penelitian dengan judul : “Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor PT PLN Persero Unit Induk Pembangunan
Pembangkit Sumatera I” 1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, maka perumusan masalah pada penelitian ini adalah
“Seberapa besar pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja pegawai pada Kantor PT PLN Persero Unit Induk Pembangunan Pembangkit Sumatera I”
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa besar Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Diklat terhadap Kinerja Pegawai PT PLN
Persero Unit Induk Pembangunan Pembangkit Sumatera I.
1.4 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat penelitian ini adalah: 1.
Bagi penulis, selain untuk melatih dan mengembangkan kemampuan penulis dalam melakukan penulisan karya ilmiah juga untuk memenuhi salah satu
persyaratan dalam memperoleh gelar sarjana
Universitas Sumatera Utara
2. Bagi pihak PT PLN Persero Unit Induk Pembangunan Pembangkit
Sumatera I, dapat dijadikan bahan masukan dalam meningkatkan kinerja pegawai
3. Bagi Fakultas Ilmu Sosial dan Politik Universitas Sumatera Utara, sebagai
penambahan kualitas dan kuantitas referensi di bidang ilmu social pada umumnya dan Ilmu Administrasi Negara pada khususnya.
1.5 Kerangka Teori 1.5.1 Pendidikan dan Pelatihan
1.5.1.1 Pengertian Pendidikan dan Pelatihan
Setiap organisasi atau instansi mengharapkan pegawainya untuk dapat bekerja lebih efektif sehingga apa yang menjadi tujuan organisasi atau instansi dapat tercapai.
Untuk itu setiap instansi harus mempunyai pegawai yang kompeten pada bidangnya masing-masing.
Pendidikan menurut Widjaja 1995:75 dimaksudkan untuk membina kemampuan atau mengembangkan kemampuan berfikir para pegawai, meningkatkan
kemampuan mengeluarkan gagasan-gagasan para pegawai sehingga mereka dapat menunaikan tugas dan kewajibannya sebaik-baiknya.
Hamanik 2000:10 menjelaskan pelatihan adalah suatu proses yang meliputi serangkaian tindakan yang dilaksanakan dengan sengaja dalam bentuk pemeberian
Universitas Sumatera Utara
bantuan kepada tenaga kerja yang diberikan oleh tenaga professional kepelatihan dalam suatu waktu yang bertujuan untuk meningkatkan kemmapuan kerja peserta
dalam bidang pekerjaan tertentu guna menigkatkan kemampuan kerja peserta dalam bidang pekerjaan tertentu guna meningkatkan efektifitas dan produktivitas dalam
suatu organisasi. Pendidikan dan pelatihan menurut Notoadmodjo 2003:28 adalah merupakan
upaya untuk mengembangkan sumber daya manusia, terutama utnuk mengembangkan kemampuan intelektual keterampilan manusia.
1.5.1.2 Tujuan Pendidikan dan Pelatihan
Tujuan dari suatu program pendidikan dan pelatihan harus diarahkan untuk mencapai apa yang menjadi tujuan organisasi. Tujuan-tujuan program pendidikan dan
pelatihan menurut Hasibuan 2001:70-72 antara lain: 1.
Produktivitas Kerja Dengan pendidikan dan pelatihan, produktivitas karyawan akan meningkat,
kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena technical skill, human skill, dan managerial skill karyawan semakin baik
2. Efisiensi
Program pendidikan dan pelathan karyawan bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga, waktu, bahan baku dan mengurangi ausnya mesin-mesin.
Universitas Sumatera Utara
Pemborosan berkurang, biaya produksi relatif kecil, sehingga daya saing perusahaan semakin besar.
3. Kerusakan
Program pendidikan dan pelatihan karyawan bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang, produksi, dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli
dan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya 4.
Kecelakaan Program pendidikan dan pelatihan bertujuan untuk mengurangi tingkat
kecelakaan karyawan, sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang.
5. Pelayanan
Program pendidikan dan pelatihan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik dari karyawan kepada nasabah peusahaan, karena pemberian
pelayanan yang baik merupakan daya tarik yang sangat penting bagi rekanan –rekanan perusahaan bersangkutan.
6. Moral
Dengan pendidikan dan pelatihan, moral karyawan akan lebih baik karena keahlian dan keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka
antusias untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik. 7.
Karier
Universitas Sumatera Utara
Dengan program pendidikan dan pelatihan, kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan semakin besar, karena keahlian, keterampilan, dan prestasi
kerja seseorang. 8.
Konseptual Dengan program pendidikan dan pelatihan, manajer semakin cakap dan cepat
dalam mengambil keputusan yang lebih baik, karena technical skill, dan managerial skill-nya lebih baik.
9. Kepemimpinan
Dengan program pendidikan dan pelatihan, kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik, human relations-nya lebih luwes, motivasinya lebih terarah
sehingga pembinaan kerjasama vertical dan horizontal semakin harmonis. 10.
Balas Jasa Dengan program pendidikan dan pelatihan , balas jasa gaji, upah insentif, dan
benefits karyawan akan meningkat karena prestasi kerja mereka semakin besar.
11. Konsumen
Program pendidikan dan pelatihan karyawan akan memberikan manfaat yang baik bagi masyarakat konsumen karena mereka akan memperoleh barang atau
pelayanan yang lebih bermutu.
Universitas Sumatera Utara
1.5.1.3 Manfaat Pendidikan dan Pelatihan
Adapun 5 manfaat dan dampak yang diharapkan dari penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan menurut Sastrohadiwiryo 2002:198 antara lain:
1. Peningkatan keahlian kerja, yaitu para tenaga kerja menjadi emmiliki motivasi
untuk meningkatkan kualitas dalam bekerja dnegan produktivitasnya. 2.
Pengurangan keterlambatan kerja, yaitu pengurangan tenaga kerja seperti sakit, macet, dan keperluan keluarga yang tidak dapat diganggu dapat
diminimalisasi, karena pemimpin mengutamakan pegawai yang bersangkutan untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan.
3. Pengurangan timbulnya kecelakaan dalam bekerja biasanya disebabkan
karena kelalaian pegwai saat bekerja. 4.
Peningkatan produktivitas kerja, yaitu dengan adanya pendidikan dan pelatihan maka diharapkan pegawai akan lebih semangat dapat memahami
kondisi pekerjaannya. 5.
Peningkatan rasa tanggungjawab, yaitu menuntut tanggungjawab yang besar sehingga pegawai menghargai setiap tugas yang diberikan yang juga
dipengaruhi pemberian dan pembekalan melalui pendidikan dan pelatihan.
Universitas Sumatera Utara
1.5.1.4 Prinsip-prinsip Pendidikan dan Pelatihan
Menurut Sikula yang dikutip oleh Mangkunegara 2002:49-52, pelaksnaan pendidikan dn pelatihan dapat tercapai, sebaiknya perlu didasarkan pada prinsip-
prinsip berikut; 1.
Semua manusia dapat belajar. Individu dari semua umur dengan kapasitas intelektual yang bermacam-macam mempunyai kemampuan untuk
mempelajari perilaku-perilaku baru. 2.
Seorang individu harus bermotivasi untuk aktualisasi diri, promosi, insentif berupa uang. Bahkan motivasi belajar kebanyakan merupakan motivasi
sendiri. 3.
Belajar adalah aktif, bukan pasif. Pendidikan yang efektif menuntut aksi dan melibatkan semua peserta pelatihanpengembangan.
4. Pesrta dapat memperoleh pengetahuan lebih cepat dnegan bimbingan. Umpan
balik adalah perlu karena belajar dengan trial and error terlalu banyak memerlukan waktu dan tidak efisien.
5. Materi yang sesuia harus diberikan. Pengajar harus memiliki alat-alat
pelatihan dan materi-materi yang cukup lengkap, seperti kasus-kasus, masalah-masalah, pertanyaan-pertanyaan untuk diskusi, dan bahan bacaan.
6. Waktu harus diberikan untuk dapat menerapkan pelajaran. Sebagian dari
proses belajar menuntut waktu banyak peserta mencernakan, menilai, menerima, dan meyakini materi pelajaran.
Universitas Sumatera Utara
7. Metode-metode belajar harus bervariasi. Hal itu untuk mencegah timbulnya
kelelahan dan kebosanan. 8.
Peserta harus memperoleh kepuasan belajar. Pendidikan harus memenuhi kebutuhan-kebutuhan keinginan-keinginan, dan harapan-harapan peserta.
9. Peserta memerlukan penguat dari perilaku yang tepat. Hadiah-hadiah positif
dan secara langsung menguatkan perilaku yang diinginkan.
1.5.1.5 Metode-metode Pendidikan dan Pelatihan
Menurut Dessler 2006 : 285 metode pelatihan yang dapat diterapkan di perusahaan, yaitu :
1. On the Job Training
Melatih seseorang untuk mempelajari pekerjaan sambil mengerjakannya. Metode ini relatif tidak mahal, orang yang dilatih belajar sambil bekerja.
Tidak membutuhkan fasilitas diluar kantor seperti ruang kelas atau peralatan belajar tertentu. Metode ini juga memberikan pembelajaran, karena orang
yang dilatih belajar sambil melakukannya dan mendapatkan timbal balik yang cepat atas prestasi mereka .
2. Off The Job Training
Merupakan program pelatihan yang dilaksanakan diluar pekerjaan. Peserta pelatihan dilatih oleh pelatih dari luar perusahaan. Biasanya dilakukan diluar
tempat pekerjaan, seperti balai-balai pelatihan. Pelatihan ini memerlukan
Universitas Sumatera Utara
biaya tambahan yang memang telah direncanakan dan disediakan khusus untuk program pelatihan.
Sedangkan beberapa cara pelatihan On the Job training dan Off The Job training
menurut Werther dan Davis dalam Sofyandi 2008 : 116 adalah : 1.
On the Job training Beberapa metode pelatihan On the Job Training, adalah sebagai berikut :
a. Job Instruction Training
Dalam metode ini peserta program diberikan latihan langsung di tempat pekerjaan yang sebenarnya dibawah instruksi seorang trainer, supervisor,
atau pegawai senior yang sudah berpengalaman. Metode ini digunakan untuk mengajar para pegawai untuk melakukan pekerjaan mereka.
b. Job Rotation
Disini pelatihan dilakukan dengan cara memindahkan pegawai dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain. Dengan metode ini diharapkan para peserta
program dapat mengetahui dan mengerti tugas masing-masing. c.
Apprenticeship Pada metode ini pegawai belajar dari pegawai lain yang lebih
berpengalaman. Pada umumnya metode ini mengkombinasikan the job training dan off job classroom training
d. Coaching
Universitas Sumatera Utara
Merupakan metode pelatihan dimana supervisor atau manajemen memberikan bimbingan dan contoh atau model kepada pegawai dalam
melaksanakan pekerjaan rutin mereka. Pelatihan ini hanya menyampaikan materi yang diperlukan saja, tanpa direncanakan terlebih dahulu.
2. Off The Job Training
Beberapa metode pelatihan Off the Job Training adalah sebagai berikut : a.
Lecture Metode ini lebih menekankan kepada pemberian teori secara lisan dan
diorganisasikan secara formal. Metode ini digunakan apabila jumlah peserta program cukup banyak sehingga biaya peserta relatif murah.
Kelemahan dari metode ini adalah pegawai kurang berpartisipasi karena komunikasi yang terjadi hanya satu arah saja. Hal ini dapat diatasi apabila
selama proses kuliah diadakan diskusi, pembahasan, dan lain sebagainya. b.
Video Presentation Metode ini hampir sama dengan pemberian kuliah, tetapi dalam metode
ini digunakan televisi, film, slide,dan sebagainya. c.
Vestibule Training Dalam metode ini pelatihan dilaksanakan disuatu tempat yang khusus
terpisah dari tempat yang sebenarnya dengan menggunakan peralatan yang sama dengan yang sebenarnya. Hingga tidak mengganggu jalannya
operasional perusahaan.
Universitas Sumatera Utara
d. Role Playing
Disini para peserta program diharuskan untuk memainkan atau menghayati peran. Identifikasi yang berbeda agar para peserta dapat
mengetahui perbedaan-perbedaan individu. e.
Behaviour Modelling Disini suatu perilaku dipelajari atau di modifikasi melalui observasi
terhadap orang lain. Maksudnya program belajar tidak melalui pengalaman orang lain.
f. Case Study
Dalam metode ini dipelajari kondisi nyata perusahaan selama jangka waktu tertentu dan bagaimana bertindak dalam kondisi demikian. Di
samping itu para peserta program diminta untuk mengidentifikasi masalah-masalah, menganalisis situasi dan merumuskan penyelesaian-
penyelesaian alternatif. Dengan metode ini pegawai dapat mengembangkan ketrampilan dalam pengambilan keputusan manajerial.
g. Simulation
Metode ini berusaha menciptakan suatu tempat yang serupa dengan keadaan kondisi tempat kerja yang sesungguhnya. Ada dua bentuk
simulasi yaitu Mechanical Simulation dan Computer Simulation, metode ini diberikan dengan maksud agar peserta program lebih mengenal dan
Universitas Sumatera Utara
membiasakan diri dengan tempat, situasi, kondisi, dan peralatan dimana mereka bekerja.
h. Self-Study
Teknik ini menggunakan modul-modul tertulis, kaset-kaset rekaman, kaset video yang dibagikan kepada para peserta pelatihan.
i. Programmed Learning
Merupakan bentuk lain dari metode belajar sendiri yang menggunakan booklet-bookletyang berisikan pertanyaan-pertanyaan beserta jawabannya
dan program-program komputer. j.
Laboratory Training Metode ini merupakan bentuk pelatihan kelompok yang terutama
digunakan untuk mengembangkan interpersonal skills. Salah satu bentuk pelatihan adalah sensitivity training di mana para peserta program belajar
menjadi lebih peka terhadap perasaan orang lain.
1.5.1.6 Evaluasi Hasil Pendidikan dan Pelatihan
Menurut Hasibuan 2001:83 terdapat beberapa indikator yang dapat diukur dari metode-metode yang digunakan antara lain:
1. Prestasi Kerja Karyawan
Apabila prestasi kerja atau produktivitas kerja karyawan setelah mengikuti pengembangan, baik kualitas maupun kuantitas kerjanya meningkat maka
Universitas Sumatera Utara
berarti metode pengembangan yang diterapkan cukup baik. Tetapi jika prestasi kerjanya tetap, berarti metode pengembangan yang dilakukan kurang
baik, jadi perlu diadakan perbaikan. 2.
Kedisiplinan Karyawan Jika kedisplinan karyawan setelah mengikuti pengembangan semakin baik
berarti metode pengembangan yang dilakukan baik, tetapi apabila kedisiplinan tidak meningkat berarti metode pengembangan yang diterapkan kurang baik.
3. Absensi Karyawan
Kalau absensi karyawan setelah mengikuti pengembangan menurun maka metode pengembangan itu cukup baik. Sebaliknya jika absesnis karyawan
tetap berarti metode pengembangan itu kurang baik. 4.
Tingkat Kerusakan Produksi, Alat dan Mesin-mesin Kalau tingkat kerusakan produksi, alat , dan mesin-mesin setelah karyawan
mengikuti pengembangan berkurang maka metode itu cukup baik, sebaliknya jika tetap berarti metode pengembangan itu kurang baik.
5. Tingkat Kecelakaan Karyawan
Tingkat kecelakaan karyawan harus berkurang setelah mereka mengikuti program pengembangan. Jika tidak berkurang berarti metode pengembangan
itu kurang baik, jadi perlu disempurnakan. 6.
Tingkat Pemborosan Bahan Baku, Tenaga dan Waktu
Universitas Sumatera Utara
Tingkat pemboroan bahan baku, tenaga, dan waktu berkurang atau efisiensi semakin baik maka metode pengembangan itu baik. Sebaliknya, jika tetap
berarti metode pengembangan itu kurang baik.
1.5.2 Kinerja Pegawai 1.5.2.1 Pengertian Kinerja
Kinerja pegawai menjadi faktor yang paling berkaitan dengan kemajuan suatu organisasi, karena melalui kinerja pegawai lah maka sebuah perusahaan dapat
terus berlanjut untuk beroperasi. Ketika kinerja pegawai mengalami penurunan yang sangat drastis maka bisa saja berimbas kepada kondisi perusahaan yang tentunya
mengalami perubahan dari posisi yang menguntungkan menjadi rugi. Setiap perusahaan akan memperhatikan kinerja pegawainya sebagai bentuk evaluasi dan
penilaian dari waktu ke waktu serta perencanaan pencegahan dari kemungkinan apabila terjadi penurunan kinerja.
Menurut Moeheriono 2009 : 60 kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau
kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi. Kinerja dapat diketahui
dan diukur jika individu atau sekelompok pegawai telah mempunyai kriteria atau standar keberhasilan tolak ukur yang ditetapkan organisasi.
Universitas Sumatera Utara
Sedangkan menurut Tika 2006 : 121 kinerja adalah hasil-hasil fungsi pekerjaankegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang
dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Selain itu, menurut Yuli 2005 : 89 kinerja merupakan hasil kerja
secara kuantitas, kualitas kerja dan taat terhadap peraturan-peraturan baik secara tertulis maupun tidak tertulis yang di capai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepada pegawai. Dari defenisi kinerja di atas, dapat diketahui bahwa unsur-unsur yang terdapat
dalam kinerja terdiri dari: 1.
Hasil-hasil fungsi pekerjaan 2.
Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap prestasi pegawai 3.
Pencapaian tujuan organisasi 4.
Periode waktu tertentu
1.5.2.2 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai yakni: 1.
Faktor Kemampuan Secara psikologi, kemampuan karyawan terdiri dari kemampuan dalam hal
kepintaran dan juga kemampuan dalam hal keahlian. Artinya, karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata dengan pendidikan sehari-hari, maka ia
Universitas Sumatera Utara
akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh sebab itu, karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan
keahliannya. 2.
Faktor Motivasi Motivasi terbentuk dari sikap seorang karyawan dalam menghadapi situasi
kerja. Motivasi merupakan kondisi penggerakan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi Mangkunegara, 2000:67
1.5.2.3 Tolak Ukur Kinerja
Menurut Hasibuan 2002:56, kinerja pegawaikaryawan dapat dikatakan baik atau dapat dinilai dari beberapa hal, yaitu:
1. Kesetiaan
Kinerja dapat diukur dari kesetiaan karyawan terhadap tugas dan tanggung jawabnya dalam organisasi
2. Prestasi Kerja
Hasil prestasi kerja karyawan, baik kualitas maupun kuantitas dapat menjadi tolak uku kerja
3. Kedisiplinan
Kedisiplinan pegawai dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya capat menjadi tolak ukur
kinerja.
Universitas Sumatera Utara
4. Kreativitas
Kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitas dan mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaannya sehingga lebih
berdaya guna dan berhasil guna 5.
Kerja Sama Diukur dari kesediaan karyawan dalam berpartisipasi dan bekerja sama
dengan karyawan lain sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik 6.
Kecakapan Kecakapan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah dibebankan
kepadanya juga menjadi tolak ukur dalam meningkatkan kinerja 7.
Tanggung Jawab Kinerja pegawai juga dapat diukur dari kesediaan karywan dalam
mempertanggungjawabkan pekerjaan dan hasil kerjanya 8.
Efektivitas dan Efisiensi Pekerjaan yang dilakukan pegawai harus berjalan secara efektif dan efisien
agar dapat mencapai hasil kinerja karyawan yang maksimal.
1.6 Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara suatu penelitian yang mana kebenarannya perlu untuk diuji serta dibuktikan melalui penelitian. Dikatakan
sementara relevan belum didasarkan pada fakta-fakta epiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. Jadi hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai jawaban teoritis
Universitas Sumatera Utara
terhadap rumusan masalah penelitian, belum jawaban yang empiris Sugiyono, 2006:70
Berdasarkan pengertian tersebut, penulis mengajukan suatu hipotesis dari penelitian adalah:
1. Hipotesis Alternatif Ha, yaitu terdapat pengaruh yang signifikan antara
variabel independen X dengan variable dependen Y. maka adanya pengaruh yang positif antara Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kinerja
Pegawai di kantor PT PLN Unit Induk Pembangunan Sumatera I 2.
Hipotesis Nol Ho, yaitu tidak adanya pengaruh yang signifikan antara variabel independen X dengan variabel dependen Y, adanya pengaruh
negative antara pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja pegawai di kantor PT PLN Unit Induk Pembangunan Sumatera I
1.7 Defenisi Konsep
Konsep merupakan istilah dan defenisi yang digunakan untuk menggambarkan secara abstrak kejadian, keadaan, kelompok, atau individu yang
menjadi pusat penelitian ilmu social Singarimbun, 1995:33 Berdasarkan pengertian tersebut, maka penulis mengemukakandefenisi dari
konsep yang digunakan yaitu: a.
Pendidikan dan pelatihan adalah proses penyelenggaraan belajar mengajar yang merupakan usaha sadar dan terencana, yang bertujuan untuk
meningkatkan, pengetahuan, kemampuan, keterampilan serta kehalian baik
Universitas Sumatera Utara
yang diselenggarakan di dalam maupun di luar organisasi meliputi: waktu pelaksanaan, peserta, widyaswara, materi yang diberikan, metodekurikulum,
fasilitas, serta pengelola Diklat. b.
Kinerja pegawai yaitu hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam satu organsasi, sesuai dengan wewenang dan
tanggungjawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Dalam hal ini adalah kinerja para pegawai di kantor PT PLN Unit Induk
Pembangunan Sumatera I yang meliputi: kesetiaan, prestasi kerja, kedisiplinan, kreatifitas, kerjasama, kecakapan, tanggungjawab, serta
efektifitas dan efisiensi.
1.8 Defenisi Operasional