Maya Frisanthy PRD : Pengaruh Orientasi Kerja Dan Karakteristik Lingkungan Kerja Terhadap Transfer Pelatihan Karyawan Pada PT. PLN Cabang Binja, 2010.
BAB II URAIAN TEORITIS
A. Penelitian Terdahulu
Peneliti-peneliti terdahulu berfungsi sebagai pendukung untuk melakukan penelitian. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Riyadiningsih 2002 dengan
judul “Analisa pengaruh orientasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan”,
dimana hasil penelitian menunjukkan orientasi kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja. Kustini 2004, “Pengaruh locus of control, self efficacy dan karakteristik lingkungan kerja terhadap transfer pelatihan
karyawan PT.Telkom Wilayah Medan.”. Di mana hasil penelitian menunjukka n
karakteristik lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap transfer pelatihan.
B. Orientasi Kerja
Maya Frisanthy PRD : Pengaruh Orientasi Kerja Dan Karakteristik Lingkungan Kerja Terhadap Transfer Pelatihan Karyawan Pada PT. PLN Cabang Binja, 2010.
a. Pengertian Orientasi Kerja
Orientasi kerja dapat didefinisikan sebagai suatu aktivitas pengenalan individu atau karyawan baru terhadap organisasi dan penyediaan landasan bagi
karyawan baru sehingga mereka dapat berfungsi bekerja secara efektif dan mampu menyenangkan mereka pada pekerjaannya yang baru Mangkuprawira, 1997.
Dari defenisi tersebut dapat disimpulkan bahwa kerja merupakan suatu proses dimana perusahaan memperkenalkan karyawan baru kepada organisasi mereka
sehingga karyawan baru dapat lebih cepat menjadi kontributor yang efektif. Di samping itu, orientasi kerja merupakan bagian terpenting dalam program pelatihan
dan pengembangan organisasi bagi karyawan baru karena sebuah perusahaan akan sukses antara lain dapat disebabkan karena program orientasi kerjanya berlangsung
optimal. Jadi apabila orientasi kerja karyawan buruk maka hal ini akan dapat berakibat pada kekecewaan, ketidakpuasan, kegelisahan, keluarnya karyawan, dan
masalah-masalah karyawan lainnya. Tetapi apabila orientasi kerja karyawan efektif maka dapat berperan penting bagi kepuasan kerja, kinerja, dan produktifitas
karyawan. Menurut Handoko 1999, dalam melakukan suatu orientasi kerja yang
diadakan oleh organisasi atau perusahaan secara garis besar biasanya orientasi kerja tersebut meliputi pengenalan kepada karyawan baru terhadap fungsi, tugas dan orang-
orang yang ada di perusahaan. Sedangkan orientasi kerja bagi karyawan baru yang diadakan oleh perusahaan-perusahaan besar biasanya mempunyai program orientasi
formal yang lebih tersistematis dengan menjelaskan karakkteristik perusahaan mulai dari sejarah perusahaan, produk dan jasa, kebijakan dan praktik umum, organisasinya,
tunjangan dan peraturan perusahaan lainnya sehingga dengan demikian karyawan
Maya Frisanthy PRD : Pengaruh Orientasi Kerja Dan Karakteristik Lingkungan Kerja Terhadap Transfer Pelatihan Karyawan Pada PT. PLN Cabang Binja, 2010.
baru yang bekerja bisa mengetahui dan memahami benar seluk beluk dari perusahaan tempat dimana mereka akan bekerja.
b. Bentuk Program Orientasi
Menurut Manullang 2004 program orientasi kerja dapat terbagi menjadi dua tipe yang berlangsung disebagian besar organisasi. Pertama, disebut induksi
karena dari oerientasi melibatkan antara karyawan baru, penyelia langsung, dan program orientasi formal. Dalam aktivitas ini karyawan baru biasanya mempelajari
hal-hal sebagai berikut: sejarah organisasi, deskripsi produk dan jasa yang dihasilkan organisasi,struktur, otoritas, dan hubungan tanggung jawab didalam organisasi,
hukum, peraturan dan kebijakan menyangkut keselamatan tenaga kerja, jam makan siang dan metode komunikasi formal, kebijakan sumber daya manusia yang meliputi
kompensasi, tunjangan dan jasa karyawan lainnya. Sementara yang kedua disebut sosialisasi, adalah proses jangka panjang dimana karyawan baru mempelajari norma
sistem dan pola perilaku yang diharuskan organisasi dan kelompok. Sedangkan menurut Hasibuan 2000 mengungkapkan beberapa garis
besar program orientasi kerja yaitu: Pertama, orientasi haruslah bermula dari jenis informasi yang paling relevan dan segera dilanjutkan dengan kebijakan umum
organisasi, Kedua memberikan pengetahuan kepada karyawan baru tentang seperti apa para penyelia dan kolega kerjanya, berapa lama standar waktu untuk mencapai
standar kinerja yang efektif, Ketiga para karyawan baru didorong dan diarahkan dilingkungannya oleh karyawan atau penyelia yang berpengalaman, Keempat para
karyawan baru hendaknya berlahan-lahan diperkenalkan kepada orang-orang yang menjadi rekan sejawatnya, dan yang Kelima para karyawan baru hendaknya diberikan
waktu untuk mandiri sebelum tuntutan kerja atas dirinya.
Maya Frisanthy PRD : Pengaruh Orientasi Kerja Dan Karakteristik Lingkungan Kerja Terhadap Transfer Pelatihan Karyawan Pada PT. PLN Cabang Binja, 2010.
Untuk itu menurut Fisher dalam Riyadiningsih, 2002 sekurang- kurangnya sekali tahun program orientasi kerja yang diberikan haruslah ditelaah guna
menentukan apakah program orientasi sudah mencapai sasaran yang diinginkan oleh pihak perusahaan dan sekaligus menentuakn pembenahan pengembangan sumber
daya manusia dimasa depan. Jadi dalam rangka meningkatkan orientasi kerja, umpan balik yang
komprehensif dan cepat dibutuhkan dari setiap orang yang terlibat dalam program orientasi kerja tersebut. Umpan balik dapat diberikan dengan beberapa cara:melalui
diskusi dengan karyawan setelah masa dinas satu tahun pertamanya, melalui wawancara mendalam dengan karyawan dan penyelia yang dipilih secara acak, dan
dapat melalui kuisioner yang mencakup massa yang banyak dari karyawan yang baru diangkat.
c. Tujuan Orientasi Kerja
Orientasi kerja tahapan penting yang dilakukan setelah kegiatan rekrutmen seleksi selesai dilakukan perusahaan. Menurut Hasibuan 2000, biasanya perusahaan
selalu mengadakan orientasu kerja bagi karyawan barunya tang bertujuan antara lain agar karyawan baru yang bekerja disuatu perusahaan dapat mempelajari segala
prosedur pekerjaan yang ada diperusahaan tersebut, karyawan baru diharapkan dapat menjalin hubungan dengan atasan dan bawahan atau lingkungan mereka bekerja
memberikan karyawan perasaan memiliki dengan memperlihatkan bagaimana pekerjaan mereka sejalan dengan keseluruhan organisasi yang ada, mengurangi
jumlah stres dan kegelisahan yang dialami oleh karyawan baru dalam bekerja, dan juga dengan tujuan untuk mengurangi biaya start-up.
Sementara itu menurut Hamalik 2005 orientasi kerja turut memberikan manfaat yang besar terhadap kemajuan perusahaan diantaranya yaitu: mendapatkan
Maya Frisanthy PRD : Pengaruh Orientasi Kerja Dan Karakteristik Lingkungan Kerja Terhadap Transfer Pelatihan Karyawan Pada PT. PLN Cabang Binja, 2010.
karyawan baru yang siap dididik dan dikembangkan lebih lanjut, dengan program orientasi yang tepat maka akan membantu dalam keberhasilan pelaksanaan tanggung
jawab tugas karyawan tersebut dimasa yang akan datang, menjamin kelanjutan dan kelangsungan hasil proses rekrutmen seleksi, menumbuhkan sense of belongines staf
terhadap perusahaan sehingga staf baru dapat menerima lingkungan perusahaan sebagai bagian dari dirinya dan bersedia memberikan kontribusi secara optimal dan
menciptakan image yang baik bagi perusahaan. Sebaliknya manfaat dari orientasi kerja terhadap karyawan baru yaitu: mendapatkan gambaran totalitas ruang lingkup
perusahaan dengan aktifitas yang berlangsung membantu proses adaptasi terhadap tuntutan harapan perusahaan, tugas, tanggung jawab lingkungan kerjanya,
mendapatkan feed back atas setiap perkembangan penguasaan tugas sebagai dasar rencana pengembangan diri.
Menurut Manullang 2004 adapun tujuan dari orientasi kerja yang dilakukan oleh perusahaan terhadap karyawan baru meliputi akan tiga aspek yaitu
diantaranya adanya penguasaan keahlian dan kemampuan karja dari karyawan baru, adanya penerapan perilaku peran yang tepat dari karyawan baru dan penyesuaian
karyawan baru terhadap norma dan nilai-nilai kelompok kerja didalam perusahaan tersebut.
Jadi lamanya orientasi kerja yang dilakukan suatu perusahaan terhadap karyawan baru biasanya akan berlangsung sedemikian rupa sejalan dengan faktor-
faktor lainnya, seperti iklim kerja pelayanan perusahaan, penyelia, kebijakan dan tingkat gaji.
C. Karakteristik Lingkungan Kerja
Dalam banyak penelitian ditemukan bahwa keberhasilan seorang karyawan baru dalam menerapkan isi pelatihan kepada pekerjaannya setelah mengikuti orientasi
Maya Frisanthy PRD : Pengaruh Orientasi Kerja Dan Karakteristik Lingkungan Kerja Terhadap Transfer Pelatihan Karyawan Pada PT. PLN Cabang Binja, 2010.
kerja dan pelatihan tidak bisa terlepas dari faktor eksternal mereka yaitu karakteristik lingkungan atau iklim lingkungan dimana meraka bekerja.
Menurut Nitisemito 1994 mengungkapkan bahwa karakteristik lingkungan kerja adalah dukungan terhadap peserta pelatihan sehingga akan mempengaruhi
pemberian pelatihan secara keseluruhan. Satu pola pikir mengenai pengaruh karakteristik lingkungan kerja pada
transfer pelatihan biasanya akan turut mempengaruhi pemberian pelatihan secara keseluruhan kepada karyawan baru. Transfer pelatihan bisa ditingkatkan dengan
menciptakan ikatan kerja diantara peserta pelatihan. Peserta pelatihan bisa berbagi pengalaman sukses mereka. Pada dasarnya iklim trasfer mengacu kepada persepsi
peserta tentang keragaman karakteristik lingkungan kerja yang memfasilitasi atau menghambat aplikasi keahlian atau perilaku yang dilatih. Terkait dengan hal tersebut
karakteristik lingkungan pekerjaan juga merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi transfer pelatihan dimana menurut Balwin dan Ford dalam Kustini,
2004, karakteristik lingkungan kerja dapat diukur kedalam beberapa dimensi karakteristik inti yaitu adanya keragaman keterampilan skill variety, jati diri dari
tugas task identity, signifikansi tugas task significance, dan umpan balik feed back. Setiap dimensi inti dari pekerjaan mencakup aspek besar materi pekerjaan yang
dapat mempengaruhi penerapan isi pelatihan kedalam pekerjaan seseorang, semakin besarnya keragaman aktivitas pekerjaan yang dilakukan maka seseorang akan merasa
pekerjaannya semakin berarti. Apabila seseorang melakukan pekerjaan yang sama, sederhana, dan berulang-ulang maka akan menyebabkan rasa kejenuhan atau
kebosanan.untuk itu dengan memberi dukundan kebebasan pada karyawan baru dalam menangani tugas-tugasnya akan membuat seorang karyawan baru mampu
menunjukkan inisiatif dan upaya mereka sendiri dalam menyelesaikan pekerjaan yang
Maya Frisanthy PRD : Pengaruh Orientasi Kerja Dan Karakteristik Lingkungan Kerja Terhadap Transfer Pelatihan Karyawan Pada PT. PLN Cabang Binja, 2010.
diberikan, dan dengan demikian desain kerja yang berbasis ekonomi ini merupakan fungsi dan faktor pribadi. Jadi dari karakteristik lingkungan kerjka ini akan
mempengaruhi tiga keadaan psikologis yang penting bagi karyawan baru, yaitu mengalami makna kerja, memikul tanggung jawab akan hasil kerja, dan pengetahuan
akan hasil kerja. Menurut Bedjo, 1987 karakteristik lingkungan pekejaan seorang karyawan
juga jelas terlihat dari desain pekerjaan seorang karyawan baru. Desain pekerjaan turut menentukan bagaimana pekerjaan dilakukan, oleh itu sangat meempengaruhi
perasaan karyawan baru terhadap sebuah pekerjaan, seberapa pengambilan keputusan yang dibuat oleh karyawan baru kepada pekerjaannya, dan seberapa banyak tugas
yang harus dirampungkan oleh karyawan baru. Rendahnya dukungan kerja juga dapat menimbulkan berbagai dampak negatif terhadap organisasi atau perusahaan seperti
mangkir kerja, mogok kerja, kerja lamban, pindah kerjadan kerusakan yang disengaja. Karyawam baru yang mendapatkan dukungan kerja dari lingkungannya biasanya akan
erndah tingkat kemangkirannya dan demikian sebaliknya, organisasi-organisasi dengan karyawan yang lebih terpuaskan cenderung lebih efektif dari pada organisasi-
organisasi denagn karyawan yang tak terpuaskan sehingga dapat meningkatkan produktivitas organisasi dan salah satu penyebab timbulnya keinginan pindah kerja
adalah kepuasan pada tempat kerja sekarang. Menurut Broad dan Newstrom dalam Suharsono dan Raharso, 2003 bahwa
adapun karakteristik lingkungan yang bisa mempengaruhi keberhasilan suatu transfer adalah: iklim organisasi yang mendukung peserta pelatihan, diskusi dengan pimpinan
sebelum terlibat dalam pelatihan, kesempatan menggunakan keahlian dan ketepampilan yang diperoleh dari pelatihan serta pasca pelatihan dan adanya umpan
balik.
Maya Frisanthy PRD : Pengaruh Orientasi Kerja Dan Karakteristik Lingkungan Kerja Terhadap Transfer Pelatihan Karyawan Pada PT. PLN Cabang Binja, 2010.
Menurut Nitisemito 1994 transfer pelatiahan juga dapat dipengaruhi oleh: iklim untuk transfer, dukungan manajer, dukungan teman kerja, kesempatan
menggunakan keahlian secara cakap. Di samping itu bagaimana karakteristik lingkungan kerja turut membantu
mempengaruhi transfer pelatiahan. Dukungan manajer setidaknya dengan menjadwalkan suatu sesi khusus antara manajer dengan karyawan baru untuk
menjelaskan tujuan pemberian pelatihan, menyediakan kesempatan praktek, dan tindak lanjut untuk mengetahui kemajuan yang dicapai dalam penggunaan
keterampialn yang baru dikuasain. Adanya kesempatan untuk menggunakan keahlian yang dipelajari dan
kesempatan mempraktekkan berarti kesempatan diman peserta pelihan secara aktif mencari pengalaman dengan menggunakan ilmu, keahlian dan sikap kerja yang
didapat dari program pelatihan. Program pelatihan harus mempersiapkan karyawan untuk bisa memimpin diri atas penggunaan keterampilan atau keahlian dan sikap yang
mereka dapat dari pelatihan pada pekerjaan mereka. Sementara itu menurut Hardjana 2006 mengemukakan bahwa karakteristik
situasional dapat juga menentukan tingkat transfer yaitu dimana adanya persepsi peserta akan dukungan lingkungan kerjanya untuk menggunakan keahlian barunya
yang didapatkan setelah mengikuti pelatihan. Jadi dari pendapat beberapa ahli tersebut penulis mengambil suatu kesimpulan
bahwa karakteristik lingkungan kerja ternyata turut menunjukkan adanya pengaruh langsung pada kondisi transfer pada pelatihan generalisasi dan pemeliharaan.
D. Pengertian Pelatihan
