Efikasi Mebendazole Dan Kombinasi Mebendazole Dengan Pyrantel Pamoate Pada Infeksi Soil Trasmitted Helminth

(1)

ANALISIS PENGARUH PELATIHAN DAN KECERDASAN

EMOSIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA

PT COCA-COLA BOTTLING INDONESIA NORTHERN

SUMATRA OPERATION

TESIS

Oleh

FEBRILIAN LESTARIO

077019070/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2009

E K

O L

P A

S C

A S A R JA N

(2)

ANALISIS PENGARUH PELATIHAN DAN KECERDASAN

EMOSIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA

PT COCA-COLA BOTTLING INDONESIA NORTHERN

SUMATRA OPERATION

TESIS

Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Megister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada

Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara

Oleh

FEBRILIAN LESTARIO

077019070/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

(3)

Judul Tesis : ANALISIS PENGARUH PELATIHAN DAN KECERDASAN EMOSIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT COCA-COLA BOTTLING INDONESIA NORTHERN SUMATRA OPERATION Nama Mahasiswa : Febrilian Lestario

Nomor Pokok : 077019070

Program Studi : Ilmu Manajemen

Menyetujui, Komisi Pembimbing

(Prof. Dr. Rismayani, M.S) (Dr. Parulian Simanjuntak, MA Ketua Anggota

)

Ketua Program Studi, Direktur,

(Prof. Dr. Rismayani, M.S) (Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B, M.Sc)

(4)

Telah diuji pada

Tanggal : 15 September 2009

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Prof. Dr. Rismayani, M.S

Anggota : 1. Dr. Parulian Simanjuntak, MA 2. Prof. Dr. Arnita Zainoeddin, MSi 3. Dr. Yenny Absah, M.Si

(5)

PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa Tesis saya yang berjudul:

“ANALISIS PENGARUH PELATIHAN DAN KECERDASAN EMOSIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT COCA COLA BOTTLING NORTH SUMATRA OPERATION”.

Adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum pernah dipublikasikan oleh siapapun juga sebelumnya.

Sumber-sumber data yang diperoleh dan digunakan telah dinyatakan secara jelas dan benar.

Medan, September 2009 Yang membuat pernyataan,

Febrilian Lestario

(6)

ANALISIS PENGARUH PELATIHAN DAN KECERDASAN EMOSIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT COCA COLA

BOTTLING NORTH SUMATRA OPERATION

ABSTRAK

PT Coca-Cola Bottling Indonesia Northern Sumatra Operation yang berlokasi di Jalan Medan Belawan Km 14,3 Medan adalah perusahaan yang memproduksi dan sekaligus memasarkan beberapa jenis minuman ringan untuk wilayah Sumatra Utara, Aceh dan Batam. Dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai, PT Coca-Cola Bottling Indonesia Northern Sumatra Operation mengadakan program pelatihan sesuai dengan kebutuhan pegawai, serta menerapkan konsep-konsep kecerdasan emosional dalam pekerjaan sehari-hari karyawan. Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah: (1) Sejauhmana pengaruh pelatihan, dan kecerdasan emosional terhadap kinerja pegawai pada PT Coca-Cola Bottling Indonesia Northern Sumatra Operation, (2) Sejauhmana pengaruh penilaian kebutuhan, rancangan, penyampaian, dan evaluasi terhadap pelatihan karyawan pada PT Coca-Cola Bottling Indonesia Northern Sumatra Operation,dan (3) Sejauhmana pengaruh kesadaran diri, manajemen diri, kesadaran sosial, dan manajemen hubungan terhadap tingkat kecerdasan emosional karyawan pada PT Coca-Cola Bottling Indonesia Northern Sumatra Operation.

Metode penelitian ini menggunakan pendekatan survei, dan jenis penelitian adalah deskriptif kuantitatif. Adapun sifat dari penelitian adalah penjelasan. Jumlah sampel yang digunakan terdiri dari 97 orang pegawai. Model analisis data yang digunakan untuk menjawab Hipotesis pertama dan kedua adalah Analisis Regresi Berganda, menggunakan taraf kepercayaan sebesar 95 persen.

Hasil penelitian uji Hipotesis Pertama menunjukkan pelatihan dan kecerdasan emosional secara serempak berpengaruh sangat signifikan terhadap kinerja pegawai pada PT Coca-Cola Bottling Indonesia Northern Sumatra Operation, dan secara parsial pelatihan berpengaruh lebih dominan daripada kecerdasan emosional. Selanjutnya pengujian Hipotesis Kedua menunjukkan Penilaian Kebutuhan, Rancangan, Penyampaian, dan Evaluasi berpengaruh sangat signifikan terhadap pelatihan karyawan PT Coca-Cola Bottling Indonesia Northern Sumatra Operation, dan dan secara parsial Pelaksanaan berpengaruh lebih dominan daripada Penilaian Kebutuhan, dan Rancangan dan Evaluasi. Hipotesis Ketiga menunjukan Kesadaran Sosial, Kesadaran Diri, Manajemen Diri, Manajemen Hubungan secara serempak berpengaruh sangat signifikan terhadap kecerdasan emosional karyawan PT Coca-Cola Bottling Indonesia Northern Sumatra Operation. Secara parsial dapat juga dikatakan bahwa Kesadaran Sosial berpengaruh lebih dominan daripada Manajemen Diri, Kesadaran Diri, dan Manajemen Hubungan dalam menjelaskan variabel kecerdasan emosional (Y2). Artinya, variabel Kesadaran Sosial lebih menentukan

(7)

dalam pelaksanaan pelatihan karyawan pada PT Coca-Cola Bottling Indonesia Northern Sumatra Operation.

Kesimpulan penelitian ini adalah: (1) Tingkat pengaruh yang sangat signifikan memiliki makna bahwa pegawai dapat lebih meningkatkan kinerja setelah mendapatkan pelatihan yang diselenggarakan perusahaan. Selain itu, kecerdasan emosional yang diterapkan oleh karyawan juga dapat memberikan dorongan untuk meningkatkan kinerja. (2) Penilaian Kebutuhan, Rancangan, Pelaksanaan, dan Evaluasi senantiasa mempengaruhi pelaksanaan pelatihan yang diberikan perusahaan. (3) Kesadaran Sosial, Kesadaran Diri, Manajemen Diri, Manajemen Hubungan akan selalu mempengaruhi kecerdasan emosional seorang karyawan.

(8)

INFLUENCE OF THE TRAINING AND EMOTIONAL QUOTIENT ON EMPLOYEES’ PERFORMANCE AT PT COCA-COLA BOTTLING

INDONESIA NORTHERN SUMATRA OPERATION

ABSTRACT

PT Coca-Cola Bottling Indonesia Northern Sumatra Operation located in Medan Belawan Km. 14.3 Medan is a company that manufactures and sell several types of soft drinks in North Sumatra, Aceh and Batam. In an effort to improve the employees’ performance, PT Coca-Cola Bottling Indonesia Northern Sumatra Operation conducted training in accordance with the needs of the employees, and applied the emotional quotient concepts in the employees’ daily work. The formulation of research problem are: (1) how far the influence of the training, and emotional quotient on employees’ performance at PT Coca-Cola Bottling Indonesia Northern Sumatra Operation, (2) How Far the influence of the needs assessment, design, delivery, and evaluation of the employees training on PT Coca-Cola Bottling Indonesia Northern Sumatra Operation and (3) How far is the influence of self- awareness, self management, social awareness and relationship management on the level of emotional quotient of the employees at PT Coca-Cola Bottling Indonesia Northern Sumatra Operation.

The sample for this descriptive quantitative study with survey approach consisted of 97 employees. The data used to answer the first and second hypothesis were analyzed through multiple regression analysis with level of confidence 95 percent.

The result of the first hypothesis test showed the training of emotional quotient simultaneously significant influence on the performance of employees at PT Coca-Cola Bottling Indonesia Northern Sumatra Operation, and partially dominant influence of training on emotional quotient. Then The second hypothesis shows need assessment, design, delivery and evaluation are highly significant influence on employee training of PT Coca-Cola Bottling Indonesia Northern Sumatra Operation, and the partial implementation of the more dominant influence on the assessment of needs, and design and evaluation. The third hypothesis shows Social Awareness, Self awareness, Self Management, Relationship Management simultaneously significant influence on the emotional quotient of the employees of PT Coca-Cola Bottling Indonesia Northern Sumatra Operation. Partially it can also be said that the Social awareness was more dominant influence than Self Management, Self Awareness, and Management of the relationship in explaining the emotional quotient variable (Y2). This means that social awareness variable is more decesive in the implementation of employee training at PT Coca-Cola Bottling Indonesia Northern Sumatra Operation. The conclusion of the research are : (1) The level of the significant influences showed that employees can further improve their performances after entering a

(9)

hosted company training. In addition, Emotional quotient applied by the employees can also be encouraged to improve performance. (2) Needs Assessment, Design, Implementation, and Evaluation always determine the implementation of the training provided by the company. (3) Social Awareness, Self-awareness, Self- management, Relationship management will always affect the employee's Emotional quotient. Keywords: Training, Emotional quotient, Performance.

(10)

KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmaanirahiim,

Puji syukur kehadirat Allah SWT, karena atas ridho-Nya penulis dapat menyelesaikan tesis yang berjudul “Analisis Pengaruh Pelatihan Dan Kecerdasan Emosional terhadap Kinerja Karyawan pada PT Coca-Cola Bottling Indonesia Northern Sumatra Operation”. Dengan selesainya penulisan tesis ini sekaligus mensyaratkan bahwa telah selesainya program pendidikan Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, Medan.

Pada kesempatan ini, penulis ingin mengucapkan terima kasih dan penghargaan yang sebesar-besarnya kepada:

Prof. Chairuddin P. Lubis, DTM&H, Sp.AK selaku Rektor Universitas Sumatra Utara dan Direktur Sekolah Pascasarjana Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B., M.Sc yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk mengikuti pendidikan di Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, Medan.

Prof. Dr. Rismayani, MS, dan Dr. Parulian Simanjuntak, MA selaku komisi pembimbing yang telah penuh perhatian dan kasih sayang memberikan bimbingan sejak awal hingga selesainya penulisan tesis ini.

Pihak Pimpinan, Staff dan seluruh karyawan PT Coca-Cola Bottling Indonesia Northern Sumatra Operation yang telah memberikan tempat dan membantu penulis dalam mengumpulkan data dan melaksanakan penelitian.

Rekan-rekan mahasiswa Ilmu Manajemen Angkatan XIII Program Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, Medan.

Secara khusus penulis ingin menyampaikan sayang dan terima kasih yang mendalam kepada kedua orang tua tercinta Bapakanda (Alm) Bahrum bin Manahan Pohan dan Ibunda Sulyani yang merupakan inspirasi dan pemotivasi dalam meyelesaikan pendidikan di pascasarjana Universitas Sumatera Utara. Serta Abangda Ir. Riswan Wahyudi, MT., Kakanda Dra. Renfiani Duliantina, Abangda Azwarsyah,

(11)

Spd., Abangda Riverian Septiano, Amd., serta seluruh keluarga yang senantiasa memberikan dorongan dan semangat serta mendo’akan keberhasilan penulis dalam menyelesaikan pendidikan.

Semoga tesis ini dapat bermanfaat bagi pembaca dan semua pihak yang memerlukannya. Amin.

Alhammdullilahirabbil’alamin.

Medan, September 2009

(12)

RIWAYAT HIDUP

Febrilian Lestario, dilahirkan pada tanggal 15 Februari 1971 di Padang. Merupakan anak ke empat dari empat bersaudara dari Bapakanda Bahrum bin Manahan Pohan dan Ibunda Sulyani.

Pendidikan formal yang pernah ditempuh hingga saat ini adalah tahun 1984 tamat dari SD Nanggalo Padang, tahun 1987 tamat dari SMP 16 Medan, tahun 1990 tamat dari SMA Panca Budi, dan tahun 1991 melanjutkan ke Fakultas Teknik jurusan Teknik Indusrti Universitas Islam Sumatera Utara.

Semasa kuliah penulis aktif pada kegiatan-kegiatan kampus dan kemahasiswaan yang diantaranya adalah kegiatan Mahasiswa Kegiatan Pecinta Alam, dan Ikatan Mahasaiswa Teknik Industri.

Saat ini penulis masih aktif dalam memberikan training di berbagai perusahaan BUMN dan Swasta, disamping itu juga terdaftar sebagai dosen tetap di Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Panca Budi.

(13)

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... iii

KATA PENGANTAR ... v

RIWAYAT HIDUP ... vii

DAFTAR ISI ... viii

DAFTAR TABEL ... xiii

DAFTAR GAMBAR ... xv

DAFTAR LAMPIRAN ... xvi

BAB I PENDAHULUAN ... 1

I.1. Latar Belakang... 1

I.2. Perumusan Masalah ... 6

I.3. Tujuan Penelitian ... 6

I.4. Manfaat Penelitian ... 7

I.5. Kerangka Berpikir ... 7

I.6. Hipotesis ... 11

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 12

II.1. Penelitian Terdahulu ... 12

II.2. Teori tentang Pelatihan ... 12

II.2.1. Proses Pelatihan ... 14

II.2.2. Penilaian Kebutuhan ... 15

II.2.3. Rancangan... 16

II.2.4. Penyampaian ... 16

II.2.5. Evaluasi ... 16

II.3. Teori tentang Kecerdasan Emosional ... 16

II.3.1. Pengertian Kecerdasan Emosional ... 16

(14)

II.4. Teori tentang Kinerja ... 23

II.4.1. Pengertian Kinerja dan Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 23

II.4.2. Pengukuran/Penilaian Kinerja ... 25

II.4.3. Manfaat Penilaian Kinerja ... 26

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 27

III.1. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 27

III.2. Metode Penelitian ... 27

III.3. Populasi dan Sampel ... 28

III.3.1. Populasi ... 28

III.3.1. Sampel ... 28

III.4. Metode Pengumpulan Data ... 30

III.5. Jenis dan Sumber Data ... 30

III.6. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel ... 30

III.6.1. Identifikasi Variabel Hipotesis Pertama ... 31

III.6.2. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama ... 31

III.6.3. Identifikasi Variabel Hipotesis Kedua ... 32

III.6.4. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua ... 33

III.6.5. Identifikasi Variabel Hipotesis Ketiga ... 34

III.6.6. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Ketiga ... 35

III.7. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen ... 36

III.7.1. Pengujian Validitas ... 36

III.7.1.1. Uji validitas instrumen variabel pelatihan ... 37

III.7.1.2. Uji validitas instrumen variabel kecerdasan emosional ... 37

III.7.1.3. Uji validitas instrumen variabel kinerja ... 38

III.7.1.4. Uji validitas instrumen variabel kebutuhan pelatihan ... 39

III.7.1.5. Uji validitas instrumen variabel rancangan pelatihan ... 39

(15)

III.7.1.6. Uji validitas instrumen variabel penyampaian

pelatihan ... 40

III.7.1.7. Uji validitas instrumen variabel evaluasi pelatihan ... 40

III.7.1.8. Uji validitas instrumen variabel kesadaran diri... 41

III.7.1.9. Uji validitas instrumen variabel kesadaran sosial ... 41

III.7.1.10.Uji validitas instrumen variabel manajemen diri ... 42

III.7.1.11.Uji validitas instrumen variabel manajemen hubungan ... 43

III.7.2. Pengujian Reliabilitas ... 43

III.8. Metode Analisis Data ... 45

III.8.1. Model Analisis Hipotesis Pertama ... 45

III.8.2. Pengujian Hipotesis Pertama ... 45

III.8.2.1. Uji F (uji serempak) ... 45

III.8.3. Model Analisis Data Hipotesis Kedua ... 47

III.8.4. Pengujian Hipotesis Kedua ... 48

III.8.4.1. Uji F (uji serempak) ... 48

III.8.4.2. Uji t (uji parsial) ... 49

III.8.5. Model Analisis Hipotesis Ketiga ... 50

III.8.6. Pengujian Hipotesis Ketiga... 51

III.8.6.1. Uji F (uji serempak) ... 51

III.8.6.2. Uji t (uji parsial) ... 52

III.9. Uji Asumsi Klasik... 53

III.9.1. Pengujian Normalitas Data ... 53

III.9.2. Heteroskedastisitas ... 54

(16)

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 56

IV.1. Hasil Penelitian ... 56 IV.1.1. PT Coca Cola Bottling Indonesia Northern Sumatra

Operation ... 56 IV.1.1.1. Sejarah singkat perusahaan ... 56 IV.1.1.2. Struktur organisasi ... 59 IV.1.2. Karakteristik Responden PT Coca Cola Bottling

Indonesia Northern Sumatra Operation ... 61 IV.1.2.1. Karakteristik responden berdasarkan umur ... 61 IV.1.2.2. Karakteristik responden berdasarkan

jenis kelamin ... 62 IV.1.2.3. Karakteristik responden berdasarkan pangkat ... 62 IV.1.2.4. Karakteristik responden berdasarkan

masa kerja ... 63 IV.1.2.5. Karakteristik responden berdasarkan

pendidikan terakhir ... 64 IV.1.2.6. Karakteristik responden berdasarkan

metode pelatihan ... 64 IV.1.3. Penjelasan Responden PT Coca Cola Bottling Indonesia

Northern Sumatera Operation ... 66 IV.1.3.1. Penjelasan responden atas variabel

pelatihan ... 66 IV.1.3.2. Penjelasan responden atas variabel

kecerdasan emosional ... 66 IV.1.3.3. Penjelasan responden atas variabel kinerja ... 67 IV.1.3.4. Penjelasan responden atas variabel

penilaian kebutuhan pelatihan ... 68 IV.1.3.5. Penjelasan responden atas variabel rancangan .. 68 IV.1.3.6. Penjelasan responden atas variabel

penyampaian ... 69 IV.1.3.7. Penjelasan responden atas variabel evaluasi ... 69 IV.1.3.8. Penjelasan responden atas variabel

(17)

IV.1.3.9. Penjelasan responden atas variabel

manajemen diri ... 71

IV.1.3.10 Penjelasan responden atas variabel kesadaran sosial ... 72

IV.1.3.11 Penjelasan responden atas variabel manajemen hubungan ... 72

IV.2. Pembahasan ... 74

IV.2.1. Pengujian Hipotesis Pertama ... 74

IV.2.1.1. Pengujian asumsi klasik hipotesis pertama ... 74

IV.2.1.2. Hasil regresi hipotesis pertama ... 76

IV.2.1.3. Uji serempak hipotesis pertama ... 79

IV.2.1.4. Uji parsial hipotesis pertama ... 80

IV.2.2. Pengujian Hipotesis Kedua ... 81

IV.2.2.1. Pengujian asumsi klasik hipotesis kedua ... 81

IV.2.2.2. Hasil regresi hipotesis kedua ... 84

IV.2.2.3. Uji serempak hipotesis kedua ... 85

IV.2.2.4. Uji parsial hipotesis kedua ... 86

IV.2.2. Pengujian Hipotesis Ketiga ... 87

IV.2.2.1. Pengujian asumsi klasik hipotesis ketiga ... 87

IV.2.2.2. Hasil regresi hipotesis ketiga ... 90

IV.2.2.3. Uji serempak hipotesis ketiga ... 91

IV.2.2.4. Uji parsial hipotesis ketiga ... 92

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 94

V.1. Kesimpulan ... 94

V.2. Saran ... 95

(18)

DAFTAR TABEL

Nomor Judul Halaman

II.1. Kerangka Kompetensi Kecerdasan Emosional ... 23

III.2. Definisi Variabel dan Indikator Hipotesis Pertama ... 32

III.3. Definisi Variabel dan Indikator Hipotesis Kedua... 34

III.4. Definisi Variabel dan Indikator Hipotesis Ketiga ... 35

III.5. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Pelatihan ... 37

III.6. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kecerdasan Emosional ... 37

III.7. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kinerja ... 38

III.8. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Penilaian Kebutuhan Pelatihan ... 39

III.9. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Rancangan Pelatihan ... 39

III.10. Hasil Uji Validasi Instrumen Variabel Penyampaian Pelatihan ... 40

III.11. Hasil Uji Validasi Instrumen Variabel Evaluasi Pelatihan ... 40

III.12. Hasil Uji Validasi Instrumen Variabel Kesadaran Diri ... 41

III.13. Hasil Uji Validasi Instrumen Variabel Kesadaran Sosial ... 41

III.14. Hasil Uji Validasi Instrumen Variabel Manajemen Diri ... 42

III.15. Hasil Uji Validasi Instrumen Variabel Manajamen Hubungan... 43

III.16. Hasil Uji Validasi Instrumen Variabel-Variabel Penelitian ... 44

IV.17. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ... 61

IV.18. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 62

IV.19. Karakteristik Responden Berdasarkan Pangkat ... 63

IV.20. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 63

IV.21. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 64

IV.22. Karakteristik Responden Berdasarkan Metode Pelatihan ... 65

IV.23. Hasil Uji Multikoliniearitas Hipotesis Pertama ... 75

(19)

IV.25. Hasil Uji Determinasi Hipotesis Pertama ... 79

IV.26. Hasil Uji F Hipotesis Pertama ... 79

IV.27. Hasil Uji Parsial Hipotesis Pertama ... 80

IV.28. Hasil Uji Multikolinearitas Hipotesis Kedua ... 82

IV.29. Hasil Uji Koefisien Regresi Hipotesis Kedua ... 84

IV.30. Hasil Uji Determinasi Hipotesis Kedua ... 85

IV.31. Hasil Uji F Hipotesis Kedua... 85

IV.32. Hasil Uji Parsial Hipotesis Kedua ... 86

IV.33. Hasil Uji Multikolinearitas Hipotesis Ketiga ... 88

IV.34. Hasil Uji Koefisien Regresi Hipotesis Ketiga ... 90

IV.35. Hasil Uji Determinasi Hipotesis Ketiga ... 91

IV.36. Hasil Uji F Hipotesis Ketiga ... 91

(20)

DAFTAR GAMBAR

Nomor Judul Halaman

I.1 Kerangka Pemikiran ... 11

II.2. Proses Pelatihan ... 15

IV.3 Struktur Organisasi PT Coca Cola Bottling Indonesia Northern Sumatera Operation ... 60

IV.4. Hasil Uji Normalitas Hipotesis Pertama ... 74

IV.5. Hasil Uji Heterokedastisitas Hipotesis Pertama... 76

IV.6. Hasil Uji Normalitas Hipotesis Kedua ... 81

IV.7. Hasil Uji Heterokedastisitas Hipotesis Kedua ... 83

IV.8. Hasil Uji Normalitas Hipotesis Ketiga ... 87

(21)

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Judul Halaman

1. Uji Validitas Kuesioner ... .. 101

2. Uji Reliabilitas Kuesioner ... 105

3. Hasil Statistik Kuesioner Penelitian ... .. 108

(22)

ANALISIS PENGARUH PELATIHAN DAN KECERDASAN EMOSIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT COCA COLA

BOTTLING NORTH SUMATRA OPERATION

ABSTRAK

(23)

dalam pelaksanaan pelatihan karyawan pada PT Coca-Cola Bottling Indonesia Northern Sumatra Operation.

(24)

INFLUENCE OF THE TRAINING AND EMOTIONAL QUOTIENT ON EMPLOYEES’ PERFORMANCE AT PT COCA-COLA BOTTLING

INDONESIA NORTHERN SUMATRA OPERATION

ABSTRACT

(25)

(26)

BAB I PENDAHULUAN

I.1. Latar Belakang

Banyak perusahaan saat ini dihadapkan pada suatu percepatan perubahan ilmu pengetahuan dan teknologi. Percepatan kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi tersebut jika dimanfaatkan tentunya akan berpengaruh pada kemampuan perusahaan untuk tetap tumbuh dan berkembang, dan diharapkan juga dapat memenangkan persaingan yang semakin kompetitif. Keinginan perusahaan untuk dapat terus bertahan dan berkembang adalah merupakan hal yang wajar. Disisi lain, perusahaan yang akan melakukan perubahan terhadap ilmu pengetahuan dan teknologi terbaru tentu juga harus diiringi dengan pembaharuan kompetensi karyawan, baik itu secara teknis ataupun non-teknis

Untuk sukses memenangkan persaingan dan terus berkelanjutan, perusahaan sangat bergantung pada bagaimana pengembangan dan mengintegrasikan teknologi atau pengetahuan terbaru tersebut dalam proses penyusunan strategi bisnis perusahaannya. Oleh karena percepatan perubahan tersebut terus berlangsung maka perusahaan juga harus selalu memperbaharui sumber daya miliknya, salah satunya adalah sumber daya manusia yang merupakan operator dalam mengimplementasikan teknologi dan ilmu pengetahuan.

(27)

Pembaharuan sumber daya manusia yang dimaksud bukanlah mutlak dengan mengganti atau merekrut karyawan baru, namun dapat juga dilakukan melalui berbagai jenis pelatihan-pelatihan yang disesuaikan dengan kebutuhan. Banyak perusahaan saat ini menyelenggarakan berbagai jenis pelatihan untuk karyawannya dengan harapan setelah melalui pelatihan tersebut para karyawan akan dapat memberi kontribusi bagi kesuksesan perusahaan. Sebagai contoh adalah PT Coca-Cola Bottling Indonesia Northern Sumatra Operation yang beranggapan bahwa pelatihan itu penting untuk diselenggarakan karena tujuan atau outcome dari pelatihan itu sendiri adalah memberi pembekalan pada karyawan yang tidak hanya mengenai wacana namun juga keterampilan. Melalui keterampilan tersebut diharapkan kinerja karyawan akan lebih baik sehingga akan akan mampu mencapai apa yang menjadi tujuan perusahaan.

PT Coca-Cola Indonesia Bottling Northern Sumatra Operation merupakan perusahaan asing (PMA) yang bergerak dalam bidang produksi berbagai jenis minuman ringan untuk memenuhi kebutuhan pasar wilayah Sumatra Utara, Aceh dan Batam. Dengan jenis produk minuman ringan dalam kemasan kaleng dan botol seperti coca cola, seprite, fanta, fresh tea dan isotonic.

Saat ini banyak perusahaan memproduksi minuman ringan yang juga dipasarkan di wilayah yang sama dengan wilayah pemasaran PT Coca-Cola Bottling Indonesia Northern Sumatra Operation. Hal ini tentunya secara langsung merupakan perusahaan pesaing dan sekaligus ancaman bagi PT Coca-Cola Bottling Indonesia 1

(28)

Northern Sumatra Operation. Salah satu perusahaan yang mejadi pesaing adalah PT Sinar Sosro yang memproduksi minuman ringan yang hampir sejenis.

Selain mengadakan berbagai pelatihan, PT Coca-Cola Bottling Indonesia Northern Sumatra Operation juga menerapkan konsep-konsep dari kecerdasan emosional sebagai upaya peningkatan kinerja karyawan. Karena melalui beberapa literatur dan penelitian dibuktikan bahwa kecerdasan emosional atau Emotional Quotient (EQ) merupakan salah satu faktor yang juga secara nyata mempengaruhi kinerja seorang karyawan.

Memasuki abad 21, paradigma lama tentang anggapan bahwa Intelligence Quotient (

PT Coca-Cola Bottling Indonesia Northern Sumatra Operation tidak hanya membutuhkan karyawan yang memiliki kompetensi dibidang produksi atau hard skill saja, namun juga membutuhkan suatu keterampilan bagaimana dapat memasarkan

IQ) sebagai satu-satunya tolok ukur kecerdasan, yang juga sering dijadikan parameter keberhasilan dan kesuksesan kinerja Sumber Daya Manusia, digugurkan oleh munculnya konsep atau paradigma kecerdasan lain yang ikut menentukan terhadap kesuksesan dan keberhasilan seseorang dalam hidupnya. Banyak penelitian menyimpulkan bahwa kinerja seseorang lebih banyak ditentukan oleh kecerdasan emosional jika dibandingkan dengan IQ yang dimilikinya. Melalui banyak penelitian juga dikatakan bahwa kecerdasan emosional akan terus mengalami perkembangan sejalan dengan bertambahnya umur seseorang. Berbeda dengan IQ yang akan mengalami penurunan atau menjadi lambat dalam proses pembelajaran ketika memasuki umur 25 tahun.

(29)

produk-produk yang telah diproduksi. Keterampilan berkomunikasi, bersosialisasi, membina hubungan dan lain-lain atau yang sering diistilahkan dengan soft skill akan sangat berperan ketika terjadi proses pemasaran produk kepada pelanggan. Keterampilan soft skill ini merupakan salah satu bentuk aplikasi dari kecerdasan emosional, dan seorang karyawan yang memiliki tingkat kecerdasan emosional rendah tentunya akan mengalami kesulitan ketika harus ditempatkan di bagian pamasaran dimana harus selalu berinteraksi dengan pelanggan.

Namun demikian melalui pelatihan-pelatihan yang dirancang dengan baik, kecerdasan emosional seorang karyawan tentunya akan dapat terus ditingkatkan sesuai dengan tuntutan pekerjaannya.

Berkaitan dengan hal tersebut maka PT Coca-Cola Bottling Indonesia Northern Sumatra Operation melakukan langkah-langkah pembenahan bagi seluruh sumber daya yang ada, salah satunya adalah sumber daya manusia atau karyawan. Suatu program terstruktur namun fleksibel dan tentunya untuk jangka waktu panjang dirancang perusahaan dalam upaya menciptakan karyawan handal yang memiliki kompetensi dan mampu mengantisipasi perubahan-perubahan yang sangat cepat terjadi dalam persaingan yang semakin kompetitif. Perusahaan beranggapan bahwa hal ini merupakan isu strategis yang harus direalisasikan jika ingin sukses, karena implikasi dari lingkungan yang dengan cepat berubah adalah bahwa semua orang harus dapat berpikir secara cepat dan strategis.

Sebagai upaya menciptakan karyawan handal yang memiliki kompetensi, PT Coca-Cola Bottling Indonesia Northern Sumatra Operation melakukannya melalui

(30)

berbagai jenis pelatihan. Langkah tersebut dilakukan karena menurut perusahaan hubungan antara pelatihan dengan kinerja mempunyai peranan yang sangat penting. Melalui pelatihan yang terencana dengan baik karyawan akan dapat beradaptasi untuk menduduki posisi yang juga sering berubah karena cepatnya perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. Perubahan teknologi yang terjadi akan berakibat pada persyaratan serta perlengkapan yang dibutuhkan menjadi serba baru, secara otomatis proses-proses pengoperasiannya juga baru dan hal ini tentunya akan berakibat pada perubahan jabatan dan karyawan yang telah ada. Sedangkan untuk mendapatkan orang yang sesuai pada suatu jabatan disaat yang tepat tidaklah mudah, karena diperlukan suatu proses penyesuaian bagi orang tersebut untuk dapat melakukan pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Dalam hal ini proses penyesuaian tersebut umumnya dilakukan melalui pelatihan secara internal ataupun ekternal oleh perusahaan.

Namun demikian, beberapa jenis pelatihan yang dilakukan selama ini di PT Coca-Cola Bottling Indonesia Northern Sumatra Operation dirasa masih belum memberikan hasil yang maksimal bagi perusahaan. Hal ini terlihat dari tidak meningkatnya pengetahuan beberapa karyawan setelah mereka mengikuti pelatihan. Bahkan tidak banyak perubahan dan tidak tampak peningkatan kinerja sesuai dengan yang diharapkan dari suatu pelatihan setelah mereka kembali ke unit masing-masing. Bahkan bagi sebagian karyawan menganggap bahwa pelatihan hanyalah kegiatan yang membosankan, membuang waktu dan beban tambahan dalam pekerjaan mereka. Persoalan ini timbul bisa juga dikarenakan pelatihan yang dilaksanakan belum sesuai

(31)

dengan kebutuhan karyawan, pemilihan metode yang digunakan dalam pelatihan juga tidak sesuai, waktu dan tempat pelaksanaan yang tidak tepat atau faktor-faktor lain yang dapat menyebabkan gagalnya suatu pelatihan.

I.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian di atas perumusan masalah dalam pembahasan penelitian ini adalah sebagai berikut:

a) Sejauhmana pengaruh pelatihan dan kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan PT Coca-Cola Bottling Indonesia Northern Sumatra Operation? b) Sejauhmana pengaruh penilaian kebutuhan, rancangan, penyampaian, dan

evaluasi terhadap pelatihan karyawan pada PT Coca-Cola Bottling Indonesia Northern Sumatra Operation?

c) Sejauhmana pengaruh kesadaran diri, manajemen diri, kesadaran sosial, dan manajemen hubungan terhadap tingkat kecerdasan emosional karyawan pada PT Coca-Cola Bottling Indonesia Northern Sumatra Operation?

I.3. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk:

1. Mengetahui dan menganalisis pengaruh pelatihan dan kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan pada PT Coca-Cola Bottling Indonesia Northern Sumatra Operation.

(32)

2. Mengetahui dan menganalisis pengaruh penilaian kebutuhan, rancangan, penyampaian, dan evaluasi memberi pengaruh terhadap keberhasilan pelatihan karyawan pada PT Coca-Cola Bottling Indonesia Northern Sumatra Operation. 3. Mengetahui dan menganalisis pengaruh kesadaran diri, manajemen diri,

kesadaran sosial, dan manajemen hubungan terhadap kecerdasan emosional karyawan pada PT Coca-Cola Bottling Indonesia Northern Sumatra Operation.

I.4. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat untuk:

1. Bahan masukan bagi PT Coca-Cola Bottling Indonesia Northern Sumatra Operation dalam merencanakan jenis pelatihan untuk meningkatkan kinerja karyawan.

2. Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara dalam mengembangkan studi kepustakaan dan sebagai bahan penelitian selanjutnya mengenai pengaruh pelatihan dan kecerdasan emosional karyawan terhadap kinerja karyawan.

3. Menambah wawasan dan pengetahuan bagi peneliti dalam mengembangkan hal-hal yang berhubungan dengan Manajemen Sumber Daya Manusia khususnya yang berkaitan dengan pelatihan dan kecerdasan emosional karyawan.

4. Sebagai referensi bagi peneliti selanjutnya yang akan meneliti permasalahan yang sama di masa yang datang.

(33)

I.5. Kerangka Berpikir

Kinerja karyawan merupakan hal yang sangat penting dalam keberhasilan pencapaian tujuan di suatu perusahaan. Seorang karyawan akan mampu bekerja sesuai dengan harapan perusahaan jika ia memiliki kompetensi yang sesuai dengan pekerjaannya. Secara luas, kompetensi dapat diartikan sebagai kombinasi antara keterampilan (skill), sikap (atribut personal), dan pengetahuan (knowledge) yang tercermin melalui perilaku kinerja (job behavior) yang dapat diamati, diukur dan dievaluasi. Disejumlah literatur, kompetensi sering dibedakan menjadi dua tipe yaitu soft skill competency atau jenis kompetensi yang berkaitan erat dengan kemampuan untuk mengelola proses pekerjaan, hubungan antar manusia serta membangun interaksi dengan orang lain, contohnya adalah kepemimpinan, komunikasi, hubungan sosial dan lain-lain. Sedangkan kompetensi yang kedua sering disebut dengan hard competency atau jenis kompetensi yang berkaitan dengan kemampuan fungsional atau teknis suatu pekerjaan. Dengan kata lain, kompetensi ini berkaitan dengan seluk beluk teknis yang berkaitan dengan pekerjaan yang ditekuni, sebagai contoh analisis keuangan, perencanaan, teknisi permesinan dan lain-lain.

Sebagai perusahaan yang memproduksi dan sekaligus memasarkan beberapa jenis minuman ringan, PT Coca-Cola Bottling Indonesia Northern Sumatra Operation membutuhkan karyawan-karyawan yang memiliki berbagai jenis kompetensi dalam operasionalnya. Untuk itulah perusahaan mengadakan beberapa jenis pelatihan untuk memberikan keterampilan kepada karyawan dengan harapan nantinya karyawan tersebut kinerjanya akan lebih baik. Seperti diungkapkan oleh Hariandja (2002)

(34)

bahwa pelatihan dapat didefinisikan sebagai usaha yang terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan pegawai.

Wayne and Noe (2005; 202) menyatakan “Training is activities designed to provide learners with the knowledge and skill needed for their presents job”. Dari pernyataan tersebut dapat disimpulkan bahwa pelatihan merupakan kegiatan yang dirancang untuk meningkatkan kebutuhan pengetahuan dan keahlian yang dibutuhkan karyawan untuk pekerjaan mereka pada saat itu. Pelatihan merupakan proses membantu para tenaga kerja untuk memperoleh efektivitas dalam pekerjaan mereka yang sekarang atau yang akan datang melalui pengembangan kebiasaan, tentang pikiran, tindakan, kecakapan, dan pengetahuan yang layak.

Nawawi (2005) menyatakan bahwa pelatihan pada dasarnya berarti proses memberikan bantuan bagi para karyawan untuk menguasai keterampilan khusus atau membantu untuk memperbaiki kekurangannya dalam melaksanakan pekerjaan. Namun demikian pelatihan akan memberikan hasil maksimal jika dikelola dengan baik, atau dengan kata lain bahwa proses pelaksanaan pelatihan tersebut harus sesuai dengan ketentuan yang ada. Seperti dikatakan oleh Mathis dan Jackson (2006: 308) bahwa proses pelatihan yang sistimatis itu sendiri adalah meliputi: Penilaian, Perancangan, Penyampaian, dan Evaluasi. Keempat komponen pelatihan tersebut harus diperhatikan agar apa yang menjadi tujuan dari sebuah pelatihan dapat tercapai.

Menurut Rae (2005: 4) kriteria suatu pelatihan dikatakan berhasil adalah jika sepulang ke tempat kerja, para peserta mempraktikan pembelajaran mereka dan

(35)

implementasi itu tidak hanya efektif tetapi juga membuahkan perubahan atau perbaikan baik bagi individu bersangkutan maupun organisasi.

Faktor lain yang juga mempengaruhi kinerja seorang karyawan adalah kecerdasan emosionalnya. Saat ini banyak hasil penelitian membuktikan bahwa seseorang yang berprestasi tinggi dalam pekerjaan lebih mengandalkan kompetensi kecerdasan emosional dari pada kemampuan kognitif murni. Penelitian juga membuktikan bahwa jika IQ hanya berkembang sedikit setelah usia remaja, sedangkan kecerdasan emosional berkembang terus sepanjang hidup sambil belajar dari pengalaman. Menurut Goleman (1995: 44), kecerdasan intelektual (IQ) hanya menyumbang 20% bagi kesuksesan, sedangkan 80% adalah sumbangan faktor kekuatan-kekuatan lain, diantaranya adalah kecerdasan emosional atau Emotional Quotient (EQ). Bahkan secara khusus dikatakan bahwa kecerdasan emosional lebih berperan dalam kesuksesan dibandingkan kecerdasan intelektual (IQ). Sebuah studi bahkan menyebutkan IQ hanya berperan 4%-25% terhadap kesuksesan dalam pekerjaan dan sisanya ditentukan oleh EQ atau faktor-faktor lain di luar IQ tadi.

Goleman (1995: 48) menyatakan “Banyak bukti memperlihatkan bahwa orang yang secara emosional cakap - yang mengetahui dan menangani perasaan mereka sendiri dengan baik, dan yang mampu membaca dan menghadapi perasaan orang lain dengan efektif – memiliki keuntungan dalam setiap kehidupan, entah itu dalam hubungan asmara dan persahabatan atau dalam menangkap aturan-aturan tak tertulis yang menentukan keberhasilan dalam politik organisasi”.

(36)

Dunia kerja di PT Coca-Cola Bottling Indonesia Northern Sumatra Operation yang penuh dengan interaksi sosial baik itu internal maupun eksternal perusahaan menuntut setiap karyawan untuk memiliki keterampilan emosional (kecerdasan emosional) yang tinggi. Adapun komponen-komponen dari kecerdasan emosional itu adalah Kesadaran Diri, Manajemen Diri, Kesadaran Sosial, dan Manajemen Hubungan. Dengan keempat komponen kecerdasan emosional tersebut akan dapat membantu karyawan dalam pencapaian kinerja yang lebih baik.

Dari kerangka berpikir tersebut maka pengaruh pelatihan dan kecerdasan emosional terhadap kinerja tersebut dapat digambarkan sebagai berikut:

Gambar I.1. Kerangka Berpikir

Kecerdasan Emosional

Pelatihan Penilaian Kebutuhan

Rancangan Pelatihan Penyampaian Pelatihan

Evaluasi

Kesadaran Diri

Manajemen Diri Kesadaran Social Manajemen Hubungan

(37)

I.6. Hipotesis

Adapun hipotesis penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Pelatihan dan kecerdasan emosional berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT Coca-Cola Bottling Indonesia Northern Sumatra Operation.

2. Penilaian kebutuhan, rancangan, penyampaian, dan evaluasi berpengaruh terhadap keberhasilan pelatihan karyawan pada PT Coca-Cola Bottling Indonesia Northern Sumatra Operation.

3. Kesadaran diri, manajemen diri, kesadaran sosial, dan manajemen hubungan berpengaruh terhadap tingkat kecerdasan emosional karyawan pada PT Coca-Cola Bottling Indonesia Northern Sumatra Operation.

(38)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

II. 1. Penelitian Terdahulu

Helmi (2003), meneliti dengan judul ”Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan serta Prestasi Kerja Terhadap Pengembangan karir Karyawan Pada PTPN III Medan”. Pengujian hipotesis menggunakan analisis regresi linear berganda dengan tingkat kepercayaan 95% (

α

= 0,05). Nilai signifikan F, pengujian secara bersama-sama adalah sebesar 0,000 bila dibandingkan dengan taraf nyata

α

= 0,05, berarti nilai signifikan F lebih kecil dari taraf nyata. Ini menunjukkan bahwa secara bersama-sama variabel pelatihan dan pengembangan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap pengembangan karir karyawan. Nilai R square atau koefisien determinasi sebesar 0,634 ini menunjukkan bahwa 63,4% variabel prestasi kerja, sedangkan sisa sebesar 36,6% dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak diteliti.

II.2. Teori tentang Pelatihan

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (1999; 569), pelatihan berasal dari kata latih yang berarti belajar dan membiasakan diri agar mampu (dapat) melakukan sesuatu, dan yang dimaksud dengan pelatihan adalah proses, cara, perbuatan melatih; kegiatan atau pekerjaan melatih.

Pelatihan merupakan suatu upaya yang dilakukan organisasi dalam memberikan keahlian bagi individu yang akan melaksanakan pekerjaan guna

(39)

pencapaian tujuan organisasi. Seperti yang dikatakan Rothwell & Kazanas (2003; 353), adalah sebagai berikut:

“ Training consists of organized learning activities capable of improving individual performance through changes in knowledge, skills, or attitudes”.

Dari pernyataan di atas dapat diartikan bahwa pelatihan terdiri dari aktivitas-aktivitas belajar terorganisir yang mampu meningkatkan kinerja individual melalui perubahan dalam pengetahuan, keterampilan, ataupun sikap.

Dari sudut pandang pekerja pelatihan sangat membantu, memberikan inspirasi dan bersifat tranformatif, namun juga sekaligus membuang waktu, tidak relevan, beban tambahan atau bahkan hanya suatu kegembiraan. Laird (1985: 11) mendefinisikan pelatihan sebagai akuisisi teknologi yang memungkinkan pekerja bekerja sesuai standar. Sementara Sofo (2003: 136) mendefinisikan pelatihan adalah tentang perbaikan berkesinambungan fungsi orang-orang dalam organisasi. Pelatihan merupakan sebagai pengalaman, kedisiplinan atau suatu cara dalam hidup yang menyebabkan pekerja atau karyawan belajar sesuatu yang baru, perilaku yang ditetapkan sebelumnya.

Schuler (1987: 392) menyatakan:

“Training and Development is any attempt to improve current or feture employee performance by increasing, through learning, an employee’s ability to perform, usually by increasing the employee’ skill and knowledge”.

Pernyataan di atas dapat diartikan bahwa Pelatihan dan Pengembangan adalah bentuk usaha apapun guna meningkatkan kinerja karyawan saat ini ataupun masa depan dengan meningkatkan kemampuan pembelajaran, kemampuan karyawan dalam

(40)

melaksanakan pekerjaan, yang biasanya dilakukan dengan meningkatkan keterampilan dan pengetahuan karyawan.

Mathis dan Jackson (2006: 301) menyatakan bahwa pelatihan adalah proses dimana orang mendapatkan kapabilitas untuk membantu pencapaian tujuan-tujuan organisasional. Karena proses ini berkaitan dengan berbagai tujuan organisasional, pelatihan dapat dipandang secara sempit atau sebaliknya. Dalam pengertian terbatas, pelatihan memberikan karyawan pengetahuan dan keterampilan yang spesifik dan dapat diidentifikasi untuk digunakan dalam pekerjaan mereka.

II.2.1. Proses Pelatihan

Suatu organisasi harus dapat melakukan perubahan–perubahan dalam upaya melakukan penyesuaian terhadap lingkungan eksternal dan internalnya, dan yang menjadi kebutuhan terhadap perubahan tersebut harus dapat dikenali. Faktor-faktor yang mempengaruhinya juga harus dipertimbangkan. Pelaksanaan pelatihan sebagai upaya memberikan pembekalan kepada karyawan mengenai wacana, dan keterampilan diharapkan akan mampu mencapai tujuan suatu organisasi/perusahaan. Mathis dan Jackson (2006: 308) menyatakan bahwa proses pelatihan yang sistimatis itu sendiri adalah meliputi: Penilaian, Perancangan, Penyampaian, dan Evaluasi.

Keempat komponen pelatihan tersebut tidak dapat dipisahkan antara satu dengan lainnya dalam upaya memperoleh hasil pelatihan yang maksimal. Karena keempatnya merupakan satu kesatuan dari suatu proses pelaksanaan pelatihan, seperti terlihat pada Gambar 2.1.

(41)

Sumber: Mathis, Robert L, dan Jackson, Human Resource Management, edisi 10, hal. 309, 2006 Gambar 2.1. Proses Pelatihan

II.2.2. Penilaian Kebutuhan

Dalam melakukan tahap penilian kebutuhan diperlukan 3 tipe analisis yaitu analisis organisasional, analisis pekerjaan dan analisis individu. Analisis organisasional merupakan pemeriksaan jenis-jenis permasalahan yang terjadi dalam organisasi. Analisis organisasi dilakukan untuk mengetahui departemen mana sebaiknya dilakukan pelatihan. Analisis pekerjaan adalah proses untuk menentukan perilaku-perilaku yang dituntut berdasarkan standar-standar pekerjaan yang harus dipenuhi seorang karyawan agar mampu melaksanakan pekerjaan dan mencapai kinerja yang diharapkan. Analisis individu mengidentifikasi kesenjangan antara kebutuhan-kebutuhan kerja dan organisasi dengan karateristik dari masing-masing karyawan.

Penilaian • Menganalisis

kebutuhan pelatihan • Mengidentifikasi tujuan

dan kriteria pelatihan

Perancangan • Menguji peserta pelatihan

sebelumya

• Memilih metode pelatihan • Merencanakan pelatihan

Penyampaian • Menjadwalkan pelatihan • Melaksanakan pelatihan • Memantau pelatihan

Evaluasi • Mengukur hasil-hasil

pelatihan

• Membandingkan hasil pada tujuan/kriteria

(42)

II.2.3. Rancangan

Suatu rancangan pelatihan dapat dilakukan setelah tujuan pelatihan ditentukan, baik itu bersifat spesifik menurut pekerjaan atau lebih luas, pelatihan harus dirancang untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang telah dinilai. Adapun unsur-unsur yang ada dalam rancangan pelatihan adalah gaya pembelajaran, kesiapan belajar, rancangan untuk transfer dan terakhir adalah pembelajaran.

II.2.4. Penyampaian

Setelah pelatihan dirancang maka tahap selanjutnya adalah tahap pelaksanaan. Dalam tahap ini Ivanceevich (2001) menekankan langkah-langkah penting bagi pengorganisasian program pelatihan yaitu metode penyampaian materi, pemilihan instruktur, fasilitas pelatihan, dan pelaksanaan program.

II.2.5. Evaluasi

Tahap terakhir adalah tahap evaluasi, dimana ada empat kritria yang diungkapkan oleh Dessler (1997) untuk mengevaluasi program pelatihan yaitu reaksi, pembelajaran, perilaku dan hasil.

II.3. Teori tentang Kecerdasan Emosional II.3.1. Pengertian Kecerdasan Emosional

Menurut Daniel Goleman (1995: 411) emosi merujuk pada suatu perasaan dan pikiran yang khas, suatu keadaan biologis dan psikologis dan serangkaian kecenderungan untuk bertindak. Emosi pada dasarnya adalah dorongan untuk bertindak. Biasanya emosi merupakan reaksi terhadap rangsangan dari luar dan dalam

(43)

diri individu. Sebagai contoh emosi gembira mendorong perubahan suasana hati seseorang, sehingga secara fisiologi terlihat tertawa, emosi sedih mendorong seseorang berperilaku menangis.

Daniel Goleman (1995: 411) menyatakan bahwa ada beberapa macam emosi, yaitu:

a. Amarah : beringas, mengamuk, benci, jengkel, kesal hati

b. Kesedihan : pedih, sedih, muram, suram, melankolis, mengasihi diri, putus asa

c. Rasa takut : cemas, gugup, khawatir, was-was, perasaan takut sekali, waspada, tidak tenang, ngeri

d. Kenikmatan : bahagia, gembira, riang, puas, riang, senang, terhibur, bangga e. Cinta : penerimaan, persahabatan, kepercayaan, kebaikan hati, rasa

dekat, bakti, hormat, kemesraan, kasih f. Terkejut : terkesiap, terkejut

g. Jengkel : hina, jijik, muak, mual, tidak suka h. malu : malu hati, kesal

Seperti yang telah diuraikan di atas, bahwa semua emosi menurut Goleman pada dasarnya adalah dorongan untuk bertindak. Jadi berbagai macam emosi itu mendorong individu untuk memberikan respon atau bertingkah laku terhadap stimulus yang ada. Dalam The Nicomachea Ethics pembahasan Aristoteles secara filsafat tentang kebajikan, karakter dan hidup yang benar, tantangannya adalah menguasai kehidupan emosional kita dengan kecerdasan. Nafsu, apabila dilatih

(44)

dengan baik akan memiliki kebijaksanaan; nafsu membimbing pemikiran, nilai, dan kelangsungan hidup kita. Tetapi, nafsu dapat dengan mudah menjadi tak terkendalikan, dan hal itu seringkali terjadi. Menurut Aristoteles, masalahnya bukanlah mengenai emosionalitas, melainkan mengenai keselarasan antara emosi dan cara mengekspresikan (Goleman, 2002: xvi).

Menurut Mayer (Goleman, 2002: 65) orang cenderung menganut gaya-gaya khas dalam menangani dan mengatasi emosi mereka, yaitu: sadar diri, tenggelam dalam permasalahan, dan pasrah. Dengan melihat keadaan itu maka penting bagi setiap individu memiliki kecerdasan emosional agar menjadikan hidup lebih bermakna dan tidak menjadikan hidup yang di jalani menjadi sia-sia.

Sebuah model pelopor lain tentang kecerdasan emosional diajukan oleh Bar-On pada tahun 1992 seorang ahli psikologi Israel, yang mendefinisikan kecerdasan emosional sebagai serangkaian kemampuan pribadi, emosi dan sosial yang mempengaruhi kemampuan seseorang untuk berhasil dalam mengatasi tututan dan tekanan lingkungan (Goleman, 2000:180).

Gardner dalam bukunya yang berjudul Frame Of Mind (Goleman, 2000: 50-53) mengatakan bahwa bukan hanya satu jenis kecerdasan yang monolitik yang penting untuk meraih sukses dalam kehidupan, melainkan ada spektrum kecerdasan yang lebar dengan tujuh varietas utama yaitu linguistik, matematika/logika, spasial, kinestetik, musik, interpersonal dan intrapersonal. Kecerdasan ini dinamakan oleh

(45)

Gardner sebagai kecerdasan pribadi yang oleh Daniel Goleman disebut sebagai kecerdasan emosional.

Menurut Gardner, kecerdasan pribadi terdiri dari: “kecerdasan antar pribadi yaitu kemampuan untuk memahami orang lain, apa yang memotivasi mereka, bagaimana mereka bekerja, bagaimana bekerja bahu membahu dengan kecerdasan. Sedangkan kecerdasan intra pribadi adalah kemampuan yang korelatif, tetapi terarah ke dalam diri. Kemampuan tersebut adalah kemampuan membentuk suatu model diri sendiri yang teliti dan mengacu pada diri serta kemampuan untuk menggunakan modal tadi sebagai alat untuk menempuh kehidupan secara efektif” (Goleman, 2002: 52).

Dalam rumusan lain, Gardner menyatakan bahwa inti kecerdasan antar pribadi itu mencakup “kemampuan untuk membedakan dan menanggapi dengan tepat suasana hati, temperamen, motivasi dan hasrat orang lain”. Dalam kecerdasan antar pribadi yang merupakan kunci menuju pengetahuan diri, ia mencantumkan “akses menuju perasaan-perasaan diri seseorang dan kemampuan untuk membedakan perasaan-perasaan tersebut serta memanfaatkannya untuk menuntun tingkah laku” (Goleman, 2002: 53).

Berdasarkan kecerdasan yang dinyatakan oleh Gardner tersebut, Salovey (Goleman, 200:57) memilih kecerdasan interpersonal dan kecerdasan intrapersonal untuk dijadikan sebagai dasar untuk mengungkap kecerdasan emosional pada diri individu. Menurutnya kecerdasan emosional adalah kemampuan seseorang untuk mengenali emosi diri, mengelola emosi, memotivasi diri sendiri, mengenali emosi

(46)

orang lain (empati) dan kemampuan untuk membina hubungan (kerjasama) dengan orang lain.

II.3.2. Perkembangan Kecerdasan Emosional

Istilah kecerdasan emosional pertama sekali diusulkan oleh psikolog Mayer dan Salovey (1990), menyatakan bahwa kecerdasan emosional sebagai "suatu bentuk kecerdasan sosial yang mencakup kemampuan untuk mengetahui beberapa perasaan dan emosi yang dimiliki, dan mampu membedakan di antaranya, serta menggunakan informasi ini untuk membimbing pemikiran serta tindakan". Menurut identifikasi yang dilakukan oleh Mayer dan Salovey terdapat Empat bagian dari kecerdasan emosional, yaitu:

1. Pengidentifikasian emosi: kemampuan untuk mengenalisa satu perasaan yang dimiliki dan perasaan tersebut ada di sekitar mereka.

2. Pemahaman Emosi: kemampuan untuk mengidentifikasikan dan memahami emosi, seperti apa yang diistilahkan Mayer dan Salovey sebagai "emotional chains" – transisi dari satu emosi ke lainnya.

3. Menggunakan emosi: kemampuan untuk mengakses satu emosi dan alasannya (menggunakannya untuk membantu berpikir dan mengambil keputusan).

4. Mengelola emosi: kemampuan untuk mengelola emosi diri sendiri dan mengaturnya.

Menurut Cooper dan Sawaf (2000: 13), EQ didefinisikan sebagai kemampuan untuk merasakan, memahami serta mampu menerapkan secara efektif kekuatan serta

(47)

kecerdasan emosi sebagai suatu sumber kekuatan manusia, informasi, hubungan dan pengaruh.

Keterampilan kecerdasan emosional (EQ) bukanlah lawan keterampilan IQ atau keterampilan kognitif, namun keduanya berinteraksi secara dinamis, baik pada tingkatan konseptual maupun di dunia nyata. Selain itu, kecerdasan emosional (EQ) tidak begitu dipengaruhi oleh faktor keturunan (Shapiro, 1998-10).

Pada tahun 1995, seorang psikolog dan wartawan bernama Daniel Goleman menerbitkan tulisannya tentang Emotional Intelligence, yang disusun berdasarkan pada konsep kecerdasan emosional (Emotional Quetion) karya Mayer dan Salovey di atas. Kecerdasan Emosional didefinisikan sebagai kemampuan secara terus menerus untuk memotivasi diri sendiri dalam keadan frustasi; mengendalikan gerakan hati dalam suasana kegembiraan; pengendalian suasana hati yang dikarenakan kelebihan beban berfikir; berempathi dan selau optimis (Goleman, 1996). Menurut Goleman (1995: 512), kecerdasan emosional adalah kemampuan seseorang mengatur kehidupan emosinya dengan inteligensi (to manage our emotional life with intelligence); menjaga keselarasan emosi dan pengungkapannya (the appropriateness of emotion and its expression) melalui keterampilan kesadaran diri, pengendalian diri, motivasi diri, empati dan keterampilan sosial.

Selanjutnya pada tahun 1998 Goleman memperkenalkan satu kerangka kecerdasan emosional yang merupakan refleksi dari kemampuan seseorang dalam Kesadaran Diri, Manajemen Diri, Kesadaran Sosial, dan Manajemen Hubungan. Model ini selanjutnya menjadi dasar atas kemampuan kecerdasan emosional yang

(48)

diidentifikasikan dalam penelitian yang dilakukan di PT Cocacola Bottling Northern Sumatra Operation.

Kesadaran Diri merupakan komponen pertama dari kecerdasan emosional yang berarti kemampuan untuk memahami perasaan yang sedang ada yang mencakup kepada kompetensi pemahaman emosi diri, kemampuan penilaian diri sendiri, dan percaya diri.

Manajemen Diri yang merupakan komponen kedua dari kecerdasan emosional adalah kemampuan untuk mengatur tekanan atau stres yang sedang dihadapi, dan pengendalian terhadap impulsif dari emosional. Secara spesifik kompetensi manajemen diri mencakup kepada Pengendalian diri Transparansi, Kemampuan beradaptasi, Prestasi, Inisiatif, dan terakhir Optimis.

Kesadaran Sosial merupakan komponen kecerdasan emosional yang ketiga dimana didefinisikan sebagai kemampuan berempati, yaitu kemampuan untuk membaca isyarat nonverbal terhadap emosi negatif terutama sekali marah dan ketakutan, dan untuk menilai kejujuran orang lain atau dapat juga dikatakan komptensi dalam hal empati, kesadaran organasasi, dan pelayanan.

Terakhir adalah Management Hubungan, yang merupakan kemampuan dalam bersosialisasi dengan orang lain. Kompetensi yang dimiliki dalam manajemen hubungan adalah Inspirasi, Pengaruh, Pengembangan, Memberi Perubahan, Manajemen Konflik, dan Kerjasama. Dari Tabel 2.2 dapat dilihat kerangka kompetensi kecerdasan emosional menurut Daniel Goleman (2001).

(49)

Tabel II.1. Kerangka Kompetensi Kecerdasan Emosional

Domain Kompetensi

Kesadaran Diri

- Pemahaman emosi diri

- Kemampuan penilaian diri sendiri - Percaya diri

Manajemen Diri

- Pengendalian diri - Transparansi

- Kemampuan beradaptasi - Prestasi

- Inisiatif - Optimis Kesadaran social

- Empati

- Kesadaran organisasi - Pelayanan

Manajemen hubungan

- Inspirasi - Pengaruh - Pengembangan - Memberi perubahan - Manajemen konflik - Kerjasama

Sumber: Goleman, 2001

II.4. Teori tentang Kinerja

II.4.1. Pengertian Kinerja dan Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Setiap manusia mempunyai potensi untuk bertindak dalam berbagai bentuk aktivitas. Kemampuan bertindak itu dapat diperoleh manusia baik secara alami (ada sejak lahir) atau dipelajari. Walaupun manusia mempunyai potensi untuk berperilaku tertentu tetapi perilaku itu hanya diaktualisasi pada saat-saat tertentu saja. Potensi untuk berperilaku tertentu itu disebut ability (kemampuan), sedangkan ekspresi dari potensi ini dikenal sebagai performance (kinerja). Pengertian kinerja menurut

(50)

Bernadin & Russell (1993: 379) adalah hasil dari prestasi kerja yang telah dicapai seorang karyawan sesuai dengan fungsi tugasnya pada periode tertentu.

Menurut Rivai (2005) kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Kinerja didefinisikan sebagai catatan outcomes yang dihasilkan pada fungsi atau aktivitas karyawan tertentu selama periode waktu tertentu (Noe et al:2001).

Menurut Mangkunegara (2001: 67-68) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang ialah:

(1) Faktor kemampuan, secara umum kemampuan ini terbadi menjadi 2 yaitu kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge dan skill). Seorang karyawan seharusnya memiliki kedua kemampuan tersebut.

(2) Faktor motivasi, motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi bagi karyawan sangat penting untuk mencapai tujuan dari perusahaan.

Ada 3 (tiga) faktor utama yang berpengaruh pada kinerja yaitu individu (kemampuan bekerja), usaha kerja (keinginan untuk bekerja), dan dukungan organisasional (kesempatan untuk bekerja).

Variabel-variabel tertentu yang mempengaruhi kinerja yang dapat dikontrol oleh manajemen adalah desain karyawan (tugas atau aktivitas-aktivitas untuk dikerjakan

(51)

karyawan), konteks organisasional (gaya pensupervisian, organisasi kerja, kondisi kerja secara fisik, komunikasi, jam kerja) dan sasaran kinerja.

Kinerja karyawan juga dipengaruhi oleh beberapa faktor, diantaranya adalah kemampuan, gairah kerja, peluang untuk berprestasi, kejelasan deskripsi kerja, kepastian harapan, umpan balik kinerja dan imbalan dari kinerja.

II.4.2. Pengukuran/Penilaian Kinerja

Ada berbagai metode penilaian kinerja yang digunakan selama ini, sesuai dengan tujuan perusahaan yaitu mencari laba, maka hampir semua perusahaan mengukur kinerjanya dengan ukuran keuangan. Di sini pihak manajemen perusahaan cenderung hanya ingin memuaskan shareholders, dan kurang memperhatikan ukuran kinerja yang lebih luas yaitu kepentingan stakeholders. Atkinson, et.al. (1995) menyatakan pengukuran kinerja sebagai berikut:

“Performance measurement is perhaps the most important, most misunderstood, and most difficult task in management accounting. An effective system of performance

measurement contains critical performance indicator (performance measures) that (1) consider each activity and the organization it self from the customer’s

perspective, (2) evaluate each activity using customer – validated measure of performance, (3) consider all facets of activity performance that affect customers and, therefore, are comprehensive, and (4) provide feed-back to help organization members identity problems and opportunities for improvement”.

Pernyataan di atas mengandung makna bahwa penilaian kinerja sangat penting, kemungkinan memiliki salah pengertian, dan merupakan tugas yang paling sulit dalam akuntansi manajemen. Sistem penilaian kinerja yang efektif sebaiknya mengandung indikator kinerja, yaitu: (1) memperhatikan setiap aktivitas organisasi dan menekankan pada perspektif pelanggan, (2) menilai setiap aktivitas dengan

(52)

menggunakan alat ukur kinerja yang mengesahkan pelanggan, (3) memperhatikan semua aspek aktivitas kinerja secara komprehensif yang mempengaruhi pelanggan, dan (4) menyediakan informasi berupa umpan balik untuk membantu anggota organisasi mengenali permasalahan dan peluang untuk melakukan perbaikan.

Menurut Mathis (2006: 251), Kinerja Karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada perusahaan antara lain:

1. Kuantitas kerja: Volume kerja yang dihasilkan

2. Kualitas kerja: Kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan.

3. Pemanfaatan waktu: Penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan perusahaan.

4. Kerjasama: kemampuan menangani hubungan dalam pekerjaan.

II.4.3. Manfaat Pengukuran Kinerja

Adapun manfaat dari pengukuran kinerja adalah:

1. Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui pemotivasian personel secara maksimum.

2. Membantu pengambilan keputusan yang berkaitan dengan penghargaan personel, seperti: promosi, transfer, dan pemberhentian.

3. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan personel dan untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan personel.

(53)

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

III.1. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian dilakukan di PT Coca-Cola Bottling Indonesia Northern Sumatra Operation, berlokasi di Jl. Medan Belawan Km 14,3 Medan pada bulan Mei 2009 sampai dengan Agustus 2009.

III.2. Metode Penelitian

Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan pendekatan survey dengan pengertian bahwa penelitian dilakukan dengan tidak melakukan perubahan (tidak ada perlakuan khusus) terhadap variabel yang diteliti.

Jenis penelitian adalah deskriptif kuantitatif, yaitu mempelajari permasalahan, tata cara yang berlaku serta situasi-situasi, sikap, pandangan, proses yang sedang berlangsung dalam perusahaan. Selanjutnya melihat pengaruh dari suatu fenomena yang terjadi di perusahaan dan kemudian melakukan pengukuran yang cermat tentang fenomena tersebut.

Sifat penelitian adalah eksplanatori yang berarti melakukan penjelasan hubungan kausal antar variabel melalui pengujian hipotesis.

(54)

III.3. Populasi dan Sampel III.3.1. Populasi

Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan yang telah mengikuti 3 jenis program pelatihan di PT Coca-Cola Bottling Indonesia Northern Sumatra Operation dari Tahun 2008 sampai dengan 2009 yang berada di 5 (lima) departemen. Dari data diperoleh jumlah populasi sebanyak 98 orang.

Tiga pelatihan yang dimaksud adalah:

1. Pelatihan Emosional dan Spiritual Quotient (ESQ) 2. Pelatihan Komunikasi

3. Pelatihan Achievement

Lima departemen yang ada di PT Coca-Cola Bottling Indonesia Northern Sumatra Operation meliputi:

Motivation

1. Technical Operation & Logistic 2. Finance

3. Human Ressource 4. Business Service 5. Sales Marketing

III.3.2. Sampel

Metode sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode Restricted Sample, sampel ditarik dari populasi yang telah dikelompokan lebih dahulu. Mula-mula pupulasi dibagi atas kelompok atau sub sampel. Sampel ditarik dari masing-masing kelompok tersebut, ataupun ditarik dari beberapa buah

(55)

subpopulasi merupakan sampel di mana seluruh unit dalam kelompok-kelompok tersebut dijadikan anggota sampel, ataupun tidak seluruh anggota dari subpopulasi menjadi anggota sampel, tetapi hanya sebagian saja dari anggota subpopulasi tersebut yang dipilih menjadi anggota sampel (Nazir, 1988:332).

Selanjutnya, agar hasil penelitian dapat menggambarkan populasi yang representatif, maka dilakukan pengambilan sampel secara acak dengan menggunakan metode random sampling. Jumlah sampel ditentukan dengan menggunakan rumus Slovin (Umar, 2007).

n =

1 + Ne N _

di mana:

n = ukuran sampel N = ukuran populasi

e = persentase presisi kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir atau diinginkan.

Dengan menggunakan tingkat kesalahan (e) sebesar 5% maka jumlah sampel yang diambil:

n = 98 1 + 98(0,05)2

(56)

III.4. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: a. Daftar pertanyaan (questionnaire) yang diberikan kepada karyawan PT

Coca-Cola Bottling Indonesia Northern Sumatra Operation yang menjadi sampel. b. Wawancara (interview) kepada pihak PT Coca-Cola Bottling Indonesia Northern

Sumatra Operation yang diwakili oleh Manager SDM sebagai unit yang berhak dan berwenang memberikan data yang berhubungan dengan penelitian.

c. Studi dokumentasi dengan mengumpulkan dan mempelajari beberapa dokumen yang relevan dan mendukung penelitian.

III.5. Jenis dan Sumber Data

Jenis dan sumber data yang dikumpulkan dalam penelitian ini adalah:

1. Data primer, yaitu data yang diperoleh dari wawancara (interview) dan daftar pertanyaan (questionaire).

2. Data sekunder yaitu data yang diperoleh melalui dokumen yang relevan dan mendukung penelitian.

III.6. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel

Variabel independen atau variabel bebas (X) adalah variabel yang mempengaruhi atau menjadi sebab timbulnya perubahan pada variabel terikat.

Variabel dependen atau variabel terikat (Y) adalah variabel yang dipengaruhi atau menjadi akibat karena adanya perubahan dari variabel bebas.

(57)

III.6.1. Identifikasi Variabel Hipotesis Petama

Variabel-variabel yang akan diuji dalam penelitian ini adalah: a. Variabel terikat (dependent variable) (Y)

Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan b. Variabel bebas (independent variable) (X)

Terdapat 2 (Dua) variabel bebas yang digunakan dan diduga mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan dalam penelitian ini adalah:

1) Pelatihan (X1

2) Kecerdasan Emosional (X )

III.6.2. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Petama

)

Definisi operasional dari masing-masing variabel pada penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Pelatihan (X1

2. Kecerdasan Emosional (X

) adalah suatu upaya yang dilakukan organisasi dalam memberikan keahlian bagi individu yang akan melaksanakan pekerjaan guna pencapaian tujuan oraganisasi

3. Kinerja (Y) adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan

) adalah kemampuan secara terus menerus untuk memotivasi diri sendiri dalam keadan frustasi; mengendalikan gerakan hati dalam suasana kegembiraan; pengendalian suasana hati yang dikarenakan kelebihan beban berfikir; berempathi dan selau optimis.

(58)

berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.

Tabel III.2. Definisi Variabel dan Indikator Hipotesis Pertama

Variabel Definisi Variabel Indikator Pengukuran Pelatihan Upaya memberikan pengetahuan

dan keahlian bagi individu yang akan melaksanakan pekerjaan

1. Perubahan/perbaikan pada individu

2. Perubahan/perbaikan pada organisasi/perusahaan

Skala Likert

Kecerdasan Emosional

Kemampuan mengendalikan diri dan suasana hati dan selau optimis

1. Mengetahui dan menangani perasaan sendiri dengan baik.

2. Mampu membaca dan menghadapi perasaan orang lain dengan efektif

Skala Likert

Kinerja (Y) Keberhasilan seseorang melaksanakan tugas yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.

1. Kuantitas kerja 2. Kualitas kerja 3. Pemanfaatan waktu 4. Kerjasama

Skala Likert

III.6.3. Identifikasi Variabel Hipotesis Kedua

Variabel-variabel yang akan diuji dalam penelitian ini adalah: a. Variabel terikat (dependent variable) (Y1

Variabel terikat dalam penelitian ini adalah Pelatihan )

b. Variabel bebas (independent variable) (I)

Terdapat 4 (empat) variabel bebas yang digunakan dan diduga mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan dalam penelitian ini adalah:

1. Penilaian Kebutuhan (I1 2. Rancangan (I

) 2

3. Penyampaian (I ) 3 4. Evaluasi (I

) 4)

(59)

III.6.4. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua

1. Penilaian Kebutuhan Pelatihan (I1

2. Rancangan (I

) merupakan analisis yang dilakukan terhadap organisasi, analisis pekerjaan, dan analisis individu.

3. Penyampaian (I

) merupakan suatu tahapan pelatihan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang telah dinilai.

3 4. Evaluasi (I

) merupakan tahapan pelaksanaan pelatihan. 4

5. Pelatihan (Y

) merupakan tahapan terakhir dalam proses pelatihan untuk menilai terhadap keberhasilan peserta program yang meliputi reaksi, penguasaan, sikap dan hasil.

1) kemampuan mempraktikan pembelajaran dan

mengiplementasikannya sehingga membuahkan perubahan atau perbaikan bagi individu maupun organisasi.

(60)

Tabel III.3. Definisi Variabel dan Indikator Hipotesis Kedua

Variabel Definisi Variabel Indikator Pengukuran

Penilaian Kebutuhan (I1 Analisis yang dilakukan terhadap organisasi, pekerjaan, dan individu )

1.Menganalisis kebutuhan pelatihan

2.Mengidentifikasi tujuan dan kriteria pelatihan

Skala Likert

Rancangan (I2

Memenuhi kebutuhan pelatihan yang telah dinilai

)

1.Menguji peserta pelatihan sebelumya

2.Memilih metode pelatihan 3.Merencanakan pelatihan

Skala Likert Penyampaian (I3 Merupakan tahapan pelaksanaan pelatihan )

1.Menjadwalkan pelatihan 2.Melaksanakan pelatihan 3.Memantau pelatihan

Skala Likert

Evaluasi (I4 Proses untuk menilai terhadap keberhasilan peserta program

) 1.Mengukur hasil-hasil

pelatihan

2.Membandingkan hasil pada tujuan/kriteria Skala Likert Pelatihan (Y1 Kemampuan mempraktekan pembelajaran )

1.Perubahan/perbaikan pada individu

2.Perubahan/perbaikan pada organisasi/perusahaan

Skala Likert

III.6.5. Identifikasi Variabel Hipotesis Ketiga

Variabel-variabel yang akan diuji dalam penelitian ini adalah: a. Variabel terikat (dependent variable) (Y2

Variabel terikat dalam penelitian ini adalah Tingkat Kecerdasan Emosional )

b. Variabel bebas (independent variable) (J)

Terdapat 4 (empat) variabel bebas yang digunakan dan diduga mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan dalam penelitian ini adalah:

a) Kesadaran Diri (J1 b) Manajemen Diri (J

) 2 c) Kesadaran Sosial (J ) 3)

(61)

d) Manajemen Hubungan (J4

III.6.6. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Ketiga

)

1. Kesadaran Diri (J1

2. Manajemen Diri (J

) adalah kemampuan untuk memahami perasaan yang sedang ada.

3. Kesadaran Sosial (J

) kemampuan untuk mengatur tekanan atau stres yang sedang dihadapi, dan pengendalian terhadap impulsif dari emosional.

4. Manajemen Hubungan (J

) kemampuan untuk membaca isyarat nonverbal terhadap emosi negatif terutama sekali marah dan ketakutan, dan untuk menilai kejujuran orang lain.

5. Tingkat Kecerdasan Emosional (Y

) adalah kemampuan dalam bersosialisasi dengan orang lain

Tabel III.4. Definisi Variabel dan Indikator Hipotesis Ketiga

) adalah kemampuan untuk mengendalikan diri, berempati dan kemampuan bersosialisasi di tempat kerja.

Variabel Definisi Variabel Indikator Pengukuran

Kesadaran Diri (J1

Kemampuan untuk memahami perasaan yang sedang ada

)

1. Pemahaman emosi diri 2. Kemampuan penilaian diri sendiri

3. Percaya diri

Skala Likert

Manajemen Diri (J2)

Kemampuan untuk mengatur tekanan atau stres yang sedang dihadapi,

1.Pengendalian diri 2.Transparansi 3.Kemampuan beradaptasi 4.Prestasi 5.Inisiatif 6.Optimis Skala Likert Kesadaran Sosial (J3

Kemampuan untuk membaca isyarat )

1.Empati

2.Kesadaran organisasi

(62)

nonverbal terhadap emosi negatif

3.Pelayanan Manajemen

Hubungan (J4

Kemampuan dalam bersosialisasi dengan orang lain ) 1.Inspirasi 2.Pengaruh 3.Pengembangan 4.Memberi perubahan 5.Manajemen konf lik 6.Kerjasama

Skala Likert

Kecerdasan Emosional (Y2

Kemampuan dalam pengendalian diri )

1. Mengetahui dan menangani perasaan sendiri dengan baik. 2. Mampu membaca dan

menghadapi perasaan orang lain dengan efektif

Skala Likert

III.7. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen

Ketepatan pengujian suatu hipotesis tentang hubungan variabel penelitian sangat tergantung pada kualitas data yang dipakai dalam pengujian tersebut. Pengujian hipotesis penelitian tidak akan mengenai sasarannya bila mana data yang dipakai tidak reliabel dan tidak menggambarkan secara tepat konsep yang diukur. Oleh karena itu, perlu dilakukan uji validitas dan reliabilitas instrument.

III.7.1. Pengujian Validitas

Menurut Ghozali (2005: 45), uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Uji signifikansi dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung (corrected item – total correlation) dengan r tabel untuk degree of freedom (df) = n-2. Lanjutan Tabel III.4

(63)

Jika r hitung lebih besar dari r tabel dan nilai positif maka butir atau pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan valid. Jumlah sampel yang dijadikan pengukuruan adalah jumlah populasi – jumlah sampel atau n = 98 – 79 = 19. Dalam hal ini n adalah jumlah sampel, maka (df) = 19 – 2 = 17 dengan α = 0,05. Perhitungan dilakukan dengan menggunakan bantuan software SPSS 15.

III.7.1.1. Uji validitas instrumen variabel pelatihan

Tabel III.5. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Pelatihan

Pertanyaan corrected item –

total correlation

r tabel

(2 sisi) Keterangan

Perubahan yang terjadi bagi kinerja seorang karyawan ditempat pekerjaan dengan adanya pelatihan

Perubahan yang terjadi bagi perusahaan dengan adanya pelatihan

0, 797

0, 797 0,4555

valid valid

Sumber: Hasil Penelitian, 2009 (data diolah)

Berdasarkan Tabel III.5 di atas diperoleh seluruh nilai r hitung untuk indikator konstruk pelatihan lebih besar dari r tabel, maka dapat disimpulkan semua indikator valid.

III.7.1.2. Uji validitas instrumen variabel kecerdasan emosional

Tabel III.6. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kecerdasan Emosional

Pertanyaan corrected item –

total correlation

r tabel

(2 sisi) Keterangan

Mengetahui dan menangani perasaan sendiri dengan baik

Mampu membaca dan menghadapi perasaan orang lain dengan efektif

0, 737

0, 737 0,4555

valid valid Sumber: Hasil Penelitian, 2009 (data diolah)

(64)

Berdasarkan Tabel III.6 di atas diperoleh seluruh nilai r hitung untuk indikator konstruk kecerdasan emosional lebih besar dari r tabel, maka dapat disimpulkan semua indiator valid.

III.7.1.3. Uji validitas instrumen variabel kinerja

Tabel III.7. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kinerja

Pertanyaan corrected item –

total correlation

r tabel

(2 sisi) Keterangan

Kemampuan dalam memenuhi target/ sasaran yang ditetapkan perusahaan

Kemampuan dalam menyelesaikan pekerjaan dengan standar yang ditetapkan oleh perusahaan

Kemampuan penggunaan waktu dalam menyelesaikan suatu pekerjaan sesuai dengan standard yang telah ditetapkan

Kemampuan bekerja dalam tim dalam upaya mencapai target pekerjaan di perusahaan

0, 857 0, 554 0, 732 0, 508

0,4555

valid valid valid valid

Sumber: Hasil Penelitian, 2009 (data diolah)

Berdasarkan Tabel III.7 di atas diperoleh seluruh nilai r hitung untuk indikator konstruk kinerja lebih besar dari r tabel, maka dapat disimpulkan semua indikator valid.

(1)

CHART

Observed Cum Prob

1.0 0.8 0.6 0.4 0.2 0.0

xpect

rob

1.0

0.8

0.6

0.4

0.2

0.0

Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual Dependent Variable: Pelatihan

Regression Standardized Residual

3 2

1 0

-1 -2

-3

Frequency

Histogram Dependent Variable: Pelatihan

Mean =-1.46E-15฀ Std. Dev. =0.974฀N =79

(2)

c. Regresi Hipotesis III

Va riables Ente red/Re movedb

Manajemen Hubungan, KesadaranDiri, KesadaranSos ial, ManajemenDiria . Enter Model 1

Variables E ntered

Variables

Removed Method

All request ed variables entered. a.

Dependent Variable: KecerdasanEm osional b.

Mo del Su mm aryb

.949a .900 .895 .396

Model 1

R R Square

Adjust ed R Square

St d. E rror of the Es timate Predic tors: (Constant), Manajem enHubungan,

KesadaranDiri, Kes adaranS osial, M anajemenDi ri a.

Dependent Variable: K ecerdasanEm osi onal b.

Regression Standardized Predicted Value

3 2 1 0 -1 -2 -3 R egressi on S tudent iz ed R esi dual 3 2 1 0 -1 -2 -3 Scatterplot Dependent Variable: Pelatihan

(3)

ANOVAb

104.579 4 26.145 166.817 .000a

11.598 74 .157

116.177 78

Regres sion Residual Total Model

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

Predictors: (Constant), ManajemenHubungan, KesadaranDiri, KesadaranSosial, ManajemenDiri

Dependent Variable: KecerdasanEmosional b.

Coefficientsa

.187 .322 .581 .563

.178 .044 .248 4.030 .000 .356 2.807

.123 .030 .342 4.113 .000 .196 5.111

.199 .045 .303 4.393 .000 .284 3.519

.039 .020 .143 1.998 .049 .262 3.817

(Constant) KesadaranDiri ManajemenDiri KesadaranSosial ManajemenHubungan Model

B Std. Error

Unstandardized Coefficients

Beta Standardized

Coefficients

t Sig. Tolerance VIF

Collinearity Statistics

Dependent Variable: KecerdasanEmosional a.

(4)

Coefficient Correlations

1.000 -.159

-.348

-.388

-.159

1.000 -.057

-.435

-.348

-.057

1.000 -.397

-.388

-.435

-.397

1.000 .000

.002

.000

-.001

.000

.002

-.001

.000

-.001

.001

ManajemenHubungan

KesadaranDiri

KesadaranSosial

ManajemenDiri

ManajemenHubungan

KesadaranDiri

KesadaranSosial

ManajemenDiri

Correlations

Covariances

Model

1 Manajemen

Hubungan

Kesadaran

Diri

Kesadaran

Sosial

Manajemen

Diri

Dependent Variable: KecerdasanEmosional

a.

(5)

CHART

Regression Standardized Residual

4 2

0 -2

-4 -6

Frequency

Histogram Dependent Variable: KecerdasanEmosional

Mean =-2.44E-15฀ Std. Dev. =0.974฀

N =79

1.0 0.8 0.6 0.4 0.2 0.0

xpect

rob

1.0

0.8

0.6

0.4

0.2

0.0

Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual Dependent Variable: KecerdasanEmosional

(6)