Perseroan Terbatas PT Pengertian produktivitas

22 2. Pihak internal stakeholders terdiri dari : a Karyawan, dengan keterampilan dan pendidikan yang memadai akan sangat membantu dunia usaha dalam menjalankan dunia usahanya. b Pemegang saham dan dewan direksi, struktur yang mengatur perusahaan publik yang memungkinkan pemegang saham untuk mempengaruhi suatu perusahaan dengan menggunakan hak suara.

1.5.3 Perseroan Terbatas PT

Perseroan terbatas adalah suatu badan yang mempunyai kekayaan, hak, serta kewajiban sendiri, yang terpisah dari kekayaan, hak, serta kewajiban para pendiri maupun para pemilik. Berbeda dengan bentuk badan usaha lainnya, Perseroan Terbatas mempunyai kelangsungan hidup yang panjang, karena perseroan ini akan tetap berjalan meskipun pendiri atau pemiliknya meninggal dunia. Tanda keikutsertaan seseorang sebagai pemilik adalah saham yang dimilikinya. Makin besar saham yang dimiliki seseorang, makin besar pula peran dan kedudukannya sebagai pemilik perusahaan yang menerbitkan saham tersebut. Dalam Perseroan Terbatas, kekayaan pribadi para pemegang saham maupun milik para pemimpin perusahaan itu tidak dipertanggungjawabkan sebagai jaminan atas utang-utang perusahaan. Sesuai dengan namanya, perseroan terbatas, keterlibatan dan tanggung jawab para pemilik terhadap utang piutang perusahaan terbatas pada saham yang dimiliki. Kelebihan dari perseroan terbatas yaitu : kelangsungan hidup perusahaan terjamin, terbatasnya tanggung jawab sehingga tidak menimbulkan resiko bagi kekayaan pribadi maupun kekayaan keluarga pemilik, saham dapat diperjualbelikan dengan relative mudah. Sedangkan Universitas Sumatera Utara 23 kekurangan dari perusahaan yaitu : biaya pendiriannya relatif mahal, rahasia perusahaan tidak terjamin. 36 1. Menurut Schein 1.5.4 Budaya Perusahaan corporate culture 1.5.4.1 Defenisi Budaya Perusahaan Jika orang-orang bergabung dalam sebuah perusahaan, mereka akan membawa nilai-nilai, norma-norma perilaku dan kepercayaan yang mereka miliki sebelum bergabung dengan perusahaan tersebut. Tetapi seringkali nilai-nilai serta norma perilaku yang telah mereka punyai kurang membantu mereka untuk sukses dalam perusahaan bahkan kadang nilai-nilai dan norma perilaku yang mereka miliki tidak sesuai dengan budaya perusahaan di tempat ia akan bekerja. Maka setiap perusahaan seringkali memberikan training untuk menyesuaikan dengan budaya perusahaancorporate culture yang ada di perusahaan tempat mereka akan bekerja. Berikut ini adalah beberapa definisi dari budaya perusahaan corporate culture : “Budaya perusahaancorporate culture merupakan suatu pola asumsi dasar bersama yang dipelajari oleh kelompok dalam suatu organisasi sebagai alat untuk menyelesaikan masalah terhadap penyesuaian faktor eksternal dan integrasi factor internal, dan telah terbukti sah, dan oleh karenanya diajarkan kepada para anggota organisasi yang baru sebagai cara yang benar untuk mempersepsikan, memikirkan dan merasakan dalam kaitannya dengan masalah-masalah yang dihadapi”. 37 36 Sudarsono, op.cit., hal.22. 37 Makmuri Muchlas, Perilaku Organisasi, Penerbit Gadjah Mada University Press, Yogyakarta, 2005, hal.53. Universitas Sumatera Utara 24 Schein juga mengemukakan beberapa pengertian umum mengenai budaya perusahaan corporate culture : 38 2. Robbins, dalam bukunya Organizational Behavior menyatakan bahwa : a “Observed behavioral regularities when people interact” Keteraturan- keteraturan perilaku yang teramati apabila orang berinteraksi b “The norm that evolve in working group” Norma-norma yang berkembang dalam kelompok kerja c “The dominant value espoused by an organization” Nilai-nilai yang dominan yang didukung oleh suatu organisasi d “The philosophy directing the organization policy” Filosopi yang mengarahkan kebijaksanaan organisasi e “The rule of the game for getting along in the organization” Aturan main yang harus ditaati untuk dapat diterima sebagai anggota di dalam organisasi f “The feeling or cilimate in an organization” Perasaan atau iklim dalam suatu organisasi 39 “ budaya perusahaan adalah sekumpulan sistem nilai yang diakuti dan dibuat oleh semua anggotanya yang membedakan perusahaan yang satu dengan yang lainnya.” 3. Deal and Kennedy dalam buku Corporate Culture “Budaya perusahaan adalah nilai-nilai inti sebagai esensi falsafah perusahaan untuk mencapai sukses yang didukung semua warga organisasi dan memberikan pemahaman bersama tentang arah bersama dan menjadi pedoman perilaku mereka dari hari ke hari.” Faktor-faktor pembentuk budaya perusahaan adalah lingkungan bisnis, nilai-nilai, pahlawanpelopor ritus dan ritual serta jaringan budaya. 4. J.P. Kotter dan J.L. Heskett dalam bukunya Corporate Culture and Performance “Budaya perusahaan adalah nilai dan praktik yang dimiliki bersama di seluruh kelompok dalam satu perusahaan, sekurang-kurangnya dalam manajemen senior. Budaya dalam suatu organisasi terdiri dari nilai yang dianut bersama dan norma perilaku kelompok.” 38 Kisdarto Atmoesoerapto, Produktivitas Aktualisasi Budaya Perusahaan Mewujudkan Organisasi yang Efektif dan Efisien Melalui SDM Berdaya, Penerbit PT. Elex Media Komputindo, Jakarta, 2000, hal.70. 39 Pabundu Tika, op.cit., hal.6. Universitas Sumatera Utara 25 5. J. Scherriton J.L. Stern Budaya perusahaan umumnya terkait dengan lingkungan atau personalitas organisasi dengan segala dimensi masalah yang dihadapi. Budaya perusahaan dalam 4 empat aspek, yaitu pola ritual, gaya manajemen dan filosofinya, sistem dan prosedur manajemen, serta norma-norma dan prosedur-prosedur tertulis dan tidak tertulis.” Dari definisi diatas dapat terlihat bahwa budaya perusahaan corporate culture memiliki unsur-unsur yaitu : 40 1. Suatu sistem nilai 2. Asumsi dasar 3. Aturan main 4. Pedoman perilaku 5. Lingkungan bisnis 6. Pahlawanpelopor 7. Jaringan budaya 8. Gaya manajemen 9. Sistem dan prosedur manajemen 10. Pedoman mengatasi masalah Antara budaya organisasi dan budaya perusahaan corporate culture saling terkait karena memiliki kesamaan, hanya saja dari unsur-unsur budaya perusahaan corporate culture di atas nampak bahwa dalam budaya perusahaan terdapat hal- hal yang khusus sperti gaya manajemen dan sistem manajemen. Maka temuan- temuan kajian budaya organisasi bisa berlaku untuk budaya perusahaan corporate culture, tetapi temuan-temuan kajian dalam budaya perusahaan mungkin tidak seluruhnya berlaku buat budaya organisasi.

1.5.4.1 Pembentukan Budaya Perusahaan

40 Ibid, hal.7. Universitas Sumatera Utara 26 Menurut Kotter dan Heskett, gagasan proses pembentukan budaya organisasi bisa berasal dari mana saja, dari perorangan atau kelompok, dari bawah atau puncak organisasi. Akan tetapi dalam perusahaan, gagasan ini sering dihubungkan dengan pendiri atau pemimpin awal yang mengartikulasikannya sebagai suatu visi, strategi bisnis, filosofi atau ketiga-tiganya. 41 Pengaruh pemimpin pada pembentukan budaya organisasi terutama ditentukan oleh para pendiri organisasi dimana tindakan pendiri organisasi menjadi inti dari budaya awal organisasi. Faktor penting di sini adalah adanya kesempatan tertentu bagi pimpinan untuk mengatasi krisis dan merencanakan proses perubahan budaya organisasi. Karena pimpinan bertanggung jawab terhadap keberhasilan organisasi, maka dia memiliki kesempatan-kesempatan untuk mentransformasikan budaya organisasi dengan seperangkat artifak, perspektif, nilai dan asumsi baru yang dibawanya masuk organisasi. Pola munculnya budaya perusahaan itu dapat digambarkan sebagai berikut: 42 41 Ibid, hal.18. 42 Kotter and Heskett S.L, Corporate Culture and Performance, Alih Bahasa Benyamin Molan, Penerbit PT. Prenhallindo, Jakarta, 1997, hal.9. Universitas Sumatera Utara 27 Gambar 2. Pembentukan Budaya Perusahaan Asal mula dari budaya perusahaan corporate culture adalah dari visifilosofi dan strategi bisnis dari para manajer puncak, kemudian setiap karyawan akan berperilaku sesuai dengan visifilosofi dan strategi bisnis yang telah diciptakan oleh para manajer puncak. Maka keberhasilan perusahaan untuk melaksanakan visi dan strategi bisnisnya akan membentuk suatu budaya perusahaan corporate culture dari pengalaman-pengalaman yang dimiliki manajer dan para karyawan dalam mengimplementasikan visifilosofi dan strategi perusahaan. Manajemen Puncak Seorang atau para manajer puncak dalam perusahaan yang masih baru atau muda mengembangkan dan berusaha untuk mengimplementasikan suatu visifilosofi dan strategi bisnis. Perilaku Puncak Karya-karya implementasi. Orang berperilaku melalui cara yang dipadu oleh filosofi dan strategi. Hasil Dipandang dari berbagai segi, perusahaan itu berhasil dan keberhasilan itu terus berkesinambungan selama bertahun-tahun. Budaya Suatu budaya muncul, mencerminkan visi dan strategi serta pengalaman-pengalaman yang dimiliki orang dalam mengimplementasikannya. Universitas Sumatera Utara 28 Menurut Goldhar dan Barnet Dalam pembentukan budaya perusahaan dilakukan proses penyesuaian yang dikenal dengan sosialisasi, yaitu proses yang mengadaptasi para karyawan pada budaya perusahaan. 43 Proses sosialisasi dapat dikonsepkan sebagai suatu proses yang terdiri atas tiga tahap, antara lain pra-kedatangan, perjumpaan, dan metamorfosis, seperti yang terlihat pada Gambar1.3. 44 Gambar 1.1. Model Sosialisasi Budaya Perusahaan Socilization process Outcomes Tahap pertama dari proses sosialisasi merupakan tahap Pra-kedatangan, terjadi sebelum seseorang anggota baru bergabung dengan organisasi itu. Dalam tahap kedua, karyawan baru itu melihat seperti apakah perusahaan yang telah dimasukinya sebenarnya dan menghadapi kemungkinan harapan dan kenyataan yang berbeda. Dalam tahap ketiga, perubahan yang relatif tahan lama akan terjadi. Karyawan baru itu menguasai keterampilan yang diperlukan untuk pekerjaannya, dengan berhasil melakukan perannya, dan melakukan penyesuaian diri terhadap nilai dan norma kelompok kerjanya. Dampak dari tiga tahap di atas yaitu 43 Djokosantoso Moeljono, Budaya Koorporat dan Keunggulan Koperasi, Penerbit Elex Media Komputindo, Jakarta, 2003, hal.23. 44 S.P. Robbins, Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi,Edisi Kelima, Penerbit Erlangga, Jakarta, 2002, hal.522. Productivity Pre-arrival Encounter Metamorfosis Commitment Turn over Universitas Sumatera Utara 29 produktivitas kerja, komitmen pada tujuan organisasi, dan keputusan akhir untuk tetap bersama perusahaan tersebut. 45 Menurut Atmoesoerapto ada beberapa hal yang menentukan terbentuknya beberapa unsur budaya perusahaan antara lain : 46 Menurut Kotter dan Heskett, gagasan proses pembentukan budaya organisasi bias berasal dari mana saja, dari perorangan atau kelompok, dari bawah atau puncak organisasi. Akan tetapi dalam perusahaan, gagasan ini sering dihubungkan dengan pendiri atau pemimpin awal yang mengartikulasikannya sebagai suatu visi, strategi bisnis, filosofi atau ketiga-tiganya. a. Lingkungan usaha, lingkungan di tempat perusahaan itu beroperasi akan menentukan apa yang harus dikerjakan oleh perusahaan itu untuk mencapai keberhasilan. b. Nilai-nilai merupakan konsep dasar dan keyakinan suatu organisasi. c. Panutan atau keteladanan, orang-orang yang menjadi panutan atau yang menjadi teladan karyawan lainnya atas keberhasilannya. d. Upacara-upacara rites dan ritual, acara-acara rutin yang diselenggarakan oleh perusahaan dalam rangka memberikan penghargaan serta arahan pada karyawannya. e. Network, jaringan komunikasi informasi di dalam perusahaan yang dapat menjadi sarana penyebaran nilai-nilai budaya perusahaan. 47 45 Ibid, hal 523. 46 Djokosantoso, Op.cit., hal.22. 47 Pabundu Tika, op.cit., hal.18. Universitas Sumatera Utara 30

1.5.4.2 Fungsi Budaya OrganisasiPerusahaan

Ada beberapa pendapat mengenai fungsi budaya organisasi, yaitu sebagai berikut : 48 1. Stephen P. Robbins dalam bukunya Organizational Behavior mengenai 5 lima fungsi budaya organisasi, sebagai berikut: a. Berperan menetapkan batasan. b. Mengantarkan suatu perasaan identitas bagi anggota organisasi. c. Mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas daripada kepentingan individual seseorang. d. Meningkatkan stabilitas sistem sosial karena merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi. e. Sebagai mekanisme kontrol dan menjadi rasional yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku para karyawan. 2. Schein dalam bukunya Organizational Culture and Leadership membagi fungsi budaya organisasi berdasarkan tahap pengembangannya, yaitu: a. Fase awal merupakan tahap pertumbuhan suatu organisasi Pada tahap ini, fungsi budaya organisasi terletak pada pembeda, baik terhadap lingkungan maupun terhdapa kelompok atau organisasi lain. b. Fase pertengahan hidup organisasi Pada fase ini, budaya organisasi berfungsi sebagai integrator karena munculnya sub-sub budaya baru sebagai penyelamat krisis identitas dan membuka kesempatan untuk mengarahakan perubahan budaya organisasi. 48 Ibid, hal.13. Universitas Sumatera Utara 31 c. Fase dewasa Pada fase ini, budaya organisasi dapat sebagai penghambat dalam berinovasi karena berorientasi pada kebesaran masa lalu dan menjadi sumber nilai untuk berpuas diri. 3. Robert Kreitner dan Angelo Kinicki dalam bukunya Organizational Behavior membagi 4 empat fungsi budaya organisasi, yaitu: a. Memberkan identitas organisasi pada karyawannya. b. Memudahkan komitmen kolektif. c. Mempromosikan stabilitas sistem sosial. d. Membentuk perilaku dengan membantu manajer merasakan keberadaannya. 4. Parsons dan Marton mengemukakan bahwa fungsi budaya organisasi adalah memecahkan masalah-masalah pokok dalam proses survival suatu kelompok dan adaptasinya terhadap lingkungan eksternal serta proses integrasi internal. 5. Susanto dalam bukunya Konsep Budaya Perusahaan menyatakan fungsi budaya organisasi sebagai berikut : a. Berperan dalam pelaksanaan tugas Bidang Sumber Daya Manusia SDM. b. Merupakan acuan dalam menyusun perencanaan perusahaan meliputi pemasaran, segmentasi pasar, penentuan positioning perusahaan yang akan dikuasai. 6. Ouchi 1982 dalam bukunya How American Business Can Meet The Japanese Challenge menyatakan bahwa fungsi budaya organisasi perusahaan adalah mempersatukan kegiatan para anggota perusahaan yang Universitas Sumatera Utara 32 terdiri dari sekumpulan individu dengan latar belakang kebudayaan yang khas berbeda. 7. Pascale dan Athos dalam bukunya The Art of Japanese Management, menyatakan bahwa budaya perusahaan berfungsi untuk mengajarkan kepada anggotanya bagaimana mereka harus berkomunikasi dan berhubungan dalam menyelesaikan masalah. Dari beberapa defenisi di atas, dapat diketahui bahwa fungsi utama budaya organisasi adalah sebagai berikut: 49 1. Sebagai batas pembeda terhadap lingkungan, organisasi maupun kelompok lain. Batas pembeda ini karena adanya identitas tertentu yang dimiliki oleh suatu organisasi atau kelompok yang tidak dimiliki organisasi atau kelompok lain. 2. Sebagai perekat bagi karyawan dalam suatu organisasi Hal ini merupakan bagian dari komitmen kolektif dari karyawan. Mereka banga sebagai pegawaikaryawan suatu organisasiperusahaan. Para karyawan mempunyai rasa memiliki, partisipasi dan rasa tanggung jawab atas kemajuan perusahaannya. 3. Mempromosikan stabilitas sistem sosial Hal ini tergambarkan di mana lingkungan kerja dirasakan positif, mendukung dan konflik serta perubahan diatur secara efektif. 4. Sebagai mekanisme kontrol dalam memadu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan. Dengan dilebarkannya mekanisme kontrol, didatarkannya struktur, diperkenalkannya tim-tim dan diberi kuasanya karyawan oleh organisasi, makna bersama yang diberikan oleh suatu budaya yang kuat memastikan bahwa semua orang diarahkan ke arah yang sama. 5. Sebagai integrator Budaya organisasi dapat dijadikannya sebagai integrator karena adanya sub- sub budaya baru. Kondisi seperti ini biasanya dialami oleh adanya perusahaan-perusahaan besar di mana setiap unit terdapat sub budaya baru. Demikian pula dapat mempersatukan kegiatan para anggota perusahaan yang 49 Ibid, hal.14. Universitas Sumatera Utara 33 terdiri dari sekumpulan individu yang mempunyai latar belakang budaya yang berbeda. 6. Membentuk perilaku bagi para karyawan Fungsi seperti ini dimaksudkan agar para karyawan dapat memahami bagaimana mencapai tujuan organisasi. 7. Sebagai sarana untuk menyelesaikan masalah-masalah pokok organisasi Masalah utama yang sering dihadapi organisasi adalah masalah adaptasi terhadap lingkungan eksternal dan masalah integrasi internal. Budaya organisasi diharapkan dapat berfungsi mengatasi masalah-masalah tersebut. 8. Sebagai acuan dalam menyusun perencanaan perusahaan Fungsi budaya organisasiperusahaan adalah sebagai acuan untuk menyusun perencanaan, pemasaran, segmentasi pasar, penentuan positioning yang akan dikuasai perusahaan tersebut. 9. Sebagai alat komunikasi Budaya organisasi dapat berfungsi sebagai alat komunikasi antara atasan dan bawahan atau sebaliknya, serta antara anggota organisasi. Budaya sebagai alat komunikasi tercermin pada aspek-aspek komunikasi yang mencakup kata- kata, segala sesuatu yang bersifat material dan perilaku. Kata-kata mencerminkan kegiatan dan politik organisasi. Material merupakan indikator dari status dan kekuasaan, sedangkan perilaku merupakan tindakan-tindakan realistis yang pada dasarnya dapat dirasakan oleh semua insan yang ada dalam organisasi. 10. Sebagai penghambat berinovasi Budaya organisasi dapat juga sebagai penghambat dalam berinovasi. Hal ini terjadi apabila budaya organisasi tidak mampu mengatasi masalah-masalah yang menyangkut lingkungan eksternal dan integrasi internal. Perubahan- perubahan terhadap lingkungan tidak cepat dilakukan adaptasi oleh pimpinan organisasi. Demikian pula pimpinan organisasi masih berorientasi pada kebesaran masa lalu.

1.5.4.3 Budaya OrganisasiPerusahaan yang Kuat dan yang Lemah

Menurut Pabundu Tika, budaya organisasi kuat dapat didefenisikan sebagai budaya yang nilai-nilainya baik formal maupun informal dianut secara bersama dan berpengaruh positif terhadap perilaku dan kinerja pimpinan dan organisasi sehingga kuat dalam menghadapi tantangan eksternal dan internal organisasi. Suatu budaya organisasi kuat apabila: 50 50 Ibid, hal.109. Universitas Sumatera Utara 34 1. Nilai-nilai budaya organisasi dianut secara bersama oleh seluruh pimpinan dan anggota organisasi. 2. Nilai-nilai budaya mempengaruhi perilaku pimpinan dan anggota organisasi. 3. Membangkitkan semangat berperilaku dan bekerja lebih baik. 4. Resisten kuat terhadap tantangan eksternal dan internal. 5. Mempunyai sistem peraturan formal dan informal. 6. Memiliki koordinasi dan kontrol perilaku. Menurut Deal dan Kennedy : 51 1. Anggota-anggota organisasi loyal kepada organisasi, tahu dan jelas apa tujuan organisasi serta mengerti perilaku mana yang dipandang baik dan tidak baik. a. Ciri-ciri budaya organisasi kuat yaitu: 2. Pedoman bertingkah laku bagi orang-orang di dalam perusahaan digariskan dengan jelas, dimengerti, dipatuhi dan dilaksanakan oleh orang- orang dalam perusahaan sehingga orang-orang yang bekerja menjadi sangat kohesif. 3. Nilai-nilai yang dianut organisasi tidak hanya berhenti pada sloga, tetapi dihayati dan dinyatakan dalam tingkah laku sehari-hari secara konsisten oleh orang-orang yang bekerja dalam perusahaan, dari mereka yang berpangkat rendah sampai pada pimpinan tertinggi. 4. Organisasiperusahaan memberikan tempat khusus kepada pahlawan- pahlawan perusahaan dan secara sistematis menciptakan bermacam- macam tingkat pahlawan. 5. Dijumpai banyak ritual, mulai yang sangat sederhana sampai dengan ritual mewah. Pemimpin organisasi selalu mengalokasikan waktunya untuk menghadiri acara-acara ritual ini. 6. Memiliki jaringan cultural yang menampung cerita-cerita kehebatan para pahlawannya. b. Ciri-ciri budaya organisasi lemah, adalah: 1. Mudah terbentuk kelompok-kelompok yang bertentangan satu sama lain. 2. Kesetian kepada kelompok melebihi kesetiaan kepada organisasi. 3. Anggota organisasi tidak segan-segan mengorbankan kepentingan organisasi untuk kepentingan kelompok atau kepentingan diri sendiri. 51 Ibid, hal.110. Universitas Sumatera Utara 35

1.5.4.4 Karakteristik Budaya OrganisasiPerusahaan

Menurut Stepen P. Robbins ada 10 sepuluh karakteristik budaya organisasiperusahaan, yaitu : 52 1. Inisiatif Individual Yang dimaksud inisiatif individual adalah tingkat tanggung jawab, kebebasan atau independensi yang dipunyai setiap individu dalam mengemukakan pendapat. Inisiatif individu tersebut perlu dihargai oleh kelompok atau pimpinan suatu organisasi sepanjang menyangkut ide untuk memajukan dan mengembangkan organisasi. 2. Toleransi terhadap Tindakan Beresiko Dalam budaya organisasi perlu ditekankan, sejauh mana para pegawai dianjurkan untuk dapat bertindak agresif, inovatif dan mengambil resiko. Suatu budaya organisasi dikatakan baik, apabila dapat memberikan toleransi kepada anggotapara pegawai untuk dapat bertindak agresif dan inovatif untuk memajukan organisasi serta berani mengambil resiko terhadap apa yang dilakukannya. 3. Pengarahan Pengarahan dimaksudkan sejauh mana suatu organisasi dapat menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan yang diinginkan. Sasaran dan harapan tersebut jelas tercantum dalam visi, misi dan tujuan organisasi. Kondisi ini dapat berpengaruh terhadap kinerja organisasi. 4. Integrasi Integrasi dimaksudkan sejauh mana suatu organisasi dapat mendorong unit- unit organisasi untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi. Kekompakan unit-unit organisasi dalam bekerja dapat mendorong kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan. 5. Dukungan Manajemen Dukungan manajemen dimaksudkan sejauh mana para manajer dapat memberikan komunikasi atau arahan, bantuan serta dukungan yang jelas terhadap bawahan. Perhatian manajemen terhadap pegawai sangat membantu kelancaran kinerja suatu organisasi. 6. Kontrol 52 Ibid, hal.10. Universitas Sumatera Utara 36 Alat kontrol yang dapat dipakai adalah peraturan-peraturan atau norma-norma yang berlaku dalam suatu organisasi. Untuk itu diperlukan sejumlah peraturan dan tenaga pengawas atasan langsung yang dapat digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku pegawai dalam suatu organisasi. 7. Identitas Identitas dimaksudkan sejauh mana para pegawai dalam suatu organisasi dapat mengidentifikasikan dirinya sebagai satu kesatuan dan bukan sebagai kelompok kerja tertentu. Identitas diri sebagai satu kesatuan sangat membantu manajemen dalam mencapai tujuan dan sasaran organisasi. 8. Sistem Imbalan Sistem imbalan dimaksudkan sejauh mana alokasi imbalan seperti kenaikan gaji, promosi dan sebagainya didasarkan atas prestasi kerja pegawai, bukan senioritas atau pilih kasih. 9. Toleransi terhadap Konflik Sejauh mana para pegawai didorong untuk mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka. Perbedaan pendapat atau kritik merupakan fenomena yang sering terjadi namun bisa dijadikan sebagai media untuk melakukan perbaikan atau perubahan strategi untuk mencapai tujuan suatu organisasi. 10. Pola Komunikasi Sejauh mana komunikasi dibatasi oleh hierarki kewenangan yang formal. Kadang-kadang hierarki kewenangan dapat menghambat terjadinya pola komunikasi antara atasan dan bawahan atau antar karyawan itu sendiri.

1.5.5 Pengertian produktivitas

Pada hakekatnya produktivitas itu pandangan hidup dan sikap mental yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan artinya bahwa keadaan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dengan mutu kehidupan hari esok, harus lebih baik dari hari ini. Pandangan hidup dan sikap mental yang demikian ini, akan mendorong manusia untuk tidak cepat merasa puas akan tetapi harus lebih mampu di dalam mengembangkan diri, dan meningkatkan kemampuan kerja, oleh karena itu didalam usaha mencapai apa yang diinginkan hendaknya terlebih Universitas Sumatera Utara 37 dahulu harus ada upaya yang bersifat pengorbanan, sehingga didalam arti yang sederhana dan teknis, pengertian produktivitas adalah perbandingan antara hasil yang dikeluarkan dengan sumber-sumber dayanya yang ada pada kurun waktu tertentu. Perkataan produktivitas muncul pertama kali pada tahun 1966 dalam suatu masalah yang disusun oleh sarjana ekonomi Perancis bernama “Quesnay” pendiri aliran phisiokrat, tetapi membuat Walter Aigner, dalam karyanya “Motivation and Awareness”. Filosofi, dan spirit tentang produktivitas, sudah ada sejak mulai peradaban manusia karena makna dari produktivitas adalah keinginan the will serta upaya effort manusia untuk selalu meningkatkan kualitas kehiduapn dan penghidupan di segala bidang. Beberapa pengertian produktivitas adalah : 53 1. Menurut OECD Organization for Economic Cooperation and Development Pada dasarnya produktivitas adalah output dibagi dengan elemen produksi yang dimanfaatkan. 2. Menurut ILO International Labour Organization Pada prinsipnya, perbandingan antara elemen-elemen produktivitas dengan yang dihasilkannya merupakan ukuran produktivitas. Elemen-elemen produksinya tersebut berupa tanah, kapital, buruh, dan organisasi. 3. Menurut European Productivity Agency EPA Pada prinsipnya, produktivitas adalah tingkat efektivitas pemanfaatan setiap elemen produktivitas. 4. Menurut tulisan Vinay Goel yang termuat dalam “Toward Higher Productivity” menyatakan bahwa produktivitas adalah hubungan antara keluaran yang dihasilkan dengan masukan yang dipakai dalam waktu tertentu. 5. Menurut Paul Malii Produktivitas adalah pengukuran seberapa baik sumber daya yang digunakan, bersama didalam organisasi untuk menyelesaikan suatu kumpulan hasil-hasil. 53 Muchdarsyah Sinungan,1995,Produktivitas: Apa dan Bagaimana, Penerbit Bina Aksara, Jakarta, 1995, hal.40. Universitas Sumatera Utara 38 6. Menurut Formulasi dari National Productivity Board, Singapura Pada prinsipnya produktivitas adlah sikap mental yagn mempunyai semangat untuk bekerja keras, dan berusaha memiliki kebiasaan untuk melakukan peningkatan perbaikan. Perwujudan sikap mental tersebut dalam berbagai kegiatan. Konsep produktivitas menurut Piagam Oslo 1984 adalah sebagai berikut: 1. Produktivitas adalah konsep universal yaitu menyediakan banyak barang dan jasa untuk kebutuhan banyak orang dan menggunakan sedikit sumber daya. 2. Produktivitas didasarkan pada pendekatan multidisiplin yang secara efektif merumuskan tujuan, rencana pembangunan dan pelaksanaan cara-cara produktif dengan menggunakan sumber-sumber daya secara efisien namun tetap menjaga kualitas. 3. Produktivitas secara terpadu melibatkan semua usaha manusia dengan menggunakan modal. Keterampilan dan teknologi, manajemen, informasi, energi dan sumber-sumber daya lainnya. Tujuannya adalah untuk perbaikan kehidupan yang bermanfaat bagi seluruh kehidupan manusia, melalui kehidupan yang bermanfaat bagi seluruh kehidupan manusia, melalui pendekatan konsep produktivitas secara menyeluruh. 4. Produktivitas berbeda pada masing-masing negara sesuai dengan kondisi, potensi dan kekurangan serta harapan-harapan yang dimiliki oleh negara yang bersangkutan dalam jangka pendek dan jangka panjang, namun masing- masing negara mempunyai kesamaan dalam melaksanakan pendidikan, pelayanan dan komunikasi. Universitas Sumatera Utara 39 5. Produktivitas lebih sekedar ilmu, teknologi dan teknik manajemen akan tetapi juga mendukung filosofi dan sikap yang didasarkan pada motivasi yang kuat untuk mencapai mutu kehidupan yang baik.

1.5.6 Pengertian Karyawan