Maya Frisanthy PRD : Pengaruh Orientasi Kerja Dan Karakteristik Lingkungan Kerja Terhadap Transfer Pelatihan Karyawan Pada PT. PLN Cabang Binja, 2010.
baru yang bekerja bisa mengetahui dan memahami benar seluk beluk dari perusahaan tempat dimana mereka akan bekerja.
b. Bentuk Program Orientasi
Menurut Manullang 2004 program orientasi kerja dapat terbagi menjadi dua tipe yang berlangsung disebagian besar organisasi. Pertama, disebut induksi
karena dari oerientasi melibatkan antara karyawan baru, penyelia langsung, dan program orientasi formal. Dalam aktivitas ini karyawan baru biasanya mempelajari
hal-hal sebagai berikut: sejarah organisasi, deskripsi produk dan jasa yang dihasilkan organisasi,struktur, otoritas, dan hubungan tanggung jawab didalam organisasi,
hukum, peraturan dan kebijakan menyangkut keselamatan tenaga kerja, jam makan siang dan metode komunikasi formal, kebijakan sumber daya manusia yang meliputi
kompensasi, tunjangan dan jasa karyawan lainnya. Sementara yang kedua disebut sosialisasi, adalah proses jangka panjang dimana karyawan baru mempelajari norma
sistem dan pola perilaku yang diharuskan organisasi dan kelompok. Sedangkan menurut Hasibuan 2000 mengungkapkan beberapa garis
besar program orientasi kerja yaitu: Pertama, orientasi haruslah bermula dari jenis informasi yang paling relevan dan segera dilanjutkan dengan kebijakan umum
organisasi, Kedua memberikan pengetahuan kepada karyawan baru tentang seperti apa para penyelia dan kolega kerjanya, berapa lama standar waktu untuk mencapai
standar kinerja yang efektif, Ketiga para karyawan baru didorong dan diarahkan dilingkungannya oleh karyawan atau penyelia yang berpengalaman, Keempat para
karyawan baru hendaknya berlahan-lahan diperkenalkan kepada orang-orang yang menjadi rekan sejawatnya, dan yang Kelima para karyawan baru hendaknya diberikan
waktu untuk mandiri sebelum tuntutan kerja atas dirinya.
Maya Frisanthy PRD : Pengaruh Orientasi Kerja Dan Karakteristik Lingkungan Kerja Terhadap Transfer Pelatihan Karyawan Pada PT. PLN Cabang Binja, 2010.
Untuk itu menurut Fisher dalam Riyadiningsih, 2002 sekurang- kurangnya sekali tahun program orientasi kerja yang diberikan haruslah ditelaah guna
menentukan apakah program orientasi sudah mencapai sasaran yang diinginkan oleh pihak perusahaan dan sekaligus menentuakn pembenahan pengembangan sumber
daya manusia dimasa depan. Jadi dalam rangka meningkatkan orientasi kerja, umpan balik yang
komprehensif dan cepat dibutuhkan dari setiap orang yang terlibat dalam program orientasi kerja tersebut. Umpan balik dapat diberikan dengan beberapa cara:melalui
diskusi dengan karyawan setelah masa dinas satu tahun pertamanya, melalui wawancara mendalam dengan karyawan dan penyelia yang dipilih secara acak, dan
dapat melalui kuisioner yang mencakup massa yang banyak dari karyawan yang baru diangkat.
c. Tujuan Orientasi Kerja
