahan ………...9

1.3 Tujuan Penelitian ………. ... 9

1.4 Hipotesis Penelitian ……… ... 9

1.5 Manfaat Penelitian ……… .. 9

BAB 2. TINJAUAN PUSTAKA ……… .. 11

2.1 Motivasi ……….……… ... 11

2.2 Indikator Motivasi Kerja .………... 15

2.2.1 Prestasi …...……… . 16

2.2.2 Tanggung Jawab ………... . 17

2.2.3 Pengembangan Diri ……… . 17

2.2.4 Imbalan ……….... 18

2.2.5 Rekan Kerja ……… . 19

2.2.6 Atasan (Supervisi) ………. .. 20

2.2.7 Lingkungan Kerja ……….... 22

2.3 Kepuasan Kerja ………...…… .. 23

2.4 Indikator Kepuasan Kerja ………... 24

2.5 Perawat ………. .. 30

.. 2.5.1 Peran Perawat ………32

2.6 Landasan Teori ……… .. 34

2.7 Kerangka Konsep ………... 35

BAB 3. METODE PENELITIAN ……… ... 36

3.1 Jenis Penelitian ………. . 36

3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian ……….. ... 36

3.3.1 Populasi ………... 36

3.3.2 Sampel ………...……… .. 36

3.4 Metode Pengumpulan Data ………...……… 37

3.4.1. Uji Validitas dan Reabilitas ……...……….. 37

3.5 Variabel dan Definisi Operasional.………. .... 38

3.6 Metode Pengukuran ……...………. ... 39

3.7 Metode Analisis Data...………. .. 40

BAB 4. HASIL PENELITIAN 4.1 Gambaran Umum RSIM Medan ……… ... .42

4.2 Fasilitas dan Pelayanan Kesehatan RSIM Medan …………. . 43

4.3 Visi dan Misi RSIM Medan ……….……. . 43

4.4 Sumber Daya Manusia RSIM Medan ……….. . 44

4.5 Analisis Univariat ……..……….. . 45

4.5.1 Motivasi Intrinsik ……….. . 46

4.5.2 Motivasi Ekstrinsik ……… 49

4.5.3 Kepuasan Kerja ……….. . 55

4.6 Analisis Bivariat ……….57

4.7Analisis Multivariat... 62

BAB 5. PEMBAHASAN 5.1 Hubungan Prestasi terhadap Kepuasan Kerja .. ... 64

5.2 Hubungan Tanggungjawab terhadap Kepuasan Kerja ………66

5.3 Hubungan Pengembangan Diri terhadap Kepuasan Kerja … 68 5.4 Hubungan Penghasilan terhadap Kepuasan Kerja ……… .... 69

5.5 Hubungan Supervisi terhadap Kepuasan Kerja .. ... 71

5.6 Hubungan Rekan Kerja terhadap Kepuasan Kerja ………. . 73

5.7 Hubungan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja …. 74 BAB 6. KESIMPULAN DAN SARAN 6.1 Kesimpulan ……… 76

6.2 Saran ……….. 77

DAFTAR PUSTAKA ………. 78 LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

Nomor Judul

Halaman

4.1 SDM RSIM tahun 2012 ……… 44

4.2 Distribusi Tenaga Perawat Pelaksana Berdasarkan Karakteristik … 45 4.3 Distribusi Motivasi Intrinsik ………... 46

4.4 Distribusi Kategori Motivasi Intrinsik ……….. 49

4.5 Distribusi Motivasi Ekstrinsik ……….. 49

4.6 Distribusi Kategori Motivasi Ekstrinsik ………... 55

4.7 Distribusi Kepuasan Kerja ……… 55

4.8 Distribusi Kategori Kepuasan Kerja ……… 57

4.9 Hubungan Prestasi Terhadap Kepuasan Kerja ... 57

4.10 Hubungan Tanggungjawab Terhadap Kepuasan Kerja ………….. 58

4.11 Hubungan Pengembangan Diri Terhadap Kepuasan Kerja ……… 59

4.12 Hubungan Penghasilan Terhadap Kepuasan Kerja ………. 59

4.13 Hubungan Supervisi Terhadap Kepuasan Kerja ………. 60

4.14 Hubungan Rekan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja ……….. 61

4.15 Hubungan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja ……… 61 4.16 Identifikasi Variabel Dominan Pengaruh Motivasi di RSIM Medan 62

DAFTAR GAMBAR

Nomor Judul Halaman

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Judul

Halaman

1. Kuesioner Penelitian ………. 83

2. Uji Reliabilitas ……….. 88

3. Uji Validitas ………... 91

4. Master Data Penelitian ……….. 98

5. Analisis Univariat ……….. 99

6. Analisis Bivariat ………. 101

7. Analisis Multivariat ………... 108 8. Surat Keterangan Telah Melaksanakan Penelitian

ABSTRAK

Rumah Sakit Islam Malahayati Medan adalah rumah sakit swasta setara kelas C, dimana Rumah Sakit Malahayati Medan sedang dalam proses pembenahan untuk meningkatkan kualitas pelayanannya. Kualitas pelayanan akan tercapai apabila motivasi kerja perawat tinggi dan kepuasan kerja di tercapai.

Masalah yang ada di Rumah Sakit Islam Malahayati Medan adalah tingginya angka perputaran tenaga kerja, khususnya perawat. Perputaran tenaga kerja erat kaitannya dengan motivasi dan kepuasan kerja. Motivasi perawat pelaksana ditinjau dari motivasi intrinsik yang terdiri dari prestasi, tanggungjawab, dan pengembangan diri. Motivasi ekstrinsik ditinjau dari penghasilan, supervisi, rekan kerja dan lingkungan kerja.

Penelitian ini bertujuan menganalisis pengaruh motivasi intrinsik dan ekstrinsik terhadap kepuasan kerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Islam Malahayati Medan dan menganalisis faktor dominan yang mempengaruhi kepuasan kerja perawat pelaksana Rumah Sakit Islam Malahayati Medan.

Penelitian ini menggunakan desain cross sectional yang bersifat deskriptif. Populasi adalah perawat pelaksana yang telah bekerja lebih dari 2 tahun, yang berjumlah 71 orang. Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh populasi. Analisa data dengan menggunakan uji regresi logistik.

Hasil uji regresi logistik didapatkan bahwa ada 4 variabel yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Islam Malahayati Medan yaitu variabel prestasi, penghasilan, rekan kerja dan lingkungan kerja. Variabel yang paling berpengaruh terhadap kepuasan kerja adalah penghasilan dengan B = 22,044

Untuk meningkatkan kepuasan kerja perawat pelaksana Rumah Sakit Islam Malahayati Medan, disarankan kepada pihak manajemen dapat memberikan penghargaan dalam bentuk finansial berupa penambahan bonus dan instensif.

ABSTRACT

Medan Malahayati Islamic Hospital, is a private hospital class C since it is in the process of preparation for increasing its service quality. Service quality will be achieved if the employees have high performance and work satisfaction.

The main problem which exists in Medan Malahayati Islamic Hospital, is the high rate of the rotation among the employees, particularly among the nurses. Rotation of employees is closely related to motivation and work satisfaction. Nurses’ motivation is viewed from intrinsic motivation which includes performance, responsibility, and self-development, while extrinsic motivation is viewed from income, supervision, co-workers, and work environment.

The objective of the research was to analyze the influence of intrinsic motivation and extrinsic motivation on the nurse practitioners’ work satisfaction at Medan Malahayati Islamic Hospital, and to analyze the dominant factor which influenced nurse practitioners’ work satisfaction in Medan Malahayati Islamic Hospital.

The research used descriptive method with cross sectional design. The population were 71 nurse practitioners who had worked for more than two years, and all of them were used as the samples. The data were analyzed by using logistic regression test.

The result of logistic regression test showed that there were four variables which influenced the nurse practitioners;’ work satisfaction in Medan Malahayati Islamic Hospital. The variable which had the most dominant

influence on work satisfaction was income, with β = 22.044.

In order to increase the nurse practitioners’ work satisfaction in Medan Malahayati Islamic Hospital, it is recommended that the management of the hospital give reward, financially such as incentives and bonus.

BAB 1 PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Rumah sakit memiliki kewajiban serta tanggung jawab moral dan hukum untuk memberikan mutu pelayanan sesuai standar yang ada untuk kebutuhan pasien yang dirawatnya. Hal tersebut tertuang dalam Undang Undang Kesehatan Nomor 36 tahun 2009, pasal (5) ayat (2) yang menyatakan bahwa setiap orang mempunyai hak dalam memperoleh pelayanan kesehatan yang aman, bermutu dan terjangkau.

Undang-Undang nomor 44 tahun 2009 tentang rumah sakit menyatakan bahwa rumah sakit adalah institusi pelayanan kesehatan bagi masyarakat dengan karateristik tersendiri yang dipengaruhi oleh perkembangan ilmu pengetahuan kesehatan, kemajuan teknologi, dan kehidupan sosial ekonomi masyarakat yang harus tetap mampu meningkatkan pelayanan yang lebih bermutu dan terjangkau oleh masyarakat agar terwujud derajat kesehatan yang setinggi-tingginya.

Pelayanan kesehatan mempunyai peranan strategis dalam mewujudkan kemandirian masyarakat untuk hidup sehat. Hal ini terkait dengan tujuan akhir dari pelayanan kesehatan adalah tercapainya kemandirian masyarakat dalam mengatasi masalah kesehatan yang dihadapinya, sehingga individu, keluarga, kelompok dan masyarakat mampu mengatasi permasalahan kesehatannya.

Untuk itu sangat penting bagi pihak manajemen rumah sakit untuk memperhatikan kepuasan pelanggan internal agar dapat bekerja dengan maksimal sehingga tercapai tingkat kepuasan pelanggan eksternal (Atmojo, 2006).

Upaya peningkatan mutu pelayanan di rumah sakit merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari pelayanan sehari hari di rumah sakit. Dalam hal ini pelanggan internal rumah sakit memiliki kontribusi yang sangat penting dalam upaya peningkatan mutu pelayanan. Karena citra sebuah rumah sakit akan sangat bergantung dari pelayanan yang diberikan oleh tenaga perawat. Semakin baik pelayanan yang diberikan akan semakin baik pula citra rumah sakit dihadapan publik.

Mutu pelayanan keperawatan merupakan indikator kualitas pelayanan kesehatan yang menjadi salah satu faktor penentu citra institusi pelayanan kesehatan di mata masyarakat. Hal ini terjadi karena keperawatan merupakan kelompok profesi dengan jumlah terbanyak, paling depan dan terdekat dengan penderitaan, kesakitan serta kesengsaraan yang dialami pasien dan keluarganya. Salah satu indikator dari mutu pelayanan keperawatan adalah pelayanan keperawatan yang diberikan kepada pasien memuaskan atau tidak.

Menurut Tjiptono (2004) menyatakan bahwa kepuasan merupakan perbandingan antara kualitas jasa pelayanan yang didapat dengan keinginan, kebutuhan dan harapan. Pasien sebagai pengguna jasa palayanan keperawatan

menuntut pelayanan keperawatan yang sesuai dengan haknya, yakni pelayanan keperawatan yang bermutu dan paripurna. Pasien akan mengeluh bila perilaku kepedulian yang diberikan tidak memberikan nilai kepuasan bagi dirinya.

Nursalam (2012) menyatakan bahwa kualitas rumah sakit sebagai institusi yang menghasilkan produk teknologi jasa kesehatan sangat tergantung pada kualitas pelayanan medis dan pelayanan keperawatan yang diberikan kepada pasien. Berdasarkan fenomena tersebut, pelayanan keperawatan memiliki kontribusi yang sangat besar terhadap citra rumah sakit, sehingga sangat perlu diperhatikan kinerja tenaga kesehatan perawat agar dapat memberikan pelayanan keperawatan yang efektif dan efisien sesuai dengan standar profesi, dimana pelayanan tersebut dilaksanakan secara menyeluruh sesuai dengan kebutuhan pasien, sehingga tercapai derajat kesehatan yang optimal.

Perawat adalah salah satu tenaga kesehatan yang sangat berperan dalam pelayanan di rumah sakit, karena perawat merupakan petugas kesehatan yang memiliki kontak paling lama dengan pasien. Praktik keperawatan adalah tindakan keperawatan profesional masyarakat dalam menggunakan pengetahuan teoritis yang mantap dan kukuh dari berbagai ilmu dasar serta ilmu keperawatan sebagai landasan untuk melakukan pengkajian, menegakkan diagnosis, menyusun perencanaan, melaksanakan asuhan keperawatan, serta mengadakan penyesuaian rencana keperawatan untuk menentukan tindakan

selanjutnya. Selain memiliki kemampuan intelektual, interpesonal, dan teknikal, perawat juga harus mempunyai otonomi yang berbarti mandiri dan bersedia menanggung resiko, bertanggung jawab, dan bertanggung gugat terhadap tindakan yang dilakukannya, termasuk dalam melakukan dan mengatur dirinya sendiri.

Dalam penelitian Kartini (2008) menyatakan bahwa ada pengaruh antara motivasi intrinsik terhadap kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit Melati Perbaungan. Menurut Nursalam (2012) indikator keselamatan pasien yang dilaksanakan SGH (2006) antara meliputi : pasien jatuh disebabkan kelalaian perawat, pasien pulang paksa karena rendahnya kepuasan terhadap pelayanan yang diberikan perawat, sharp injury yang meliputi bekas tusukan infus yang berkali-kali karena kurangnya keterampilan perawat, dan medication incident meliputi lima tidak tepat (jenis obat, dosis, pasien, cara dan waktu) yang dilakukan oleh perawat.

Motivasi kerja merupakan kondisi yang mempengaruhi, membangkitkan, menggerakkan, dan memelihara perilaku seseorang untuk melaksanakan pekerjaan mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Menurut Hackman dan Oldham (1976) menyatakan bahwa pencapaian tujuan dipengaruhi oleh kuat lemahnya motivasi kerja yang pada akhirnya akan mempengaruhi hasil pekerjaan yang dilakukan. Dengan demikian pimpinan perlu memperhatikan kondisi motivasi kerja stafnya dan mengetahui faktor

yang mempengaruhinya agar staf dapat melaksanakan pekerjaannya dan tercapai tujuan yang telah ditetapkan.

Adapun tujuan dari motivasi adalah meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan, meningkatkan produktivitas kerja karyawan, meningkatkan loyalitas dan partisipasi karyawan, meningkatkan kedisiplinan karyawan, menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik (Hasibuan, 2001).

Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan kerjanya. Manajemen harus senantiasa memonitor kepuasan kerja, karena hal itu mempengaruhi tingkat absensi, perputaran tenaga kerja, semangat kerja dan keluhan-keluhan.

Berdasarkan penelitian Prabu (2005), Saleem et.al (2010) dan Jehanzeb et.al (2012), dapat disimpulkan bahwa motivasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi faktor-faktor motivasi yang diberikan maka akan semakin tinggi pula kepuasan kerja pegawai. Sedangkan penelitian Wakhyuni (2010) menyatakan bahwa efek dari ketidakpuasan kerja menyebabkan adanya perputaran tenaga kerja.

Menurut Ridlo (2012) perputaran tenaga kerja yang terjadi akan merugikan perusahaan, baik dari segi biaya, sumber daya, maupun motivasi karyawan. Perputaran tenaga kerja yang terjadi berarti perusahaan kehilangan

sejumlah tenaga kerja. Kehilangan ini harus diganti dengan karyawan baru. Ini berarti perusahaan harus mengeluarkan biaya mulai dari perekrutan hingga mendapatkan tenaga kerja yang siap pakai. Keluarnya karyawan berarti ada posisi tertentu yang harus segera diisi. Selama masa tersebut karyawan yang tertinggal akan terpengaruh motivasi dan semangat kerjanya.

Berdasarkan penelitian Lambert et.al (2001) dapat disimpulkan bahwa perputaran tenaga kerja dapat diturunkan dengan memperhatikan lingkungan kerja untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

Menurut Heneman et.al (2006) menyatakan bahwa keinginan untuk keluar karyawan tergantung pada tiga faktor umum : mengamati sifat ingin meninggalkan, mengamati mudahnya meninggalkan, dan penggunaan alternatif untuk karyawan.

Keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan dengan mengamati atau melihat faktor sifat keinginannya seperti pengaruh ketidakpuasan, konflik kerja keluarga, dan alasan pribadi lainnya, apakah mudah menemukan pekerjaan baru setelah meninggalkan perusahaan, dan pekerjaan alternatif lainnya di tempat lain jika karyawan sudah meninggalkan perusahaan.

Hoonakker et.al (2011) menyatakan bahwa ada beberapa alasan positif dan negatif karyawan terhadap perputaran tenaga kerja . Alasan positif antara lain : memperoleh gaji yang lebih tinggi dan perencanaan kompensasi yang lebih baik, keinginan untuk memperoleh kesempatan belajar sesuatu yang baru,

memperoleh keahlian yang berbeda dari sebelumnya dan mengembangkan karir. Alasan negatif antara lain : imbalan, kesempatan berkembang kurang mendapat perhatian dari perusahaan. Dan faktor organisasi seperti jam kerja yang lebih panjang, konflik kerja, keluarga, manajemen yang tidak efektif, pelatihan, adanya diskriminasi dan perasaan tidak cocok pada tempat kerja.

Menurut Mardijani (2011) motivasi dan kepuasan kerja merupakan bagian dari produktivitas suatu organisasi dan merupakan bagian yang sangat penting untuk diperhatikan. Hal-hal yang menyebabkan ketidakstabilan perusahaan antara lain disebabkan oleh pemberian motivasi yang kurang terarah pada karyawan, hal tersebut terlihat dari rendahnya produktivitas kerja, tingkat absensi yang tinggi, banyaknya karyawan yang pindah ke perusahaan lain. Kondisi tersebut pada akhirnya dapat menyebabkan tidak tercapainya target perusahaan. Pemberian motivasi kerja sangat diperlukan sebelum atau waktu menjalankan aktivitas kerja tersebut. Karena tanpa adanya motivasi kerja pada diri seseorang, kemungkinan hasil yang dicapai kurang memuaskan. Apabila perusahaan mampu memberikan atau meningkatkan motivasi kerja karyawan, maka perusahaan akan lebih cepat dalam menyelesaikan tugas-tugasnya, pemborosan dapat diminimalkan, absensi karyawan dapat diperkecil, kemungkinan perpindahan karyawan dapat diperkecil, sehingga dapat diharapkan bukan saja produktifitas kerja dapat ditingkatkan tetapi juga

efisiensi. Sebaliknya jika motivasi kerja karyawan menurun akan menimbulkan kerugian bagi perusahaan sendiri.

Dengan demikian perusahaan harus dapat mengetahui indikasi turunnya motivasi karyawan sehingga perusahaan dapat mengambil tindakan pencegahan atau menemukan pemecahan masalah sedini mungkin. Untuk dapat mengetahui indikasi menurunnya motivasi kerja karyawan perlu dilakukan evaluasi.

Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2009) menyatakan bahwa kepuasan kerja pada tingkat tertentu dapat mencegah karyawan untuk mencari pekerjaan di perusahaan lain. Apabila karyawan di perusahaan tersebut mendapat kepuasan, karyawan cenderung akan bertahan pada perusahaan walaupun tidak semua aspek-aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja terpenuhi. Karyawan yang memperleh kepuasan kerja dari perusahaannya akan memiliki rasa keterikatan atau komitmen yang lebih besar terhadap perusahaan dibanding karyawan yang tidak puas.

Dengan demikian kepuasan kerja mengandung arti yang sangat penting, baik dari sisi karyawan maupun perusahaan serta masyarakat secara umum. Oleh karena itu menciptakan keadaan yang bernilai positif dalam lingkungan kerja suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan.

Dari beberapa pendapat di atas diketahui bahwa pentingnya memperhatikan motivasi dan kepuasan kerja tenaga perawat karena sangat berpengaruh terhadap perkembangan dan citra rumah sakit, maka direktur

rumah sakit harus menciptakan lingkungan kerja yang mendukung untuk meningkatkan motivasi dan tercapainya kepuasan kerja perawat sehingga pelaksanaan pelayanan keperawatan dapat efektif dan efisien sesuai dengan standar profesi dan kebutuhan pasien.

Berdasarkan laporan Medical Record Rumah Sakit Islam Malahayati Medan diketahui indikator pelayanan yang dilaksanakan sudah baik. Hal tersebut terlihat dari capaian nilai BOR rata rata yang mencapai 74,17 %, LOS rata-rata 5,4 hari, TOI rata-rata 1,9 hari. Nilai tersebut secara umum telah mencapai nilai efisiensi.

Dari survey pendahuluan yang dilakukan di Rumah Sakit Islam Medan diketahui pada tahun 2011 jumlah karyawan yang keluar mencapai 34 orang, dengan alasan, 1 orang meninggal, 2 orang di PHK, 4 orang pensiun, 6 orang lulus PNS, 21 orang mengundurkan diri. Selain itu beberapa karyawan mengeluhkan ruangan kerja yang kurang memadai dan minimnya fasilitas yang tersedia, kurangnya penghargaan yang diterima oleh para karyawan. Dari 34 karyawan yang keluar tersebut, 25 diantaranya adalah tenaga kesehatan perawat.

1.2. Permasalahan

Berdasarkan latar belakang di atas, maka yang menjadi permasalahan adalah apakah ada pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Islam Malahayati Medan.

1.3. Tujuan Penelitian

Untuk mengetahui pengaruh motivasi intrinsik (prestasi, tanggungjawab dan pengembangan diri) dan ekstrinsik (penghasilan, supervisi, rekan kerja dan lingkungan kerja) terhadap kepuasan kerja perawat pelaksana yang bekerja di Rumah Sakit Islam Malahayati Medan.

1.4. Hipotesis Penelitian

Ada pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja perawat pelaksana yang bekerja di Rumah Sakit Islam Malahayati Medan.

1.5. Manfaat Penelitian

1. Bagi Rumah Sakit Islam Malahayati Medan

Sebagai bahan masukan bagi Rumah Sakit Islam Malahayati Medan terkait peningkatan motivasi dan kepuasan kerja perawat pelaksana dalam memberikan asuhan keperawatan guna tercapainya pelayanan prima.

2. Bagi Pengembangan Ilmu Pengetahuan

Memberikan informasi sejauh mana motivasi mempengaruhi kepuasan kerja perawat pelaksana di rumah sakit.

3. Bagi Peneliti

Menjadi tambahan pengetahuan tentang konsep motivasi dan kepuasan kerja perawat pelaksana di rumah sakit

4. Bagi Penelitian Lain

Dapat dijadikan pedoman untuk pengembangan penelitian sejenis yang terkait dengan motivasi dan kepuasan kerja perawat pelaksana di rumah sakit

BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Motivasi

Motivasi berasal dari bahasa Latin, Mavere yang berarti dorongan atau daya penggerak. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan agar mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan ketrampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan, karena pada dasarnya perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan yang mampu, cakap, dan terampil, tetapi yang terpenting adalah mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal (Hasibuan, 2001).

Menurut Hasibuan (2001), motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.

Menurut Koontz et.al (1990), motivasi mengacu pada dorongan dan usaha untuk memuaskan kebutuhan atau suatu tujuan. Menurut Cascio (2003), motivasi adalah suatu kekuatan yang dihasilkan dari keinginan seseorang untuk memuaskan kebutuhannya (misalnya : rasa lapar, haus, dan bermasyarakat).

Menurut Robbins (2001), motivasi merupakan suatu kerelaan untuk berusaha seoptimal mungkin dalam pencapaian tujuan organisasi yang

dipengaruhi oleh kemampuan usaha untuk memuaskan beberapa kebutuhan individu.

Menurut American Encyclopedia, motivation: motivasi adalah kecenderungan (suatu sifat uang merupakan pokok pertentangan) dalam diri seseorang yang membangkit topangan dan mengarahkan tindak tanduknya. Motivasi meliputi faktor kebutuhan biologis dan emosional yang hanya dapat diduga dari pengamatan tingkah laku manusia.

Menurut J. Moskowits, yang dikutip Hasibuan (2001), motivasi secara umum didefinisikan sebagai inisiatif dan pengarahan tingkah laku dan pelajaran motivasi sebenarnya merupakan pelajaran tingkah laku.

Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2009), motivasi merupakan proses pemberian dorongan kepada karyawan supaya karyawan dapat berjalan sesuai dengan batasan yang diberikan guna mencapai tujuan organisasi secara optimal. Motivasi merupakan bagian fundamental dari kegiatan manajemen sehingga semua kegiatan organisasi tidak akan berfaedah jika anggota yang ada dalam organisasi tersebut tidak termotivasi untuk menyumbangkan usaha guna memenuhi tugas yang dibebankan kepadanya. Motivasi merupakan masalah yang sangat penting dalam setiap usaha sekelompok orang yang bekerja sama dalam rangka pencapaian tujuan tertentu (Suyanto, 2008)

Dari beberapa pendapat diatas, maka dapat disimpulkan, bahwa motivasi adalah dorongan yang berasal dari keinginan untuk mencapai tujuan dan dapat diduga dari pengamatan tingkah laku manusia.

Perlunya motivasi diberikan oleh pimpinan kepada karyawan antara lain adalah karena :

1. Pimpinan membagi-bagikan pekerjaannya kepada para bawahan untuk dikerjakan dengan baik

2. Ada bawahan yang mampu untuk mengerjakan pekerjaannya¸ tetapi ia malas atau kurang bergairah mengerjakannya

3. Untuk memelihara dan atau meningkatkan kegairahan kerja bawahan dalam menyelesaikan tugas-tugasnya

4. Untuk memberikan penghargaan dan kepuasan kerja kepada bawahannya

Memotivasi terkadang menjadi sulit, karena pimpinan sulit untuk mengetahui kebutuhan (needs) dan keinginan (wants) yang diperlukan bawahan dari hasil pekerjaannya itu. Setiap orang mau bekerja untuk memenuhi kebutuhan dan keinginan (fisik dan mental), baik itu kebutuhan yang disadari (conscious needs) maupun kebutuhan yang tidak disadari (unconscious needs). Kebutuhan setiap orang adalah sama, tetapi keinginan setiap orang tidak sama.

Dalam memotivasi karyawan, pimpinan hanya berdasarkan perkiraan-perkiraan mengenai kebutuhan dan atau keinginan-keinginan dari hasil pekerjaannya.

Menurut Peterson dan Plowman yang dikutip Hasibuan (2001), keinginan-keinginan itu adalah :

1. The desire to live, artinya keinginan untuk hidup. Keinginan ini merupakan keinginan utama setiap orang. Manusia bekerja untuk dapat makan dan makan untuk dapat melanjutkan hidupnya.

2. The desire for posession, artinya keinginan untuk memiliki sesuatu. Keinginan ini merupakan keinginan manusia yang kedua dan ini salah satu sebab mengapa manusia mau bekerja.

3. The desire for power, artinya keinginan akan kekuasaan. Keinginan ini merupakan keinginan selangkah diatas keinginan untuk memiliki, dan mendorong orang mau bekerja.

4. The desire for recognition, artinya keinginan akan pengakuan. Keinginan ini merupakan jenis terakhir dari kebutuhan dan juga mendorong orang untuk bekerja.

Dengan demikian jelas terlihat bahwa setiap pekerja mempunyai motif tertentu dan mengharapkan kepuasan dari hasil pekerjaannya. Kebutuhan dan keinginan yang dipuaskan dengan bekerja itu, antara lain adalah :

1. Kebutuhan fisik dan keamanan, yang menyangkut kepuasan kebutuhan fisik (biologis), seperti makan, minum, tempat tinggal, dan lain-lainnya disamping kebutuhan akan rasa aman dalam menikmatinya.

2. Kebutuhan sosial, karena manusia tergantung satu sama lain. Terdapat berbagai kebutuhan yang hanya bisa dipuaskan, jika masing-masing individu ditolong atau diakui oleh orang lain.

3. Kebutuhan egoistik yang berhubungan dengan keinginan orang untuk bebas mengerjakan sesuatu sendiri dan puas karena berhasil menyelesaikannya dengan baik.

2.2. Indikator Motivasi Kerja

Menurut Luthans (2006), motivasi mencakup tiga elemen yang berinteraksi dan saling tergantung :

1. Kebutuhan. Kebutuhan tercipta saat tidak adanya keseimbangan fisiologis atau psikologis.

2. Dorongan. Dorongan fisiologis dan psikologis adalah tindakan yang berorientasi dan menghasilkan daya dorong dalam meraih insentif. 3. Insentif. Pada akhir siklus motivasi adalah insentif, didefinisikan

sebagai semua yang akan mengurangi sebuah kebutuhan dan dorongan. Dengan demikian, memperoleh insentif akan cenderung memulihkan keseimbangan fisiologis atau psikologis dan akan mengurangi dorongan.

KEBUTUHAN DORONGAN INSENTIF

Gambar 2.1 Proses Motivasi Dasar

Menurut Suyanto (2008), ada beberapa teori yang membahas tentang motivasi, salah satunya adalah teori motivasi Herzberg, yang meninjau motivasi dalam hubungannya dengan kepuasan kerja. Ia membedakan kebutuhan yang mendorong orang bertingkah laku menjadi dua kelompok yaitu : faktor higienik (ekstrinsik) dan faktor motivasional (intrinsik).

a. Faktor Higienik (faktor ekstrinsik)

Faktor ekstrinsik disebut juga faktor yang mempengaruhi ketidakpuasan kerja atau faktor yang dapat mencegah terjadinya ketidakpuasan kerja. Faktor-faktor tersebut adalah : Jabatan, status, gaji, kondisi lingkungan kerja, kebijakan, peraturan, kualitas hubungan interpersonal, hubungan dalam kelompok, hubungan bawahan-atasan, jaminan keamanan dalam bekerja.

b. Faktor Motivasional (faktor intrinsik)

Faktor motivasional adalah seperangkat kondisi kerja yang membantu membangun suatu motivasi. Faktor-faktor tersebut adalah : Prestasi, peningkatan status pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab dan pengembangan diri.

Menurut Herzberg yang dikutip oleh Suyanto (2008), mengungkapkan bahwa masalah motivasi sangat berkaitan dengan pekerjaan. Menurut Herzberg, cara untuk mempertinggi motivasi adalah mengubah desain tugas, sehingga

menimbulkan kegairahan kerja. Dengan mengubah desain tugas maka akan terjadi pengkayaan tugas (Job Enrichment).

Dengan demikian, untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan perlu direncanakan adanya promosi jabatan, memberikan kesempatan melanjutkan pendidikan dan pelatihan, menciptakan lingkungan kerja yang aman dan nyaman. Selain itu dalam menetapkan peraturan dan kebijakan karyawan perlu diikutsertakan atau diminta masukannya, juga perlu dibina hubungan kerja antar sesama karyawan baik yang seprofesi maupun antar profesi.

2.2.1. Prestasi

Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2009), kepuasan kerja akan mendorong karyawan untuk berprestasi lebih baik. Prestasi yang lebih baik akan menimbulkan imbalan ekonomi dan psikologis yang lebih tinggi. Apabila imbalan tersebut dipandang pantas dan adil maka timbul kepuasan yang lebih besar karena karyawan merasa bahwa mereka menerima imbalan sesuai dengan prestasinya. Sebaliknya apabila imbalan dipandang tidak sesuai dengan tingkat prestasi maka cenderung timbul ketidakpastian.

Menurut Luthans (2006) menyatakan bahwa orang dengan tingkat prestasi / pencapaian tinggi menganggap penyelesaian tugas merupakan hal yang menyenangkan secara pribadi. Mereka tidak mengharapkan atau menginginkan penghargaan material.

Menurut Luthans (2006), nilai pemberdayaan karyawan dan penggunaan penghargaan terhadap kekuasaan (membiarkan karyawan membuat pilihan, menetapkan tujuan mereka, dan meningkatkan tanggung jawab) perlu dilakukan untuk memotivasi karyawan.

2.2.3. Pengembangan Diri

Program pelatihan karyawan sangat diperlukan untuk mengantisipasi persaingan yang semakin ketat, perubahan teknologi semakin cepat yang memacu organisasi untuk selalu meningkatkan produktivitasnya. Pelatihan faormal dapat dilakukan melalui berbagai kegiatan antara lain, seminar, kursus atau lokakarya. Kegiatan pelatihan formal ini diperlukan untuk memperbaiki keterampilan dan mengembangkan karier sehingga dapat meeprsiapkan karyawan yang lebih kompeten. Agar berhasil guna, perlu diperhatikan jenis ketrampilan yang dapat diperbaiki, metode pelatihan keterampilan, maupun program pengembangan karier.

Menurut Rivai (2008), untuk memenuhi persyaratan pengisian staf yang berubah-ubah dan meningkatkan keanekaragaman angkatan kerja serta mendukung tugas yang dibutuhkan karyawan, diperlukan upaya pengembangan diri para karyawan. Upaya tersebut dapat dilakukan melalui pelatihan.

2.2.4. Imbalan

Menurut Winardi (2001), imbalan berupa upah atau gaji merupakan salah satu diantara imbalan ekstrinsik yang dapat dicapai orang orang melalui

kegiatan bekerja. Imbalan dapat membantu memberikan kepuasan serta memotivasi pekerja untuk bekerja keras dalam upaya meraih kinerja tinggi. Jika timbul ketidakpuasan terhadap imbalan, maka dapat menyebabkan adanya pemogokan, keluhan-keluhan, tidak masuk kerja, bahkan sampai berhenti bekerja. Sehingga imbalan merupakan hal yang sangat kompleks yang perlu diperhatikan oleh setiap manajer.

Selain gaji, bonus berupa uang tunai (cash bonuses) atau pembayaran ekstra untuk kinerja yang melebihi standar-standar, telah menjadi praktik umum dalam hal memberikan imbalan, untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan.

Menurut Hadari (1997), menyatakan bahwa sistem imbalan terdiri dari: kompensasi langsung, tidak langsung dan insentif. Kompensasi langsung adalah penghargaan/ ganjaran yang disebut gaji atau upah, yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap. Upah atau gaji diartikan juga sebagai pembayaran dalam bentuk uang secara tunai yang diperoleh karyawan untuk melaksanakan pekerjaannya. Upah juga diartikan sebagai harga untuk jasa-jasa yang telah diberikan oleh seseorang kepada orang lain. Kompensasi langsung disebut juga upah dasar yakni upah atau gaji tetap yang diterima seorang karyawan dalam bentuk upah bulanan (salary) atau upah mingguan atau upah setiap jam dalam bekerja.

Kompensasi tidak langsung adalah pemberian bagian keuntungan/manfaat lainnya bagi karyawan di luar gaji atau upah tetap, dapat

berupa uang atau barang. Misalnya Tunjangan Hari raya, Tunjangan Hari natal dan lain-lain. Dengan kata lain kompensasi tidak langsung adalah program pemberian penghargaan/ganjaran dengan variasi yang luas, sebagai pemberian bagian keuntungan organisasi/perusahaan atau dapat berupa pemberian jaminan

kesehatan, liburan, cuti. Insentif adalah

penghargaan/ganjaran yang diberikan untuk memotivasi karyawan agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu. Oleh karena itu insentif sebagai bagian dari keuntungan terutama sekali diberikan pada karyawan yang bekerja secara baik atau berprestasi, misalnya dalam bentuk bonus, dapat juga berbentuk barang.

2.2.5. Rekan Kerja

Dalam Kode Etik Keperawatan Indonesia yang dikutip Hidayat (2008), dinyatakan bahwa tanggung jawab perawat dan teman sejawat adalah :

1. Perawat senantiasa memelihara hubungan baik dengan sesama perawat maupun dengan tenaga kesehatan lainnya, dan memelihara keserasian suasana lingkungan kerja maupun dalam mencapai tujuan pelayanan kesehatan secara menyeluruh.

2. Perawat bertindak melindungi klien dan tenaga kesehatan yang memberikan pelayanan kesehatan secara tidak kompeten, tidak etis, dan ilegal.

2.2.6. Atasan (Supervisi)

Menurut Sudjana (2004) yang dikutip Nursalam (2012), supervisi merupakan upaya untuk membantu pembinaan dan peningkatan kemampuan pihak yang disupevisi agar mereka dapat melaksanakan tugas yang telah ditetapkan secara efisien dan efektif.

Arief (1987) dalam Nursalam (2012) merumuskan supervisi sebagai suatu proses kegiatan dalam upaya meningkatkan kemampuan dan ketrampilan tenaga pelaksana program, sehingga program itu dapat terlaksana sesuai dengan proses dan hasil yang diharapkan.

Menurut Nursalam (2012), supervisi keperawatan adalah kegiatan pengawasan dan pembinaan yang dilakukan secara berkesinambungan oleh supervisor mencakup masalah pelayanan keperawatan, masalah ketenagaan dan peralatan agar pasien mendapat pelayanan yang bermutu setiap saat.

Menurut Azwar (1996), menyatakan bahwa agar supervisi dapat terlaksana dengan baik, diperlukan beberapa karakteristik supervisor yang harus dimiliki, antara lain :

1. Sebaiknya pelaksana supervisi adalah atasan langsung dari yang disupervisi¸atau apabila tidak mungkin dapat ditunjuk staf khusus dengan batas-batas wewenang dan tanggung jawab yang jelas;

2. Pelaksana supervisi harus memiliki pengetahuan dan keterampilan yang cukup untuk jenis pekerjaan yang disupervisi;

3. Pelaksana supervisi harus memiliki keterampilan melakukan supervisi, artinya memahami prinsip-prinsip pokok serta teknik supervisi;

4. Pelaksana supervisi harus mempunyai sifat edukatif, suportif dan bukan otoriter;

5. Pelaksana supervisi harus memiliki waktu yang cukup, tidak tergesa-gesa melainkan secara sabar berupaya meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap bawahan yang di supervisi.

Pelaksana supervisi yang baik, memerlukan bekal kemampuan yang banyak. Selain lima syarat atau karakteristik tersebut juga diperlukan kemampuan melakukan motivasi, pengarahan, bimbingan dan kepemimpinan.

Menurut WHO (1999) yang dikutip Nursalam (2012), proses supervisi yang baik antara lain memenuhi syarat sebagai berikut :

1. Tepat waktu, artinya untuk mempertahankan standar kerja, tindakan pengawasan harus dilakukan pada saat yang tepat;

2. Sederhana, artinya tindakan pengawasan harus sederhana, bila tidak, maka akan memerlukan waktu lama untuk menerapkan dan menghasilkan efek yang diinginkan;

3. Minimal, artinya pengawasan harus disediakan sedikit mungkin, yaitu sedikit yang diperlukan untuk menjamin pekerjaan akan diselesaikan dan standar dipertahankan;

4. Luwes, artinya pengawasan yang selalu kaku, akan membuat para pekerja mencoba meghindar untuk di supevisi.

Menurut Nursalam (2012), dalam melaksanakan supervisi, perlu diperhatikan kapan dan apa yang perlu dilakukan dalam supervisi. Tujuan supervisi adalah memberikan bantuan kepada bawahan secara langsung, sehingga bawahan memiliki bekal yang cukup untuk dapat melaksanakan tugas atau pekerjaan dengan hasil yang baik. Menurut WHO (1999) dalam Nursalam (2012), tujuan dari pengawasan yaitu :

1. Menjamin bahwa pekerjaan yang dilaksanakan sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan dalam tempo yang diberikan dengan menggunakan sumber daya yang tersedia;

2. Memungkinkan pengawas menyadari kekurangan-kekurangan para petugas kesehatan dalam hal kemampuan, pengetahuan, dan pemahaman serta mengatur pelatihan yang sesuai;

3. Memungkinkan para pengawas mengenali dan memberi penghargaan atas pekerjaan yang baik dan mengenali staf yang layak diberikan kenaikan jabatan dan pelatihan lebih lanjut;

4. Memungkinkan manajemen bahwa sumber yang disediakan bagi petugas telah cukup dan dipergunakan dengan baik;

5. Memungkinkan manajemen menentukan penyebab kekurangan pada kinerja tersebut.

2.2.7. Lingkungan Kerja

Menurut Rivai (2008), dalam suatu pekerjaan, karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dalam melaksanakan beragam tugas, kebebasan, dan umpan balik mengenai betapa baik mereka bekerja. Selain itu, para karyawan juga menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak meragukan, dan segaris dengan pengharapan mereka.

Menurut Luthans (2006), keamanan merupakan motif yang sangat kuat dalam masyarakat teknologi yang bergerak cepat. Keamanan dalam bekerja akan berdampak besar terhadap perilaku organisasi, terutama sistem pekerja temporer dan kontrak membuat banyak karyawan merasa tidak aman dengan pekerjaan mereka.

2.3. Kepuasan Kerja

Menurut Malthis dan Jackson (2006) kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang positif dari mengevaluasi pengalaman kerja seseorang. Ketidakpuasan kerja muncul saat harapan-harapan ini tidak terpenuhi. Kepuasan kerja mempunyai banyak dimensi, secara umum adalah kepuasan dalam pekerjaan itu sendiri, gaji, pengakuan, hubungan antara supervisor dengan tenaga kerja, dan kesempatan untuk maju. Setiap dimensi menghasilkan perasaan puas secara keseluruhan dengan pekerjaan itu sendiri.

Menurut Locke (1976), kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang. Sedangkan menurut Rivai (2008), kepuasan kerja adalah penilaian dari pekerja tentang seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya.

Menurut Umar (2008), kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Apabila seseorang bergabung dalam suatu organisasi sebagai seorang pekerja, ia membawa serta seperangkat keinginan, kebutuhan, hasrat dan pengalaman masa lalu yang menyatu membentuk hrapan kerja. Kepuasan kerja menunjukkan kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan pekerjaan.

Menurut Winardi (2001), kepuasan merupakan sebuah kondisi akhir yang timbul karena dicapainya tujuan tertentu. Sedangkan menurut Hasibuan (1999) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan.

Penelitian Robbins (2001), menyatakan bahwa para karyawan yang lebih tinggi tingkat kepuasan kerja akan lebih meningkatkan kinerja yang dihasilkan. Sebaliknya, apabila karyawan tidak puas akan cenderung

menunjukkan perilaku yang negatif, seperti mengeluh, membangkang dan menghindar dari tanggung jawabnya. Perilaku tersebut pada akhirnya akan merugikan karyawan itu sendiri dan perusahaan.

2.4. Indikator Kepuasan Kerja

Menurut Rowland dan Rowland (1997), fungsi manajer dalam meningkatkan kepuasan kerja staf didasarkan pada faktor-faktor motivasi, yang meliputi :

1. Keinginan untuk peningkatan;

2. Percaya bahwa gaji yang didapatkan sudah mencukupi;

3. Memiliki kemampuan pengetahuan, keterampilan, dan nilai-nilai yang diperlukan;

4. Umpan balik;

5. Kesempatan untuk mencoba;

6. Instrumen penampilan untuk promosi, kerja sama, dan peningkatan penghasilan.

Penelitian dari Spector (1997), menyatakan bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya dan berkaitan dengan berbagai aspek yang terdapat dalam pekerjaan tersebut yang meliputi : gaji, promosi, supervisi, tunjangan, imbalan, prosedur kerja, rekan kerja, ciri pekerjaan dan komunikasi.

Menurut Luthans (2006), lima aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja, antara lain :

1. Pekerjaan itu sendiri (Work It self). Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidang nya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.

2. Atasan (Supervision), atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya.

3. Teman sekerja (Workers), Merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.

4. Promosi (Promotion),Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja.

5. Gaji/Upah (Pay), Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak.

Menurut Sunarto (2004) ada beberapa faktor yang mendorong kepuasan kerja karyawan, antara lain:

Kebanyakan Karyawan menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang menciptaka kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalamai kesenangan dan kepuasan.

2. Ganjaran yang pantas.

Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil,dan segaris dengan pengharapan mereka. Pemberian upah yang baik didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan akan dihasilkan kepuasan. tidak semua orang mengejar uang.

Banyak orang bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja. Tetapi kunci yang manakutkan upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan; yang lebih penting adalah persepsi keadilan.

Karyawan akan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil (fair and just) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka.

3. Kondisi kerja yang mendukung

Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak esktrim.

4. Rekan kerja yang mendukung

Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan sosial. Oleh karena itu bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan menyenangkan dapat menciptakan kepuasan kerja yang meningkat. Tetapi Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan.

5. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan

Pada dasarnya orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama) dengan pekerjaan yang mereka pilih akan memiliki bakat dan kemampuan yang tepat

untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan kondisi ini, memberi peluang yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari dalam pekerjaan mereka.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Hasibuan (2001), adalah sebagai berikut:

a. Balas jasa yang adil dan layak

b. Penempatan yang tepat sesuai keahlian c. Berat ringannya pekerjaan

d. Suasana dan lingkungan pekerjaan

e. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan f. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya

g. Sifat pekerjaan monoton atau tidak

Menurut Rivai (2008), kepuasan kerja pada dasarnya merupakan

security feeling (rasa aman) dan dapat ditinjau dari beberapa segi, antara lain : a. Segi sosial ekonomi (gaji dan jaminan sosial)

b. Segi sosial psikologi : kesempatan untuk maju, kesempatan untuk mendapatkan penghargaan, berhubungan dengan masalah pengawasan, berhubungan dengan pergaulan antara karyawan dengan karyawan dan antara karyawan dengan atasannya.

Faktor-faktor yang dapat menimbulkan kepuasan kerja seseorang adalah : kedudukan, pangkat dan jabatan, umur, jaminan finansial dan sosial serta mutu pengawasan.

Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2009), kepuasan kerja dipengaruhi oleh kerangka referensi sosial, dimana kepuasan atau ketidakpuasan secara individual pegawai secara subyektif berasal dari kesimpulan yang berdasarkan perbandingan antara apa yang diterima pegawai dari pekerjaan yang dilakukan dengan apa yang diharapkan, diinginkan atau difikirkan oleh seseorang.

Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan dan suasana lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya dari pada balas jasa walaupun balas jasa itu penting.

Kepuasan diluar pekerjaan adalah kepuasan kerja karyawan yang dinikmati diluar pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan diterima dari hasil kerjanya, agar dia dapat membeli kebutuhan-kebutuhannya. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasannya diluar pekerjaan lebih mempersoalkan balas jasa dari pada pelaksanaan tugas-tugasnya.

Kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dicerminkan oleh sikap emosional yang seimbang antara balas jasa

dengan pelaksanaan pekerjaannya. Karyawan yang lebih menikmati kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan akan merasa puas jika hasil kerja dan balas jasanya dirasa adil dan layak.

Kepuasan kerja mengandung arti yang sangat penting, baik dari sisi pekerja maupun perusahaan serta bagi masyarakat secara umum. Oleh karena itu menciptakan keadaan yang bernilai positif dalam lingkungan kerja suatu perusahaan mutlak merupakan kewajiban dari setiap jajaran pimpinan perusahaan.

Kepuasan kerja pada tingkat tertentu dapat mencegah karyawan untuk mencari pekerjaan diperusahaan lain. Apabila karyawan di perusahaan tersebut mendapatkan kepuasan, karyawan cenderung akan bertahan pada perusahaan walaupun tidak semua aspek-aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja terpenuhi. Karyawan yang memperoleh kepuasan dari perusahaannya akan memiliki rasa keterikatan atau komitmen lebih besar terhadap perusahaan dibanding karyawan yang tidak puas.

Tolak ukur tingkat kepuasan yang mutlak tidak ada, karena setiap individu pegawai berbeda standar kepuasannya. Indikator kepuasan kerja ini dapat diukur dengan kedisiplinan, moral kerja, dan perputaran tenaga kerja yang kecil, maka secara relatif kepuasan kerja pegawai baik tetapi sebaliknya jika kedisiplinan, moral kerja dan perputaran tenaga kerja yang besar, maka kepuasan kerja pegawai pada perusahaan dinilai kurang.

2.5. Perawat

Menurut Kusnanto (2004), perawat adalah tenaga profesional yang mempunyai kemampuan baik intelektual, teknis, maupun interpersonal dan moral yang bertanggung jawab dan berwenang melaksanakan pelayanan asuhan keperawatan.

Keperawatan adalah suatu profesi yang mengabdi kepada manusia dan kemanusiaan, mendahulukan kepentingan kesehatan masyarakat diatas kepentingan sendiri, suatu bentuk pelayanan / asuhan yang bersifat humanistik, menggunakan pendekatan holistik, dilaksanakan berdasarkan ilmu dan kiat keperawatan berpegang pada standar pelayanan / asuhan keperawatan serta menggunakan kode etik keperawatan sebagai tuntutan utama dalam melaksanakan pelayanan / asuhan keperawatan.

Asuhan keperawatan adalah suatu proses atau rangkaian kegiatan pada praktik keperawatan yang langsung diberikan kepada klien / pasien pada berbagai tatanan pelayanan kesehatan. Asuhan keperawatan dilaksanakan dengan metode proses keperawatan, berpedoman pada standar keperawatan, dilandasai etik dan etika keperawatan dalam lingkup wewenang serta tanggung jawabnya.

Praktik keperawatan adalah tindakan mandiri perawat profesional melalui kerja sama dengan klien dan tenaga kesehatan lain dalam memberikan asuhan keperawatan sesuai lingkup wewenang dan tanggung jawabnya.

Menurut Monica (1998), seorang kepala perawat bertanggung jawab untuk memotivasi bawahan dalam hal mencapai tujuan-tujuan organisasi. Pemimpin menggunakan faktor-faktor intrinsik dan ekstrinsik untuk memuaskan kebutuhan bawahannya.

Proses motivasi eksternal sangat bergantung pada individu, sehingga pemimpin hanya dapat mencoba memotivasi, namun ada kemungkinan proses ini tidak berhasil mengarahkan seseorang untuk bertindak atau berperilaku seperti yang diharapkan. merupakan tanggung jawab pemimpin untuk mencoba lagi dengan merencanakan strategi lain untuk memotivasi karyawan secara eksternal. Hal yang perlu dilakukan adalah mengkaji kembali atau mendiagnosa kembali kebutuhan-kebutuhan dari bawahan. Dengan demikian dibutuhkan komitimen dari pemimpin untuk berjuang secara tetap dalam mengembangkan cara-cara memotivasi bawahan agar bersedia melaksanakan pekerjaannya.

Proses motivasi yang dilakukan oleh kepala perawat adalah mencakup sekelompok orang dalam menyelesaikan suatu tugas, maka teori motivasi pertama diterapkan kepada orang-orang secara individual dalam kelompok. Kebutuhan-kebutuhan individu dikaji terlebih dahulu, kemudian kebutuhan terbanyak yang dianggap menjadi kebutuhan kelompok digunakan oleh pemimpin dalam merencanakan suatu strategi untuk memotivasi kelompok secara eksternal untuk mencapai tujuan organisasi. Seorang pemimpin perlu membuat target untuk sebagian besar orang dalam kelompok dan kemudian

berusaha melakukan pendekatan pribadi terhadap bawahan yang belum terpuaskan.

2.5.1. Peran Perawat

Peran perawat merupakan tingkah laku yang diharapkan oleh orang lain terhadap seseorang sesuai dengan kedudukan dalam sistem, di mana dapat dipengaruhi oleh keadaan sosial baik dari profesi perawat maupun dari luar profesi keperawatan yang bersifat konstan.

Peran perawat menurut konsorsium ilmu kesehatan tahun 1989 terdiri dari peran sebagai pemberi asuhan keperawatan, advokat pasien, pendidik, koordinator, kolaborator, konsultan dan pembaharu (Hidayat, 2008).

Peran sebagai pemberi asuhan keperawatan, dapat dilakukan perawat dengan memperhatikan keadaan kebutuhan dasar manusia yang dibutuhkan melalui pemberian pelayanan keperawatan dengan menggunakan proses keperawatan sehingga dapat ditentukan diagnosis keperawatan agar dapat direncanakan dan dilaksanakan tindakan yang tepat sesuai dengan tingkat kebutuhan dasar manusia, kemudian dapat dievaluasi tingkat perkembangannya.

Peran sebagai advokat klien, dilakukan perawat dalam membantu klien dan keluarga dalam menginterpretasikan berbagai informasi dari pemberi pelayanan atau informasi lain khususnya dalam pengambilan persetujuan atas tindakan keperawatan yang diberikan kepada pasien. Selain itu juga dapat

berperan dalam mempertahankan dan melindungi hak-hak pasien yang meliputi hak atas pelayanan sebaik-baiknya, hak atas informasi tentang penyakitnya, hak atas privasi, hak untuk menentukan nasibnya sendiri, dan hak untuk menerima ganti rugi akibat kelalaian.

Peran sebagai edukator, dapat dilakukan dengan membantu klien dalam meningkatkan tingkat pengetahuan kesehatan, gejala penyakit bahkan tindakan yang diberikan, sehingga terjadi perubahan perilaku klien setelah dilakukan pendidikan kesehatan,

Peran koordinator, dilakukan dengan mengarahkan, merencanakan serta mengorganisasi pelayanan kesehatan dari tim kesehatan sehingga pelayanan kesehatan dapat terarah serta sesuai dengan kebutuhan klien

Peran kolaborator, dilakukan karena perawat bekerja melalui tim kesehatan yang terdiri dari dokter, fisioterapis, ahli gizi dan lain-lain dengan berupaya mengidentifikasi pelayanan keperawatan yang diperlukan termasuk diskusi atau tukar pendapat dalam penentuan bentuk pelayanan selanjutnya.

Peran konsultan, sebagai tempat konsultasi terhadap masalah atau tindakan keperawatan yang tepat untuk diberikan. Peran ini dilakukan atas permintaan klien terhadap informasi tentang tujuan pelayana keperawatan yang diberikan.

Peran pembaharu, dapat dilakukan dengan mengadakan perencanaan, kerjasama, perubahan yang sistematis dan terarah sesuai dengan metode pemberian pelayanan keperawatan.

2.6. Landasan Teori

Landasan teori dalam penelitian ini mengacu pada teori Herzberg, yang meninjau motivasi dari faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik serta kaitannya dengan kepuasan kerja.

2.7. Kerangka Konsep

Variabel Independen Variabel Dependen

Gambar 2.4. Kerangka Konsep Penelitian Faktor Motivasi Intrinsik :

1. Prestasi

2. Tanggungjawab 3. Pengembangan Diri

Kepuasan Kerja • Puas • Tidak Puas Faktor Motivasi Ekstrinsik :

1. Penghasilan 2. Supervisi 3. Rekan Kerja 4. Lingkungan Kerja

BAB 3

METODE PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian

Penelitian ini menggunakan desain cross sectional yang bersifat deskriptif yaitu mendeskripsikan atau menggambarkan kondisi yang ada. Penelitian yang dilakukan untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap tingkat kepuasan perawat pelaksana di Rumah Sakit Malahayati Medan tahun 2013.

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian

Lokasi penelitian dilakukan di Rumah Sakit Islam Malahayati Medan. Waktu penelitian mulai Januari sampai dengan Juni 2013.

3.3. Populasi dan Sampel 3.3.1. Populasi

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh tenaga perawat yang bekerja di Rumah Sakit Islam Malahayati Medan, yang telah bekerja lebih dari 2 tahun, yaitu sebanyak 71 orang.

3.3.2. Sampel

Jumlah sampel dalam penelitian ini adalah seluruh populasi yaitu sebanyak 71 orang.

3.4. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan adalah :

1. Data primer, diperoleh dari responden melalui kuesioner, wawancara, dan observasi, yang meliputi : identitas responden, motivasi dan kepuasan kerja 2. Data sekunder, diperoleh dari dokumen bagian personalia.

3.4.1. Uji Validitas dan Reliabilitas

Sehubungan alat utama adalah kuesioner, maka sebelum kuesioner dibagikan kepada responden terlebih dahulu dilakukan uji validitas dan reliabilitas. Uji validitas dan reliabilitas dilakukan kepada 30 orang perawat pelaksana Rumah Sakit Hidayah.

1. Uji Validitas

Uji validitas adalah uji yang dilakukan untuk mengetahui apakah alat ukur tersebut valid. Dalam penelitian ini uji validitas dilakukan dengan menggunakan Korelasi Pearson. Kuesioner dikatakan valid jika nilai rxy hitung

lebih besar dari rxy tabel atau bila nilai p-value lebih kecil dari 0,05.

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah keajegan alat ukur , artinya konsistenitas alat ukur, alat ukur yang digunakan saat ini pada waktu dan tempat tertentu akan sama bila digunakan pada waktu dan tempat yang berbeda.

Dalam penelitian ini uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan uji

Alfa Cronbach. Kuesioner dikatakan reliabel jika nilai alpha lebih besar dari 0,50. (Sunyoto, 2011).

3.5. Variabel dan Definisi Operasional

Variabel independen (bebas) dalam penelitian ini adalah motivasi, dan variabel dependen (terikat) adalah kepuasan kerja

1. Motivasi ditinjau dari :

Faktor Intrinsik adalah faktor pendorong yang berasal dari dalam diri pelanggan internal yang meliputi prestasi, tanggung jawab dan pengembangan diri.

a. Prestasi adalah hasil yang dicapai dari pekerjaan yang dilakukan perawat Rumah Sakit Islam Malahayati Medan

b. Tanggung jawab adalah besar kecilnya tanggungjawab yang di emban oleh perawat Rumah Sakit Islam Malahayati Medan

c. Pengembangan diri adalah peluang yang diberikan untuk memperkaya keterampilan dan wawasan pelanggan internal Rumah Sakit Islam Malahayati Medan

Faktor Ekstrinsik adalah faktor pendorong yang berasal dari luar, meliputi penghasilan, supervisi, rekan kerja dan lingkungan kerja. a. Penghasilan adalah besarnya upah yang diterima sebagai hasil

b. Rekan Kerja adalah rekan sejawat yang bekerja di Rumah Sakit Islam Malahayati Medan

c. Supervisi adalah bentuk pengawasan yang diterima dari atasan terhadap asuhan keperawatan yang dilaksanakan

d. Lingkungan kerja adalah tempat dimana pegawai melaksanakan aktivitas pekerjaannya, meliputi : ruangan kerja serta fasilitas sarana penunjang kegiatan lainnya.

2. Kepuasan kerja perawat adalah kepuasan kerja berdasarkan peran perawat di rumah sakit, meliputi : peran sebagai pemberi asuhan keperawatan, peran sebagai advokat klien, peran sebagai edukator, peran koordinator, peran kolaborator, peran konsultan, peran pembaharu.

3.6. Metode Pengukuran

Pengukuran variabel bebas motivasi ditinjau dari faktor intrinsik dan ekstrinsik.Dalam penyusunan kuesioner, skala Likert yang dipakai terdiri dari 4 (empat) alternatif jawaban (Sunyoto, 2011).

Alternatif jawaban motivasi meliputi : 1. Sangat Setuju : Skor 4 2. Setuju : Skor 3 3. Tidak Setuju : Skor 2 4. Sangat Tidak Setuju : Skor 1

Alternatif jawaban kepuasan kerja meliputi : 1. Puas

2. Tidak Puas

Tabel 3.1. Pengukuran Variabel Independen dan Dependen

Variabel Pertanyaan Kategori Skala

Ukur Independen (Motivasi)

- Prestasi

- Tanggung Jawab - Pengembangan diri - Penghasilan

- Supervisi - Rekan Kerja

- Lingkungan Kerja

3 4 3 4 10 4 12

Tinggi : Skor : 8 -12 Rendah : Skor : 3-7

Tinggi : Skor : 11-16 Rendah : Skor : 4-10

Tinggi : skor : 30-48 Rendah : skor :12-29

Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Dependen (Kepuasan Kerja)

- Puas - Tidak Puas

3.7. Metode Analisis Data

Tehnik analisa data yang dipergunakan dalam penelitian ini melalui proses dengan tahapan-tahapan sebagai berikut :

1. Analisis Univariat

Analisis univariat dilakukan untuk mendapatkan data tentang distribusi frekuensi responden dari masing-masing variabel, kemudian data disajikan dalam bentuk tabel distribusi frekuensi dan analisis terhadap hasil tersebut. 2. Analisis Bivariat

Analisis bivariat adalah analisis statistik yang dapat digunakan untuk mengetahui hubungan motivasi terhadap kepuasan kerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Islam Malahayati Medan. Analisis bivariat dilakukan dengan menggunakan uji chi square.

3. Analisis Multivariat

Setelah melihat hasil uji bivariat dilakukan analisis multivariat. Analisis ini dilakukan untuk mengetahui variabel independen yang paling dominan berhubungan dengan variabel dependen. Analisis dilakukan dengan menggunakan uji regresi logistik. Menurut Dahlan (2013), uji regresi logistik digunakan bila variabel terikat berupa variabel kategorik.

BAB 4

HASIL PENELITIAN

4.1. Gambaran Umum RSIM Medan

Rumah Sakit Islam Malahayati Medan mulai terbentuk pada tahun 1970 yang berawal dari sebuah bangunan milik Yayasan Kerukunan Aceh bersama dengan Dewan Pimpinan Pusat Aceh Sepakat Sumatera Utara yang terletak di Jalan P. Diponegoro No. 4 Medan. Saat itu bangunan hanya digunakan sebagai tempat pertemuan yang sifatnya tidak rutin sehingga timbul pemikiran untuk memanfaatkan bangunan tersebut dengan mendirikan komplek rumah sakit.

Nama Malahayati diambil dari nama seorang laksamana armada Aceh yang memimpin pertempuran melawan Portugis pada abad ke 16. Nama tersebut juga terinspirasi dari penggalan kata Maal dan Hayati yang berarti kekayaan hidup, yang bermakna bahwa kekayaan hidup yang paling berharga adalah kesehatan.

Pada tanggal 10 Mei 1973 dibentuk Yayasan Rumah Sakit Malahayati dengan sistem pengelolaan yayasan agar dapat berjalan sebagai usaha non profit. Dengan pengertian, jika ada keuntungan yang dihasilkan, maka keuntungan tersebut akan digunakan untuk perluasan dan peningkatan kegiatan-kegiatan rumah sakit itu sendiri.

Pada tanggal 14 April 1974 dilaksanakan peletakan batu pertama pembangunan kamar bedah sebagai tanda dimulainya pembangunan rumah

sakit. Pada tanggal 13 Agustus 1974 yayasan membuka poliklinik yang diresmikan oleh Kepala Dinas Kesehatan Kotamadya Medan. pada tanggal 14 Januari 1975, Gubernur Sumatera Utara H. Marah Halim Harahap meresmikan rumah sakit dengan nama Rumah Sakit Islam Malahayati Medan dengan dipimpin oleh Dokter Djafar Siddik, yang dilengkapi dengan peralatan sederhana.

Pada tanggal 9 Mei 1976 fasilitas kamar bedah dan laboratorium diresmikan pemakaiannya oleh Walikota Medan H. Saleh Arifin, menyusul pula pembangunan paviliun yang juga mendapat bantuan dari para donatur dan masyarakat. Kemudian diresmikan pemakaiannya oleh Menteri Kesehatan Republik Indonesia, dr. Suwardjono Soerjaningrat pada tanggal 5 November 1980. Sampai saat ini Rumah Sakit Islam Malahayati Medan masih berupaya menunjukkan eksistensinya kepada masyarakat dengan fasilitas yang lengkap untuk menunjang kebutuhan masyarakat.

4.2. Fasilitas dan Pelayanan Kesehatan RSIM Medan

Jenis pelayanan medis yang diberikan oleh pihak Rumah Sakit Islam Malahayati Medan adalah Medical Check Up, Doker Umum, Dokter Gigi dan Dokter Spesialis Anak, Spesialis bedah, Spesialis Kebidanan dan Kandungan, Spesialis Penyakit Dalam, Spesialis Syaraf, Spesialis THT, Spesialis Mata, Spesialis Kulit dan Kelamin, Spesialis Bedah tulang, Spesialis Jiwa, Spesilais Urologi dan Bedah Syaraf.

4.3. Visi dan Misi RSIM

Visi Rumah Sakit Islam Malahayati Medan adalah merupakan cita-cita yang menggambarkan akan dibawa kemana Rumah Sakit Islam Malahayati Medan di masa mendatang dan visi selalu berpijak pada kondisi, potensi, tantangan dan hambatan yang ada. Sehubungan dengan analisis dan pendalaman tersebut, maka ditetapkan visi Rumah Sakit Islam Malahayati Medan adalah : “Menjadi Rumah Sakit yang dapat memberikan pelayanan kesehatan bagi semua orang”

Sedangkan misi adalah sesuatu yang harus dilaksanakan, agar tujuan organisasi dapat terlaksana dan berhasil dengan baik. Dengan persyaratan misi tersebut diharapkan seluruh pegawai dan pihak yang berkepentingan dapat mengenal Rumah Sakit Islam Malahayati, mengetahui program-programnya serta hasil yang akan diperoleh di masa mendatang. Dari gambaran tersebut maka ditetapkan misi Rumah Sakit Islam Malahayati Medan adalah sebagai berikut :

1. Memberikan pelayanan kesehatan menyeluruh yang bermutu dan berorientasi kepada kepuasan masyarakat yang membutuhkan

2. Meningkatkan sumber daya manusia yang profesional

3. Meningkatkan kualitas sarana/prasarana dan pelayanan secara berkesinambungan

4.4. Sumber Daya Manusia RSIM Medan

Sumber Daya Manusia di Rumah Sakit Islam Malahayati Medan pada tahun terdiri dari :

Tabel 4.1 SDM RSIM Medan Tahun 2012

No Jenis Tenaga Jumlah

1 Medis 97

2 Non Medis 64

3 Paramedis Keperawatan 134

4 Paramedis Non Keperawatan 32

Total 327

Dari 327 junlah sumber daya manusia Rumah Sakit Islam Malahayati Medan, 134 diantaranya adalah tenaga paramedis keperawatan, 71 orang diantaranya adalah perawat pelaksana yang telah bekerja lebih dari 2 tahun.

4.5. Analisis Univariat

Gambaran perawat pelaksana berdasarkan identitas meliputi : umur, jenis kelamin, pendidikan, status perkawinan, dan masa kerja.

Tabel 4.2 Distribusi Tenaga Perawat Pelaksana Berdasarkan Karakteristik

No. Karakteristik

Umur

1. ≤ 24 24 33,8

2. > 24 47 66,2

Total 71 100,0

Jenis Kelamin

1. Pria 14 19,7

2. Wanita 57 80,3

Total 71 100,0

1.

Pendidikan

D1 5 7,0

2. D3 63 88,7

3. S1 3 4,3

Total 71 100,0

Tabel 4.2 (Lanjutan)

1.

Status Perkawinan

Menikah 35 49,3

2. Belum Menikah 36 50,7

Total 71 100,0

1.

Masa Kerja

< 5 34 47,9

2. ≥ 5 37 52,1

Total 71 100,0

Berdasarkan tabel 4.2 di atas dapat dilihat bahwa distribusi berdasarkan umur tenaga perawat pelaksana yang bekerja di Rumah Sakit Islam Malahayati Medan yang berusia > 24 tahun berjumlah 47 orang (66,2 %). Berdasarkan jenis kelamin, wanita berjumlah 57 orang (80,3 %). Berdasarkan tingkat pendidikan, 63 orang (88,7 %) D3 dan berdasarkan status perkawinan, 36 orang (50,7 %) belum menikah dan berdasarkan masa kerja, 37 orang (52,1 %) ≥ 5 tahun.

Hasil penelitian tentang motivasi intrinsik, meliputi prestasi, tanggungjawab dan pengembangan diri dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel 4.3 Distribusi Motivasi Intrinsik

No. Motivasi Intrinsik STS % TS % S % SS % Tot %

Prestasi

1. Berusaha mencapai hasil yang baik dalam memberikan asuhan keperawatan kepada pasien.

0 0 0 0 60 84,5 11 15,5 71 100

2. Praktik keperawatan yg

dilakukan dengan baik akan memberi peluang utk mendapat prestasi

22 31,0 10 14,1 25 35,2 14 19,7 71 100

Tabel 4.3 (Lanjutan)

3. Merasa terdorong untuk memberikan praktik keperawatan yang lebih baik

1 1,4 0 0 52 73,2 18 25,4 71 100

Tanggungjawab

1. Terdorong untuk

melaksanakan asuhan keperawatan dg tuntas tanpa adanya penundaan

0 0 2 2,8 68 95,8 1 1,4 71 100

2. Selalu siap membantu

pasien yg membutuhkan bantuan

0 0 3 4,2 61 85,9 7 9,9 71 100

3. Selalu siap membantu

rekan yg membutuhkan bantuan

0 0 3 4,2 60 84,5 8 11,3 71 100

4. Menyadari bahwa

perawat merupakan bagian dari RS yg harus bertanggung jawab untuk terciptanya pelayanan kesehatan yg baik

0 0 0 0 36 50,7 35 49,3 71 100

Pengembangan Diri

1. Selama ini perawat

memiliki kesempatan untuk meningkatkan ketrampilan

0 0 6 8,5 62 87,3 3 4,3 71 100

2. Selama ini pihak

manajemen RS sangat mendukung

pengembangan diri tenaga perawat

2 2,8 4 5,6 62 87,3 3 4,3 71 100

pelatihan&melanjutkan pendidikan dalamrangka menambah kecakapan dalam melaksanakan praktik keperawatan

5 7,0 0 0 51 71,8 15 21,2 71 100

Hasil penelitian motivasi intrinsik tentang prestasi menunjukkan, sebanyak 60 responden (84,5 %) menyatakan bahwa responden setuju berusaha mencapai hasil yang baik dalam memberikan asuhan keperawatan kepada pasien. Sebanyak 25 responden (35,2 %) menyatakan bahwa responden setuju praktik keperawatan yang dilakukan dengan baik akan memberi peluang untuk mendapatkan prestasi. Sebanyak 52 responden (73,2 %) menyatakan bahwa responden setuju untuk memberikan praktik keperawatan yang lebih baik.

Hasil penelitian motivasi intrinsik tentang tanggungjawab menunjukkan, sebanyak 68 responden (95,8 %) menyatakan bahwa responden setuju untuk melaksanakan asuhan keperawatan dengan tuntas tanpa adanya penundaan. Sebanyak 61 responden (85,9 %) menyatakan bahwa responden setuju untuk selalu siap membantu pasien yang membutuhkan bantuan. Sebanyak 60 responden (84,5 %) menyatakan bahwa responden setuju untuk selalu siap membantu rekan yang membutuhkan bantuan. Sebanyak 36 responden (50,7 %) menyatakan bahwa responden setuju perawat merupakan bagian dari rumah sakit yang harus bertanggungjawab untuk terciptanya pelayanan kesehatan yang baik.

Hasil penelitian motivasi intrinsik tentang pengembangan diri menunjukkan, sebanyak 62 responden (87,3 %) menyatakan bahwa responden

setuju perawat memiliki kesempatan untuk meningkatkan keterampilan. Sebanyak 62 responden (87,3 %) menyatakan bahwa responden setuju bahwa pihak manajemen rumah sakit mendukung upaya pengembangan diri tenaga perawat. Sebanyak 51 responden (71,8 %) menyatakan bahwa responden setuju merasa terdorong untuk mengikuti pelatihan dan melanjutkan pendidikan dalam rangka menambah kecakapan dalam melaksanakan praktik keperawatan.

Tabel 4.4 menunjukkan bahwa motivasi intrinsik tentang prestasi dengan kategori tinggi sebanyak 57 orang (80,3 %), tanggungjawab dengan kategori tinggi sebanyak 64 orang (90,1 %) dan pengembangan diri dengan kategori baik sebanyak 62 orang (87,3 %).

Tabel 4.4 Distribusi Kategori Motivasi Intrinsik

No. Motivasi Intrinsik Jumlah %

1. Prestasi

Tinggi 57 80,3

Rendah 14 19,7

Total 71 100,0

2. Tanggungjawab

Tinggi 64 90,1

Rendah 7 9,9

Total 71 100,0

3. Pengembangan Diri

Baik 62 87,3

Tidak Baik 9 12,7

Total 71 100,0

4.5.2. Motivasi Ekstrinsik

Hasil penelitian tentang motivasi ekstrinsik, meliputi penghasilan, supervisi, rekan kerja dan lingkungan kerja dapat dilihat pada tabel berikut :

3.

Pengembangan Diri * Kepuasan Kerja

Crosstab

Kepuasan Kerja

Total puas tdk puas

Pengembangan Diri baik Count 54 8 62

% within Pengembangan Diri 87.1% 12.9% 100.0%

tdk baik Count 8 1 9

% within Pengembangan Diri 88.9% 11.1% 100.0%

Total Count 62 9 71

% within Pengembangan Diri 87.3% 12.7% 100.0%

Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig. (2-sided)

Exact Sig. (2-sided)

Exact Sig. (1-sided)

Pearson Chi-Square .023a 1 .880

Continuity Correctionb .000 1 1.000

Likelihood Ratio .024 1 .878

Fisher's Exact Test 1.000 .681

N of Valid Casesb ₇₁

a. 1 cells (25.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 1.14. b. Computed only for a 2x2 table

4.

Penghasilan * Kepuasan Kerja

Crosstab

Kepuasan Kerja

Total puas tdk puas

Penghasilan rendah Count 20 7 27

% within Penghasilan 74.1% 25.9% 100.0%

tinggi Count 42 2 44

% within Penghasilan 95.5% 4.5% 100.0%

Total Count 62 9 71

% within Penghasilan 87.3% 12.7% 100.0%

Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig. (2-sided)

Exact Sig. (2-sided)

Exact Sig. (1-sided)

Pearson Chi-Square 6.910a 1 .009

Continuity Correctionb 5.113 1 .024

Likelihood Ratio 6.811 1 .009

Fisher's Exact Test .022 .013

N of Valid Casesb ₇₁

a. 1 cells (25.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 3.42. b. Computed only for a 2x2 table

5.

Supervisi * Kepuasan Kerja

Crosstab

Kepuasan Kerja

Total puas tdk puas

Supervisi baik Count 59 7 66

% within Supervisi 89.4% 10.6% 100.0%

tdk baik Count 3 2 5

% within Supervisi 60.0% 40.0% 100.0%

Total Count 62 9 71

% within Supervisi 87.3% 12.7% 100.0%

Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig. (2-sided)

Exact Sig. (2-sided)

Exact Sig. (1-sided) Pearson Chi-Square 3.628a 1 .057

Continuity

Correctionb 1.458 1 .227

Likelihood Ratio 2.613 1 .106

Fisher's Exact Test .117 .117

N of Valid Casesb 71

a. 2 cells (50.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .63. b. Computed only for a 2x2 table

6.

Rekan Kerja * Kepuasan Kerja

Crosstab

Kepuasan Kerja

Total puas tdk puas

Rekan Kerja baik Count 61 7 68

% within Rekan Kerja 89.7% 10.3% 100.0%

tdk baik Count 1 2 3

% within Rekan Kerja 33.3% 66.7% 100.0%

Total Count 62 9 71

% within Rekan Kerja 87.3% 12.7% 100.0%

Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig. (2-sided)

Exact Sig. (2-sided)

Exact Sig. (1-sided)

Pearson Chi-Square 8.249a 1 .004

Continuity Correctionb 3.942 1 .047

Likelihood Ratio 5.083 1 .024

Fisher's Exact Test .041 .041

N of Valid Casesb 71

a. 2 cells (50.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .38. b. Computed only for a 2x2 table

7.

Lingkungan Kerja * Kepuasan Kerja

Crosstab

Kepuasan Kerja

Total puas tdk puas

Lingkungan Kerja baik Count 61 7 68

% within Lingkungan

Kerja 89.7% 10.3% 100.0%

tdk baik Count 1 2 3

% within Lingkungan

Kerja 33.3% 66.7% 100.0%

Total Count 62 9 71

% within Lingkungan

Kerja 87.3% 12.7% 100.0%

Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig. (2-sided)

Exact Sig. (2-sided)

Exact Sig. (1-sided) Pearson Chi-Square 8.249a 1 .004

Continuity

Correctionb 3.942 1 .047

Likelihood Ratio 5.083 1 .024

III. Analisis Multivariat

Variables in the Equation

B S.E. Wald df Sig. Exp(B)

Step 1a PRESTASI(1) 2.854 1.163 6.019 1 .014 17.350

TANGGUNGJAWAB(1) .589 1.287 .209 1 .647 1.802

PENGHASILAN(1) 3.050 1.300 5.505 1 .019 21.110

REKAN_KERJA(1) -3.829 2.231 2.945 1 .086 .022

LINGKUNGAN_KERJA

(1) -4.254 1.875 5.146 1 .023 .014

Constant 2.588 2.664 .944 1 .331 13.304

Step 2a PRESTASI(1) 2.989 1.132 6.973 1 .008 19.858

PENGHASILAN(1) 3.093 1.301 5.653 1 .017 22.044

REKAN_KERJA(1) -4.023 2.115 3.618 1 .057 .018

LINGKUNGAN_KERJA

(1) -4.360 1.816 5.763 1 .016 .013

Constant 2.899 2.474 1.373 1 .241 18.151

a. Variable(s) entered on step 1: PRESTASI, TANGGUNGJAWAB, PENGHASILAN, REKAN_KERJA, LINGKUNGAN_KERJA.