BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar belakang
Organisasi yang baik, tumbuh dan berkembang akan menitikberatkan pada sumber daya manusia human resource guna menjalankan fungsinya dengan
optimal, khususnya menghadapi dinamika perubahan lingkungan yang terjadi. Dengan demikian kemampuan teknis, teoritis, konseptual, moral dari para pelaku
organisasi atau perubahan di semua tingkat level pekerjaan sangat dibutuhkan. Manajemen sumber daya manusia terus berkembang sejalan dengan kemajuan
perekonomian dunia, meningkatnya tingkat penjualan di perusahaan-perusahaan, sistem kerja yang menuntut manusia untuk bekerja dengan sistematis.Perusahaan
berkepentingan terhadap kinerja terbaik yang mampu dihasilkan oleh kinerja sistem yang berlaku dalam kinerja perusahaan tersebut.
Dalam lingkungan kerja, manajer menemukan berbagai macam orang dengan kepribadian yang berbeda. Memahami kepribadian individu dapat
membantu para manajer untuk meramalkan bagaimana individu akan bertindak dalam situasi yang terjadi.
Kinerja seorang karyawan dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor dansalah satunya adalah karakteristik kepribadian yang dimiliki oleh karyawan
tersebut.Kepribadian setiap karyawan tentunya adalah berbeda-beda, berbagai kepribadian dan karakteristik karyawan yang berbeda-beda tersebut dapat
mencapai tujuan perusahaan.
Universitas Sumatera Utara
Menurut Gordon Allport dalam Robbins 2008:126, kepribadian adalah organisasi dinamis dalam sistem psikofisiologis individu yang menentukan
caranya untuk menyesuaikan diri secara unik terhadap lingkungannya. Kepribadian di angggap merupakan keseluruhan cara dimana seorang individu
bereaksi dan berinteraksi dengan individu lain. Kepribadian seorang individu adalah seperangkat karakteristik yang
mendasari suatu pola perilaku yang relatif stabil sebagai respons pada ide-ide, objek-objek atau orang-orang didalam lingkunganDaft, 2006:273.
Menurut Daft 2006:274 ada lima dimensi umum yang menggambarkan kepribadian. Juga sering di sebut “Lima Besar” faktor kepribadian, setiap faktor
dapat memiliki jangkauan yang luas dari karakteristik spesifik. Lima Besar Faktor kepribadian Big Five Personality Factors mendeskripsikan keterbukaan
ekstroversion, keramah-tamahanagreeableness, kehati-hatian conscientiousness, kestabilan emosional emotional stability, dan keterbukaan
pada pengalaman openness to experience. Karyawan dari berbagai suku, budaya, dan ras, maka memiliki kepribadian
yang berbeda. Perbedaan itu terlihat dari cara mereka bergaul, bagaimana sikap karyawan bekerja secara tim, bagaimana kepuasan mereka dengan hasil pekerjaan
mereka, bagaimana ketenangan karyawan dalam bekerja, bagaimana kreatifitas setiap karyawan tentunya berbeda antara karyawan satu dengan karyawan lainnya.
Setiap manusia pasti memiliki kepribadian yang berbeda-beda.Hal ini jugalah yang terjadi pada karyawan PT.PLN PERSERO Unit Induk
Pembangunan UIP Jaringan Sumatera I, baik karyawan pria maupun wanita
Universitas Sumatera Utara
pasti memiliki kepribadian yang berbeda-beda dan kepribadian yang berbeda-beda tersebut tentunya mempengaruhi kinerja dari setiap karyawannya.Hal ini dilihat
dari bagaimana mereka bergaul, keramahan mereka, tingkat ketilitian dalam bekerjaa, kestabilan emosi, serta keterbukaan dalam berkomunikasi.Pada
karyawan PT.PLN PERSERO Unit Induk Pembangunan UIP Jaringan Sumatera I, terdapat masalah pada variabel Conscientiousness C. Berikut adalah
daftar tabel variabel lima faktor yang terdapat pada karyawan PT.PLN PERSERO Unit Induk Pembangunan Jaringan Sumatera I:
Tabel 1.1 Variabel Lima Faktor
Pada PT.PLN PERSERO UIP Jaringan Sumatera I
Variabel Lima Faktor Skor Tinggi
Ekstraversion Mudah bergaul dan bersemangat
Agreeableness Ramah, toleran dan bersahabat
Conscientiousness Malas, tidak teratur, dan sering terlambat
Emotional stability Beberapa emosional
Openness to experience Tidak kreatif dan konservatif
Sumber: PT.PLN PERSERO UIP Jaringan Sumatera I, data diolah, 2013.
Terlihat pada Tabel 1.1 Karyawan di PT.PLN PERSERO UIP Jaringan Sumatera I melalui wawancara saya secara langsung pada staf bidang SDM ada
terdapat masalah pada variabel Conscientiousness pada karyawan PT.PLN PERSERO UIP Jaringan Sumatera Iyaitu cenderung tidak teratur pada jam
masuk kantor yang telah ditentukan dan seringkali terlambat dalam menyelesaikan target kerjanya.
PT.PLN PERSERO UIP Jaringan Sumatera I merupakan badan usaha milik Negara yang melakukan pengendalian konstruksi dan pengelolaan kegiatan
pembangunan jaringan serta melaksanakan konstruksi.PT.PLN PERSERO UIP
Universitas Sumatera Utara
Jaringan Sumatera I di dalam pertumbuhan dan pengembangan perusahaan, membutuhkan kemampuan karyawan didalam menjalankan operasional
perusahaan secara optimal dan kinerja karyawan adalah hal penting yang mendukung pencapaian target perusahaan.
Menurut Mathis 2002:78: kinerja karyawan mempengaruhi seberapa banyak mereka member kontribusi kepada organisasi yang antara lain adalah
kuantitas kerja, kualitas kerja, pemanfaatan waktu dan kerja sama. Menurut Mathis, pemanfaatan waktu adalah penggunaan masa kerja yang disesuaikan
dengan kebijaksanaan perusahaan. Adapun kebijaksanaan PT.PLN PERSERO Unit Induk Pembangunan Jaringan Sumatera I dalam pemanfaatan waktunya
adalah 1000 jam kerja dalam setahun per karyawan. Adapun untuk menunjang penelitian ini, berikut adalah tabel kehadiran
karyawan periode Januari-Desember 2012.
Tabel 1.2 Rekapitulasi Kehadiran karyawan
Bulan Januari- Desember 2012
Bulan S
I A
Jumlah orang
Januari 5
- 5
10 Februari
21 -
- 21
Maret 41
- -
41 April
25 7
- 32
Mei 20
3 -
23 Juni
43 1
- 44
Juli 28
1 4
33 Agustus
11 11
7 29
September 11
9 7
27 Oktober
18 19
15 52
November 10
16 -
26 Desember
9 1
- 10
Jumlah 242
59 38
339 Sumber: divisi SDM PT.PLN PERSERO UIP Jaringan Sumatera I, diolah,
2013.
Universitas Sumatera Utara
Keterangan: S: Sakit
I: Ijin A: AlpaAbsen tanpa keterangan
Pada Tabel 1.2 dapat dilihat rekapitulasi ketidakhadiran karyawan yang menunjukkan ketidakhadiran karyawan pada saaat jam kerja kantor yang telah
ditetapkan perusahaan, dengan atau tanpa alasan yang jelas.Jumlah ketidakhadiran karyawan tertinggi adalah pada bulan Oktober 2012.Hal ini menunjukkan bahwa
para karyawan tidak memenuhi target jam kerja karyawan yaitu 1000 jam per tahun per karyawan sesuai dengan kebijakan perusahaan. Rata-rata jam kerja yang
terealisasi pada perusahaan adalah 900 jam kerja pertahun per karyawan. Ketidakhadiran karyawan pada saat jam kerja kantor dapat mengurangi
aktivitas yang seharusnya di tempat ia bekerja akan mempengaruhi konstribusi yang diberikan kepada perusahaan. Ketidakdiran ini dapat dipengaruhi oleh
karakteristik kepribadian karyawan tersebut.Selain ketidakhadiran masalahh yang dihadapi oleh PT.PLN PERSERO UIP Jaringan Sumatera I adalah pemanfaatan
waktu di dalam bekerja. Karyawan sering tidak tepat waktu kembali masuk kantor setelah jam istirahat yang diberikan oleh perusahaan.
Data lain yang menunjukkan penurunan kinerja karyawan pada PT.PLN PERSERO UIP Jaringan Sumatera I dapat dilihat pada Tabel 1.3.
Universitas Sumatera Utara
Tabel 1.3 Target dan Realisasi Kinerja Karyawan
PT.PLN PERSERO UIP Jaringan Sumatera I
No Indikator Kinerja
Satuan Target
Realisasi I
Pelanggan
1 Kepuasan Pelanggan
70 73,5
II Produk dan Layanan
1 Penyelesaian Proyek dan Transmisi
Kms 349
346 2
Penyelesaian Proyek GI MVA
30 30
III Proses Bisnis Internal
1 Progress Fisisk
100 98,91
2 Pelaksanaan E-proc
80 99,5
IV SDM
1 Kesiapan Kompetensi Pegawai
75 85
2 Kesiapan Motivasi kerja
100 100
3 Pemenuhan Kebutuhan SDM
100 100
4 Kesiapan Aspek Budaya Kerja dan
Kepemimpinan 100
100
V Keuangan dan Pasar
1 Biaya Administrasi
Juta Rp 48.942
38.210 2
Biaya pegawai Juta Rp
29.630 28666
3 Penyerapan Disburse Investasi APLN
Juta Rp 189.821
202.854
VI Kepemimpinan
1 Tindak lanjut Malcolm Baldrige Kinerja
Proses 100
86,42 2
ERM Manajemen Resiko Point
27 24
3 Temuan Auditor Internal
Point 27
-2,1 4
Kepatuhan Point
27
Sumber: divisi SDM PT.PLN PERSERO UIP Jaringan Sumatera I, diolah, 2013.
Dilihat pada Tabel 1.3 bahwa terjadinya penurunan dari target dari beberapa indikator kinerja kunci. Seperti pada indikator penyelesaian proyek dan
transmisi, biaya administrasi, biaya pegawai, tindak lanjut Malcolm Baldrige kinerja proses, ERM manajemen resiko, temuan auditor internal, dan
kepatuhan. Berdasarkan uraian diatas, maka peneliti tertarik untuk mengadakan
penelitian dengan judul “ Analisis Pengaruh Kepribadian Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.PLN PERSERO Unit Induk Pembangunan Jaringan
Sumatera I”.
Universitas Sumatera Utara
1.2 Perumusan Masalah
Kategori