menurut Soeprihanto 1996, kinerja performance adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai
dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai
dengan moral dan etika.
2.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Gibson 1987 mengatakan terdapat tiga variabel yang mempengaruhi perilaku dan kinerja seseorang yaitu : variabel individu, variabel psikologi dan
variabel organisasi. Ketiga variabel tersebut mempengaruhi perilaku kerja yang akhirnya akan berpengaruh pada kinerja personil. Perilaku yang berhubungan
dengan kinerja adalah yang berkaitan dengan tugas-tugas yang harus diselesaikan untuk mencapai tujuan pekerjaan. Variabel individu dikelompokkan pada sub
variabel kemampuan dan keterampilan, latar belakang dan demografis. Sub variabel kemampuan dan keterampilan merupakan faktor utama yang
mempengaruhi perilaku dan kinerja individu. Sedangkan variabel demografis mempunyai efek tidak langsung pada perilaku dan kinerja individu Gibson,
1987. Variabel psikologi terdiri dari sub variabel persepsi, sikap, kepribadian,
belajar dan motivasi. Variabel ini banyak dipengaruhi oleh keluarga, tingkat sosial, pengalaman kerja sebelumnya, dan variabel demografis. Variabel
psikologis seperti persepsi, sikap, kepribadian, dan belajar merupakan hal yang komplet dan sulit diukur, karena seorang individu masuk dan bergabung dalam
organisasi kerja pada usia, etnis, latar belakang budaya, dan keterampilan berbeda-beda satu dengan lainnya Gibson, 1987. Variabel organisasi berefek
Universitas Sumatera Utara
tidak langsung terhadap perilaku dan kinerja individu. Variabel organisasi digolongkan dalam sub variabel sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur
organisasi dan desain pekerjaan. Setiap sub variabel dalam variabel organisasi memiliki pengaruh terhadap kinerja seorang individu Gibson, 1987.
2.3 . Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah proses yang mengukur kinerja pegawai, pada umumnya mencakup baik aspek kualitatif maupun kuantitas Simamora, 1999.
Tujuan pokok penilaian kinerja adalah menghasilkan informasi yang akurat dan valid berkenaan dengan perilaku dan kinerja anggota organisasi. Tujuan khusus
tersebut secara mendasar dapat digolongkan kepada dua golongan besar yaitu evaluasi dan pengembangan.
Sejalan dengan Soeprihanto 1996, penilaian kinerja adalah suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seorang pegawai telah
melaksanakan pekerjaannya masing-masing secara keseluruhan. Sedangkan Furtwengler 2002, mengatakan bahwa kinerja dapat dinilai melalui empat aspek
kinerja yaitu kecepatan, kualitas, pelayanan dan nilai. Penilaian kinerja pegawai merupakan suatu pedoman dalam bidang
kepegawaian yang diharapkan dapat menunjukkan prestasi kerja para pegawai secara rutin dan teratur sehingga sangat bermanfaat bagi pengembangan karir
pegawai yang dinilai Simamora, 1999. Secara rinci Soeprihanto 1996 mengatakan bahwa tujuan dari penilaian kinerja pegawai adalah :
Universitas Sumatera Utara
2.3.1. Mengetahui keadaan keterampilan dan kemampuan setiap pegawai secara
rutin. 2.3.2.
Dasar perencanaan bidang kepegawaian khususnya penyempurnaan kondisi kerja.
2.3.3. Dasar pengembangan dan pendayagunaan pegawai seoptimal mungkin.
2.3.4. Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan
dan bawahan. 2.3.5.
Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang kepegawaian, khususnya prestasi pegawai dalam bekerja.
2.3.6. Pegawai dapat mengetahui kekuatan dan kelemahan masing-masing
sehingga dapat memacu perkembangannya. Sebaliknya bagi atasan yang menilai akan lebih memperhatikan dan mengenal bawahannya, sehingga
dapat membantu untuk memotivasinya dalam bekerja. 2.3.7.
Hasil penilaian dapat bermanfaat bagi penelitian dan pengembangan di bidang kepegawaian secara keseluruhan.
Penilaian kinerja dapat dilakukan melalui atasan, teman, peneliti, atau diri sendiri dengan tingkat pencapaian, inisiatif, loyalitas dan kerjasama dalam
kelompok, disiplin, dan pengembangan diri. Tujuan penilaian kinerja pegawai adalah untuk memudahkan proses pemberian imbalan dan hukuman,
mengidentifikasi pegawai untuk mendapatkan promosi, mengidentifikasi pegawai untuk mendapatkan pelatihan yang lebih tinggi dan membimbing tumbuh
kembangnya kinerja pegawai secara individual Ilyas, 1999.
Universitas Sumatera Utara
2.4. Kinerja Perawat
