ANALISIS HUBUNGAN KUALITAS SDM PNS DAN KINERJA PEMERINTAH KABUPATEN MADIUN

commit to user 1

ANALISIS HUBUNGAN KUALITAS SDM PNS DAN KINERJA

PEMERINTAH KABUPATEN MADIUN

TESIS

Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Mencapai Derajat Magister Program Studi Magister Ekonomi Dan Studi Pembangunan Konsentrasi : Ekonomi Sumber Daya Manusia dan Pembangunan

Oleh :

HARI WICAKSONO

S4209066

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SEBELAS MARET PROGRAM PASCA SARJANA

MAGISTER EKONOMI DAN STUDI PEMBANGUNAN SURAKARTA

ANALISIS HUBUNGAN KUALITAS SDM PNS DAN KINERJA

PEMERINTAH KABUPATEN MADIUN

Disusun oleh :

HARI WICAKSONO, S.E.

S4209066

Telah disetujui oleh Pembimbing

Pembimbing I

Dr. Agustinus Suryantoro, M.Si. NIP 195909111987021001

Pembimbing II

Drs. Mulyanto, M.E. NIP 196806231993021001

Ketua Program Studi

Magister Ekonomi Dan Studi Pembangunan

Drs. JJ. Sarungu, MS NIP 195107011980101001

ANALISIS HUBUNGAN KUALITAS SDM PNS DAN KINERJA

PEMERINTAH KABUPATEN MADIUN

Disusun oleh :

HARI WICAKSONO, S.E.

S4209066

Telah disetujui oleh Tim Penguji Pada tanggal : ....

Jabatan Nama Tanda Tangan

Ketua tim penguji

Dr. Yunastiti Purwaningsih, M.P.

Pembimbing utama Dr. Agustinus Suryantoro, M.Si.

Pembimbing Pendamping Drs. Mulyanto, M.E.

Mengetahui Direktur PPs UNS

Prof. Drs. Suranto, M.Sc., PhD NIP 195708201985031004

Ketua Program Studi

Magister Ekonomi dan Studi Pembangunan

Drs. JJ. Sarungu, MS NIP 195107011980101001

HALAMAN PERNYATAAN

Yang bertanda tangan dibawah ini :

Nama : HARI WICAKSONO

NIM : S4209066

Program Studi : Magister Ekonomi Dan Studi Pembangunan

Konsentrasi : Ekonomi Sumber Daya Manusia dan Pembangunan

Menyatakan bahwa tesis ini adalah karya sendiri dan bukan merupakan jiplakan dari hasil karya orang lain.

Demikian surat pernyataan ini saya buat sebenar-benarnya.

Surakarta, 7 April 2011 Tertanda,

ABSTRAK

Pemerintah melaksanakan suatu pemerintahan yang terstruktur dan terorganisir secara administratif dengan baik. Pemerintahan melaksanakan tugas serta fungsi nya didukung oleh SDM sebagai pelaksana. SDM yang berkualitas tentunya diharapkan akan memberikan hasil yang optimal. Maka diteliti apakah terdapat hubungan antara kualitas SDM dengan kinerja yang dihasilkan oleh pemerintah. Baik itu kualitas Pengetahuan, kualitas Sikap serta kualitas Keterampilan guna mengetahui hubungan kualitas SDM dengan kinerja pemerintah.

Penelitian ini menggunakan metode Chi Square untuk dapat melihat adanya hubungan antar variabel yang diteliti. Variabel kualitas SDM PNS yang terbagi menjadi 3 dimensi yaitu pengetahuan, sikap dan keterampilan akan dihubungkan dengan kinerja pemerintah yang kemudian dihitung nilai chi squarenya dan dibandingkan dengan chi square tabel.

Dari hasil yang ditunjukkan, didapat adanya hubungan antara kualitas SDM PNS dengan dimensi pengetahuan, sikap dan keterampilan dengan kinerja pemerintah. Hal ini ditunjukkan dengan nilai chi square hasil dari perhitungan adalah lebih tinggi dari nilai chi square tabel. Dari sini disimpulkan bahwa ada hubungan dari kualitas SDM PNS dengan Kinerja Pemerintah.

SDM yang berkualitas tentunya diharapkan untuk memberikan hasil kinerja yang optimal. Dengan kualitas pengetahuan yang tepat, PNS akan mampu melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Sikap yang ideal dengan kejujuran serta disiplin akan memberikan suatu bentuk pelaksanaan tugas baik layanan umum maupun administratif terlaksana dengan baik. Keterampilan teknis juga mendukung pelaksanaan tugas spesifik yang menjadi tugas PNS. Hal ini tentunya mendukung kinerja dari Pemerintah Kabupaten Madiun.

Dengan mengingat pentingnya nilai investasi SDM, maka perlu upaya untuk meningkatkan kualitas SDM baik pengetahuan, sikap dan keterampilan guna mendapatkan optimalitas kinerja yang diperoleh pemerintah, melalui rekruitmen yang sesuai dengan spesifikasi kebutuhan, pendidikan dan pelatihan disesuaikan dengan tugas dan layanan yang dilakukan serta kejelasan prosedur dan peraturan perundangan yang diputuskan sehingga menjadi suatu rangkaian pemerintahan yang baik.

ABSTRACT

Government do their job well administratively organized and structured. Also has it job and functions supported by human resource. The proper and sufficient quality of human resource expected to gain optimal output in return. Then this research head for the relation between the quality of human resource and government’s job performance, those about human resource’s knowledges, attitudes and skills.

This research use Chi Square method to obtain description about the relationship between variables researched. The human resource’s quality divides in 3 main dimension, those are knowledges, attitudes and skills that will interlink with government’s job’s performance. Then calculate their Chi Square value and compare Chi Square table value.

Its result return that there is a relationship between the quality of human resource that divide in in the quality of knowledges, attitudes and skills with government’s job performance. Its shown by calculated chi square value is higher than table value. So it can be simplified that there is a relationship between human resource’s quality with government’s job performance.

Qualified human resource excpeted to gain optimal result in job performance. With a sufficient knowledge, job and task can be done by PNS in charge. With good attitude in probity and disciplinary gives good serving job, both public service and adminsitrative service. Technical skill support specific job that be a PNS responsibility.

Considering the importance of human resource investation value, then it needs an effort to increase human resources’s quality in knowledges, attitudes an skills to gain optimal government’s job performance by specified recruitment, holding sufficient training needed and clarity for procedure and law decising then it can be a sinergize government administration.

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN PERSETUJUAN/PENGESAHAN ……... i

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN TESIS …... iii

ABSTRAK ... iv

KATA PENGANTAR ... vi

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ... x

DAFTAR GAMBAR ... xi

DAFTAR LAMPIRAN ... xii

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang ... 1

B. Perumusan Masalah ... 7

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 7

BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Pemerintah Daerah ... 10

B. Pengelolaan SDM dan pelaksanaan di Pemerintah Daerah ... 11

C. Kualitas SDM PNS ... 32

D. Kinerja Pemerintah ... 41

E. Penelitian Terdahulu ... 48

F. Kerangka Pemikiran Studi ... 49

BAB III METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian ... 52

B. Unit Analisis ... 53

C. Sumber dan Metode Pengumpulan Data …... 53

D. Teknik Pengambilan Sampel …... 53

E. Alat Pengumpulan Data …... 55

F. Definisi Operasional …... 55

1. Kualitas Sumber Daya Manusia PNS …... 55

2. Kinerja Pemerintah Kabupaten Madiun ……... 56

G. Teknis Analisis Data …... 58

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Deskripsi Lokasi Penelitian …... 61

B. Analisis Deskriptif Data Penelitian …... 66

1. Variabel Pengetahuan PNS ……... 66

2. Variabel Sikap PNS ……... 67

3. Variabel Keterampilan PNS ……... 68

4. Variabel Kinerja Pemerintah ……... 69

C. Analisis Chi Square ……... 69

1. Hubungan Variabel Pengetahuan PNS dengan Kinerja Pemerintah ... 70

3. Hubungan Variable Keterampilan PNS dengan Kinerja

Pemerintah ... 74

D. Pembahasan Hasil Analisis …... 75

1. Hubungan Variabel Pengetahuan PNS dengan Kinerja Pemerintah ... 75

2. Hubungan Variable Sikap PNS dengan Kinerja Pemerintah ... 78

3. Hubungan Variable Keterampilan PNS dengan Kinerja Pemerintah ... 80

BAB V Kesimpulan dan Saran A. Kesimpulan …... 84

B. Saran ... 84

DAFTAR PUSTAKA ... 87

DAFTAR TABEL

1.1 Data PNS Rincian per Jabatan di Kabupaten Madiun ... 6

3.1 Variabel dan Indikator ... 57

3.2 Skala Jawaban ... 58

3.3 Tabel Crosstab Pengetahuan PNS dengan Kinerja Pemerintah ... 60

4.1 Data PNS per Golongan pada Tahun 2010 ... 63

4.2 Data PNS per Pendidikan ... 63

4.3 Data PNS per SKPD ... 64

4.4 Frekuensi Kategori Pengetahuan PNS ... 67

4.5 Frekuensi Kategori Sikap PNS ... 68

4.6 Frekuensi Kategori Keterampilan PNS ... 68

4.7 Frekuensi Kategori Kinerja Pemerintah ... 69

4.8 Tabel Crosstab Pengetahuan PNS dengan Kinerja Pemerintah ... 70

4.9 Hasil Chi Square Pengetahuan PNS dengan Kinerja Pemerintah ... 71

4.10 Tabel Crosstab Sikap PNS dengan Kinerja Pemerintah ... 72

4.11 Hasil Chi Square Sikap PNS dengan Kinerja Pemerintah ... 73

4.12 Tabel Crosstab Keterampilan PNS dengan Kinerja Pemerintah ... 74

DAFTAR GAMBAR

Halaman 2.1 Kerangka Pemikiran ... 51

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran I Kuesioner ……… 91

Lampiran II Tabel Rekap Nilai Hasil Kuesioner ... 95

Lampiran III Frekuensi Hasil Kuesioner …... 96

Lampiran IV Grafik Frekuensi Hasil Kuesioner ………... 98

Lampiran V Tabel Rekap Coding Nilai Hasil Kuesioner ... 100

Lampiran VI Frekuensi Coding Kategori Nilai Hasil Kuesioner ... 101

Lampiran VII Grafik Frekuensi Coding Kategori Nilai Hasil Kuesioner ... 102 Lampiran VIII Hasil Output Crosstab Kualitas SDM Dengan Kinerja Pemerintah 104

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar belakang Masalah

Pemerintahan memiliki berbagai unit satuan kerja yang terdiri dari susunan PNS yang mendukung pelaksanaan pemerintahan. Tiap-tiap unit satuan kerja tersebut memiliki tugas pokok fungsi masing-masing yang berguna untuk mewujudkan visi dan misi pemerintahan. Unit kerja tersebut atau yang disebut Satuan Kerja Perangkat Daerah pada pemerintahan akan berjalan dengan berkesinambungan satu sama lainnya sesuai dengan arahan dari pemegang wewenang dari pemerintahan tersebut.

Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah Pasal 14 menyebutkan urusan pemerintahan kabupaten/kota yang bersifat pilihan meliputi urusan pemerintahan yang secara nyata ada dan berpotensi untuk meningkatkan kesejahteraan masyarakat sesuai dengan kondisi, kekhasan, dan potensi unggulan daerah yang bersangkutan,. Pelayanan publik adalah kegiatan atau rangkaian kegiatan dalam rangka pemenuhan kebutuhan pelayanan sesuai dengan peraturan perundang-undangan bagi setiap warga negara dan penduduk atas barang, jasa, dan atau pelayanan administratif yang disediakan oleh penyelenggara pelayanan publik (Pasal 1 Undang-undang nomor 25 Tahun 2009 tentang Pelayanan Publik). Maka sesuai dengan pengertian tersebut maka pemerintah perlu untuk memberikan suatu bentuk pelaksanaan pemerintahan yang terstruktur dan terorganisir secara administratif

dengan baik. Pelaksanaan pemerintahan tersebut juga dapat berupa memberikan suatu bentuk layanan publik pada masyarakat.

Peran strategis SDM dalam organisasi dapat dielaborasi dari segi teori sumber daya, di mana fungsi perusahaan adalah mengerahkan seluruh sumber daya atau kemampuan internal untuk menghadapi kepentingan pasar sebagai faktor eksternal utama. Sumber daya manusia dapat memberikan nilai tambah (added value) sebagai tolok ukur keberhasilan bisnis. Kualitas dari SDM ini sebagai competitive

advantage dari unit kerja (Bank, 2008). Sumber Daya Manusia sebagai tenaga kerja

merupakan faktor penting dalam proses kinerja suatu organisasi. Hal ini juga berlaku dalam organisasi pada sistem Pemerintahan. Sumber daya manusia yang berkualitas dengan kuantitas yang tepat akan memberikan optimalisasi sumber daya manusia dalam pelaksanaan kinerja.

Pengelolaan sumber daya manusia merupakan pengakuan tentang pentingnya tenaga kerja sebagai sumber daya yang sangat penting kontribusinya pada tujuan-tujuan organisasi dan untuk digunakan secara efektif dan adil bagi kepentingan individu, organisasi dan masyarakat (Jusuf, 2001: 3). SDM perlu untuk dicocokkan dengan kebutuhan organisasi yang dinyatakan dalam bentuk aktifitas, sehingga penempatan SDM sesuai dengan kebutuhan aktifitas unit tersebut baik dalam kualitas maupun kuantitasnya (Riswanto, 2010). Dalam prinsip ekonomi, tentunya pengalokasian sumber daya yang digunakan dalam proses harus sesuai dengan prinsip efisiensi dan efektivitas, sehingga semua tujuan proses pelayanan tercapai dengan

alokasi sumber daya manusia dalam menunjang pelaksanaan pemerintahan hendaknya dilaksanakan dengan efektif dan efisien sesuai dengan beban kerja.

Pemerintah Daerah dalam menentukan kebutuhan PNS, baik kualitas maupun kuantitas, melalui prosedur peraturan yang telah ada. Kebutuhan tersebut terwujud dalam susunan formasi Pegawai Negeri Sipil, yang digunakan untuk menetapkan formasi jabatan apa saja yang dibutuhkan dalam rekruitmen Calon Pegawai Negeri Sipil. Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 54 Tahun 2003 tentang Perubahan atas Peraturan Pemerintah Nomor 97 Tahun 2000 tentang Formasi Pegawai Negeri Sipil disebutkan bahwa Formasi Pegawai Negeri Sipil yang selanjutnya disebut dengan formasi adalah jumlah dan susunan pangkat Pegawai Negeri Sipil yang diperlukan dalam suatu satuan organisasi negara untuk mampu melaksanakan tugas pokok dalam jangka waktu tertentu. Dengan susunan formasi ini maka kualitas dan kuantitas yang diperlukan Pemerintah Daerah dapat diproyeksikan. Kualitas yang diperlukan telah disusun berdasarkan kebutuhan tiap unit kerja berikut tingkat pendidikan dan kualifikasi lain yang diperlukan.

Dalam menjalankan Pemerintahan diperlukan SDM dengan kuantitas yang tepat untuk pelaksanaan kinerja yang ideal. Tetapi dalam kenyataannya terdapat batasan untuk jumlah SDM yang dapat dialokasikan pada Pemerintah Kabupaten Madiun yaitu faktor anggaran. Hal ini seperti tertuang pada Peraturan Pemerintah Nomor 54 Tahun 2003 tentang Perubahan atas Peraturan Pemerintah Nomor 97 Tahun 2000 tentang Formasi Pegawai Negeri Sipil pasal 1 ayat 1 yang menyebutkan bahwa Formasi Pegawai Negeri Sipil Daerah untuk masing-masing satuan organisasi

Pemerintah Daerah Provinsi/Kabupaten/Kota setiap tahun anggaran ditetapkan oleh Kepala Daerah masing-masing setelah mendapat persetujuan tertulis dari Menteri yang bertanggung jawab di bidang pendayagunaan aparatur negara, berdasarkan pertimbangan dari Kepala Badan Kepegawaian Negara. Pemerintah Pusat memberikan batasan dengan memberikan persetujuan terhadap alokasi jumlah pegawai yang dibutuhkan Pemerintah Kabupaten Madiun untuk tiap tahunnya. Hal ini terkait dengan kekuatan APBN untuk alokasi biaya gaji untuk Pegawai Negeri. Dengan demikian langkah yang mungkin dapat dioptimalkan adalah berupa kebijakan pengelolaan terhadap kualitas SDM pada Pemerintah Kabupaten Madiun baik untuk penyusunan kebutuhan pegawai maupun pengembangan bagi PNS.

Pemerintahan memerlukan SDM yang berkualitas untuk pelaksanaan kinerja yang ideal. Pada posisi-posisi tertentu diperlukan kualitas SDM yang tepat. SDM tersebut tidak harus dengan kualitas yang maksimal atau paling baik tetapi disesuaikan dengan kebutuhan pekerjaan yang ada, sehingga penggunaan tiap SDM akan efektif dan sesuai tugas pokok fungsi yang telah ditetapkan pada posisi-posisi yang ada pada suatu unit kerja. Selain itu sumber daya manusia pelaksana tugas harus baik, karena sebagai faktor penting dalam penyelenggaraan Pemerintahan Daerah. Sikap mentalitas/moralnya yang baik berarti jujur, mempunyai sifat bertanggung jawab yang tinggi dalam pekerjaannnya, dan memiliki kecakapan dan kemampuan yang tinggi dalam melaksanakan pekerjaan, Kaho dalam Syaiful (2002: 17). Kualitas SDM tidak hanya didasarkan pada pendidikan SDM tersebut saja tetapi

termasuk pada kategori pengetahuan sedangkan kualitas diri tersebut antara lain adalah sikap dan perilaku. Juga ada faktor ketrampilan pendukung yang diperlukan PNS untuk menunjang kinerja mereka sesuai dengan tugas pokok fungsi yang dimiliki.

Masyarakat menganggap bahwa birokrasi kurang berkualitas karena kurang efisien dan lamban dalam memberikan pelayanan (I Gede, 2006: 1). Untuk dapat menjawab kebutuhan masyarakat madani adalah dengan PNS yang mandiri dan profesional yang berorientasi pada kebutuhan masyarakatnya. Kemandirian yang ditandai profesionalisme khas PNS, yang menjamin tidak akan ada lagi intervensi terhadap tugas-tugas utamanya yaitu pelayanan publik (Bambang, 2009: 2). Kenyataan yang terjadi adalah pengalokasian sumber daya sudah berdasar pada prinsip efektif dan efisiensi tetapi kinerja yang didapat belum optimal dan pelayanan yang diberikan belum maksimal, yang akan terproyeksi pada kurang optimalnya kinerja pemerintahan.

Secara prinsip pengelolaan SDM, PNS yang telah ada sudah teralokasikan dengan tepat, baik pada kualitas maupun kuantitas. Hasil kinerja belum tentu sesuai dengan yang diharapkan walaupun telah tersedia SDM yang berkualitas. Hal ini sangat mungkin terjadi pada instansi pemerintahan karena adanya berbagai hal yang mempengaruhi kinerja tersebut. Banyak faktor eksternal yang membuat bias pelaksanaan ketetapan peraturan serta keputusan Pemerintah Daerah maupun peraturan dan keputusan Pemerintah Pusat, mengakibatkan kualitas SDM yang baik belum tentu dapat memberikan kinerja yang tepat sesuai sasaran awal. Idealitas hasil

kerja SDM yang berkualitas belum tentu sesuai dengan harapan. Hal ini tentunya akan menimbulkan pertimbangan tersendiri bagi Pejabat Pembina Kepegawaian untuk mengatur proporsi kualitas dan kuantitas yang tepat pada suatu unit kerja pada pemerintah daerah. Hasil kerja dari SDM berkualitas pada posisi yang tepat akan membawa hasil kinerja yang baik.

Berikut adalah gambaran untuk rincian jabatan PNS yang ada pada Pemerintah Kabupaten Madiun adalah :

Jenis Jabatan Jumlah Persentase

(%)

Tenaga Struktural 733 7,2

Tenaga Guru 5.630 55

Tenaga Kesehatan 1.134 11,1

Tenaga Teknis 2.731 26,7

Jumlah 10.228 100

Tabel diatas menunjukkan komposisi PNS pada Kabupaten Madiun dimana terbanyak adalah dari Tenaga Guru diikuti Tenaga Teknis dan berikutnya Tenaga Kesehatan. Sedangkan untuk Tenaga Struktural sebagai posisi manajerial adalah sejumlah 7,2 % dari keseluruhan PNS.

Dengan komposisi PNS seperti pada tabel, maka kualitas pendidikan tinggi, kualitas diri SDM yang baik serta keterampilan yang memadai akan memberikan hasil kinerja yang baik sesuai dengan tugas pokok dan fungsi masing-masing jabatan.

Tabel 1.1 Data PNS Rincian per Jabatan di Kabupaten Madiun

Sumber : Daftar Urut Kepangkatan PNS Pemerintah Kabupaten Madiun per 31 Desember 2010

dengan kualitas dan kuantitas yang tepat diharapkan akan menghasilkan kinerja yang baik. Tetapi kenyataan yang terjadi belum tentu menghasilkan kinerja yang optimal. Sehingga perlu untuk melihat bahwa apakah terdapat hubungan antara kualitas SDM dengan kinerja Pemerintah Daerah, sehingga disusun penelitian dengan judul “Analisis Hubungan Kualitas SDM PNS dan Kinerja Pemerintah Kabupaten Madiun“.

B. Perumusan Masalah

1. Apakah terdapat hubungan antara Tingkat Pengetahuan PNS dengan kinerja Pemerintah Kabupaten Madiun?

2. Apakah terdapat hubungan antara Sikap PNS dengan kinerja Pemerintah Kabupaten Madiun?

3. Apakah terdapat hubungan antara Ketrampilan PNS dengan kinerja Pemerintah Kabupaten Madiun?

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan penelitian

a. Mengetahui hubungan antara Tingkat Pengetahuan PNS dengan kinerja Pemerintah Kabupaten Madiun.

b. Mengetahui hubungan antara Sikap PNS dengan kinerja Pemerintah Kabupaten Madiun.

c. Mengetahui hubungan antara Ketrampilan PNS dengan kinerja Pemerintah Kabupaten Madiun.

2. Manfaat penelitian a. Manfaat secara teori

Diharapkan dengan penelitian ini dapat memberikan manfaat bagi dunia pendidikan dalam mengetahui hubungan antara Kualitas SDM PNS dengan Kinerja Pemerintah Kabupaten Madiun. Sehingga dapat digunakan sebagai khususnya untuk bahan kepustakaan dalam proses belajar mengajar serta bahan kajian dalam kegiatan penelitian yang dikembangkan lebih lanjut atau penelitian lain yang berhubungan dengan hal-hal Kualitas SDM PNS dan Kinerja Pemerintah. Penelitian ini juga diharapkan untuk dapat menjadi masukan bagi pengembangan ilmu Ekonomi Studi Pembangunan pada khususnya untuk pengembangan studi Ekonomi Sumber Daya Manusia.

b. Kegunaan Praktis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi dasar pentingnya Kualitas SDM sebagai komponen penting untuk mencapai suatu hasil kinerja yang optimal. Dimana kualitas adalah terbagai menjadi dimensi pengetahuan, sikap serta keterampilan. Tiap-tiap dimensi tersebut dapat dikembangkan melalui pendidikan dan pelatihan peningkatan kualitas pengetahuan, sikap maupun keterampilan.

Hasil dari penelitian ini diharapkan untuk dapat menjadi bahan pemikiran dan masukan dalam pengambilan keputusan bagi para pemegang kebijakan dalam menerapkan sistem administrasi kepegawaian yang berorientasi pada kualitas pelayanan publik dan pelaksanaan kebijakan publik yang berdasar pada peraturan dan prosedur yang berorientasi kepada kepentingan umum.

Hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu memecahkan permasalahan-permasalahan yang ada dalam penyelenggaraan pemerintahan daerah, terkait kebijakan bagi masalah SDM PNS agar dalam melaksanakan tugas menjadi lebih terarah, peningkatan profesionalisme serta membawa pada pencapaian kinerja yang lebih baik dan membawa hasil yang optimal dalam mencapai pelaksanaan visi, misi, tujuan serta sasaran yang akan dicapai pemerintah.

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Pemerintah Daerah

Pemerintahan Daerah adalah penyelenggaraan urusan pemerintahan oleh Pemerintah Daerah dan DPRD menurut asas otonomi dan Tugas Pembantuan dengan prinsip otonomi seluas-luasnya dalam sistem dan prinsip Negara Kesatuan Republik Indonesia sebagaimana dimaksud dalam Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, hal ini disebutkan dalam Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah.

Daerah otonom, selanjutnya disebut Daerah, adalah kesatuan masyarakat hukum yang mempunyai batas-batas wilayah berwenang mengatur dan mengurus urusan pemerintahan dan kepentingan masyarakat setempat menurut prakarsa sendiri berdasarkan aspirasi masyarakat dalam sistem Negara Kesatuan Republik Indonesia.

Dalam daerah otonom ini pemerintahan melakukan tugasnya sesuai dengan prinsip Otonomi Daerah. Otonomi daerah adalah hak, wewenang, dan kewajiban daerah otonom untuk mengatur dan mengurus sendiri urusan pemerintahan dan kepentingan masyarakat setempat sesuai dengan peraturan perundang-undangan. Hal ini sesuai dengan yang disebutkan dalam Undang-Undang Nomor 32 tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah. Dalam upaya untuk

Kabupaten dan Kota diberikan kewenangan dalam menjalankan otonomi seluas-luasnya dan untuk mengatur dan mengurus sendiri urusan pemerintahan dengan tetap berdasar pada asas otonomi dan tugas pembantuan. Permasalahan utama dalam lingkup pelayanan publik adalah berkaitan dengan peningkatan kualitas pelayanan tersebut. Pelayanan yang berkualitas tersebut tergantung pada berbagai aspek, termasuk didalamnya adalah adanya sumber daya manusia yang tepat dan berkualitas dan kelembagaan (Ismail, 2009).

B. Pengelolaan SDM dan Pelaksanaan Di Pemerintah Daerah

Dalam pengelolaan Sumber Daya Manusia maka tidak akan jauh terlepas dari tahapan-tahapan dalam Manajemen SDM. SDM merupakan faktor penting dalam menjalankan proses pemerintahan, maka Pemerintahan sebagai suatu pihak yang memiliki SDM memerlukan manajemen SDM untuk mewujudkan efektifitas dan efisiensi dalam terwujudnya pelaksanaan tersebut. Hal ini sesuai dengan pernyataan Jusuf (2001: 3) yang menyebutkan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan pengakuan tentang pentingnya tenaga kerja sebagai sumber daya yang sangat penting kontribusinya pada tujuan tujuan organisasi dan untuk digunakan secara efektif dan adil bagi kepentingan individu, organisasi dan masyarakat. SDM secara produktif digunakan dalam pencapaian tujuan-tujuan organisasi dan pemuasan kebutuhan pekerja secara individual. Melalui Manajemen SDM akan diperoleh cara untuk mengelola SDM dengan tepat serta ideal bertumpu pada prinsip efektifitas dan efisiensi. Malayu

(2002: 9) mengemukakan pengertian Manajemen SDM adalah sebagai suatu seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar terwujud efektifitas dan efisiensi dalam membantu terwujudnya tujuan perusahaan atau pihak tertentu. Menurut Bambang (2010) manajemen SDM adalah kebijakan dan praktek yang dibutuhkan seseorang untuk menjalankan aspek sumber daya manusia dalam sebuah proses manajemen.

Dalam manajemen SDM ada beberapa pendapat mengenai poin-poin penting dalam manajemen tersebut, tetapi karena manajemen SDM merupakan bagian dari manajemen itu sendiri tentunya secara umum akan memiliki fungsi manajemen secara umum seperti planning, organizing, actuating dan controlling.

1. Planning

Pengertian Planning adalah suatu proses perencanaan tentang suatu yang akan dilakukan dalam upaya untuk mencapai tujuan. Dapat berupa suatu program langkah demi langkah dari apa yang akan dilaksanakan pada suatu rangkaian aktifitas untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Sugiyes (2008) menyebutkan bahwa perencanaan adalah penentuan serangkaian tindakan untuk mencapai suatu hasil yang diinginkan, dengan memperhatikan hal-hal seperti tindakan apa yang harus dikerjakan; apakah sebabnya tindakan itu harus dikerjakan; dimanakah tindakan itu harus dikerjakan; kapankah tindakan itu harus dikerjakan; siapakah yang akan mengerjakan tindakan itu; bagaimanakah caranya melaksanakan tindakan

itu. Moh (2009) mengemukakan bahwa dalam tahap Planning atau perencanaan akan lebih tepat bila dirumuskan sebagai penetapan tujuan,

police, procedure, budget dan pogram dari suatu organisasi. Dari pendapat

tersebut policy atau kebijakan serta prosedur seperti apakah yang tepat untuk diambil, utamanya dalam lingkup SDM agar tepat dalam pelaksanaan semua program yang telah ditetapkan sebagai sarana untuk mencapai tujuan awal yang telah ditetapkan dalam tahap perencanaan.

2. Organizing

Pengertian organizing menurut Moh (2009) adalah dengan tahap

organizing dapat untuk mengelompokkan kegiatan yang diperlukan, yaitu

penetapan susunan organisasi beserta tugas dan fungsi-fungsi dari setiap unit yang ada dalam organisasi juga perlu untuk menetapkan kedudukan dan hubungan antara masing-masing unit tersebut agar diperoleh sinergi satu sama lainnya. Organisasi atau pengorganisasian dapat pula dirumuskan sebagai keseluruhan aktivitas manajemen dalam mengelompokan orang-orang serta penetapan tugas, fungsi, wewenang, serta tanggungjawab masing-masing dengan tujuan terciptanya aktifitas yang berdaya guna dan berhasil guna dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan terlebih dahulu.

Organizing adalah suatu bentuk kerja sama antara SDM yang terjadi secara

terstruktur dalam mencapai sasaran tertentu atau sejumlah sasaran. Dimana sasaran tersebut ditentukan pada tahap Planning, perencanaan. Berdasarkan

kebutuhan sesuai dengan perencanaan awal maka diperlukan struktur kerjasama SDM untuk melakukan kegiatan dalam mencapai tujuan.

Dalam melaksanakan suatu perencanaan akan suatu kegiatan atau upaya tersebut maka diperlukan pengorganisasian untuk menentukan bagian atau unit yang diperlukan dalam melaksanakan kegiatan tersebut, dimana tiap-tiap unsur tersebut memiliki tugas dan tanggung jawab masing-masing dalam kegiatan secara keseluruhan.

3. Actuating

Setelah melalui tahap perencanaan dan pengorganisasian yang tepat maka perlu diikuti dengan pelaksanaan kerja. Hal ini dapat dilakukan setelah struktur SDM telah tersusun, maka kegiatan dilaksanakan sesuai dengan tugas masing-masing dengan berpedoman pada arah yang telah ditetapkan pada tahap perencanaan sebelumnya. Untuk itu dibutuhkan kerja keras, kerja cerdas dan kerjasama. Pengoptimalan sumber daya manusia yang ada diperlukan untuk mencapai visi, misi dan program kerja organisasi. Pelaksanaan kerja perlu sejalan dengan rencana kerja yang telah disusun pada tahap sebelumnya. SDM yang ada harus bekerja sesuai dengan tugas, fungsi dan peran, keahlian dan kompetensi masing-masing untuk mencapai visi, misi dan program kerja organisasi yang telah ditetapkan, Wawan (2009).

Selama pelaksanan program tersebut tentunya akan ditemui berbagai situasi dan kondisi yang dapat mempengaruhi proses pencapaian tujuan dari kegiatan tersebut, maka dalam situasi tersebut diperlukan proses manajemen berikutnya yaitu proses controlling atau pengawasan. Dalam menjaga agar pekerjaan berjalan sesuai dengan visi, misi, aturan dan program kerja maka dibutuhkan tahap pengontrolan. Baik dalam bentuk supervisi, pengawasan, inspeksi hingga audit. Poin terpenting dari tahap pengawasan ini adalah bagaimana mengetahui penyimpangan-penyimpangan yang terjadi pada suatu proses kerja sejak dini. Hal ini bertujuan untuk melakukan koreksi, antisipasi dan penyesuaian-penyesuaian sesuai dengan situasi dan kondisi sehingga mampu menyesuaikan dengan permasalahan yang muncul atau perubahan yang terjadi.

Controlling atau pengawasan, merupakan fungsi manajemen dalam

bentuk memberikan penilaian, sehingga mampu melihat perlunya suatu koreksi terhadap arah dari proses yang dilakukan. Apakah suatu proses telah berjalan ke arah yang benar, sesuai dengan maksud dan tujuan yang telah ditetapkan atau telah menuju ke arah yang tidak sesuai dengan tujuan tersebut. Dengan pengawasan yang tepat maka jalannya suatu proses pencapaian tujuan melalui program-program yang telah dibuat sebelumnya akan tetap sesuai dengan koridor yang telah ditetapkan di awal, sehingga mengurangi tidak tercapainya tujuan karena proses berjalan tidak sesuai dengan yang diharapkan sesuai rencana awal. Dengan begitu maka

efektifitas dalam pencapaian tujuan akan tercapai dengan penggunaan sumber daya secara efisien.

Pengelolaan SDM memiliki proses seperti yang dikemukakan Hani (2000) yaitu :

1. Rekruitmen

Dalam manajemen SDM pada awalnya didasari oleh proses perencanaan SDM yang dibutuhkan dalam melaksanakan operasional unit kerja. Perencaaan kebutuhan SDM tersebut beserta spesifikasi pendidikan yang dibutuhkan dan kompetensi yang tepat. Perencanaan akan jenis pekerjaan yang dibutuhkan pada tiap-tiap unit kerja akan menentukan jenis pekerjaan yang akan dilaksanakan dan menentukan kebutuhan SDM pada tiap-tiap unit kerja tersebut, sehingga spesifikasi serta jumlah optimal yang dibutuhkan pada tiap unit kerja tersebut akan diketahui. Setelah perencanaan diwujudkan melalui jumlah serta kualifikasi SDM yang dibutuhkan ditetapkan, maka rekruitmen adalah langkah untuk memperoleh SDM yang dibutuhkan tersebut. Spesifikasi SDM yang tepat akan menghasilkan tepatnya sasaran yang dikehendaki untuk dicapai.

Rekruitmen adalah suatu proses pencarian calon karyawan yang mampu melamar karyawan, Hani (2000: 69). Rekruitmen adalah upaya untuk memperoleh calon karyawan yang sesuai dengan spesifikasi yang diperlukan dengan dasar perencanaan dari kebutuhan SDM yang telah

dilakukan sebelumnya. Dengan demikian dapat dipahami akan arti pentingnya suatu perencanaan dalam rekruitmen.

Perencanaan SDM mempunyai manfaat yang penting bagi proses rekruitmen, Sondang (2001: 44) menyebutkan manfaat perencanaan SDM antara lain adalah :

a. Organisasi dapat memanfaatkan SDM yang ada dengan lebih baik dengan mengetahui kekuatan dan kemampuan yang dimiliki.

b. Dengan perencanaan yang matang, dapat meningkatkan produktifitas kerja dari SDM yang ada melalui peningkatan disiplin dan ketrampilan. c. Dengan perencanaan yang tepat akan diketahui kebutuhan akan tenaga

kerja pada waktu yang akan datang.

d. Dapat memberikan penanganan informasi ketenagakerjaan pada berbagai hal.

e. Dalam perencanaan akan terdapat penelitian secara menyeluruh mengenai SDM.

f. Rencana SDM yang matang akan menjadi dasar penyusunan program kerja suatu organisasi.

Pada Pemerintah Daerah, perencanaan pegawai disebut Formasi Pegawai Negeri Sipil. Formasi ini digunakan untuk menetapkan jabatan apa saja yang dibutuhkan dalam rekruitmen Calon Pegawai Negeri Sipil. Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 54 Tahun 2003 tentang Perubahan atas Peraturan Pemerintah Nomor 97 Tahun 2000 tentang Formasi Pegawai

Negeri Sipil disebutkan bahwa Formasi Pegawai Negeri Sipil yang selanjutnya disebut dengan formasi adalah jumlah dan susunan pangkat Pegawai Negeri Sipil yang diperlukan dalam suatu satuan organisasi negara untuk mampu melaksanakan tugas pokok dalam jangka waktu tertentu.

Setelah formasi disusun oleh Pemerintah Daerah maka langkah berikutnya adalah mengirimkan formasi tersebut kepada Kementrian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi untuk disahkan dengan pertimbangan dari kepala Badan Kepegawaian Negara. Hal ini seperti tertuang pada Peraturan Pemerintah Nomor 54 Tahun 2003 tentang Perubahan atas Peraturan Pemerintah Nomor 97 Tahun 2000 tentang Formasi Pegawai Negeri Sipil Pasal 1 ayat 1 yang menyebutkan bahwa Formasi Pegawai Negeri Sipil Daerah untuk masing-masing satuan organisasi Pemerintah Daerah Propinsi/Kabupaten/Kota setiap tahun anggaran ditetapkan oleh Kepala Daerah masing-masing setelah mendapat persetujuan tertulis dari Menteri yang bertanggung jawab di bidang pendayagunaan aparatur negara, berdasarkan pertimbangan dari Kepala Badan Kepegawaian Negara.

Sumber-sumber dalam rekruitmen ada beberapa macam, Sondang (2001: 112) menyebutkan bahwa rekruitmen diperoleh dari beberapa sumber yaitu :

a. Pelamar langsung b. Lamaran tertulis

c. Lamaran dari informasi orang dalam d. Iklan

e. Instansi pemerintahan

f. Perusahaan penempatan tenaga kerja. g. Perusahaan pencari kerja profesional h. Lembaga pendidikan

i. Organisasi profesi j. Serikat kerja

k. Balai latihan kerja milik pemerintah

Pada unit pemerintahan terdapat acuan bagi pelaksanaan segala kegiatan, baik berupa Undang-Undang atau Peraturan Pemerintah. Juga terdapat petunjuk pelaksnaan yang lebih terperinci yang disebut Petunjuk Teknis dan Petunjuk Pelaksanaan, yang dibuat berdasarkan aturan-aturan yang mendukung permasalahan terkait. Dalam rekuitmen SDM terdapat mekanisme yang telah ditentukan yaitu melalui proses penerimaan CPNS, yang dapat diambil dari pelamar umum maupun tenaga honorer yang telah ada di Pemerintah Daerah.

Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 98 Tahun 2000 tentang Pengadaan Pegawai Negeri Sipil pasal 1 disebutkan bahwa pengertian Pengadaan Pegawai Negeri Sipil adalah kegiatan untuk mengisi formasi yang lowong. Dari pengertian tersebut proses rekruitmen pegawai dilakukan

melalui proses Pengadaan Pegawai Negeri Sipil. Penerimaan CPNS tersebut ditujukan pada pelamar yang sesuai dengan kualifikasi pendidikan yang dibutuhkan dan syarat yang telah ditentukan dalam Peraturan Pemerintah Nomor 98 Tahun 2000 tentang Pengadaan Pegawai Negeri Sipil pasal 6.

Dari sini tampak adanya penerapan dari prinsip-prinsip yang telah disebutkan yaitu proses perencanaan dan rekruitmen. Proses perencanaan dilakukan dengan mengadakan analisis jabatan, sedangkan rekruitmen dilakukan dengan menerima pelamar umum serta dari karyawan dalam atau tenaga honorer.

Proses rekruitmen menjadi kebijakan dari Pemerintah Daerah untuk mendapatkan SDM dengan kualitas dan spesifikasi yang dibutuhkan. Proses rekruitmen ini dapat dilaksanakan atau tidak itu merupakan kebijakan masing-masing daerah, karena hal ini terkait dengan biaya yang akan dikeluarkan oleh Pemerintah Daerah dalam proses pelaksanaan rekruitmen tersebut.

2. Seleksi

Seleksi adalah proses untuk menentukan pelamar yang sesuai dengan apa yang dibutuhkan organisasi atau pemerintah daerah untuk memenuhi kebutuhan jabatan yang telah dianalisis sebelumnya. Menurut Hani (2000: 85) proses seleksi adalah rangkaian langkah dimana memutuskan apakah pelamar diterima atau tidak, dengan memadukan

kebutuhan organisasi dengan pelamar yang ada. Sondang (2001: 131) mengemukakan bahwa Proses seleksi memiliki proses spesifik yang diambil untuk memutuskan pelamar yang mana yang akan diterima dengan menyesuaikan dengan kebutuhan SDM yang ada.

Seleksi memiliki beberapa tahapan untuk mendapatkan keputusan pemilihan dalam Hani (2000: 88) antara lain :

a. Penerimaan pelamar b. Tes tes

c. Wawancara

d. Pemeriksaan referensi e. Evaluasi medis f. Wawancara penyelia g. Keputusan penerimaan

Pada pemerintah daerah seleksi pegawai yang dibutuhkan dilaksanakan melalui proses Penerimaan CPNS dimana melalui Seleksi Penerimaan CPNS tersebut, pelamar akan disesuaikan dengan formasi yang telah direncanakan sebelumnya dengan syarat serta kualifikasi yang telah ditetapkan sebelum menyampaikan lamaran mereka. Melalui Seleksi Penerimaan CPNS diharapkan akan diperoleh calon pegawai yang dibutuhkan.

Pasal 2 Peraturan Pemerintah Nomor 98 Tahun 2000 tentang Pengadaan Pegawai Negeri Sipil menyebutkan bahwa pengadaan Pegawai

Negeri Sipil dilakukan mulai perencanaan, pengumuman, pelamaran, penyaringan, pengangkatan Calon Pegawai Negeri Sipil sampai dengan pengangkatan Pegawai Negeri Sipil. Dengan pengertian tersebut maka proses seleksi dilaksanakan melalui proses Pengadaan Pegawai Negeri Sipil.

3. Pengembangan

Setelah SDM yang diperlukan didapat melalui proses seleksi, maka untuk mengawali proses kerja mereka perlu ada proses orientasi. Proses ini berguna untuk memperkenalkan karyawan-karyawan baru tersebut pada peranan, kedudukan serta tugas mereka dengan organisasi atau karyawan lainnya (Hani, 2000: 104). Proses orientasi ini juga berfungsi untuk mengurangi pegawai baru yang berhenti. Sondang (2001: 156) menyatakan bahwa dengan proses pengenalan maka jumlah karyawan baru yang minta berhenti akan dapat dikurangi.

Setelah proses orientasi dilewati kadang karyawan masih belum mampu untuk melaksanakan tugas dengan baik, maka akan diperlukan proses pengembangan pegawai. Meskipun telah melaksanakan orientasi, karyawan memerlukan latihan untuk melaksanakan tugas-tugas tertentu. Latihan tersebut juga dapat diberikan kepada karyawan-karyawan lama untuk merubah kebiasaan jelek dan pola kerja yang kurang sesuai (Hani, 2000: 107).

Sondang (2001: 183) menyebutkan bahwa program pelatihan dan pengembangan memiliki manfaat sebagai berikut :

a. Pengingkatan produktifitas dengan peningkatan kecermatan dalam melaksanakan tugas, kerjasama yang baik, lancarnya koordinasi dan kesempatan bawahan untuk berpikir inovatif.

b. Hubungan atasan dan bawahan terjalin serasi dengan pendelegasian wewenang baik teknikal maupun intelektual.

c. Proses pengambilan keputusan diambil lebih cepat karena melibatkan pegawai yang bertanggung jawab secara operasional.

d. Meningkatkan semangat kerja seluruh tenaga kerja.

e. Mendorong keterbukaan manajemen dengan gaya manajerial partisipatif.

f. Meningkatkan komunikasi yang efektif menuju perumusan kebijakan yang lebih baik.

g. Meningkatkan rasa persatuan dengan penyelesaian konflik secara fungsional.

Dengan proses pengembangan ini maka akan didapat kualitas SDM yang sesuai dengan kebutuhan dari proses pelaksanaan kegiatan Pemerintah Daerah. Sondang (2001: 187-191) menyebutkan bahwa proses pengembangan ada beberapa tahapan sebagai berikut :

a. Analisis Kebutuhan

Pemerintahan mengadakan analisis pada masalah masalah apa saja yang dihadapi. Setelah mengetahui masalah yang dihadapi maka akan diketahui kebutuhan pendidikan, pelatihan atau pengembangan seperti apa yang diperlukan untuk mengatasi masalah tersebut. Selain masalah-masalah yang ada saat ini, juga harus dianalisis mengenai masalah dan tantangan seperti apa yang mungkin akan terjadi di masa yang akan datang.

Ada beberapa pihak yang terlibat dalam melakukan analisis kebutuhan tersebut. Pihak yang terlibat tersebut adalah Satuan Kerja yang mengelola SDM tersebut, manajerial dari satuan kerja, para pegawai tersebut.

b. Sasaran

Setelah menganalisis kebutuhan pelatihan yang dibutuhkan oleh pemerintah, maka perlu untuk ditetapkan sasaran yang akan dituju setelah proses pelatihan atau pelaksanaan program pengembangan kemampuan dilaksanakan, sehingga dapat dijadikan tolok ukur dalam menentukan kesesuaian pencapaian tujuan dari apa yang telah direncanakan. Juga dapat untuk dijadikan sebagai bahan untuk menentukan tindakan apa yang akan dilakukan pada program tersebut dan pelatihan yang dilaksanakan di masa mendatang.

Dengan sasaran tersebut maka akan dapat ditentukan kondisi yang diinginkan serta dapat menjadikan sebagai standar prestasi kerja individual dan efektifitas pelaksanaan program (Hani, 2000: 109). c. Program

Jika telah ditentukan sasaran yang akan dituju maka langkah berikutnya adalah penentuan program dari pengembangan SDM yang akan dilakukan. Program tersebut perlu untuk ditinjau relevansinya dengan tujuan pemerintah, sehingga semua kebutuhan satuan kerja dapat terakomodir dengan pelaksanaan program pengembangan tersebut.

Kepentingan yang harus dipenuhi adalah kepentingan unit kerja yang akan tercermin pada peningkatan kinerja satuan organisasi dalam mencapai tujuannya. Kepentingan berikutnya yang juga harus terpenuhi adalah kepentingan pegawai tersebut, yang jika tidak terpenuhi maka akan mengurangi motivasi dalam mengikuti program pengembangan atau pelaksanaan tugas mereka.

d. Prinsip-prinsip belajar

Prinsip-prinsip tersebut adalah bahwa pogram pengembangan bersifat partisipatif, relevan, pengulangan dan pemindahan pengetahuan, serta adanya umpan balik dari peserta pelatihan. Dengan makin terpenuhinya prinsip tersebut maka akan semakin efektif pelaksanaan pelatihan tersebut (Hani, 2000: 190).

Dalam pelaksanaan tahapan pengembangan pada Pemerintah Daerah dapat diwujudkan dengan pelaksanaan berbagai pendidikan dan pelatihan, seperti :

a. Masa Orientasi Pegawai

Dalam tahap ini orientasi awal dilaksanakan bagi Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) dalam berbagai bentuk yang sesuai dengan kebijakan masing-masing daerah. Sebagai contoh adalah yang dilaksanakan pada Pemerintah Kabupaten Madiun yang dinyatakan dalam Keputusan Bupati Madiun Nomor 188.45/320/KPTS/402.031/ 2010 tentang Masa Orientasi Calon Pegawai Negeri Sipil Daerah Untuk Formasi Umum Pemerintah Kabupaten Madiun Tahun 2010 bahwa Calon Pegawai Negeri Sipil Daerah untuk Formasi Umum harus mengikuti masa orientasi sebelum yang bersangkutan diangkat sebagai Pegawai Negeri Sipil.

Masa Orientasi ini adalah pelaksanaan pendidikan dasar materi Kepegawaian Umum bertempat di Gedung Diklat dan dilanjutkan kegiatan lapangan di desa-desa untuk mendukung misi “Pengentasan Kemiskinan” Kabupaten Madiun. Di daerah lain juga terdapat pelaksanaan orientasi yang dapat berupa pelaksanaan pendidikan materi dasar pengenalan kepegawaian serta kesamaptaan bagi CPNS baru.

Setelah masa orientasi awal bagi CPNS tersebut dilaksanakan Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan bagi Calon PNS yang baru diterima.

b. Pendidikan Pelatihan Pegawai

Dalam Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan Dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil pasal 4 disebutkan jenis Diklat sebagai berikut :

1) Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan

Diklat Prajabatan wajib untuk diikuti oleh semua CPNS. Dalam Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan Dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil pasal 7 disebutkan bahwa Diklat Prajabatan dilaksanakan untuk memberikan pengetahuan dalam rangka pembentukan wawasan kebangsaan,keperibadian dan etika PNS, disamping pengetahuan dasar tentang sistem penyelenggaraan pemerintahan negara, bidang tugas, dan budaya organisasinya agar mampu melaksanakan tugas dan perannya sebagai pelayan masyarakat. Dalam pasal 5 disebutkan jenis-jenis Diklat prajabatan terdiri dari :

a) Diklat Prajabatan Golongan I untuk menjadi PNS Golongan I; b) Diklat Prajabatan Golongan II untuk menjadi PNS Golongan II; c) Diklat Prajabatan Golongan III untuk menjadi PNS Golongan III.

2) Pendidikan dan Pelatihan Dalam Jabatan a) Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan

Bagi PNS yang akan atau telah menduduki suatu jabatan struktural dan telah memenuhi persyaratan maka diberikan Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan. Dengan perencanaan karier yang tepat maka jenjang karir pegawai dapat disusun dengan tepat sesuai kebutuhan dari pemerintah tersebut.

Dalam Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan Dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil pasal 9 disebutkan bahwa Diklat kepemimpinan yang selanjutnya disebut Diklatpim dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi kepemimpinan aparatur pemerintah yang sesuai dengan jenjang jabatan struktural. Dalam Pasal 10 disebutkan Diklatpim terdiri dari :

(1) Diklatpim Tingkat IV adalah Diklatpim untuk Jabatan Struktural Eselon IV.

(2) Diklatpim Tingkat III adalah Diklatpim untuk Jabatan Struktural Eselon III.

(3) Diklatpim Tingkat II adalah Diklatpim untuk Jabatan Struktural Eselon II.

b) Pendidikan Pelatihan Fungsional

Diklat Fungsional diikuti oleh Peserta yang akan atau telah menduduki Jabatan Fungsional tertentu. Dalam Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan Dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil pasal 11 disebutkan bahwa Diklat Fungsional dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi yang sesuai dengan jenis dan jenjang Jabatan Fungsional masing-masing.

c) Pendidikan Pelatihan Teknis

Diklat Pelatihan Teknis diikuti oleh PNS yang membutuhkan peningkatan kompetensi teknis dalam pelaksanaan tugasnya. Pada pasal 12 dalam Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil disebutkan Diklat Teknis dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi teknis yang diperlukan untuk pelaksanaan tugas PNS.

Pada bidang tertentu diperlukan pendidikan dan pelatihan tertentu yang disesuaikan dengan bidang masing-masing unit kerja. Seperti Pendidikan dan Pelatihan Pengadaan Barang dan Jasa bagi PNS yang terkait dengan Pengadaan Barang dan Jasa, atau Pendidikan dan Pelatihan Pelayanan Publik bagi Unit Pelayanan Umum.

3) Workshop dan Seminar

Pendidikan dan Pelatihan yang tidak termasuk pendidikan kepemimpinan, fungsional maupun teknis dilaksanakan melalui workshop atau seminar. Salah satu contoh workshop yang dilakukan Pemerintah Kabuapten Madiun adalah adalah Pelaksanaan Pelatihan ESQ, dimana pelatihan semacam ini dilakukan untuk membentuk mental spiritual PNS.

4. Pemeliharaan

SDM yang telah didapat perlu untuk dilakukan proses pemeliharaan agar karyawan terebut dapat bekerja sesuai dengan rencana awal satuan kerja. Pemeliharaan tersebut dapat berupa kompensasi atau layanan karyawan lainnya yang diberikan oleh satuan kerja pada SDM yang ada di unit mereka.

Kompensasi adalah imbalan yang diberikan pada karyawan sebagai penghargaan atas hasil kerja mereka yang diberikan oleh unit kerja. Kompensasi memiliki tujuan antara lain sebagai berikut :

a. Berupaya untuk memperoleh SDM yang berkualitas dengan imbalan kompensasi yang sesuai

b. Mempertahankan karyawan yang ada dengan memberikan kompensasi yang kompetitif.

c. Menjamin keadilan serta konsestensi internal dalam penentuan kompenssi yang tepat

d. Mendorong perilaku dan etos kerja yang baik

e. Mengendalikan biaya dengan upaya untuk mendapatkan karyawan dan mempertahankan karyawan dengan biaya yang ideal

f. Memenuhi legalitas administrasi.

Selain kompensasi secara materi juga ada kompensasi secara immateri seperti layanan-layanan yang diberikan pada karyawan. Layanan tersebut dapat berupa layanan kesehatan, fasilitas perumahan atau konseling finansial dan layanan-layanan lainnya.

5. Penggunaan

a. Perencanaan karier

Dalam penggunaan SDM yang telah didapatkan melalui rekruitmen maka perlu adanya perencanaan karier yang tepat. Hal ini dilakukan agar karyawan bisa memanfaatkan kesempatan karier dan personalia dapat melakukan penyusunan staf dengan lebih efisien dan efektif. Perencanaan karier dapat berupa perencanaan jangka panjang mengenai suatu jabatan dan arah jabatan tersebut di masa yang akan datang.

b. Audit personalia

Audit personalia adalah upaya untuk mengevaluasi kegiatan-kegiatan yang dilakukan personalia pada suatu unit kerja. Menurut Hani (2000) audit personalia adalah suatu proses evaluasi yang dilakukan di suatu organisasi untuk kegiatan personalia yang mencakup suatu departemen atau perusahaan secara keseluruhan, untuk mendapatkan umpan balik tentang fungsi personalia bagi manajer operasional dan departemen personalia.

C. Kualitas SDM PNS

Syaiful (2002: 61) mengemukakan bahwa Kualitas SDM pada aparatur pemerintahan dapat dilihat melalui indikator sebagai berikut :

1. Dimensi tingkat pengetahuan yang dimiliki dalam melaksanakan tugas, indikatornya adalah :

- Pendidikan formal terakhir

- Pengalaman kerja yang dimiliki

2. Dimensi sikap dalam pelaksanaan tugas, indikatornya adalah :

- Kejujuran dalam melaksanakan tugas

- Kedisiplinan dalam melaksanakan tugas

3. Dimensi keterampilan dalam pelaksanaan tugas, indikatornya adalah :

- Kesetaraan kursus

Penjelasan masing-masing indikator tersebut adalah sebagai berikut :

1. Pengetahuan

Ki Hajar Dewantoro dalam Wardiah (2008: 5) berpendapat bahwa pendidikan bertujuan untuk membentuk serta meningkatkan kemampuan manusia yang mencakup cita, rasa dan karsa, dimana ketiga kemampuan tersebut harus dikembangkan secara bersama-sama secara seimbang untuk membentuk manusia seutuhnya.

Pendidikan memainkan peran penting dalam mempersiapkan SDM yang berkualitas dan kompetitif (Gunadarma, 2010). Pendidikan akan memberikan pengetahuan yang diperlukan SDM. Pengetahuan juga dapat diperoleh melalui sarana selain pendidikan seperti pengalaman yang diperoleh selama menjalankan tugas atau pekerjaan. Pentingnya kualitas sumber daya manusia (SDM) perlu ditekankan sebagai respon dalam menyikapi perubahan yang ada, sehingga diperlukan upaya-upaya untuk peningkatan dan pengambangan SDM. Peranan ilmu pengetahuan menjadi makin penting seiring dengan perubahan yang terjadi, karena hanya dengan pengetahuan semua perubahan yang terjadi dapat disikapi dengan tepat. Gunadarma (2010) menyebutkan aset pengetahuan pada manusia mencakup :

a. Pengalaman Pegawai b. Keterampilan pegawai c. Hubungan personal

Menurut Davenport dalam Gunadarma (2010) Pengetahuan merupakan perpaduan dari pengalaman, nilai, informasi kontekstual, dan kepakaran yang memberikan kerangka berfikir untuk menilai dan memadukan pengalaman dan informasi baru. Pengetahuan berbeda dengan informasi. Informasi akan menjadi pengetahuan bila terjadi proses-proses seperti pembandingan, konsekuensi, penghubungan, dan perbincangan. Pengetahuan dibagi ke dalam empat jenis yaitu :

a. Pengetahuan tentang sesuatu.

b. Pengetahuan tentang mengerjakan sesuatu. c. Pengetahuan menjadi diri sendiri.

d. Pengetahuan tentang cara bekerja dengan orang lain. Sedang tingkatan pengetahuan dapat dibagi tiga yaitu :

a. Mengetahui bagaimana melaksanakan. b. Mengetahuai bagaimana memperbaiki.

c. Mengetahui bagaimana mengintegrasikan, Gunadarma (2010)

Hellriegel dan Slocum dalam Wardiah (2008) menyatakan bahwa staf perlu diberikan pengembangan dengan cara memberikan pendidikan tambahan yang akan mendukung serta menambah kemampuan staf, juga dengan melakukan pembimbingan, rotasi kerja, rapat evaluasi ataupun problem

solving cycle, guna meningkatkan kinerja yang akan dihasilkan.

adalah akumulasi dari pengetahuan yang timbul melalui proses adaptasi dan akumulasi dalam menjalankan sesuatu, sehingga menjadi kristalisasi pengetahuan (Krafft dalam Widodo, 2009). Pengalaman juga merupakan aset stratejik yang berpengaruh dalam kinerja sumber daya manusia (Rajagopalan dalam Widodo, 2009). Dengan pemaksimalan perilaku dan pengalaman akan memberikan pengaruh dalam upaya peningkatan kinerja (Jaramillo dalam Widodo, 2009).

2. Sikap

Sikap adalah kelompok keyakinan atau perasaan yang melekat pada objek tertentu dan kecenderungan untuk bertindak terhadap objek tersebut dengan cara tertentu (Calhoun dan Acocela dalam Dewi, 2007: 25). Krech, crutchfield dan ballachey dalam Dewi (2007: 25) menyatakan ada tiga komponen dalam sikap yaitu

a. Komponen Kognitif

Komponen kognitif adalah kepercayaan seseorang terhadap obyek sikap. b. Komponen Perasaan

Komponen perasaan menunjukkan emosionalitas terhadap objek, serta terdapat manifestasi fisiologis yang dapat diukur secara eksperimen. c. Kecenderungan tindakan

Kecenderungan tindakan adalah kecenderungan tindak seseorang baik positif maupun negatif

Djamil (2002: 61) menyatakan bahwa indikator pelaksanaan tugas adalah melalui kejujuran dan disiplin. Berikut pengertian dari kejujuran dan disiplin.

a. Kejujuran

Menurut Kamus Bahasa Indonesia menyebutkan pengertian jujur adalah lurus hati, tidak berbohong berkata apa adanya, tidak curang. Kejujuran dalam pekerjaan adalah pelaksanaan pekerjaan dengan tidak melanggar peraturan, tidak bohong dalam melaksanakan tugastugasnya dan apa adanya dalam melaksanakan dan melaporkan hasil tugas.

b. Disiplin

Lembaga Ketahanan Nasional (Lemhannas) dalam Harning (2005: 15) menyebutkan bahwa disiplin dapat dipahami dalam kaitannya dengan :

1) Latihan yang memperkuat dalam upaya untuk menghasilkan pengendalian diri dan kebiasaan patuh.

2) Pelaksanaan koreksi serta sanksi dalam pelaksanaan tata tertib. Bagi lembaga yang telah memiliki tata tertib yang baik maka peraturan dapat dilaksanakan dengan baik, karena jika ada pelanggaran yang terjadi akan ditindak lanjtui dengan koreksi dari kesalahan atau pemberian sanksi.

4) Adanya sistem tata laku yang mengikat suatu kelompok masyarakat. Peraturan yang ada dibuat untuk mengatur hubungan masyarakat yang ada.

Menurut Gerakan Disiplin Nasional dalam Harning (2005: 17) menyatakan bahwa disiplin adalah suatu alat guna menciptakan perilaku dan tata tertib manusia sebagai pribadi maupun sebagai kelompok masyarakat. Disiplin berarti hukuman atau sanksi yang berbobot mengatur dan mengendalikan perilaku. Disiplin juga merupakan upaya mengendalikan diri dan sikap mental individu atau masyarakat dalam mengembangkan kepatuhan dan ketaatan terhadap peraturan dan tata tertib berdasarkan dorongan dan kesadaran yang muncul dari dalam hatinya (Rachman dalam Harning, 2005: 18). Disiplin adalah suatu kondisi yang tercipta dan terbentuk dari proses dari serangkaian perilaku yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, kesetiaan, keteraturan dan atau ketertiban. Nilai-nilai tersebut telah menjadi bagian perilaku dalam kehidupannya. Perilaku itu tercipta melalui proses binaan melalui keluarga, pendidikan dan pengalaman (Soegeng dalam Harning, 2005: 18).

Menurut Tulus dalam Harning (2005: 20) unsur-unsur disiplin adalah :

2) Pengikutan dan ketaatan tersebut muncul karena adanya kesadaran bahwa suatu hal tersebut berguna bagi kebaikan dan keberhasilan dirinya. Disiplin dapat juga muncul karena rasa takut, tekanan, paksaan dan dorongan dari luar dirinya.

3) Sebagai alat pendidikan yang bertujuan untuk mempengaruhi, mengubah, membina dan membentuk perilaku sesuai dengan nilai-nilai yang ditentukan atau diajarkan.

4) Hukuman atau sanksi diberikan bagi yang melanggar ketentuan yang berlaku guna mendidik, melatih, mengendalikan dan memperbaiki tingkah laku.

5) Peraturan-peraturaan yang berlaku sebagai pedoman.

Tulus dalam Harning (2005: 22) menyebutkan fungsi disiplin adalah :

1) Menata Kehidupan Bersama

Fungsi disiplin adalah guna mengatur tata kehidupan manusia sehingga hubungan antara individu satu dengan yang lain menjadi baik dan lancar.

2) Membangun Kepribadian

Lingkungan yang berdisiplin baik, sangat berpengaruh terhadap kepribadian seseorang.

3) Melatih Kepribadian

Proses untuk membentuk kepribadian yang baik dan disiplin dilakukan melalui latihan.

4) Pemaksaan

Disiplin dengan motif kesadaran diri ini lebih baik dan kuat, dan bermanfaat bagi kebaikan dan kemajuan diri. Sebaliknya, disiplin dapat pula terjadi karena adanya pemaksaan dan tekanan dari luar. 5) Hukuman

Ancaman sanksi/hukuman penting dalam memberi dorongan dan kekuatan bagi untuk mentati peraturan.

6) Menciptakan Lingkungan yang Kondusif

Implementasi suatu diisplin pada peraturan akan menciptakan lingkungan yang kondusif.

Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil dalam pasal 1 ayat 1 menyebutkan Disiplin Pegawai Negeri Sipil adalah kesanggupan Pegawai Negeri Sipil untuk menaati kewajiban dan menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan dan/atau peraturan kedinasan, yang apabila tidak ditaati atau dilanggar dijatuhi hukuman disiplin. PNS wajib mentaati peraturan dan prosedur yang ada serta tidak lepas dari hak dan kewajiban sebagai Pengawai Negeri Sipil.

3. Keterampilan

Keterampilan sebagai nilai tambah bagi kemampuan SDM untuk meningkatkan kualitas kinerja yang dihasilkan. Keterampilan PNS dalam memberikan hasil kinerja yang optimal didukung oleh pelatihan-pelatihan yang telah diikuti baik itu sebelum menjadi PNS maupun setelah menjadi PNS.

Pelatihan yang dapat diterima oleh PNS sebelum menjadi PNS antara lain adalah Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan yang memberikan dasar keterampilan sebagai PNS. Dalam Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 101 Tahun 2000 Tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil pasal 7 disebutkan bahwa Diklat Prajabatan dilaksanakan untuk memberikan pengetahuan dalam rangka pembentukan wawasan kebangsaan, keperibadian dan etika PNS, disamping pengetahuan dasar tentang sistem penyelenggaraan pemerintahan negara, bidang tugas, dan budaya organisasinya agar mampu melaksanakan tugas dan perannya sebagai pelayan masyarakat.

Pendidikan dan pelatihan bagi PNS antara lain adalah Diklat Kepemimpinan untuk PNS yang akan atau telah menjabat akan suatu jabatan tugas tertentu, Diklat Fungsional yang bertujuan untuk memberikan kompetensi akan suatu jabatan fungsi tertentu dan Diklat Pelatihan Teknis yang berguna untuk meningkatkan kemampuan teknis tertentu yang

Dalam penulisan penelitian ini Kualitas Sumber Daya Manusia PNS di Pemerintah Kabupaten Madiun ditentukan melalui indikator sebagai berikut : 1) Dimensi Pengetahuan yang dimiliki PNS, indikatornya adalah :

- Pendidikan Formal

- Pengalaman Kerja

2) Dimensi Sikap PNS, indikatornya adalah :

- Kejujuran dalam pelaksanaan tugas

- Disiplin dalam pelaksanaan tugas

3) Dimensi Ketrampilan yang dimiliki PNS, indikatornya adalah :

- Pelatihan yang telah diikuti

D. Kinerja Pemerintahan

Pemerintahan dalam melaksanakan tugas-tugasnya berdasarkan pada Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah. dalam perundangan tersebut diatur mengenai pelaksanaan Otonomi Daerah yang tepat, maka diperlukan pengukuran kinerja yang berdasar pada pelaksanaan Pemerintahan dalam Otonomi Daerah tersebut.

Kinerja SDM merupakan isilah yang berasal dari kata Job Performance

atau Actual Performance adalah prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang. Definisi kinerja karyawan menurut Mangkunegara dalam Sutisna (2010) adalah suatu perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta

tenaga kerja per satuan waktu dan produktifitas sering dihubungkan dengan output, efisiensi dan efektifitas. Mangkunegara dalam Sutisna (2010) mengartikan kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Yasnimar (2004: 10) menyatakan bahwa Kinerja adalah penampilan hasil karya SDM dalam suatu organisasi. Kinerja tersebut dapat merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja SDM, tidak hanya yang memangku jabatan fungsional maupun struktural, tetapi juga kepada keseluruhan jajaran SDM di dalam suatu organisasi. Seymour dalam Widodo (2009) menyebutkan bahwa menurut kinerja merupakan tindakan-tindakan sebagai pelaksanaan tugas yang terukur, sedangkan menurut Byars dalam widodo (2009) kinerja adalah derajat penyelesaian tugas yang menyertai pekerjaan seseorang dan merefleksikan pemenuhan permintaan pekerjaan tersebut oleh pihak yang melaksanakan, berupa hasil kualitatif dan kuantitatif. Kinerja pemerintah didefinisikan sebagai hasil berupa kualitas dan kuantitas yang dicapai Pemerintah dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang dimiliki.

Penilaian kinerja adalah proses menilai hasil karya SDM dalam suatu organisasi melalui instrumen penilaian kinerja. Pada hakekatnya penilaian kinerja sebagai wujud evaluasi dari penampilan kerja. Bila pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan atau melebihi uraian pekerjaan, hal ini berarti pekerjaan itu berhasil

bawah uraian pekerjaan, berarti dalam pelaksanaan pekerjaan tersebut kurang baik. Penilaian kinerja didefinisikan sebagai proses formal yang dilakukan untuk mengevaluasi tingkat pelaksanaan pekerjaan atau unjuk kerja pegawai dan memberikan umpan balik untuk kesesuaian tingkat kinerja (Yasnimar, 2004: 10).

Kinerja Pemerintahan terkait dengan peran sebagai pelaku Administrasi Pembangunan. Menurut Sondang (2001: 5) proses administasi pembangunan adalah seluruh usaha yang dilakukan oleh suatu negara atau bangsa untuk tumbuh, berkembang dan berubah secara sadar dan terencana dalam keseluruhan segi kehidupan dan penghidupan Negara Bangsa yang bersangkutan dalam upaya untuk mencapai tujuan akhirnya. Dalam proses administrasi pembangunan pemerintah berfungsi untuk menjabarkan strategi pembangunan nasional menjadi suatu rencana pembangunan, baik dalam kepentingan untuk jangka panjang, menengah maupun pendek. Pemerintah juga harus meningkatkan kepedulian dan partisipasi kelompok-kelompok masyarakat dengan cara meningkatkan iklim yang kondusif bagi hal tersebut (Sondang, 2001: 49).

Pemerintah harus menjadi instrumen yang handal, tangguh dan profesional untuk melaksanakan peranannya dalam melaksanakan keputusan elite politik yang telah dirumuskan dan ditentukan. Maka dalam hal ini dapat menggunakan indikator efektifitas Pelaksanaan Otonomi Daerah antara lain perumusan masalah, pemilihan alternatif pelaksanaan tugas, kejelasan peraturan daerah, kesesuaian pelaksanan pelayanan dan kesesuaian hasil pelayanan (Djamil, 2002: 61). Karena dengan indikator tersebut maka akan dapat menilai

kehandalan, ketangguhan serta profesionalisme pemerintah sebagai elite adminsitrasi.

Pemerintah sangat berperan dalam pembangunan nasional. Peran tersebut antara lain :

a. Peran sebagai Stabilisator

Pemerintah berperan sebagai stabilisator karena pada negara yang terbelakang memiliki situasi politik, ekonomi, sosial budaya, juga pertahanan dan keamanan yang labil. Dan Indonesia termasuk negara berkembang yang tidak jauh dari kondisi tersebut.

b. Peran selaku Inovator

Pemerintah diharapkan mampu untuk menjadi sumber bagi hal-hal baru dalam inovasi temuan, metode, sistem dan acra berpikir yang baru. c. Peran selaku Modernisator

Dengan pembangunan pemerintah dapat mewujudkan negara yang modern, dalam arti mandiri, kuat dan sederajat dengan negara lain. Hal ini dapat dicapai dengan peningkatan kemampuan penguasan ilmu pengetahuan dan tekonologi, manajerial, pengolahan sumber daya, pendidikan yang handal, kukuhnya landasan politik demokratis, visi dan misi yang dituju. d. Peran selaku Pelopor

Pemerintah harus mampu menerapkan inovasi dalam tubuh pemerintahan itu sendiri, maka dengan penerapan inovasi ersebut pemerintah

e. Peran selaku Pelaksana Sendiri

Pelaksanaan pembangunan merupakan tanggung jawab nasional dan bukan hanya tanggung jawab pemerintah saja, tetapi karena terdapat beberapa pertimbangan vital terkait rakyat maka pemerintah dapat berperan sebagai pelaksana sendiri, Sondang (2001: 142-150).

Dalam pelaksanaan pembangunan nasional pemerintah juga berdasar pada kebijakan publik. Pembangunan nasional tidak terlepas dari kebijakan publik yang telah dibuat, sehingga diperlukan analisa kebijakan publik yang memiliki pengertian mencakup produksi pengetahuan mengenai kebijaksanaan dan prosesnya yang berguna untuk menyediakan informasi yang berguna dalam memikirkan kemungkinan pemecahan masalah (Dunn, 2002: 21). Juga merupakan penggunaan metode penelitian dan argumen untuk menghasilkan informasi yang relevan dengan kebijaksanaan yang digunakan untuk memecahkan masalah – masalah yang ada (Dunn, 2002: 29). Kebijakan tersebut diawali dengan perumusan masalah dilanjutkan dengan peliputan dan peramalan, kemudian adalah proses evaluasi dari pelaksanaan kebijakan tersebut dengan rekomendasi alternatif pengembangan dan disimpulkan secara praktis, Dunn (2002: 36).

Hasil kinerja pemerintah dalam melaksanakan administrasi pembangunan beserta pelaksanaan peran-peran pemerintah. Hasil kinerja akan

memberikan tingkat kepuasan akan hasil yang telah diwujudkan. Menurut Lopez dalam Widodo (2009) terdapat korelasi dengan tingkat signifikansi yang tinggi antara kinerja dengan kepuasan, dimana kinerja dapat diukur dengan penilaian perilaku mendasar meliputi :

1. Kuantitas kerja 2. Kualitas kerja

3. Pengetahuan tentang pekerjaan 4. Pendapat yang disampaikan 5. Perencanaan kerja

Kaho dalam Syaiful (2002: 60) menyebutkan bahwa indikator dari pelaksanaan Otonomi Daerah adalah merujuk kepada hal-hal sebagai berikut :

1. Manusia pelaksananya harus baik, sebagai faktor utama dalam penyelenggaraan Pemerintahan Daerah. Dapat dilihat dengan indikator : mentalitas/moralnya baik dalam arti jujur, mempunyai sifat bertanggung jawab yang tinggi dalam pekerjaannnya serta memiliki kecakapan dan kemampuan yang tinggi dalam melaksanakan pekerjaan.

2. Memiliki sumber pendapatan dan mampu untuk menginventarisir serta mengelola sumber-sumber keuangan yang ada sesuai dengan tujuan dan peraturan yang berlaku.

3. Memiliki cukup peralatan yang dapat dipakai untuk menunjang kelancaran kegiatan pemerintahan secara efektif, efisien dan praktis.

Syaiful (2002: 61) mengemukakan bahwa indikator efektivitas pelaksanaan Otonomi Daerah adalah :

1. Dimensi penafsiran maksud otonomi, indikatornya adalah : a. Kemampuan perumusan masalah

b. Kemampuan pemilihan alternatif c. Implimentasi dan evaluasi

2. Dimensi Akuntabilitas pengelolaan dan kewenangan daerah, indikatornya adalah : kejelasan peraturan pengelolaan dan kewenangan daerah.

3. Dimensi ketepatan pelayanan umum Otonomi Daerah, indikatornya adalah : a. Kesesuaian pelaksanaan tugas pelayanan

b. Kesesuaian hasil pelayanan

Dengan mengintegrasikan pendapat Lopez dalam Widodo (2009), Kaho dan Syaiful (2002: 61) maka kinerja dapat ditentukan melalui indikator sebagai berikut :

1. Dimensi penafsiran maksud otonomi sebagai perwujudan pengetahuan tentang pekerjaan dan wujud pendapat serta upaya akan penyelesaian masalah sebagai tindak lanjut dari perintah yang diberikan dengan indikator :

a. Kemampuan perumusan masalah b. Kemampuan pemilihan alternatif c. Implimentasi dan evaluasi

2. Dimensi akuntabilitas pengelolaan dan kewenangan daerah sebagai dasar dalam pelaksanaan pekerjaan serta wujud dari gambaran rencana pekerjaan dengan indikator : kejelasan peraturan pengelolaan dan kewenangan daerah. 3. Dimensi ketepatan pelayanan umum Otonomi Daerah sebagai perwujudan

kuantitas dan kualitas kerja dengan indikator : a. Kesesuaian pelaksanaan tugas pelayanan b. Kesesuaian hasil pelayanan

E. Penelitian Terdahulu

1. Syaiful (2002:106) dalam thesisnya yang berjudul “Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia Aparatur Pemerintah Daerah dan Restrukturisasi Organisasi Terhadap Efektivitas Pelaksanaan Otonomi Daerah” menyebutkan bahwa ada pengaruh positif antara variabel kualitas Sumber Daya Manusia Aparatur Pemerintah Daerah dengan variabel efektivitas pelaksanaan Otonomi Daerah. Hasil penelitian menunjukkan bahwa nilai kontribusi variabel Kualitas Sumber Daya Manusia Aparatur Pemerintah Daerah pada variabel Efektivitas Pelaksanaan Otonomi Daerah sebesar 71,5 %.

2. Wardiah (2008) dalam penelitiannya mengemukakan bahwa terdapat hubungan positif antara pengetahuan dengan kinerja, sikap dengan kinerja serta keterampilan dengan kinerja

3. Dalam penelitiannya Mohammad (2010) menyatakan bahwa kemampuan berpengaruh secara signifikan dan positif terhadap kinerja SDM, dengan peran terbesar adalah pendidikan non formal/pelatihan pada dimensi teknik serta komitmen SDM juga memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja. Sebaliknya faktor kepribadian tidak berpengaruh terhadap kinerja SDM, begitu pula untuk faktor motivasi tidak menunjukkan ada pengaruh terhadap kinerja.

Berdasarkan pada hasil beberapa penelitian tersebut disimpulkan bahwa terdapat pengaruh dari kualitas SDM pada kinerja yang dihasilkan. Jika dihubungkan dengan kinerja pemerintahan, maka dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan antara kualitas SDM dengan kinerja pemerintah.

F. Kerangka Pemikiran Studi

Kualitas SDM atau Pegawai Negeri Sipil memiliki perbedaan antara tiap pegawai satu dan yang lainnya. Jenis pendidikan tiap pegawai tentu akan disesuaikan dengan formasi yang dibutuhkan oleh Pemerintah Daerah. Maka PNS secara akademik telah memiliki kualitas yang dibutuhkan sesuai dengan tugas masing-masing.

Kualitas sumber daya manusia PNS tidak hanya secara akademis, tetapi juga ada kualitas lain selain dari sisi pendidikan. Kualitas tersebut mencakup ketrampilan teknis maupun kualitas sikap PNS. Kualitas teknis dapat berupa ketrampilan yang didapatkan dari pendidikan dan pelatihan teknis mengenai

bidang tertentu yang didapat sebelum bekerja sebagai PNS maupun selama menjadi PNS. Contoh pendidikan dan pelatihan teknis yang diberikan pada staf unit kerja tertentu dengan tujuan menunjang kinerja mereka, seperti Diklat Pengadaan Barang dan Jasa bagi Staf Bagian Administrasi Pembangunan atau Diklat Pelayanan Publik bagi karyawan unit penyedia layanan masyarakat. Bagi posisi manajerial sperti jabatan struktural terdapat pendidikan kepemimpinan sesuai dengan tingkat eselon yang diperlukan, seperti Diklatpim IV untuk eselon IV, Diklatpim III untuk eselon III dan Diklatpim II untuk eselon II.

Dalam upaya membentuk kualitas sikap, dalam pendidikan kepemimpinan seperti Diklatpim tersebut telah ada materi pembentukan sikap yang ideal dalam bekerja sebagai PNS, selain itu juga ada pendidikan pelatihan tambahan yang dapat dilakukan oleh Pemerintah Daerah guna mendapatkan hasil yang diinginkan, sebagai contoh melalui pelatihan ESQ dan Program Leadership Center.

Dengan berbagai upaya peningkatan kemampuan dan kualitas sumber daya manusia PNS diharapkan akan didapat hasil kinerja yang optimal. Melalui tahap pengembangan pegawai tersebut maka diharapkan pemerintahan akan terlaksana dengan baik. Juga adanya peningkatan pendidikan melalui beasiswa maupun tugas belajar yang diberikan pada PNS tentunya diharapkan akan meningkatkan kualitas sumber daya manusia PNS.

tersebut diharapkan tugas-tugas dapat dilaksanakan dengan optimal sesuai dengan visi dan misi awal yang telah ditentukan. Dengan demikian kinerja Pemerintah Kabupaten Madiun akan dapat dilaksanakan dengan optimal.

Jika digambarkan dalam bentuk bagan hubungan dari variabel-variabel tersebut dapat digambarkan melalui gambar 2.1 sebagai berikut :

G. Hipotesis

Hipotesis secara umum adalah diduga ada hubungan dari kualitas Sumber Daya Manusia PNS pada Kinerja Pemerintah Kabupaten Madiun, sedangkan hipotesis secara rinci adalah :

1. Diduga terdapat hubungan antara tingkat pengetahuan PNS dengan kinerja Pemerintah Kabupaten Madiun.

2. Diduga terdapat hubungan antara sikap PNS dengan kinerja Pemerintah Kabupaten Madiun.

Keterangan : Panah menunjukkan tanda hubungan

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran KUALITAS SDM

PENGETAHUAN

KINERJA PEMERINTAH SIKAP

3. Diduga terdapat hubungan antara ketrampilan PNS dengan kinerja Pemerintah Kabupaten Madiun.

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Tipe penelitian ini adalah penelitian ilmiah dan Survey Research,

dimana penelitian ilmiah adalah penelitian berdasarkan keilmiahan yang menggunakan kaidah-kaidah ilmiah, mengemukakan pokok-pokok pikiran serta menyimpulkan melalui prosedur yang sistematis dengan menggunakan pembuktian secara ilmiah, sedangkan Research Survey adalah penelitian berdasarkan teknik yang digunakan yaitu tidak melakukan perubahan (tidak ada perlakuan khusus) terhadap variabel yang diteliti (Febby, 2008).

Pada penelitian ini digunakan metode survei untuk mendapatkan data dengan menggunakan kuesioner. Pada tahap analisis digunakan pendekatan deskriptif dan penggunaan analisis statistik untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara variabel dalam penelitian ini.

Dalam penelitian ini dicoba untuk menggabungkan data-data yang bersifat kuantitatif dan data-data yang bersifat kualitatif. Hal ini dilakukan

dengan tujuan agar data-data yang diperoleh tersebut saling melengkapi satu sama lainnya, sehingga pada akhirnya diperoleh suatu data penelitian yang utuh, terintegrasi dan mampu menjawab permasalahan yang telah diidentifikasikan dan dirumuskan.

B. Unit analisis

Dalam penelitian ini diambil objek PNS Pemerintah Kabupaten Madiun pada tahun 2010 sebagai unit pengamatan analisis.

C. Sumber dan Metode Pengumpulan Data

Dalam pelaksanaan suatu penelitian, peranan data sebagai sumber utama yang mutlak diperlukan, guna menjelaskan dan mendukung terhadap pertanyaan yang telah dirumuskan dan diidentifikasi sebelumnya. Data yang dgunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Teknik pengumpulan data dari penelitian ini adalah :

1. Menyebarkan kuesioner untuk diisi oleh para responden terpilih. Dengan memberikan keleluasaan bagi para responden dalam mengisi jawaban pertanyaan yang dimaksud untuk memperoleh keluasan dan orisinalitas jawaban tanpa adanya pengaruh oleh peneliti maupun pihak lain.

2. Studi kepustakaan, dengan membaca, membandingkan dan menyadur untuk kepentingan konseptual dan teoritis maupun untuk kepentingan analisis.

Penelitian ini menggunakan populasi PNS Kabupaten Madiun dengan jumlah 10.228 PNS dan menggunakan sampel sejumlah 46 PNS yaitu semua PNS dari satuan kerja perangkat daerah Badan Kepegawaian Daerah Pendidikan dan Pelatihan selain peneliti yang juga termasuk PNS didalamnya. Pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik purposive sampling kategori

judgment sample untuk mendapatkan sampel dalam memperoleh data, karena

pada satuan kerja perangkat daerah tersebut semua PNS yang ada diasumsikan telah mengetahui dan memahami peraturan serta hal-hal terkait SDM PNS juga permasalahan kepegawaian pada pemerintahan. Selain itu juga karena PNS pada unit tersebut telah menangani masalah Administrasi Kepegawaian seluruh PNS Pemerintah Kabupaten Madiun sehingga dapat diasumsikan mampu mencerminkan gambaran PNS Pemerintah Kabupaten Madiun secara keseluruhan.

Purposive sampling digunakan sebagai teknik sampling dalam

penelitian ini karena terdapat tujuan tertentu sebagai dasar pengambilan sampel Arikunto (2002: 117), dimana sampel yang diambil dengan maksud atau tujuan tertentu tersebut dianggap memiliki informasi yang diperlukan bagi penelitian ini (Hasan, 2000).

Judgment Sampling sebagai kategori teknik pengambilan sampel

purposive sampling digunakan dengan anggapan bahwa sampel yang diambil

Pemerintah dengan legislatif. Dari indikator efektifitas Pelaksanaan Otonomi

Daerah antara lain perumusan masalah, pemilihan alternatif pelaksanaan

tugas, kejelasan peraturan daerah, kesesuaian pelaksanan pelayanan dan

kesesuaian hasil pelayanan maka dapat dinilai kehandalan, ketangguhan

serta profesionalisme pemerintah sebagai elite adminsitrasi yang didukung

oleh keterampilan SDM PNS untuk melaksanakan tugas tersebut.

Kemampuan perumusan masalah oleh PNS menentukan dalam

pelaksanaan pemerintahan. Dengan perumusan masalah yang jelas maka

akan dapat ditentukan solusi pemecahan yang terarah, sehingga akan

terwujud kinerja pemerintahan yang ideal dan tepat sasaran dalam

menentukan solusi pemecahan permasalahan yang terjadi dalam pelaksanaan

kebijakan publik atau pembangunan nasional. Kemampuan ini memerlukan

keterampilan yang memadai dari PNS yang memiliki tanggung jawab

tersebut.

Dengan keterampilan yang cukup untuk melaksanakan tanggung

jawab dan tugasnya maka kemampuan PNS dalam menemilih alternatif

dalam pelaksanaan tugas akan baik serta menghasilkan kinerja yang optimal.

Pelaksanaan tugas yang efektif dan efisien akan mewujudkan proses

manajemen pelaksanaan pemerintahan yang efisien dalam penggunaan

sumber daya baik itu dana maupun sumber daya kekayaan alam. Juga

efektifitas pemanfaat dana yang tersedia akan berimbas pada optimalnya

hasil dari pembangunan nasional yang dilaksanakan baik dari segi kapasitas,

kuantitas maupun kualitas.

Keterampilan

PNS

diperlukan

dalam

pelaksanaan

tugas

pemerintahan. Sehingga diperlukan pendidikan dan pelatihan untuk

menambah sekaligus meningkatkan Keterampilan PNS dalam melaksanakan

tugas pokok fungsi mereka.

Pelatihan keterampilan teknis bagi PNS memiliki hubungan dengan

kualitas keterampilan PNS dalam melaksanakan tugas mereka sehingga

memberikan hasil kinerja pemerintah yang tepat. Dengan dukungan

pelatihan teknis maka akan didapat kemampuan teknis dalam melaksanakan

tugas masing-masing PNS.

Pelatihan keterampilan kepemimpinan bagi PNS memiliki

hubungan dengan hasil kinerja pemerintah dalam bentuk terwujudnya

spesifikasi PNS yang memegang jabatan dan wewenang manajerial yang

tepat sehingga menghasilkan keputusan-keputusan serta pemecahan masalah

yang tepat.

Pelatihan keterampilan mental spiritual bagi PNS berhubungan

dengan kualitas sikap pribadi PNS. Sikap yang baik dalam melaksanakan

tugas adalah sikap yang didasari dengan siap saling menghormati antara

Dengan pelatihan - pelatihan yang telah diselenggarakan diharapkan

kualitas pelayanan menjadi baik sehingga menghasilkan pelayan publik yang

optimal terwujud kualitas pelayanan pemerintah berupa pelayanan prima.

Pelaksanaan pelatihan bagi PNS yang ditindaklanjuti dengan

implikasi nyata pada pelayanan untuk masyarakat sesuai dengan tujuan

pelatihan tersebut kan menghasilkan pelayanan yang prima.

BAB V

PENUTUP

A.

Kesimpulan

Dalam penelitian dengan judul Analisis Hubungan Kualitas SDM PNS

Pada Kinerja Pemerintah Kabupaten Madiun berdasarkan pada hasil penelitian

maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :

1.

Terdapat hubungan antara variabel Pengetahuan PNS dengan variabel

Kinerja Pemerintah Kabupaten Madiun.

2.

Terdapat hubungan antara variabel sikap PNS dengan variabel Kinerja

Pemerintah Kabupaten Madiun.

3.

Terdapat hubungan antara variabel Keterampilan PNS dengan variabel

Kinerja Pemerintah Kabupaten Madiun.

Kesimpulan yang dapat diambil dari penelitian ini adalah terdapat

hubungan antara kualitas SDM PNS dengan kinerja pemerintah Kabupaten

Madiun.

B.

Saran

Dengan mengetahui adanya hubungan yang erat antara kualitas SDM

PNS dengan Kinerja Pemerintah Kabupaten Madiun maka diharapkan adanya

Madiun guna meningkatkan kinerja pemerintah. Hal itu dapat dilaksanakan

dengan cara antara lain :

1.

Mendapatkan SDM PNS yang berkualitas melalui rekruitmen yang

terstandarisasi. Standar dengan kualitas pendidikan yang sesuai kebutuhan

tugas dan pengalaman tambahan jika diperlukan.

2.

Memberikan peningkatan kualitas pengetahuan SDM PNS yang ada dengan

pelatihan-pelatihan penunjang baik teknis, fungsional atau struktural juga

workshop pendukung kinerja. Hal ini juga akan meningkatkan kemampuan

dalam perumusan masalah serta pengambilan keputusan yang lebih baik.

3.

Penempatan PNS dengan tepat dan sesuai kompetensinya, baik untuk jabatan

teknis, fungsional maupun struktural sehingga sesuai dengan kapasitas yang

dimiliki, seperti pendidikan, pengalaman serta masa kerja yang sesuai

dengan kebutuhan.

4.

Perlunya peningkatan kualitas sikap SDM PNS dengan pelatihan-pelatihan

pengembangan diri untuk meningkatkan sikap yang ideal dalam pelaksanaan

tugas sehingga hasil kinerja pemerintahan baik administratif maupun

layanan dapat terlaksana dengan baik danmenghasilkan output pelayanan

yang optimal.

5.

Kualitas kejujuran perlu untuk dibina agar pelaksanaan kebijakan serta

arahan dari pengambil keputusan dapat terwujud sesuai tujuan yang

semestinya.

6.

Kualitas sikap juga diperlukan dalam memutuskan peraturan serta mengelola

kewenangan daerah. Dengan sikap yang jujur disiplin serta memperhatikan

kepentingan rakyat tanpa adanya kecenderungan pada suatu kepentingan

sehingga mengabaikan faktor utama tujuan kebijakan tersebut dibuat.