Universitas Sumatera Utara
bermacam-macam juga berubah-ubah menurut cara pengaruh komunikasi ini ditentutukan dan diteguhkan melalui interaksi di antara angggota organisasi.
Selanjutnya Kartono 2010, 135 mengemukakan, organisasi komunikasi juga dapat berfungsi:
1. Menghubungkan semua unsur yang melakukan relasi pada semua lapisan,
sehingga menimbulkan rasa kesetiakawanan, dan loyalitas antar sesama. 2.
Semua jajaran pimpinan dapat langsung mengetahui keadaan bidang- bidang yang dibawahi, sehingga berlangsung pengendalian operasional
yang efisien. 3.
Meningkatkan rasa tanggungjawab semua anggota, dan melibatkan mereka pada kepentingan organisasi. Muncullah kemudian rasa keterlibatan atau
sense of envolvement
dan rasa ikut memiliki serta
sense of belonging
atau rasa “menjadi bagian” dari suatu kelompok.
4. Memunculkan saling pengertian dan saling menghargai tugas masing-
masing, sehingga meningkatkan rasa kesatuan dan pemantapan
esprit de corps
semangat korps.
2.1.3 Budaya Organisasi
2.1.3.1 Pengertian Budaya Organisasi
Mangkunegara 2005: 113 yang menyatakan bahwa budaya organisasi adalah seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai nilai, dan norma yang
dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan internal.
Peter dalam Tika 2008:4 budaya organisasi adalah pokok penyelesaian masalah masalah eksternal dan internal yang pelaksaannya dilaksanakan secara
konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian diwariskan kepada anggota anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan dan
merasakan terhadap masalah masalah terkait dalam organisasi. Robbins dalam Riani 2011: 7 budaya organisasi adalah nilai nilai
dominan yang disebarluaskan dalam organisasi yang dijadikan filosofi kerja
Universitas Sumatera Utara
karyawan yang menjadi panduan bagi kebijakan organisasi dalam mengelola karyawan dan kosumen.
Dengan demikian budaya organisasi merupakan pola keyakinan dan nilai nilai organisasi yang diyakini dan dijiwai oleh seluruh anggotanya dalam
melakukan pekerjaan sebagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan, dan merasakan terhadap masalah masalah terkait, sehingga akan menjadi sebuah nilai
atau aturan didalam organisasi tersebut. Menurut Robbins dalam Tika 2008: 10: Karakteristik Budaya Organisasi
1. Inisiatif Individual
Tingkat tanggung jawab, kebebasan atau indepenensi yang dimiliki oleh setiap anggota organisasi dalam mengemukakan pendapat. Inisiatif
individual tersebut perlu dihargai oleh kelompok atau pimpinan organisasi sepanjang menyangkut ide untk memajukan dan mengembangkan
organisasi atau perusahaan. 2.
Toleransi terhadap tindakan beresiko Budaya organisasi dikatakan baik apabila dapat memberikan toleransi
kepada anggota untuk dapat bertindak agresif dan inovatif dalam memajukan organisasi atau perusahaan.
3. Pengarahan
Sejauh mana organisasi dapat menciptakan dengan jelas sasaran dan harapn yang diinginkan. Tercantum dalam visi, misi dan tujuan organisasi.
4. Integrasi
Sejauh mana organisasi dapat mendorong unit unit organisasi untuk bekerja dengan cara terkoordinasi, kekompakan unit unit tersebut dapat
mendorong kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan. 5.
Dukungan manajemen Sejauh mana manajer dapat memberikan arahan atau komunikasi, bantuan
serta dukungan yang jelas terhadap bawahan. 6.
Kontrol Alat yang di pakai adalah peraturan peraturan atau norma norma yang
berlaku di dalam organisasi. Diperlukan sejumlah peraturan dan tenaga
Universitas Sumatera Utara
pengawas yang dapat mengawasi dan mengendalikan perilaku anggota organisasi atau karyawan.
7. Identitas
Sejauh mana para anggota suatu organisasi atau perusahaan dapat mengidentifikasi dirinya sebagai suatu kesatuan dalam perusahaan dan
bukan sebagai kelompok kerja tertentu atau keahlian profesional tertentu. 8.
Sistem imbalan Sejauh mana alokasi imbalan kenaikan gaji, promosi, dan sebagainya
didasarkan atas dasar prestasi kerja karyawan, bukan didasarkan sinioritas, sikap pilih kasih dan sebagainya.
9. Toleransi terhadap konflik
Sejauh mana para karyawan didorong untuk mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka. Perbedaan pendapat merupakan fenomena yang
sering terjadi di suatu organisasi, namun perbedaan pendapat dan kritikan dapat digunakan sebagai perbaikan atau perubahan strategi untuk
mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. 10.
Pola komunikasi Sejauh mana komunikasi dibatasi oleh hirarki kewenangan yang formal.
Kadang kadang hirarki ini dapat menghambat terjadinya pola komunikasi antara atasan dan bawahan atau antar karyawan itu sendiri.
Dengan menilai organisasi itu berdasarkan sepuluh karakteristik ini, akan diperoleh gambaran majemuk dari budaya organisasi itu. Gambaran ini menjadi
dasar untuk perasaan pemahaman bersama yang dimiliki para anggota mengenai organisasi itu, bagaimana urusan diselesaikan didalamnya, dan cara para anggota
berprilaku. Menurut Robbins dalam Tika 2008:109 Ciri ciri budaya organisasi yang
kuat adalah sebagai berikut; 1.
Anggota anggota organisasi loyal kepada organisasi 2.
Pedoman bertingkah laku bagi orang orang di dalam perusahaan digariskan dengan jelas, dimengerti, dipatuhi dan dilaksanakan oleh orang
Universitas Sumatera Utara
orang didalam perusahaan sehingga orang orang yang bekerja menjadi sangat kohesif.
3. Nilai nilai yang dianut organisasi tidak hanya berhenti pada slogan, tetapi
dihayati dan dinyatakan dalam tingkah laku sehari hari secara konsisten oleh orang orang yang bekerja dalam perusahaan.
4. Organisasi memberikan tempat khusus kepada pahlawan pahlawan
organisasi dan secara sistematis menciptakan bermacam macam tingkat pahlawan.
5. Dijumpai banyak ritual, mulai dari ritual sederhana hingga yang mewah.
6. Memiliki jaringan kulturan yang menampung cerita cerita kehebatan para
pahlawannya. Sementara menurut Kennedy dalam Tika 2008:111 ciri ciri budaya
organisasi lemah, adalah: 1.
Mudah terbentuk kelompok kelompok yang bertentangan satu sama lain. 2.
Kesetiaan kepada kelompok melebihi kesetiaan kepada organisasi. 3.
Anggota organisasi tidak segan segan mengorbankan kepentingan organisasi untuk kepentingan kelompok atau kepentingan diri sendiri.
Schein dalam Sumarwanto 2010: 19 melihat budaya organisasi dari 3 tiga variable dimensi budaya organisasi, yaitu dimensi adaptasi eksternal
external adaptation tasks
, dimensi integrasi internal
internal intergration tasks
dan dimensi asumsi-asumsi dasar
basic underlying assumtions
, lebih lanjut dijelaskan sebagai berikut :
1. Dimensi Adaptasi Eksternal
External Adaptation Tasks
Sesuai teori Edgar H. Schein, maka untuk mengetahui variable Dimensi Adaptasi Eksternal, indikator-indikator yang akan diteliti lebih lanjut
meliputi: misi, tujuan, sarana dasar, pengkuran keberhasilan dan strategi cadangan. Pada organisasi bussinesprivate yang berorientasi pada profit,
misi merupakan upaya adaptasi terhadap kepentingan-kepentingan investor dan stakeholder, penyedia barang-barang yang dibutuhkan untuk
produksinya, manager, karyawan, masyarakat, pemerintah dan konsumen.
Universitas Sumatera Utara
2. Dimensi Integrasi Internal
Internal Intergration Tasks
Dimensi Integrasi Internal, indikator-indikator yang akan diteliti, yaitu: bahasa yang sama, batasan dalam kelompok, penempatan status
kekuasaan, hubungan dalam kelompok, penghargaan dan bagaimana mengatur yang sulit diatur.
3. Dimensi Asumsi-Asumsi Dasar
Basic Underlying Assumtions
Indikator-indikator yang untuk mengetahui variable dimensi asumsi- asumsi dasar, yaitu: hubungan dengan lingkungan, hakekat kegiatan
manusia, hakekat kenyataan dan kebenaran, hakekat waktu, hakekat kebenaran manusia, hakekat hubungan antar manusia, homogenitas versus
heterogenitas.
2.1.3.2 Interaksi Organisasi
