Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik Kinerja Menurut Wirawan 2012, konsep kinerja merupakan singkatan dari

II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik

Hasibuan 2005 mendefinisikan manajemen sumber daya manusia sebagai ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara efektif untuk mencapai suatu tujuan tertentu yang didalamnya terdapat enam unsur yaitu men, money, method, materials, machine dan market. Sebagai salah satu unsur MSDM, Manusia memainkan peranan yang sangat kritis dan strategik sifatnya Siagian, 2006. Manajemen sumber daya manusia mempunyai peran yang strategis karena diharapkan mampu menyelenggarakan semua fungsi dalam organisasi sedemikian rupa sehingga dukungan yang diberikan terhadap berbagai bidang fungsional dan satuan kerja lain benar – benar memungkinkan terwujudnya peningkatan efisiensi, efektivitas dan produktivitas organisasi. Manajemen Sumber Daya Manusia strategik memandang fungsi Sumber Daya Manusia sebagai bagian integral dari semua fungsi perusahaan seperti pemasaran, produksi, pembiayaan, hukum dan sebagainya. Manajemen Sumber Daya Manusia strategik mempunyai keuntungan dalam hal pengembangan tenaga kerja, biaya dan perencanaan. Dalam pengembangan tenaga kerja, organisasi dapat fokus dalam pengembangan jenis keahliantenaga yang diperlukan. Dalam biaya, organisasi dapat melakukan efisiensi. Sedangkan dalam perencanaan, organisasi dapat menanggulangi dan mengatasi ketidakpastian lingkungan. Manajemen Sumber Daya Manusia strategik menjadikan organisasi mampu meningkatkan performanya, memuaskan karyawan dan pegawai serta menambah nilai untuk 1. Sebagai petunjuk masa depan untuk bisnis berdasarkan visi, misi, dan tujuan organisasi; 2. Mengalokasikan sumber daya yang dimiliki organisasi; 3. Merefleksikan komitmen yang telah dibuat organisasi.

2.2. Definisi Kompetensi

“ A competency is an underlying characteristic of an individual that is causally related to criterion referenced effective andor superior performance in a job or situation” Spencer and Spencer, 1993. Definisi tersebut apabila dialihbahasakan akan menjadikan pengertian kompetensi sebagai suatu karakteristik yang mendasar dari seorang individu yang menjadi acuan kriteria untuk mendapatkan performa yang efektif. Karakteristik yang mendasar underlying characteristic berarti kompetensi merupakan bagian dari kepribadian seseorang yang telah tertanam dan berlangsung lama yang menunjukan cara seseorang untuk berpikir, bertindak atau menggenaralisasikan situasi. Kompetensi merujuk kepada karakteristik yang mendasari perilaku yang menggambarkan motif, karakteristik pribadi ciri khas, konsep diri, nilai-nilai, pengetahuan atau keahlian yang dimiliki seseorang. Gambar 2. Iceberg Model of Competency Palan ,2003 Pada Gambar 2 menunjukkan model kompetensi yang dikembangkan argumentasi beliau, komponen tersembunyi, utamanya konsep diri adalah hal yang paling berpengaruh. Konsep diri mempengaruhi komponen-komponen lainnya dari kompetensi yang dimiliki oleh seseorang. Menurut Palan 2003, terdapat lima istilah dalam definisi kompetensi yaitu: 1. Karakter Dasar diartikan sebagai keperibadian seseorang yang cukup dalam dan berlangsung lama. Dalam definisi ini, karakter dasar mengarah pada motif, karakter pribadi, konsep diri dan nilai – nilai seseorang; 2. Kriteria referensi berarti bahwa kompetensi dapat diukur berdasarkan standar atau kriteria tertentu. Dapat diukur faktor – faktor pembentuk terjadinya kinerja karyawan yang beragam unggul, biasa atau rendah. Dari faktor – faktor tersebut kemudian dapat diprediksi kinerja seseorang; 3. Hubungan kausal mengindikasikan bahwa keberadaan suatu kompetensi dan pendemonstrasiannya memprediksi atau menyebabkan suatu kinerja unggul. Kompetensi seperti motif, sifat dan konsep diri dapat memprediksi keterampilan dan tindakan. Kemudian keterampilan dan tindakan dapat digunakan untuk memprediksi kinerja; 4. Kinerja unggul mengindikasikan tingkat pencapaian; 5. Kinerja efektif adalah batas minimum tingkat hasil kerja yang dapat diterima.

2.2.1 Pengetahuan

Notoatmodjo 2003 mendefinisikan pengetahuan sebagai hasil dari tahu dan terjadi setelah orang melakukan penginderaan terhadap suatu objek tertentu. Penginderaan terjadi melalui panca indera manusia yaitu indera penglihatan, pendengaran, penciuman, rasa dan raba. Sebagian untuk mengukur bahwa orang tahu tentang apa yang dipelajari antara lain menyebutkan; menguraikan; mengidentifikasi dan mengatakan. 2. Memahami Comprehension Kemampuan untuk menjelaskan secara benar tentang objek yang diketahui dan dapat menginterpretasikan materi tersebut secara benar. 3. Aplikasi Aplication Kemampuan untuk menggunakan materi yang telah dipelajari pada situasi atau kondisi yang sebenarnya. Aplikasi disini dapat diartikan sebagai pengguna hukum-hukum, rumus, metode, prinsip-prinsip dan sebagainya. 4. Analisis Analysis Kemampuan untuk menjabarkan materi atau suatu objek dalam suatu komponen-komponen tetapi masih dalam struktur organisasi dan masih ada kaitannya satu sama lain. Kemampuan analisis dapat dilihat dari penggunaan kata kerja seperti kata kerja mengelompokan, mengGambarkan atau memisahkan. 5. Sintesis Sinthesis Kemampuan untuk menghubungkan bagian-bagian dalam bentuk keseluruhan yang baru, dengan kata lain sintesis adalah suatu kemampuan untuk menyusun formulasi baru dari formulasi yang ada. 6. Evaluasi Evaluation Kemampuan untuk melakukan penelitian terhadap suatu materi atau objek tersebut berdasarkan suatu cerita yang sudah ditentukan sendiri atau menggunakan kriteria yang sudah ada. Menurut Notoatmodjo 2003, ada beberapa faktor yang mempengaruhi pengetahuan dalam diri seseorang. Adapun faktor-faktor Pengetahuan sangat erat kaitannya dengan pendidikan dimana diharapkan seseorang dengan pendidikan tinggi, maka orang tersebut akan semakin luas pula pengetahuannya. Namun perlu ditekankan bahwa seorang yang berpendidikan rendah tidak berarti mutlak berpengetahuan rendah pula. Peningkatan pengetahuan tidak mutlak diperoleh di pendidikan formal, akan tetapi juga dapat diperoleh pada pendidikan non formal. 2. InformasiMedia massa Informasi yang diperoleh baik dari pendidikan formal maupun non formal dapat memberikan pengaruh jangka pendek immediate impact sehingga menghasilkan perubahan atau peningkatan pengetahuan. Majunya teknologi yang menyebabkan tersedianya bermacam-macam media massa yang dapat mempengaruhi pengetahuan masyarakat. Sebagai sarana komunikasi, berbagai bentuk media massa seperti televisi, radio, surat kabar, majalah, dan lain-lain mempunyai pengaruh besar terhadap pembentukan opini dan kepercayan orang. Dalam penyampaian informasi sebagai tugas pokoknya, media massa membawa pula pesan-pesan yang berisi sugesti yang dapat mengarahkan opini seseorang. Adanya informasi baru mengenai sesuatu hal memberikan landasan kognitif baru bagi terbentuknya pengetahuan terhadap hal tersebut. 3. Sosial Budaya dan Ekonomi Kebiasaan dan tradisi yang dilakukan ataupun yang diketahui dapat menambah pengetahuan. Status ekonomi seseorang juga menentukan tersedianya suatu fasilitas yang diperlukan untuk kegiatan tertentu yang dapat untuk menambah pengetahuan seseorang. 4. Lingkungan 5. Pengalaman Pengalaman sebagai sumber pengetahuan adalah suatu cara yang diperoleh dari pemecahan masalah yang telah dihadap. Pengalaman dalam bekerja memberikan tambahan pengetahuan sehingga bermanfaat untuk menyelesaikan permasalahan lain yang serupa atau lebih rumit. 6. Usia Usia mempengaruhi daya tangkap dan pola pikir seseorang. Semakin bertambah usia akan semakin berkembang pula daya tangkap dan pola pikirnya, sehingga pengetahuan yang diperolehnya semakin membaik. Pada usia madya, individu akan lebih berperan aktif dalam masyarakat dan kehidupan sosial serta lebih banyak melakukan persiapan demi suksesnya upaya menyesuaikan diri menuju usia tua. Dua sikap tradisional mengenai jalannya perkembangan selama hidup : a. Semakin tua semakin bijaksana, semakin banyak informasi yang dijumpai dan semakin banyak hal yang dikerjakan sehingga menambah pengetahuannya. b. Tidak dapat mengajarkan kepandaian baru kepada orang yang sudah tua karena mengalami kemunduran baik fisik maupun mental. Dapat diperkirakan bahwa intelligence quotient IQ akan menurun sejalan dengan bertambahnya usia, khususnya pada beberapa kemampuan yang lain seperti misalnya kosa kata dan pengetahuan umum. Beberapa teori berpendapat ternyata IQ seseorang akan menurun cukup cepat sejalan dengan bertambahnya usia.

2.2.2 Keterampilan

Hutapea dan Thoha 2008 mendefinisikan keterampilan sebagai 1. Basic Literacy Skill Keahlian dasar yang dimiliki oleh kebanyakan orang seperti membaca, menulis dan mendengar. 2. Technical Skill Keahlian teknik merupakan keahlian seseorang dalam pengembangan teknik yang dimiliki seperti menghitung secara cepat atau mengoperasikan komputer. 3. Interpersonal Skill Keahlian interpersonal merupakan kemampuan seseorang secara efektif untuk berinteraksi dengan orang lain maupun dengan rekan kerja seperti pendengar yang baik, menyampaikan pendapat secara jelas dan bekerja sebagai satu tim. 4. Problem Solving Menyelesaikan masalah adalah proses untuk menajamkan logika, berargumentasi dan penyelesaian masalah serta kemampuan untuk mengetahui penyebab, mengembangkan alternatif dan menganalisa serta memilih penyelesaian yang baik.

2.2.3 Motivasi

Motivasi adalah wakil proses - proses psikologikal yang menyebabkan timbulnya, diarahkannya dan terjadinya persistensi kegiatan- kegiatan sukarela yang diarahkan ke tujuan tertentu. Mangkunegara 2007 menyatakan bahwa motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan. Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro berupa persepsi. Persepsi seseorang tentang dirinya sendiri akan mendorong dan mengarahkan perilaku seseorang untuk bertindak. 2. Harga diri dan prestasi yang mendorong atau mengarahkan individu memotivasi untuk berusaha agar menjadi pribadi yang mandiri, kuat, dan memperoleh kebebasan serta mendapatkan status tertentu dalam lingkungan masyarakat serta dapat mendorong individu untuk berprestasi. 3. Harapan akan masa depan yang merupakan informasi objektif dari lingkungan yang mempengaruhi sikap dan perasaan subjektif seseorang. Harapan merupakan tujuan dari perilaku. 4. Kebutuhan untuk menjadikan dirinya sendiri yang berfungsi secara penuh sehingga mampu meraih potensinya secara total. Kebutuhan akan mendorong dan mengarahkan seseorang untuk mencari, menghindari, mengarahkan dan memberi respon terhadap tekanan yang dialaminya. 5. Kepuasan kerja yang muncul dalam diri individu untuk mencapai goal atau tujuan yang diinginkan dari suatu perilaku. Faktor yang kedua adalah faktor eksternal atau faktor yang berasal dari luar diri individu. Faktor eksternal terdiri atas: 1. Jenis dan sifat pekerjaan tertentu sesuai dengan objek pekerjaan yang tersedia akan mengarahkan individu untuk menentukan sikap atau pilihan pekerjaan yang akan ditekuni. Kondisi ini juga dapat dipengartuhi oleh sejauh mana nilai imbalan yang dimiliki oleh objek pekerjaan dimaksud. 2. Kelompok kerja dimana individu bergabung dapat mendorong atau mengarahkan perilaku individu dalam mencapai suatu tujuan perilaku 4. Sistem imbalan yang diterima merupakan karakteristik atau kualitas dari objek pemuas yang dibutuhkan oleh seseorang yang dapat mempengaruhi motivasi atau dapat mengubah arah tingkah laku dari satu objek ke objek lain yang mempunyai nilai imbalan yang lebih besar. Sistem pemberian imbalan dapat mendorong individu untuk berperilaku dalam mencapai tujuan. Perilaku dipandang sebagai tujuan, sehingga ketika tujuan tercapai maka akan timbul imbalan .

2.2.4 Karakteristik Pribadi

Setiap pegawai mempunyai perbedaan dalam banyak hal dan seorang manajer harus mengetahui bagaimana perbendaan tersebut mempengaruhi perilaku dan prestasi bawahannya. Dengan mengetahui perbedaan karakter pribadi, manajer dapat menentukan tugas yang sesuai dengan karakter tersebut, sebagaimana yang dikemukakan oleh Gibson yang dikutip oleh Mutmainah 2010. Robbins 2000 mendefinisikan faktor-faktor yang membentuk karakteristik pribadiindividu meliputi usia, jenis kelamin, status perkawinan, masa kerja dan jumlah tanggungan. Penjelasan masing-masing faktor yang membentuk karakteristik pribadiindividu adalah sebagai berikut: 1. Usia Semakin tua usia pegawai, makin tinggi komitmennya terhadap organisasi. Hal ini disebabkan karena kesempatan untuk mendapatkan pekerjaan lain lebih terbatas sejalan dengan meningkatnya usia. Keterbatasan tersebut dapat meningkatkan persepsi yang lebih positif mengenai atasan sehingga dapat meningkatkan komitmen mereka terhadap organisasi. 2. Jenis Kelamin 4. Masa Kerja Masa kerja yang lama cenderung membuat seorang pegawai lebih merasa betah dalam suatu organisasi, hal ini disebabkan diantaranya telah terjadi adaptasi dengan lingkungan. Penyebab lain juga disebabkan adanya kebijakan dari instansi atau perusahaan mengenai jaminan hidup hari tua. 5. Jumlah Tanggungan Menurut Siagian 2006, jumlah tanggungan adalah seluruh jumlah anggota keluarga yang menjadi tanggungan seseorang. Berkaitan dengan turn over maka semakin banyak jumlah tanggungan seseorang, kecenderungan pindah pekerjaan semakin kecil.

2.2.5 Konsep Diri

Konsep diri merupakan gambaran yang dimiliki seseorang mengenai dirinya yang dibentuk melalui pengalaman-pengalaman yang diperoleh dari interaksi dengan lingkungan. Melalui konsep diri, seseorang belajar memahami diri sendiri dan orang lain karena hal ini akan mempengaruhi individu dalam membina hubungan interpersonal. Konsep diri mempunyai peranan penting dalam menentukan perilaku individu. Konsep diri sangat berpengaruh dalam menentukan pola pikir dan tindakan seseorang. Konsep diri adalah bagian terbawah dari model gunung es kompetensi yang dikemukakan oleh Palan 2003. Karena letaknya yang dibawah dan ukurannya lebih besar, konsep diri diartikan sebagai penentu luas dan berkembangnya komponen-komponen kompetensi di tingkat yang berada diatasnya. Konsep diri terdiri atas tiga dimensi yang meliputi: 1. Pengetahuan terhadap diri sendiri yaitu seperti usia, jenis kelamin, 3. Penilaian tentang diri sendiri yaitu penilaian antara pengharapan mengenai diri seseorang dengan standar dirinya yang akan menghasilkan rasa harga diri yang dapat berarti seberapa besar seseorang menyukai dirinya sendiri.

2.3. Kinerja Menurut Wirawan 2012, konsep kinerja merupakan singkatan dari

kinetika energi kerja yang padanannya dalam bahasa inggris adalah performance. Kinerja merupakan keluaran yang dihasilkan oleh fungsi – fungsi atau indikator – indikator suatu pekerjaan atas suatu profesi dalam waktu tertentu. Pekerjaan adalah aktivitas untuk menyelesaikan sesuatu atau membuat sesuatu yang hanya memerlukan ketrampilan dan tenaga. Profesi adalah pekerjaan yang untuk menyelesaikannya memerlukan penguasaan dan penerapan teori ilmu pengetahuan yang dipelajari dari lembaga pendidikan. Kinerja adalah kelakuan atau kegiatan yang berhubungan dengan organisasi, dimana organisasi tersebut merupakan keputusan dari pimpinan. Kinerja berbeda dengan produktivitas. Produktivitas membahas input dan output untuk kemudian diukur, sedangkan kinerja adalah sebuah perbuatan. Sudarmanto 2009 mengemukakan bahwa kinerja terdiri atas tiga level yaitu: 1. Kinerja organisasi: merupakan pencapaian hasil pada level atau unit organisasi. Kinerja pada level organisasi terkait dengan tujuan organisasi, rancangan organisasi dan manajemen organisasi; 2. Kinerja proses: merupakan kinerja pada proses tahapan dalam menghasilkan produk atau pelayanan. Kinerja pada level proses ini dipengaruhi oleh tujuaan proses, rancangan proses, dan manajemen proses; 3. Kinerja individu: merupakan pencapaian atau efeltivitas pada tingkat kinerja karyawan. Perilaku kerja karyawan adalah sinergi dari faktor internal karyawan, lingkungan internal organisasi dan lingkungan eksternal. Gambar 3. Pengaruh lingkungan internal dan eksternal terhadap perilaku kerja pegawai dan kinerja pegawai Wirawan, 2012 1. Faktor internal karyawan adalah faktor faktor bawaan sejak lahir dan faktor yang diperoleh ketika berkembang. Faktor bawaan sejak lahir meliputi bakat, sifat pribadi, keadaan fisik dan kejiwaan, sedangkan faktor yang diperoleh ketika berkembang meliputi pengetahuan, keterampilan, etos kerja, pengalaman dan motivasi. Moeheriono 2012 berasumsi bahwa Lingkungan Eksternal  Kehidupan ekonomi  Kehidupan politik  Kehidupan sosial  Budaya dan agama masyarakat  Kompetitor Faktor Internal Karyawan  Bakat dan sifat pribadi  Kreativitas  Pengetahuan dan ketrampilan  Kompetensi  Pengalaman kerja  Keadaan fisik  Keadaan psikologi Lingkungan Internal Organisasi  Visi, misi dan tujuan organisasi  Kebijakan organisasi  Bahan mentah  Teknologi  Strategi organisasi  Sistem manajemen  Kompensasi  Kepemimpinan  Modal  Budaya organisasi  Iklim organisasi  Teman sekerja Perilaku Kerja Karyawan  Etos kerja  Disiplin kerja  Motivasi kerja  Semangat kerja  Sikap kerja  Stres kerja  Keterlibatan kerja  Kepemimpinan  Kepuasan kerja  Keloyalan Kinerja Karyawan Kinerja Organisasi pembentukan iklim yang kondusif melalui serangakaian kebijakan, kegiatan dan praktek organisasi dilakukan oelh pimpinan. Dalam membentuk iklim yang kondusif diperlukan komitmen manajemen puncak dalam menjalankan peran sebagai panutan. 3. Faktor lingkungan eksternal adalah keadaan, kejadian atau situasi yang terjadi di eksternal organisasi. Salah satu contohnya adalah budaya. Budaya mempengaruhi etos kerja. Budaya suku batak yang keras menjadikan orang batak mempunyai sifat yang keras dan pantang menyerah dalam mencapai sesuatu. Hal ini berbeda dengan budaya suku jawa yang cenderung halus dan lembut. Budaya suku jawa mempengaruhi bagaimana etos kerja orang jawa yang cenderung penyabar. Dari ketiga jenis faktor tersebut, faktor yang dapat dikontrol oleh karyawan adalah faktor internal karyawan. Faktor lingkungan internal organisasi adalah faktor yang dapat dikontrol dan dikondisikan oleh pimpinan, sedangkan organisasi tidak akan mampu mengontrol faktor lingkungan eksternal.

2.4. Definisi Evaluasi