BAB II TINJAUAN PUSTAKA
II. 1. Penelitian Terdahulu
Helmi 2003, meneliti dengan judul ”Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan serta Prestasi Kerja Terhadap Pengembangan karir Karyawan Pada PTPN III Medan”.
Pengujian hipotesis menggunakan analisis regresi linear berganda dengan tingkat kepercayaan 95
α = 0,05. Nilai signifikan F, pengujian secara bersama-sama adalah sebesar 0,000 bila dibandingkan dengan taraf nyata
α = 0,05, berarti nilai signifikan F lebih kecil dari taraf nyata. Ini menunjukkan bahwa secara bersama-sama
variabel pelatihan dan pengembangan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap pengembangan karir karyawan. Nilai R square atau koefisien determinasi sebesar
0,634 ini menunjukkan bahwa 63,4 variabel prestasi kerja, sedangkan sisa sebesar 36,6 dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak diteliti.
II.2. Teori tentang Pelatihan
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia 1999; 569, pelatihan berasal dari kata latih yang berarti belajar dan membiasakan diri agar mampu dapat melakukan
sesuatu, dan yang dimaksud dengan pelatihan adalah proses, cara, perbuatan melatih; kegiatan atau pekerjaan melatih.
Pelatihan merupakan suatu upaya yang dilakukan organisasi dalam memberikan keahlian bagi individu yang akan melaksanakan pekerjaan guna
12
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
pencapaian tujuan organisasi. Seperti yang dikatakan Rothwell Kazanas 2003; 353, adalah sebagai berikut:
“ Training consists of organized learning activities capable of improving individual performance through changes in knowledge, skills,
or attitudes”. Dari pernyataan di atas dapat diartikan bahwa pelatihan terdiri dari aktivitas-
aktivitas belajar terorganisir yang mampu meningkatkan kinerja individual melalui perubahan dalam pengetahuan, keterampilan, ataupun sikap.
Dari sudut pandang pekerja pelatihan sangat membantu, memberikan inspirasi dan bersifat tranformatif, namun juga sekaligus membuang waktu, tidak relevan,
beban tambahan atau bahkan hanya suatu kegembiraan. Laird 1985: 11 mendefinisikan pelatihan sebagai akuisisi teknologi yang memungkinkan pekerja
bekerja sesuai standar. Sementara Sofo 2003: 136 mendefinisikan pelatihan adalah tentang perbaikan berkesinambungan fungsi orang-orang dalam organisasi. Pelatihan
merupakan sebagai pengalaman, kedisiplinan atau suatu cara dalam hidup yang menyebabkan pekerja atau karyawan belajar sesuatu yang baru, perilaku yang
ditetapkan sebelumnya. Schuler 1987: 392 menyatakan:
“Training and Development is any attempt to improve current or feture employee performance by increasing, through learning, an employee’s ability to
perform, usually by increasing the employee’ skill and knowledge”. Pernyataan di atas dapat diartikan bahwa Pelatihan dan Pengembangan adalah
bentuk usaha apapun guna meningkatkan kinerja karyawan saat ini ataupun masa depan dengan meningkatkan kemampuan pembelajaran, kemampuan karyawan dalam
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
melaksanakan pekerjaan, yang biasanya dilakukan dengan meningkatkan keterampilan dan pengetahuan karyawan.
Mathis dan Jackson 2006: 301 menyatakan bahwa pelatihan adalah proses dimana orang mendapatkan kapabilitas untuk membantu pencapaian tujuan-tujuan
organisasional. Karena proses ini berkaitan dengan berbagai tujuan organisasional, pelatihan dapat dipandang secara sempit atau sebaliknya. Dalam pengertian terbatas,
pelatihan memberikan karyawan pengetahuan dan keterampilan yang spesifik dan dapat diidentifikasi untuk digunakan dalam pekerjaan mereka.
II.2.1. Proses Pelatihan
Suatu organisasi harus dapat melakukan perubahan–perubahan dalam upaya melakukan penyesuaian terhadap lingkungan eksternal dan internalnya, dan yang
menjadi kebutuhan terhadap perubahan tersebut harus dapat dikenali. Faktor-faktor yang mempengaruhinya juga harus dipertimbangkan. Pelaksanaan pelatihan sebagai
upaya memberikan pembekalan kepada karyawan mengenai wacana, dan keterampilan diharapkan akan mampu mencapai tujuan suatu organisasiperusahaan.
Mathis dan Jackson 2006: 308 menyatakan bahwa proses pelatihan yang sistimatis itu sendiri adalah meliputi: Penilaian, Perancangan, Penyampaian, dan Evaluasi.
Keempat komponen pelatihan tersebut tidak dapat dipisahkan antara satu dengan lainnya dalam upaya memperoleh hasil pelatihan yang maksimal. Karena
keempatnya merupakan satu kesatuan dari suatu proses pelaksanaan pelatihan, seperti terlihat pada Gambar 2.1.
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Sumber: Mathis, Robert L, dan Jackson, Human Resource Management, edisi 10, hal. 309, 2006
Gambar 2.1. Proses Pelatihan II.2.2. Penilaian Kebutuhan
Dalam melakukan tahap penilian kebutuhan diperlukan 3 tipe analisis yaitu analisis organisasional, analisis pekerjaan dan analisis individu. Analisis
organisasional merupakan pemeriksaan jenis-jenis permasalahan yang terjadi dalam organisasi. Analisis organisasi dilakukan untuk mengetahui departemen mana
sebaiknya dilakukan pelatihan. Analisis pekerjaan adalah proses untuk menentukan perilaku-perilaku yang dituntut berdasarkan standar-standar pekerjaan yang harus
dipenuhi seorang karyawan agar mampu melaksanakan pekerjaan dan mencapai kinerja yang diharapkan. Analisis individu mengidentifikasi kesenjangan antara
kebutuhan-kebutuhan kerja dan organisasi dengan karateristik dari masing-masing karyawan.
Penilaian
• Menganalisis kebutuhan pelatihan
• Mengidentifikasi tujuan dan kriteria pelatihan
Perancangan
• Menguji peserta pelatihan sebelumya
• Memilih metode pelatihan • Merencanakan pelatihan
Penyampaian
• Menjadwalkan pelatihan • Melaksanakan pelatihan
• Memantau pelatihan
Evaluasi
• Mengukur hasil-hasil pelatihan
• Membandingkan hasil pada tujuankriteria
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
II.2.3. Rancangan
Suatu rancangan pelatihan dapat dilakukan setelah tujuan pelatihan ditentukan, baik itu bersifat spesifik menurut pekerjaan atau lebih luas, pelatihan
harus dirancang untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang telah dinilai. Adapun unsur-unsur yang ada dalam rancangan pelatihan adalah gaya pembelajaran, kesiapan
belajar, rancangan untuk transfer dan terakhir adalah pembelajaran.
II.2.4. Penyampaian
Setelah pelatihan dirancang maka tahap selanjutnya adalah tahap pelaksanaan. Dalam tahap ini Ivanceevich 2001 menekankan langkah-langkah penting bagi
pengorganisasian program pelatihan yaitu metode penyampaian materi, pemilihan instruktur, fasilitas pelatihan, dan pelaksanaan program.
II.2.5. Evaluasi
Tahap terakhir adalah tahap evaluasi, dimana ada empat kritria yang diungkapkan oleh Dessler 1997 untuk mengevaluasi program pelatihan yaitu reaksi,
pembelajaran, perilaku dan hasil.
II.3. Teori tentang Kecerdasan Emosional