Gambar 21. Gap dalam penilaian hasil kerja di bidang perencanaan dan pengembangan Data primer diolah, 2012
4.4.3 Analisis Gap Kompetensi dan Hasil Kerja Bidang Evaluasi dan Pelaporan Kinerja
Gap kompetensi terbesar ada pada Subbid Evaluasi Diklat. Berdasarkan Gambar 22, diketahui adanya gap disebabkan seorang
pegawai yang mempunyai variasi dalam rentang nilai kompetensinya. Rentang nilai kompetensi terkecil terdapat pada Subbid Informasi dan
Pelaporan Kinerja. Atasan langung pada subbid tersebut menilai kebutuhan kompetensi dalam menjalankan satu uraian tugas pada rentang
kurang, namun pegawai menilai kompetensi yang dimiliki lebih dari harapan atasan.
Gambar 22. Gap kompetensi dalam menjalankan tugas di bidang evalapkin Data primer diolah, 2012
Subbid Evaluasi Diklat mempunyai gap terbesar dalam menilai hasil kerjanya. Terdapat pada Gambar 23, mayoritas pegawai menilai hasil
kerjanya pada rentang baik dan sangat baik. Pada Subbidang Pengolahan Hasil Diklat, terdapat seorang pegawai yang menilai kerjanya pada rentang
kurang. Penilaian pegawai tersebut berada dibawah nilai yang diharapkan atasan langsung dan pegawai lainnya.
4.4.4 Analisis Gap Kompetensi dan Hasil Kerja Bidang Penyelenggaraan
Berdasarkan data pada Gambar 24, diketahui bahwa atasan Subbid Penyelenggaraan 1 mengharapkan kompetensi pada rentang baik untuk
menjalankan uraian tugas. Harapan tersebut tidak dapat dipenuhi oleh pegawai sehingga terjadi gap yang cukup besar. Selain itu, gap juga
disebabkan adanya variasi kompetensi yang dimiliki oleh salah seorang pegawai. Gap juga terjadi pada Subbid Penyelenggaraan 2. Hal ini
disebabkan adanya variasi tingkat kompetensi yang diperlukan dan salah seorang pegawai yang memiliki kompetensi pada rentang sangat baik.
Gambar 24. Gap kompetensi dalam menjalankan tugas di bidang penyelenggaraan Data primer diolah, 2012
Berdasarkan data pada Gambar 25, Subbidang Penyelenggaraan 1 mempunyai gap penilaian hasil kerja yang besar. Hal ini disebabkan
variasi rentang penilaian hasil kerja antar pegawai yang besar. Gap penilaian hasil kerja juga terdapat pada Subbidang Penyelenggaraan 2.
Gap disebabkan adanya seorang pegawai yang menilai hasil kerjanya pada rentang sangat baik.
4.5. Hasil Analisis Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai di Pusdiklat Anggaran Dan Perbendaharaan Menggunakan
Partial Least Square PLS
Berdasarkan hasil pengolahan data menggunakan SmartPLS, diketahui bahwa Nilai R-Square kompetensi terhadap kinerja sebesar 0,5567,
artinya kompetensi memiliki kontribusi positif terhadap kinerja sebesar 55,67. kompetensi berpengaruh terhadap kinerja. Menurut Ghozali 2008
sebagaimana mengutip pendapat Chim 1998 bahwa hasil R-Square sebesar 55,67
untuk konstruk
laten endogen
dalam model
struktural mengindikasikan model moderat. Hasil pengujian pada Tabel 18, menunjukan
kompetensi berpengaruh terhadap kinerja dengan nilai koefisien sebesar 0,75 dan t
hitung
lebih besar daripada t
tabel
.
Tabel 18. Path Coefficients kompetensi terhadap kinerja Mean, STDEV, T-Value
Original Sample
O Sample
Mean M
Standard Deviation
STDEV Standard
Error STERR
T – Statistics
IOSTERR KOMP - KINR
0,75 0,75
0,05 0,05
15,3
Sumber: data primer diolah, 2012 Berdasarkan hasil path analysis pada Gambar 26, diketahui bahwa
kompetensi sebagai variabel laten independen eksogen dipengaruhi oleh pengetahuan, motivasi, karakteristik pribadi dan konsep diri, sedangkan
kinerja sebagai variabel laten dependen endogen direfleksikan oleh lingkungan eksternal organisasi, faktor internal karyawan dan lingkungan
internal organisasi. Dalam variabel laten independen eksogen, konsep diri merupakan
variabel teramati dengan nilai koefisien terbesar. Konsep diri tersusun dari enam butir indikator. Indikator dengan nilai koefien terbesar adalah
mengerjakan tugas dengan sepenuh hati 0,29 dan bertanggung jawab atas
Berdasarkan besaran koefisien dan hubungan indikator dengan variabel teramati, maka diketahui bahwa meningkatkan keyakinan dan
tanggung jawab pegawai dapat meningkatkan konsep diri dan kompetensi. Peningkatan kompetensi pada akhirnya dapat menyebabkan peningkatan
kinerja. Faktor internal karyawan sebagai koefisien terbesar akan ikut meningkat seiring meningkatnya kinerja. Peningkatan tersebut terjadi pada
rasa tanggung jawab dan kemampuan pegawai dalam membuat rencana, analisis dan pemecahan permasalahan.
Gambar 26. Model pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai di pusdiklat anggaran dan perbendaharaan setelah beberapa
indikator didrop Data primer diolah, 2012 Pada Gambar 26 menunjukan kompetensi memiliki pengaruh terhadap
kinerja. Dibuktikan dengan nilai koefisien parameter sebesar 0,75. Artinya,
4.5.1 Identifikasi Kompetensi berdasarkan Hasil Pengolahan SmartPLS
