Pemerintah Daerah Kinerja Pemerintahan

commit to user 22

BAB II KAJIAN PUSTAKA

A. Pemerintah Daerah

Pemerintahan Daerah adalah penyelenggaraan urusan pemerintahan oleh Pemerintah Daerah dan DPRD menurut asas otonomi dan Tugas Pembantuan dengan prinsip otonomi seluas-luasnya dalam sistem dan prinsip Negara Kesatuan Republik Indonesia sebagaimana dimaksud dalam Undang- Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, hal ini disebutkan dalam Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah. Daerah otonom, selanjutnya disebut Daerah, adalah kesatuan masyarakat hukum yang mempunyai batas-batas wilayah berwenang mengatur dan mengurus urusan pemerintahan dan kepentingan masyarakat setempat menurut prakarsa sendiri berdasarkan aspirasi masyarakat dalam sistem Negara Kesatuan Republik Indonesia. Dalam daerah otonom ini pemerintahan melakukan tugasnya sesuai dengan prinsip Otonomi Daerah. Otonomi daerah adalah hak, wewenang, dan kewajiban daerah otonom untuk mengatur dan mengurus sendiri urusan pemerintahan dan kepentingan masyarakat setempat sesuai dengan peraturan perundang-undangan. Hal ini sesuai dengan yang disebutkan dalam Undang- Undang Nomor 32 tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah. Dalam upaya untuk mewujudkan desentralisasi dalam Pemerintahan maka bagi daerah Provinsi, commit to user 23 Kabupaten dan Kota diberikan kewenangan dalam menjalankan otonomi seluas- luasnya dan untuk mengatur dan mengurus sendiri urusan pemerintahan dengan tetap berdasar pada asas otonomi dan tugas pembantuan. Permasalahan utama dalam lingkup pelayanan publik adalah berkaitan dengan peningkatan kualitas pelayanan tersebut. Pelayanan yang berkualitas tersebut tergantung pada berbagai aspek, termasuk didalamnya adalah adanya sumber daya manusia yang tepat dan berkualitas dan kelembagaan Ismail, 2009.

B. Pengelolaan SDM dan Pelaksanaan Di Pemerintah Daerah

Dalam pengelolaan Sumber Daya Manusia maka tidak akan jauh terlepas dari tahapan-tahapan dalam Manajemen SDM. SDM merupakan faktor penting dalam menjalankan proses pemerintahan, maka Pemerintahan sebagai suatu pihak yang memiliki SDM memerlukan manajemen SDM untuk mewujudkan efektifitas dan efisiensi dalam terwujudnya pelaksanaan tersebut. Hal ini sesuai dengan pernyataan Jusuf 2001: 3 yang menyebutkan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan pengakuan tentang pentingnya tenaga kerja sebagai sumber daya yang sangat penting kontribusinya pada tujuan tujuan organisasi dan untuk digunakan secara efektif dan adil bagi kepentingan individu, organisasi dan masyarakat. SDM secara produktif digunakan dalam pencapaian tujuan-tujuan organisasi dan pemuasan kebutuhan pekerja secara individual. Melalui Manajemen SDM akan diperoleh cara untuk mengelola SDM dengan tepat serta ideal bertumpu pada prinsip efektifitas dan efisiensi. Malayu commit to user 24 2002: 9 mengemukakan pengertian Manajemen SDM adalah sebagai suatu seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar terwujud efektifitas dan efisiensi dalam membantu terwujudnya tujuan perusahaan atau pihak tertentu. Menurut Bambang 2010 manajemen SDM adalah kebijakan dan praktek yang dibutuhkan seseorang untuk menjalankan aspek sumber daya manusia dalam sebuah proses manajemen. Dalam manajemen SDM ada beberapa pendapat mengenai poin-poin penting dalam manajemen tersebut, tetapi karena manajemen SDM merupakan bagian dari manajemen itu sendiri tentunya secara umum akan memiliki fungsi manajemen secara umum seperti planning, organizing, actuating dan controlling.

1. Planning

Pengertian Planning adalah suatu proses perencanaan tentang suatu yang akan dilakukan dalam upaya untuk mencapai tujuan. Dapat berupa suatu program langkah demi langkah dari apa yang akan dilaksanakan pada suatu rangkaian aktifitas untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Sugiyes 2008 menyebutkan bahwa perencanaan adalah penentuan serangkaian tindakan untuk mencapai suatu hasil yang diinginkan, dengan memperhatikan hal-hal seperti tindakan apa yang harus dikerjakan; apakah sebabnya tindakan itu harus dikerjakan; dimanakah tindakan itu harus dikerjakan; kapankah tindakan itu harus dikerjakan; siapakah yang akan mengerjakan tindakan itu; bagaimanakah caranya melaksanakan tindakan commit to user 25 itu. Moh 2009 mengemukakan bahwa dalam tahap Planning atau perencanaan akan lebih tepat bila dirumuskan sebagai penetapan tujuan, police, procedure, budget dan pogram dari suatu organisasi. Dari pendapat tersebut policy atau kebijakan serta prosedur seperti apakah yang tepat untuk diambil, utamanya dalam lingkup SDM agar tepat dalam pelaksanaan semua program yang telah ditetapkan sebagai sarana untuk mencapai tujuan awal yang telah ditetapkan dalam tahap perencanaan.

2. Organizing

Pengertian organizing menurut Moh 2009 adalah dengan tahap organizing dapat untuk mengelompokkan kegiatan yang diperlukan, yaitu penetapan susunan organisasi beserta tugas dan fungsi-fungsi dari setiap unit yang ada dalam organisasi juga perlu untuk menetapkan kedudukan dan hubungan antara masing-masing unit tersebut agar diperoleh sinergi satu sama lainnya. Organisasi atau pengorganisasian dapat pula dirumuskan sebagai keseluruhan aktivitas manajemen dalam mengelompokan orang- orang serta penetapan tugas, fungsi, wewenang, serta tanggungjawab masing-masing dengan tujuan terciptanya aktifitas yang berdaya guna dan berhasil guna dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan terlebih dahulu. Organizing adalah suatu bentuk kerja sama antara SDM yang terjadi secara terstruktur dalam mencapai sasaran tertentu atau sejumlah sasaran. Dimana sasaran tersebut ditentukan pada tahap Planning, perencanaan. Berdasarkan commit to user 26 kebutuhan sesuai dengan perencanaan awal maka diperlukan struktur kerjasama SDM untuk melakukan kegiatan dalam mencapai tujuan. Dalam melaksanakan suatu perencanaan akan suatu kegiatan atau upaya tersebut maka diperlukan pengorganisasian untuk menentukan bagian atau unit yang diperlukan dalam melaksanakan kegiatan tersebut, dimana tiap-tiap unsur tersebut memiliki tugas dan tanggung jawab masing-masing dalam kegiatan secara keseluruhan.

3. Actuating

Setelah melalui tahap perencanaan dan pengorganisasian yang tepat maka perlu diikuti dengan pelaksanaan kerja. Hal ini dapat dilakukan setelah struktur SDM telah tersusun, maka kegiatan dilaksanakan sesuai dengan tugas masing-masing dengan berpedoman pada arah yang telah ditetapkan pada tahap perencanaan sebelumnya. Untuk itu dibutuhkan kerja keras, kerja cerdas dan kerjasama. Pengoptimalan sumber daya manusia yang ada diperlukan untuk mencapai visi, misi dan program kerja organisasi. Pelaksanaan kerja perlu sejalan dengan rencana kerja yang telah disusun pada tahap sebelumnya. SDM yang ada harus bekerja sesuai dengan tugas, fungsi dan peran, keahlian dan kompetensi masing-masing untuk mencapai visi, misi dan program kerja organisasi yang telah ditetapkan, Wawan 2009.

4. Controlling

commit to user 27 Selama pelaksanan program tersebut tentunya akan ditemui berbagai situasi dan kondisi yang dapat mempengaruhi proses pencapaian tujuan dari kegiatan tersebut, maka dalam situasi tersebut diperlukan proses manajemen berikutnya yaitu proses controlling atau pengawasan. Dalam menjaga agar pekerjaan berjalan sesuai dengan visi, misi, aturan dan program kerja maka dibutuhkan tahap pengontrolan. Baik dalam bentuk supervisi, pengawasan, inspeksi hingga audit. Poin terpenting dari tahap pengawasan ini adalah bagaimana mengetahui penyimpangan-penyimpangan yang terjadi pada suatu proses kerja sejak dini. Hal ini bertujuan untuk melakukan koreksi, antisipasi dan penyesuaian-penyesuaian sesuai dengan situasi dan kondisi sehingga mampu menyesuaikan dengan permasalahan yang muncul atau perubahan yang terjadi. Controlling atau pengawasan, merupakan fungsi manajemen dalam bentuk memberikan penilaian, sehingga mampu melihat perlunya suatu koreksi terhadap arah dari proses yang dilakukan. Apakah suatu proses telah berjalan ke arah yang benar, sesuai dengan maksud dan tujuan yang telah ditetapkan atau telah menuju ke arah yang tidak sesuai dengan tujuan tersebut. Dengan pengawasan yang tepat maka jalannya suatu proses pencapaian tujuan melalui program-program yang telah dibuat sebelumnya akan tetap sesuai dengan koridor yang telah ditetapkan di awal, sehingga mengurangi tidak tercapainya tujuan karena proses berjalan tidak sesuai dengan yang diharapkan sesuai rencana awal. Dengan begitu maka commit to user 28 efektifitas dalam pencapaian tujuan akan tercapai dengan penggunaan sumber daya secara efisien. Pengelolaan SDM memiliki proses seperti yang dikemukakan Hani 2000 yaitu :

1. Rekruitmen

Dalam manajemen SDM pada awalnya didasari oleh proses perencanaan SDM yang dibutuhkan dalam melaksanakan operasional unit kerja. Perencaaan kebutuhan SDM tersebut beserta spesifikasi pendidikan yang dibutuhkan dan kompetensi yang tepat. Perencanaan akan jenis pekerjaan yang dibutuhkan pada tiap-tiap unit kerja akan menentukan jenis pekerjaan yang akan dilaksanakan dan menentukan kebutuhan SDM pada tiap-tiap unit kerja tersebut, sehingga spesifikasi serta jumlah optimal yang dibutuhkan pada tiap unit kerja tersebut akan diketahui. Setelah perencanaan diwujudkan melalui jumlah serta kualifikasi SDM yang dibutuhkan ditetapkan, maka rekruitmen adalah langkah untuk memperoleh SDM yang dibutuhkan tersebut. Spesifikasi SDM yang tepat akan menghasilkan tepatnya sasaran yang dikehendaki untuk dicapai. Rekruitmen adalah suatu proses pencarian calon karyawan yang mampu melamar karyawan, Hani 2000: 69. Rekruitmen adalah upaya untuk memperoleh calon karyawan yang sesuai dengan spesifikasi yang diperlukan dengan dasar perencanaan dari kebutuhan SDM yang telah commit to user 29 dilakukan sebelumnya. Dengan demikian dapat dipahami akan arti pentingnya suatu perencanaan dalam rekruitmen. Perencanaan SDM mempunyai manfaat yang penting bagi proses rekruitmen, Sondang 2001: 44 menyebutkan manfaat perencanaan SDM antara lain adalah : a. Organisasi dapat memanfaatkan SDM yang ada dengan lebih baik dengan mengetahui kekuatan dan kemampuan yang dimiliki. b. Dengan perencanaan yang matang, dapat meningkatkan produktifitas kerja dari SDM yang ada melalui peningkatan disiplin dan ketrampilan. c. Dengan perencanaan yang tepat akan diketahui kebutuhan akan tenaga kerja pada waktu yang akan datang. d. Dapat memberikan penanganan informasi ketenagakerjaan pada berbagai hal. e. Dalam perencanaan akan terdapat penelitian secara menyeluruh mengenai SDM. f. Rencana SDM yang matang akan menjadi dasar penyusunan program kerja suatu organisasi. Pada Pemerintah Daerah, perencanaan pegawai disebut Formasi Pegawai Negeri Sipil. Formasi ini digunakan untuk menetapkan jabatan apa saja yang dibutuhkan dalam rekruitmen Calon Pegawai Negeri Sipil. Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 54 Tahun 2003 tentang Perubahan atas Peraturan Pemerintah Nomor 97 Tahun 2000 tentang Formasi Pegawai commit to user 30 Negeri Sipil disebutkan bahwa Formasi Pegawai Negeri Sipil yang selanjutnya disebut dengan formasi adalah jumlah dan susunan pangkat Pegawai Negeri Sipil yang diperlukan dalam suatu satuan organisasi negara untuk mampu melaksanakan tugas pokok dalam jangka waktu tertentu. Setelah formasi disusun oleh Pemerintah Daerah maka langkah berikutnya adalah mengirimkan formasi tersebut kepada Kementrian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi untuk disahkan dengan pertimbangan dari kepala Badan Kepegawaian Negara. Hal ini seperti tertuang pada Peraturan Pemerintah Nomor 54 Tahun 2003 tentang Perubahan atas Peraturan Pemerintah Nomor 97 Tahun 2000 tentang Formasi Pegawai Negeri Sipil Pasal 1 ayat 1 yang menyebutkan bahwa Formasi Pegawai Negeri Sipil Daerah untuk masing-masing satuan organisasi Pemerintah Daerah PropinsiKabupatenKota setiap tahun anggaran ditetapkan oleh Kepala Daerah masing-masing setelah mendapat persetujuan tertulis dari Menteri yang bertanggung jawab di bidang pendayagunaan aparatur negara, berdasarkan pertimbangan dari Kepala Badan Kepegawaian Negara. Sumber-sumber dalam rekruitmen ada beberapa macam, Sondang 2001: 112 menyebutkan bahwa rekruitmen diperoleh dari beberapa sumber yaitu : commit to user 31 a. Pelamar langsung b. Lamaran tertulis c. Lamaran dari informasi orang dalam d. Iklan e. Instansi pemerintahan f. Perusahaan penempatan tenaga kerja. g. Perusahaan pencari kerja profesional h. Lembaga pendidikan i. Organisasi profesi j. Serikat kerja k. Balai latihan kerja milik pemerintah Pada unit pemerintahan terdapat acuan bagi pelaksanaan segala kegiatan, baik berupa Undang-Undang atau Peraturan Pemerintah. Juga terdapat petunjuk pelaksnaan yang lebih terperinci yang disebut Petunjuk Teknis dan Petunjuk Pelaksanaan, yang dibuat berdasarkan aturan-aturan yang mendukung permasalahan terkait. Dalam rekuitmen SDM terdapat mekanisme yang telah ditentukan yaitu melalui proses penerimaan CPNS, yang dapat diambil dari pelamar umum maupun tenaga honorer yang telah ada di Pemerintah Daerah. Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 98 Tahun 2000 tentang Pengadaan Pegawai Negeri Sipil pasal 1 disebutkan bahwa pengertian Pengadaan Pegawai Negeri Sipil adalah kegiatan untuk mengisi formasi yang lowong. Dari pengertian tersebut proses rekruitmen pegawai dilakukan commit to user 32 melalui proses Pengadaan Pegawai Negeri Sipil. Penerimaan CPNS tersebut ditujukan pada pelamar yang sesuai dengan kualifikasi pendidikan yang dibutuhkan dan syarat yang telah ditentukan dalam Peraturan Pemerintah Nomor 98 Tahun 2000 tentang Pengadaan Pegawai Negeri Sipil pasal 6. Dari sini tampak adanya penerapan dari prinsip-prinsip yang telah disebutkan yaitu proses perencanaan dan rekruitmen. Proses perencanaan dilakukan dengan mengadakan analisis jabatan, sedangkan rekruitmen dilakukan dengan menerima pelamar umum serta dari karyawan dalam atau tenaga honorer. Proses rekruitmen menjadi kebijakan dari Pemerintah Daerah untuk mendapatkan SDM dengan kualitas dan spesifikasi yang dibutuhkan. Proses rekruitmen ini dapat dilaksanakan atau tidak itu merupakan kebijakan masing-masing daerah, karena hal ini terkait dengan biaya yang akan dikeluarkan oleh Pemerintah Daerah dalam proses pelaksanaan rekruitmen tersebut.

2. Seleksi

Seleksi adalah proses untuk menentukan pelamar yang sesuai dengan apa yang dibutuhkan organisasi atau pemerintah daerah untuk memenuhi kebutuhan jabatan yang telah dianalisis sebelumnya. Menurut Hani 2000: 85 proses seleksi adalah rangkaian langkah dimana memutuskan apakah pelamar diterima atau tidak, dengan memadukan commit to user 33 kebutuhan organisasi dengan pelamar yang ada. Sondang 2001: 131 mengemukakan bahwa Proses seleksi memiliki proses spesifik yang diambil untuk memutuskan pelamar yang mana yang akan diterima dengan menyesuaikan dengan kebutuhan SDM yang ada. Seleksi memiliki beberapa tahapan untuk mendapatkan keputusan pemilihan dalam Hani 2000: 88 antara lain : a. Penerimaan pelamar b. Tes tes c. Wawancara d. Pemeriksaan referensi e. Evaluasi medis f. Wawancara penyelia g. Keputusan penerimaan Pada pemerintah daerah seleksi pegawai yang dibutuhkan dilaksanakan melalui proses Penerimaan CPNS dimana melalui Seleksi Penerimaan CPNS tersebut, pelamar akan disesuaikan dengan formasi yang telah direncanakan sebelumnya dengan syarat serta kualifikasi yang telah ditetapkan sebelum menyampaikan lamaran mereka. Melalui Seleksi Penerimaan CPNS diharapkan akan diperoleh calon pegawai yang dibutuhkan. Pasal 2 Peraturan Pemerintah Nomor 98 Tahun 2000 tentang Pengadaan Pegawai Negeri Sipil menyebutkan bahwa pengadaan Pegawai commit to user 34 Negeri Sipil dilakukan mulai perencanaan, pengumuman, pelamaran, penyaringan, pengangkatan Calon Pegawai Negeri Sipil sampai dengan pengangkatan Pegawai Negeri Sipil. Dengan pengertian tersebut maka proses seleksi dilaksanakan melalui proses Pengadaan Pegawai Negeri Sipil.

3. Pengembangan

Setelah SDM yang diperlukan didapat melalui proses seleksi, maka untuk mengawali proses kerja mereka perlu ada proses orientasi. Proses ini berguna untuk memperkenalkan karyawan-karyawan baru tersebut pada peranan, kedudukan serta tugas mereka dengan organisasi atau karyawan lainnya Hani, 2000: 104. Proses orientasi ini juga berfungsi untuk mengurangi pegawai baru yang berhenti. Sondang 2001: 156 menyatakan bahwa dengan proses pengenalan maka jumlah karyawan baru yang minta berhenti akan dapat dikurangi. Setelah proses orientasi dilewati kadang karyawan masih belum mampu untuk melaksanakan tugas dengan baik, maka akan diperlukan proses pengembangan pegawai. Meskipun telah melaksanakan orientasi, karyawan memerlukan latihan untuk melaksanakan tugas-tugas tertentu. Latihan tersebut juga dapat diberikan kepada karyawan-karyawan lama untuk merubah kebiasaan jelek dan pola kerja yang kurang sesuai Hani, 2000: 107. commit to user 35 Sondang 2001: 183 menyebutkan bahwa program pelatihan dan pengembangan memiliki manfaat sebagai berikut : a. Pengingkatan produktifitas dengan peningkatan kecermatan dalam melaksanakan tugas, kerjasama yang baik, lancarnya koordinasi dan kesempatan bawahan untuk berpikir inovatif. b. Hubungan atasan dan bawahan terjalin serasi dengan pendelegasian wewenang baik teknikal maupun intelektual. c. Proses pengambilan keputusan diambil lebih cepat karena melibatkan pegawai yang bertanggung jawab secara operasional. d. Meningkatkan semangat kerja seluruh tenaga kerja. e. Mendorong keterbukaan manajemen dengan gaya manajerial partisipatif. f. Meningkatkan komunikasi yang efektif menuju perumusan kebijakan yang lebih baik. g. Meningkatkan rasa persatuan dengan penyelesaian konflik secara fungsional. Dengan proses pengembangan ini maka akan didapat kualitas SDM yang sesuai dengan kebutuhan dari proses pelaksanaan kegiatan Pemerintah Daerah. Sondang 2001: 187-191 menyebutkan bahwa proses pengembangan ada beberapa tahapan sebagai berikut : commit to user 36 a. Analisis Kebutuhan Pemerintahan mengadakan analisis pada masalah masalah apa saja yang dihadapi. Setelah mengetahui masalah yang dihadapi maka akan diketahui kebutuhan pendidikan, pelatihan atau pengembangan seperti apa yang diperlukan untuk mengatasi masalah tersebut. Selain masalah-masalah yang ada saat ini, juga harus dianalisis mengenai masalah dan tantangan seperti apa yang mungkin akan terjadi di masa yang akan datang. Ada beberapa pihak yang terlibat dalam melakukan analisis kebutuhan tersebut. Pihak yang terlibat tersebut adalah Satuan Kerja yang mengelola SDM tersebut, manajerial dari satuan kerja, para pegawai tersebut. b. Sasaran Setelah menganalisis kebutuhan pelatihan yang dibutuhkan oleh pemerintah, maka perlu untuk ditetapkan sasaran yang akan dituju setelah proses pelatihan atau pelaksanaan program pengembangan kemampuan dilaksanakan, sehingga dapat dijadikan tolok ukur dalam menentukan kesesuaian pencapaian tujuan dari apa yang telah direncanakan. Juga dapat untuk dijadikan sebagai bahan untuk menentukan tindakan apa yang akan dilakukan pada program tersebut dan pelatihan yang dilaksanakan di masa mendatang. commit to user 37 Dengan sasaran tersebut maka akan dapat ditentukan kondisi yang diinginkan serta dapat menjadikan sebagai standar prestasi kerja individual dan efektifitas pelaksanaan program Hani, 2000: 109. c. Program Jika telah ditentukan sasaran yang akan dituju maka langkah berikutnya adalah penentuan program dari pengembangan SDM yang akan dilakukan. Program tersebut perlu untuk ditinjau relevansinya dengan tujuan pemerintah, sehingga semua kebutuhan satuan kerja dapat terakomodir dengan pelaksanaan program pengembangan tersebut. Kepentingan yang harus dipenuhi adalah kepentingan unit kerja yang akan tercermin pada peningkatan kinerja satuan organisasi dalam mencapai tujuannya. Kepentingan berikutnya yang juga harus terpenuhi adalah kepentingan pegawai tersebut, yang jika tidak terpenuhi maka akan mengurangi motivasi dalam mengikuti program pengembangan atau pelaksanaan tugas mereka. d. Prinsip-prinsip belajar Prinsip-prinsip tersebut adalah bahwa pogram pengembangan bersifat partisipatif, relevan, pengulangan dan pemindahan pengetahuan, serta adanya umpan balik dari peserta pelatihan. Dengan makin terpenuhinya prinsip tersebut maka akan semakin efektif pelaksanaan pelatihan tersebut Hani, 2000: 190. commit to user 38 Dalam pelaksanaan tahapan pengembangan pada Pemerintah Daerah dapat diwujudkan dengan pelaksanaan berbagai pendidikan dan pelatihan, seperti : a. Masa Orientasi Pegawai Dalam tahap ini orientasi awal dilaksanakan bagi Calon Pegawai Negeri Sipil CPNS dalam berbagai bentuk yang sesuai dengan kebijakan masing-masing daerah. Sebagai contoh adalah yang dilaksanakan pada Pemerintah Kabupaten Madiun yang dinyatakan dalam Keputusan Bupati Madiun Nomor 188.45320KPTS402.031 2010 tentang Masa Orientasi Calon Pegawai Negeri Sipil Daerah Untuk Formasi Umum Pemerintah Kabupaten Madiun Tahun 2010 bahwa Calon Pegawai Negeri Sipil Daerah untuk Formasi Umum harus mengikuti masa orientasi sebelum yang bersangkutan diangkat sebagai Pegawai Negeri Sipil. Masa Orientasi ini adalah pelaksanaan pendidikan dasar materi Kepegawaian Umum bertempat di Gedung Diklat dan dilanjutkan kegiatan lapangan di desa-desa untuk mendukung misi “Pengentasan Kemiskinan” Kabupaten Madiun. Di daerah lain juga terdapat pelaksanaan orientasi yang dapat berupa pelaksanaan pendidikan materi dasar pengenalan kepegawaian serta kesamaptaan bagi CPNS baru. commit to user 39 Setelah masa orientasi awal bagi CPNS tersebut dilaksanakan Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan bagi Calon PNS yang baru diterima. b. Pendidikan Pelatihan Pegawai Dalam Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan Dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil pasal 4 disebutkan jenis Diklat sebagai berikut : 1 Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan Diklat Prajabatan wajib untuk diikuti oleh semua CPNS. Dalam Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan Dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil pasal 7 disebutkan bahwa Diklat Prajabatan dilaksanakan untuk memberikan pengetahuan dalam rangka pembentukan wawasan kebangsaan,keperibadian dan etika PNS, disamping pengetahuan dasar tentang sistem penyelenggaraan pemerintahan negara, bidang tugas, dan budaya organisasinya agar mampu melaksanakan tugas dan perannya sebagai pelayan masyarakat. Dalam pasal 5 disebutkan jenis-jenis Diklat prajabatan terdiri dari : a Diklat Prajabatan Golongan I untuk menjadi PNS Golongan I; b Diklat Prajabatan Golongan II untuk menjadi PNS Golongan II; c Diklat Prajabatan Golongan III untuk menjadi PNS Golongan III. commit to user 40 2 Pendidikan dan Pelatihan Dalam Jabatan a Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Bagi PNS yang akan atau telah menduduki suatu jabatan struktural dan telah memenuhi persyaratan maka diberikan Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan. Dengan perencanaan karier yang tepat maka jenjang karir pegawai dapat disusun dengan tepat sesuai kebutuhan dari pemerintah tersebut. Dalam Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan Dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil pasal 9 disebutkan bahwa Diklat kepemimpinan yang selanjutnya disebut Diklatpim dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi kepemimpinan aparatur pemerintah yang sesuai dengan jenjang jabatan struktural. Dalam Pasal 10 disebutkan Diklatpim terdiri dari : 1 Diklatpim Tingkat IV adalah Diklatpim untuk Jabatan Struktural Eselon IV. 2 Diklatpim Tingkat III adalah Diklatpim untuk Jabatan Struktural Eselon III. 3 Diklatpim Tingkat II adalah Diklatpim untuk Jabatan Struktural Eselon II. 4 Diklatpim Tingkat I adalah Diklatpim untuk Jabatan Struktural Eselon I. commit to user 41 b Pendidikan Pelatihan Fungsional Diklat Fungsional diikuti oleh Peserta yang akan atau telah menduduki Jabatan Fungsional tertentu. Dalam Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan Dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil pasal 11 disebutkan bahwa Diklat Fungsional dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi yang sesuai dengan jenis dan jenjang Jabatan Fungsional masing-masing. c Pendidikan Pelatihan Teknis Diklat Pelatihan Teknis diikuti oleh PNS yang membutuhkan peningkatan kompetensi teknis dalam pelaksanaan tugasnya. Pada pasal 12 dalam Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil disebutkan Diklat Teknis dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi teknis yang diperlukan untuk pelaksanaan tugas PNS. Pada bidang tertentu diperlukan pendidikan dan pelatihan tertentu yang disesuaikan dengan bidang masing-masing unit kerja. Seperti Pendidikan dan Pelatihan Pengadaan Barang dan Jasa bagi PNS yang terkait dengan Pengadaan Barang dan Jasa, atau Pendidikan dan Pelatihan Pelayanan Publik bagi Unit Pelayanan Umum. commit to user 42 3 Workshop dan Seminar Pendidikan dan Pelatihan yang tidak termasuk pendidikan kepemimpinan, fungsional maupun teknis dilaksanakan melalui workshop atau seminar. Salah satu contoh workshop yang dilakukan Pemerintah Kabuapten Madiun adalah adalah Pelaksanaan Pelatihan ESQ, dimana pelatihan semacam ini dilakukan untuk membentuk mental spiritual PNS.

4. Pemeliharaan

SDM yang telah didapat perlu untuk dilakukan proses pemeliharaan agar karyawan terebut dapat bekerja sesuai dengan rencana awal satuan kerja. Pemeliharaan tersebut dapat berupa kompensasi atau layanan karyawan lainnya yang diberikan oleh satuan kerja pada SDM yang ada di unit mereka. Kompensasi adalah imbalan yang diberikan pada karyawan sebagai penghargaan atas hasil kerja mereka yang diberikan oleh unit kerja. Kompensasi memiliki tujuan antara lain sebagai berikut : a. Berupaya untuk memperoleh SDM yang berkualitas dengan imbalan kompensasi yang sesuai b. Mempertahankan karyawan yang ada dengan memberikan kompensasi yang kompetitif. commit to user 43 c. Menjamin keadilan serta konsestensi internal dalam penentuan kompenssi yang tepat d. Mendorong perilaku dan etos kerja yang baik e. Mengendalikan biaya dengan upaya untuk mendapatkan karyawan dan mempertahankan karyawan dengan biaya yang ideal f. Memenuhi legalitas administrasi. Selain kompensasi secara materi juga ada kompensasi secara immateri seperti layanan-layanan yang diberikan pada karyawan. Layanan tersebut dapat berupa layanan kesehatan, fasilitas perumahan atau konseling finansial dan layanan-layanan lainnya.

5. Penggunaan

a. Perencanaan karier Dalam penggunaan SDM yang telah didapatkan melalui rekruitmen maka perlu adanya perencanaan karier yang tepat. Hal ini dilakukan agar karyawan bisa memanfaatkan kesempatan karier dan personalia dapat melakukan penyusunan staf dengan lebih efisien dan efektif. Perencanaan karier dapat berupa perencanaan jangka panjang mengenai suatu jabatan dan arah jabatan tersebut di masa yang akan datang. commit to user 44 b. Audit personalia Audit personalia adalah upaya untuk mengevaluasi kegiatan- kegiatan yang dilakukan personalia pada suatu unit kerja. Menurut Hani 2000 audit personalia adalah suatu proses evaluasi yang dilakukan di suatu organisasi untuk kegiatan personalia yang mencakup suatu departemen atau perusahaan secara keseluruhan, untuk mendapatkan umpan balik tentang fungsi personalia bagi manajer operasional dan departemen personalia.

C. Kualitas SDM PNS

Syaiful 2002: 61 mengemukakan bahwa Kualitas SDM pada aparatur pemerintahan dapat dilihat melalui indikator sebagai berikut : 1. Dimensi tingkat pengetahuan yang dimiliki dalam melaksanakan tugas, indikatornya adalah : - Pendidikan formal terakhir - Pengalaman kerja yang dimiliki 2. Dimensi sikap dalam pelaksanaan tugas, indikatornya adalah : - Kejujuran dalam melaksanakan tugas - Kedisiplinan dalam melaksanakan tugas 3. Dimensi keterampilan dalam pelaksanaan tugas, indikatornya adalah : - Kesetaraan kursus - Pelatihan - Penataran commit to user 45 Penjelasan masing-masing indikator tersebut adalah sebagai berikut :

1. Pengetahuan

Ki Hajar Dewantoro dalam Wardiah 2008: 5 berpendapat bahwa pendidikan bertujuan untuk membentuk serta meningkatkan kemampuan manusia yang mencakup cita, rasa dan karsa, dimana ketiga kemampuan tersebut harus dikembangkan secara bersama-sama secara seimbang untuk membentuk manusia seutuhnya. Pendidikan memainkan peran penting dalam mempersiapkan SDM yang berkualitas dan kompetitif Gunadarma, 2010. Pendidikan akan memberikan pengetahuan yang diperlukan SDM. Pengetahuan juga dapat diperoleh melalui sarana selain pendidikan seperti pengalaman yang diperoleh selama menjalankan tugas atau pekerjaan. Pentingnya kualitas sumber daya manusia SDM perlu ditekankan sebagai respon dalam menyikapi perubahan yang ada, sehingga diperlukan upaya-upaya untuk peningkatan dan pengambangan SDM. Peranan ilmu pengetahuan menjadi makin penting seiring dengan perubahan yang terjadi, karena hanya dengan pengetahuan semua perubahan yang terjadi dapat disikapi dengan tepat. Gunadarma 2010 menyebutkan aset pengetahuan pada manusia mencakup : a. Pengalaman Pegawai b. Keterampilan pegawai c. Hubungan personal commit to user 46 Menurut Davenport dalam Gunadarma 2010 Pengetahuan merupakan perpaduan dari pengalaman, nilai, informasi kontekstual, dan kepakaran yang memberikan kerangka berfikir untuk menilai dan memadukan pengalaman dan informasi baru. Pengetahuan berbeda dengan informasi. Informasi akan menjadi pengetahuan bila terjadi proses-proses seperti pembandingan, konsekuensi, penghubungan, dan perbincangan. Pengetahuan dibagi ke dalam empat jenis yaitu : a. Pengetahuan tentang sesuatu. b. Pengetahuan tentang mengerjakan sesuatu. c. Pengetahuan menjadi diri sendiri. d. Pengetahuan tentang cara bekerja dengan orang lain. Sedang tingkatan pengetahuan dapat dibagi tiga yaitu : a. Mengetahui bagaimana melaksanakan. b. Mengetahuai bagaimana memperbaiki. c. Mengetahui bagaimana mengintegrasikan, Gunadarma 2010 Hellriegel dan Slocum dalam Wardiah 2008 menyatakan bahwa staf perlu diberikan pengembangan dengan cara memberikan pendidikan tambahan yang akan mendukung serta menambah kemampuan staf, juga dengan melakukan pembimbingan, rotasi kerja, rapat evaluasi ataupun problem solving cycle, guna meningkatkan kinerja yang akan dihasilkan. Selain dari pengetahuan yang dimiliki SDM, pengalaman adalah faktor yang berpengaruh pula dalam menghasilkan kinerja. Pengalaman commit to user 47 adalah akumulasi dari pengetahuan yang timbul melalui proses adaptasi dan akumulasi dalam menjalankan sesuatu, sehingga menjadi kristalisasi pengetahuan Krafft dalam Widodo, 2009. Pengalaman juga merupakan aset stratejik yang berpengaruh dalam kinerja sumber daya manusia Rajagopalan dalam Widodo, 2009. Dengan pemaksimalan perilaku dan pengalaman akan memberikan pengaruh dalam upaya peningkatan kinerja Jaramillo dalam Widodo, 2009.

2. Sikap

Sikap adalah kelompok keyakinan atau perasaan yang melekat pada objek tertentu dan kecenderungan untuk bertindak terhadap objek tersebut dengan cara tertentu Calhoun dan Acocela dalam Dewi, 2007: 25. Krech, crutchfield dan ballachey dalam Dewi 2007: 25 menyatakan ada tiga komponen dalam sikap yaitu a. Komponen Kognitif Komponen kognitif adalah kepercayaan seseorang terhadap obyek sikap. b. Komponen Perasaan Komponen perasaan menunjukkan emosionalitas terhadap objek, serta terdapat manifestasi fisiologis yang dapat diukur secara eksperimen. c. Kecenderungan tindakan Kecenderungan tindakan adalah kecenderungan tindak seseorang baik positif maupun negatif commit to user 48 Djamil 2002: 61 menyatakan bahwa indikator pelaksanaan tugas adalah melalui kejujuran dan disiplin. Berikut pengertian dari kejujuran dan disiplin. a. Kejujuran Menurut Kamus Bahasa Indonesia menyebutkan pengertian jujur adalah lurus hati, tidak berbohong berkata apa adanya, tidak curang. Kejujuran dalam pekerjaan adalah pelaksanaan pekerjaan dengan tidak melanggar peraturan, tidak bohong dalam melaksanakan tugastugasnya dan apa adanya dalam melaksanakan dan melaporkan hasil tugas. b. Disiplin Lembaga Ketahanan Nasional Lemhannas dalam Harning 2005: 15 menyebutkan bahwa disiplin dapat dipahami dalam kaitannya dengan : 1 Latihan yang memperkuat dalam upaya untuk menghasilkan pengendalian diri dan kebiasaan patuh. 2 Pelaksanaan koreksi serta sanksi dalam pelaksanaan tata tertib. Bagi lembaga yang telah memiliki tata tertib yang baik maka peraturan dapat dilaksanakan dengan baik, karena jika ada pelanggaran yang terjadi akan ditindak lanjtui dengan koreksi dari kesalahan atau pemberian sanksi. 3 Pengendalian ketertiban dan keteraturan adalah hal yang diwujudkan melalui sikap disiplin. commit to user 49 4 Adanya sistem tata laku yang mengikat suatu kelompok masyarakat. Peraturan yang ada dibuat untuk mengatur hubungan masyarakat yang ada. Menurut Gerakan Disiplin Nasional dalam Harning 2005: 17 menyatakan bahwa disiplin adalah suatu alat guna menciptakan perilaku dan tata tertib manusia sebagai pribadi maupun sebagai kelompok masyarakat. Disiplin berarti hukuman atau sanksi yang berbobot mengatur dan mengendalikan perilaku. Disiplin juga merupakan upaya mengendalikan diri dan sikap mental individu atau masyarakat dalam mengembangkan kepatuhan dan ketaatan terhadap peraturan dan tata tertib berdasarkan dorongan dan kesadaran yang muncul dari dalam hatinya Rachman dalam Harning, 2005: 18. Disiplin adalah suatu kondisi yang tercipta dan terbentuk dari proses dari serangkaian perilaku yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, kesetiaan, keteraturan dan atau ketertiban. Nilai-nilai tersebut telah menjadi bagian perilaku dalam kehidupannya. Perilaku itu tercipta melalui proses binaan melalui keluarga, pendidikan dan pengalaman Soegeng dalam Harning, 2005: 18. Menurut Tulus dalam Harning 2005: 20 unsur-unsur disiplin adalah : 1 Mengikuti dan menaati peraturan, nilai dan hukum yang berlaku. commit to user 50 2 Pengikutan dan ketaatan tersebut muncul karena adanya kesadaran bahwa suatu hal tersebut berguna bagi kebaikan dan keberhasilan dirinya. Disiplin dapat juga muncul karena rasa takut, tekanan, paksaan dan dorongan dari luar dirinya. 3 Sebagai alat pendidikan yang bertujuan untuk mempengaruhi, mengubah, membina dan membentuk perilaku sesuai dengan nilai- nilai yang ditentukan atau diajarkan. 4 Hukuman atau sanksi diberikan bagi yang melanggar ketentuan yang berlaku guna mendidik, melatih, mengendalikan dan memperbaiki tingkah laku. 5 Peraturan-peraturaan yang berlaku sebagai pedoman. Tulus dalam Harning 2005: 22 menyebutkan fungsi disiplin adalah : 1 Menata Kehidupan Bersama Fungsi disiplin adalah guna mengatur tata kehidupan manusia sehingga hubungan antara individu satu dengan yang lain menjadi baik dan lancar. 2 Membangun Kepribadian Lingkungan yang berdisiplin baik, sangat berpengaruh terhadap kepribadian seseorang. commit to user 51 3 Melatih Kepribadian Proses untuk membentuk kepribadian yang baik dan disiplin dilakukan melalui latihan. 4 Pemaksaan Disiplin dengan motif kesadaran diri ini lebih baik dan kuat, dan bermanfaat bagi kebaikan dan kemajuan diri. Sebaliknya, disiplin dapat pula terjadi karena adanya pemaksaan dan tekanan dari luar. 5 Hukuman Ancaman sanksihukuman penting dalam memberi dorongan dan kekuatan bagi untuk mentati peraturan. 6 Menciptakan Lingkungan yang Kondusif Implementasi suatu diisplin pada peraturan akan menciptakan lingkungan yang kondusif. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil dalam pasal 1 ayat 1 menyebutkan Disiplin Pegawai Negeri Sipil adalah kesanggupan Pegawai Negeri Sipil untuk menaati kewajiban dan menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan danatau peraturan kedinasan, yang apabila tidak ditaati atau dilanggar dijatuhi hukuman disiplin. PNS wajib mentaati peraturan dan prosedur yang ada serta tidak lepas dari hak dan kewajiban sebagai Pengawai Negeri Sipil. commit to user 52

3. Keterampilan

Keterampilan sebagai nilai tambah bagi kemampuan SDM untuk meningkatkan kualitas kinerja yang dihasilkan. Keterampilan PNS dalam memberikan hasil kinerja yang optimal didukung oleh pelatihan-pelatihan yang telah diikuti baik itu sebelum menjadi PNS maupun setelah menjadi PNS. Pelatihan yang dapat diterima oleh PNS sebelum menjadi PNS antara lain adalah Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan yang memberikan dasar keterampilan sebagai PNS. Dalam Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 101 Tahun 2000 Tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil pasal 7 disebutkan bahwa Diklat Prajabatan dilaksanakan untuk memberikan pengetahuan dalam rangka pembentukan wawasan kebangsaan, keperibadian dan etika PNS, disamping pengetahuan dasar tentang sistem penyelenggaraan pemerintahan negara, bidang tugas, dan budaya organisasinya agar mampu melaksanakan tugas dan perannya sebagai pelayan masyarakat. Pendidikan dan pelatihan bagi PNS antara lain adalah Diklat Kepemimpinan untuk PNS yang akan atau telah menjabat akan suatu jabatan tugas tertentu, Diklat Fungsional yang bertujuan untuk memberikan kompetensi akan suatu jabatan fungsi tertentu dan Diklat Pelatihan Teknis yang berguna untuk meningkatkan kemampuan teknis tertentu yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas. commit to user 53 Dalam penulisan penelitian ini Kualitas Sumber Daya Manusia PNS di Pemerintah Kabupaten Madiun ditentukan melalui indikator sebagai berikut : 1 Dimensi Pengetahuan yang dimiliki PNS, indikatornya adalah : - Pendidikan Formal - Pengalaman Kerja 2 Dimensi Sikap PNS, indikatornya adalah : - Kejujuran dalam pelaksanaan tugas - Disiplin dalam pelaksanaan tugas 3 Dimensi Ketrampilan yang dimiliki PNS, indikatornya adalah : - Pelatihan yang telah diikuti

D. Kinerja Pemerintahan

Pemerintahan dalam melaksanakan tugas-tugasnya berdasarkan pada Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah. dalam perundangan tersebut diatur mengenai pelaksanaan Otonomi Daerah yang tepat, maka diperlukan pengukuran kinerja yang berdasar pada pelaksanaan Pemerintahan dalam Otonomi Daerah tersebut. Kinerja SDM merupakan isilah yang berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance adalah prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang. Definisi kinerja karyawan menurut Mangkunegara dalam Sutisna 2010 adalah suatu perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta commit to user 54 tenaga kerja per satuan waktu dan produktifitas sering dihubungkan dengan output, efisiensi dan efektifitas. Mangkunegara dalam Sutisna 2010 mengartikan kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Yasnimar 2004: 10 menyatakan bahwa Kinerja adalah penampilan hasil karya SDM dalam suatu organisasi. Kinerja tersebut dapat merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja SDM, tidak hanya yang memangku jabatan fungsional maupun struktural, tetapi juga kepada keseluruhan jajaran SDM di dalam suatu organisasi. Seymour dalam Widodo 2009 menyebutkan bahwa menurut kinerja merupakan tindakan-tindakan sebagai pelaksanaan tugas yang terukur, sedangkan menurut Byars dalam widodo 2009 kinerja adalah derajat penyelesaian tugas yang menyertai pekerjaan seseorang dan merefleksikan pemenuhan permintaan pekerjaan tersebut oleh pihak yang melaksanakan, berupa hasil kualitatif dan kuantitatif. Kinerja pemerintah didefinisikan sebagai hasil berupa kualitas dan kuantitas yang dicapai Pemerintah dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang dimiliki. Penilaian kinerja adalah proses menilai hasil karya SDM dalam suatu organisasi melalui instrumen penilaian kinerja. Pada hakekatnya penilaian kinerja sebagai wujud evaluasi dari penampilan kerja. Bila pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan atau melebihi uraian pekerjaan, hal ini berarti pekerjaan itu berhasil dikerjakan dengan baik. Sebaliknya bila penilaian kinerja menunjukkan hasil di commit to user 55 bawah uraian pekerjaan, berarti dalam pelaksanaan pekerjaan tersebut kurang baik. Penilaian kinerja didefinisikan sebagai proses formal yang dilakukan untuk mengevaluasi tingkat pelaksanaan pekerjaan atau unjuk kerja pegawai dan memberikan umpan balik untuk kesesuaian tingkat kinerja Yasnimar, 2004: 10. Kinerja Pemerintahan terkait dengan peran sebagai pelaku Administrasi Pembangunan. Menurut Sondang 2001: 5 proses administasi pembangunan adalah seluruh usaha yang dilakukan oleh suatu negara atau bangsa untuk tumbuh, berkembang dan berubah secara sadar dan terencana dalam keseluruhan segi kehidupan dan penghidupan Negara Bangsa yang bersangkutan dalam upaya untuk mencapai tujuan akhirnya. Dalam proses administrasi pembangunan pemerintah berfungsi untuk menjabarkan strategi pembangunan nasional menjadi suatu rencana pembangunan, baik dalam kepentingan untuk jangka panjang, menengah maupun pendek. Pemerintah juga harus meningkatkan kepedulian dan partisipasi kelompok-kelompok masyarakat dengan cara meningkatkan iklim yang kondusif bagi hal tersebut Sondang, 2001: 49. Pemerintah harus menjadi instrumen yang handal, tangguh dan profesional untuk melaksanakan peranannya dalam melaksanakan keputusan elite politik yang telah dirumuskan dan ditentukan. Maka dalam hal ini dapat menggunakan indikator efektifitas Pelaksanaan Otonomi Daerah antara lain perumusan masalah, pemilihan alternatif pelaksanaan tugas, kejelasan peraturan daerah, kesesuaian pelaksanan pelayanan dan kesesuaian hasil pelayanan Djamil, 2002: 61. Karena dengan indikator tersebut maka akan dapat menilai commit to user 56 kehandalan, ketangguhan serta profesionalisme pemerintah sebagai elite adminsitrasi. Pemerintah sangat berperan dalam pembangunan nasional. Peran tersebut antara lain : a. Peran sebagai Stabilisator Pemerintah berperan sebagai stabilisator karena pada negara yang terbelakang memiliki situasi politik, ekonomi, sosial budaya, juga pertahanan dan keamanan yang labil. Dan Indonesia termasuk negara berkembang yang tidak jauh dari kondisi tersebut. b. Peran selaku Inovator Pemerintah diharapkan mampu untuk menjadi sumber bagi hal-hal baru dalam inovasi temuan, metode, sistem dan acra berpikir yang baru. c. Peran selaku Modernisator Dengan pembangunan pemerintah dapat mewujudkan negara yang modern, dalam arti mandiri, kuat dan sederajat dengan negara lain. Hal ini dapat dicapai dengan peningkatan kemampuan penguasan ilmu pengetahuan dan tekonologi, manajerial, pengolahan sumber daya, pendidikan yang handal, kukuhnya landasan politik demokratis, visi dan misi yang dituju. d. Peran selaku Pelopor Pemerintah harus mampu menerapkan inovasi dalam tubuh pemerintahan itu sendiri, maka dengan penerapan inovasi ersebut pemerintah dapat menjadi pelopor dan penutan bagi seluruh masyarakat. commit to user 57 e. Peran selaku Pelaksana Sendiri Pelaksanaan pembangunan merupakan tanggung jawab nasional dan bukan hanya tanggung jawab pemerintah saja, tetapi karena terdapat beberapa pertimbangan vital terkait rakyat maka pemerintah dapat berperan sebagai pelaksana sendiri, Sondang 2001: 142-150. Dalam pelaksanaan pembangunan nasional pemerintah juga berdasar pada kebijakan publik. Pembangunan nasional tidak terlepas dari kebijakan publik yang telah dibuat, sehingga diperlukan analisa kebijakan publik yang memiliki pengertian mencakup produksi pengetahuan mengenai kebijaksanaan dan prosesnya yang berguna untuk menyediakan informasi yang berguna dalam memikirkan kemungkinan pemecahan masalah Dunn, 2002: 21. Juga merupakan penggunaan metode penelitian dan argumen untuk menghasilkan informasi yang relevan dengan kebijaksanaan yang digunakan untuk memecahkan masalah – masalah yang ada Dunn, 2002: 29. Kebijakan tersebut diawali dengan perumusan masalah dilanjutkan dengan peliputan dan peramalan, kemudian adalah proses evaluasi dari pelaksanaan kebijakan tersebut dengan rekomendasi alternatif pengembangan dan disimpulkan secara praktis, Dunn 2002: 36. Hasil kinerja pemerintah dalam melaksanakan administrasi pembangunan beserta pelaksanaan peran-peran pemerintah. Hasil kinerja akan commit to user 58 memberikan tingkat kepuasan akan hasil yang telah diwujudkan. Menurut Lopez dalam Widodo 2009 terdapat korelasi dengan tingkat signifikansi yang tinggi antara kinerja dengan kepuasan, dimana kinerja dapat diukur dengan penilaian perilaku mendasar meliputi : 1. Kuantitas kerja 2. Kualitas kerja 3. Pengetahuan tentang pekerjaan 4. Pendapat yang disampaikan 5. Perencanaan kerja Kaho dalam Syaiful 2002: 60 menyebutkan bahwa indikator dari pelaksanaan Otonomi Daerah adalah merujuk kepada hal-hal sebagai berikut : 1. Manusia pelaksananya harus baik, sebagai faktor utama dalam penyelenggaraan Pemerintahan Daerah. Dapat dilihat dengan indikator : mentalitasmoralnya baik dalam arti jujur, mempunyai sifat bertanggung jawab yang tinggi dalam pekerjaannnya serta memiliki kecakapan dan kemampuan yang tinggi dalam melaksanakan pekerjaan. 2. Memiliki sumber pendapatan dan mampu untuk menginventarisir serta mengelola sumber-sumber keuangan yang ada sesuai dengan tujuan dan peraturan yang berlaku. 3. Memiliki cukup peralatan yang dapat dipakai untuk menunjang kelancaran kegiatan pemerintahan secara efektif, efisien dan praktis. 4. Memiliki organisasi dan manajemen yang baik dalam pengelolaannya. commit to user 59 Syaiful 2002: 61 mengemukakan bahwa indikator efektivitas pelaksanaan Otonomi Daerah adalah : 1. Dimensi penafsiran maksud otonomi, indikatornya adalah : a. Kemampuan perumusan masalah b. Kemampuan pemilihan alternatif c. Implimentasi dan evaluasi 2. Dimensi Akuntabilitas pengelolaan dan kewenangan daerah, indikatornya adalah : kejelasan peraturan pengelolaan dan kewenangan daerah. 3. Dimensi ketepatan pelayanan umum Otonomi Daerah, indikatornya adalah : a. Kesesuaian pelaksanaan tugas pelayanan b. Kesesuaian hasil pelayanan Dengan mengintegrasikan pendapat Lopez dalam Widodo 2009, Kaho dan Syaiful 2002: 61 maka kinerja dapat ditentukan melalui indikator sebagai berikut : 1. Dimensi penafsiran maksud otonomi sebagai perwujudan pengetahuan tentang pekerjaan dan wujud pendapat serta upaya akan penyelesaian masalah sebagai tindak lanjut dari perintah yang diberikan dengan indikator : a. Kemampuan perumusan masalah b. Kemampuan pemilihan alternatif c. Implimentasi dan evaluasi commit to user 60 2. Dimensi akuntabilitas pengelolaan dan kewenangan daerah sebagai dasar dalam pelaksanaan pekerjaan serta wujud dari gambaran rencana pekerjaan dengan indikator : kejelasan peraturan pengelolaan dan kewenangan daerah. 3. Dimensi ketepatan pelayanan umum Otonomi Daerah sebagai perwujudan kuantitas dan kualitas kerja dengan indikator : a. Kesesuaian pelaksanaan tugas pelayanan b. Kesesuaian hasil pelayanan

E. Penelitian Terdahulu