pembentukan iklim yang kondusif melalui serangakaian kebijakan, kegiatan dan praktek organisasi dilakukan oelh pimpinan. Dalam
membentuk iklim yang kondusif diperlukan komitmen manajemen puncak dalam menjalankan peran sebagai panutan.
3. Faktor lingkungan eksternal adalah keadaan, kejadian atau situasi yang terjadi di eksternal organisasi. Salah satu contohnya adalah budaya.
Budaya mempengaruhi etos kerja. Budaya suku batak yang keras menjadikan orang batak mempunyai sifat yang keras dan pantang
menyerah dalam mencapai sesuatu. Hal ini berbeda dengan budaya suku jawa yang cenderung halus dan lembut. Budaya suku jawa mempengaruhi
bagaimana etos kerja orang jawa yang cenderung penyabar. Dari ketiga jenis faktor tersebut, faktor yang dapat dikontrol oleh
karyawan adalah faktor internal karyawan. Faktor lingkungan internal organisasi adalah faktor yang dapat dikontrol dan dikondisikan oleh
pimpinan, sedangkan organisasi tidak akan mampu mengontrol faktor lingkungan eksternal.
2.4. Definisi Evaluasi
Menurut Tune 2010, evaluasi didefinisikan kegiatan untuk mengukur pelaksanaan kebijakan. Secara umum, evaluasi dapat didefinisikan
sebagai the systematic assessment of the extent to which: 1. Program input are used to maximise outputs efficiency;
2. Program outcomes achieve stated objectives effectiveness;
3. Program objectives match policies and community needs
appropriateness. Kesimpulan yang dapat diambil dari tiga poin diatas adalah evaluasi diamati
1. Memberikan informasi yang valid tentang kinerja kebijakan, program dan kegiatan yaitu mengenai seberapa jauh kebutuhan, nilai dan kesempatan
telah dicapai. Evaluasi dapat mengungkapkan pencapaian suatu tujuan, sasaran dan target tertentu.
2. Evaluasi memberikan sumbangan pada klarifikasi dan kritik terhadap nilai – nilai yang mendasari tujuan dan target. Nilai diperjelas dengan
mendefinisikan dan mengoperasikan tujuan dan target. 3. Memberi sumbangan pada aplikasi metode analisis kebijakan, termasuk
perumusan masalah dan rekomendasinya. Informasi mengenai tidak memadainya suatu kinerja kebijakan, program dan kegiatan memberikan
kontribusi bagi perumusan ulang kebijakan, program dan kegiatan. Evaluasi dapat pula menyumbangkan rekomendasi bagi pendefinisian
alternatif kebijakan yang bermanfaat untuk mengganti kebijakan yang berlaku dengan alternatif kebijakan yang lain.
Berdasarkan uraian diatas, dapat ditarik kesimpulan bahwa fungsi evaluasi adalah untuk mengetahui apakah suatu tujuan atau target telah
terpenuhi dalam pelaksanaan kebijakan dan segera dapat menentukan kebijakan alternatif untuk mengganti kebijakan yang lama.
Moeheriono 2012 menyebutkan evaluasi kinerja sebagai proses penilaian yang dilakukan oleh pejabat berwenang untuk mengumpulkan
informasi kinerja
yang didokumentasikan
secara formal
dengan membandingkan kinerja dengan standar kinerjanya secara periodik. Evaluasi
menurut Wirawan 2012 meliputi tahapan perencanaan kinerja pegawai, pelaksanaan kinerja, penilaian kinerja dan wawancara kinerja. Gambar 4
adalah contoh pelaksanaan evaluasi di level fungsional dan tahapan dalam
Gambar 4. Hubungan strategi organisasi dengan evaluasi kinerja Wirawan, 2012
Evaluasi kinerja bertujuan untuk mengambil keputusan promosi, demosi, terminasi dan kompensasi. Dengan menggunakan evaluasi kinerja,
pengambilan keputusan dapat dilakukan secara objektif. Selain itu, evaluasi kinerja mempunyai tujuan di bidang pengembangan pegawai. Informasi yang
didapat dari evaluasi kinerja dapat dimanfaatkan untuk mengembangkan potensi pribadi karyawan. Potensi pribadi tersebut meliputi:
1. Mengukuhkan dan menopang prestasi kerja; 2. Meningkatkan prestasi kerja;
3. Menentukan tujuan pengembangan karier; 4. Menentukan berbagai kebutuhan pelatihan.
Kriteria dalam mengukur kinerja menurut Wirawan 2012 meliputi: 1. Kuantitatif seberapa banyak, yaitu hanya dengan menghitung seberapa
banyak unit keluaran kinerja harus dicapai dalam kurun waktu tertentu;
Strategi Level Korporasi
Visi
Misi
Tujuan Strategis
Strategi Unit Bisnis A
Strategi Level Fungsional
Produksi Strategi Level
Fungsional SDM
Strategi Level Fungsional
Keuangan Strategi Level
Fungsional Pemasaran
Evaluasi Kinerja Perencanaan Kinerja
Pegawai Pelaksanaan Kinerja
Penilaian Kinerja Wawancara Kinerja
Strategi Unit Bisnis B
Strategi Unit Bisnis C
Strategi Unit Bisnis D
3. Ketepatan waktu pelaksanaan tugas atau penyelesaian produk. Kriteria yang menentukan keterbatasan waktu untuk memproduksi suatu produk,
membuat atau melayani sesuatu; 4. Efektivitas penggunaan sumber organisasi;
5. Cara melakukan pekerjaan, digunakan standar kinerja jika kontak personal, sikap personal atau perilaku karyawan merupakan faktor penentu
keberhasilan dalam melaksanakan pekerjaan; 6. Efek atas suatu upaya;
7. Metode melaksanakan tugas; 8. Standar sejarah;
9. Standar nol atau absolut yang menyatakan sesuatu tidak akan terjadi. Dalam melakukan evaluasi kinerja, penilai wajib untuk terlebih dahulu
menentukan dimensi kinerja. Tujuan dari penentuan dimensi kinerja adalah untuk mengetahui menentukan apa saja yang akan dievaluasi dan mengetahui
batasan – batasannya. Pengembangan dimensi kinerja sama dengan pengembangan indikator kinerja, yaitu melalui serangkaian analisis
pekerjaan. Dimensi kinerja adalah kualitas – kualitas atau wajah suatu pekerjaan atau aktivitas – aktivitas yang terjadi di tempat kerja yang
konduktif terhadap pengukuran. Dimensi pekerjaan menyediakan alat untuk melukiskan keseluruhan cakupan aktivitas di tempat kerja. Sementara itu,
tanggung jawab dan kewajiban menyediakan suatu deskripsi personalisasi suatu pekerjaan, dimensi kinerja memungkinkan proses deskriptif untuk
mengambil rute situasional dan personalisasi.
2.5. Indikator Kinerja Utama