Hubungan Kepemimpinan Camat Dengan Etika Kerja Pegawai Di Kantor Camat Batang Kuis Kabupaten Deli Serdang

HUBUNGAN KEPEMIMPINAN CAMAT DENGAN ETIKA KERJA PEGAWAI DI KANTOR CAMAT BATANG KUIS KABUPATEN DELI SERDANG

SKRIPSI

Diajukan Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Meraih Gelar Sarjana Departemen Ilmu Administrasi Negara

Disusun Oleh :

YOHANDA ANDREAS H 130921002

DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA

HALAMAN PERSETUJUAN

Skripsi ini disetujui untuk diperbanyak dan dipertahankan oleh :

Nama : Yohanda Andreas H

NIM : 130921002

Departemen : Ilmu Administrasi Negara

Judul : Hubungan Kepemimpinan Camat Dengan Etika Kerja

Pegawai Di Kantor Camat Batang Kuis Kabupaten Deli Serdang

Medan, April 2015 Ketua Departemen

Dosen Pembimbing Ilmu Administrasi Negara

Dra. Elita Dewi, M.SP

NIP. 196007041986012002 NIP. 196401081991021001

Drs. M. Husni Thamrin Nasution, M.Si

Dekan FISIP USU

NIP. 196805251992031002 Prof. Dr. Badaruddin, M.Si

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kehadiran Tuhan Yang Maha Esa, karena berkat rahmat dan karunianya, penulis dapat menyelesaikan Skripsi ini. Skripsi ini merupakan salah syarat untuk memperoleh gelar sarjana pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara Medan.

Adapun judul skripsi ini adalah ”Hubungan Kepemimpinan Camat

Dengan Etika Kerja Pegawai”

Penulis juga mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada

kedua orang tua penulis yaitu Ayahanda Suwandi Hutabarat dan Ibunda

Lamsiah Sitompul Am.Kebserta Keluarga terkasih yang sangat penulis cintai, doa tulus suci yang senantiasa terucap dan turut hadir mewakili dalam setiap keberhasilan yang penulis raih. Hal tersebut menjadi modal utama bagi penulis dalam menghimpun kekuatan menuju terselesaikannya skripsi ini. penulis mengucapkan banyak terimakasih kepada :

1. Bapak Prof.Dr.Badaruddin,MSi selaku dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu

Politik Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Drs.Zakaria,MSP selaku Pembantu Dekan I Fakultas Ilmu Sosial dan

Ilmu Politik universitas Sumatera Utara.

3. Bapak Drs.M. Husni Thamrin, M.si, selaku ketua Departemen Ilmu

Administrasi Negara yang telah banyak memberi ilmu pengetahuan di masa penulis kuliah

4. Ibu Dra. Elita Dewi M.SP, selaku Sekertaris Depatemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas sumatera Utara, Sekaligus sebagai dosen pembimbing yang telah banyak memberikan bimbingan dan arahan dengan tulus dan sabar sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.

5. Terimakasih pula kepada seluruh Staf Pengajar FISIP USU yang telah

memberikan banyak bekal ilmu, nasehat, bimbingan serta arahan kepada penulis, selama penulis menimba ilmu di Departemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik.

6. Terimakasi kepada Bapak Camat dan kepadaseluruh pegawai Kantor

Camat Batang Kuis Kabupaten Deli Serdangyang telah banyak membantu berlangsungnya proses penelitian ini

7. Terimakasih kepada Abangku dr. Yudhi Andreas Hutabarat dan Adikku Yana Andreas Hutabaratyang selalu memberi motivasi dan doa-doa buat penulis, karna doa kalian penulis mampu menyelesaikan skripsi ini dengan sebaik mungkin.

8. Terimakasi buat seluruh keluarga besar penulis keluargaterimakasih atas doa-doanya serta motivasi yg telah diberikan pada saya itu sangat membantu saya dan mendorong saya menjadi lebih baik lagi kedepannya.

9. Terima kasih buat teman-teman AN Ekstensi 2013terutama yang selama ini senantiasa bersama saya yaitu Dony Rizki Sianturi, Adil Rizal Sembiring, Muhammad Iqbal, Fiqih Eria Sandi, Widya, Rawina Handayani, Jenny Elvi Yani, Cristine Pauline, Noni Gulo dan teman-teman lain yang belum sempat di sebutkan satu persatu. Sukses untuk kalian kawan-kawanku!

Akhir kata penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun demi perbaikan dan kesempurnaan skipsi ini, serta berharap skripsi ini dapat bermanfaat bagi kita semua. Penulis menyadari bahwa Skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, dan ini semua tidak terlepas dari keterbatasan waktu, bahkan pengalaman dan pengetahuan yang dimiliki penulis. Oleh karna itu, penulis mengharapkan kritik dan saran dari semua pihak yang bersifat membangun demi kesempurnaan serta berharap skripsi ini dapat bermanfaat bagi penulis, mahasiswa, dan masyarakat dalam pengembangan ilmu pengetahuan khususnya dalam bidang Administrasi Negara.

Medan, Maret 2015

Penulis

YOHANDA ANDREAS H (130921002)

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ... i

DAFTAR ISI ... iv

DAFTAR TABEL ... vii

ABSTRAK ... ix

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1. Latar Belakang ... 1

1.2. Perumusan Masalah ... 6

1.3. Tujuan Penelitian ... 6

1.4. Manfaat Penelitian ... 7

1.5 Kerangka Teori ………. 7

1.5.1. Pengertian Kepemimpinan ... 8

1.5.1.1. Fungsi Kepemimpinan ... 9

1.5.1.2. Pengertian Camat ………... 11

1.5.2. Konsep Etika Kerja ... 12

1.5.2.1. Pengertian Etika Kerja ... 14

1.5.2.2. Faktor Pengukur Etika Kerja... 18

1.5.2.3. Hubungan Antara Kepemimpinan………..23

1.6 Hipotesis ………... 25

1.7 Definisi Konsep.………... 25

BAB II METODE PENELITIAN ... 28

2.1. Bentuk Penelitian ... 28

2.2. Lokasi Penelitian ... 28

2.3. Populasi Sampel ... 28

2.4. Teknik Pengumpulan Data ... 29

2.5. Teknik Penentuan Skor ... 30

2.6. Teknik Analisis Data ... 32

BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN...36

3.1 Gambaran Umum Daerah ... 36

3.2. Kondisi Geografis ... 38

3.2.1 Letak / Iklim ... 38

3.2.2 Bentuk Permukaan Tanah ... 38

3.2.3 Gambaran Umum Demografis ... 39

3.3 Visi Dan Misi ... 41

3.3.1 Pengertian Visi ... 41

3.3.2 Tujuan Penetapan Visi ... 42

3.3.3 Visi Kantor Camat Batang Kuis Kabupaten Deli Serdang...42

3.3.4 Misi Kantor Camat Batang Kuis Kabupaten Deli Serdang ... 43

BAB IV PENYAJIAN DATA……….44

4.1 Kriteria Responden... 44

4.1.1 Indentitas responden menurut jenis kelamin ... 44

4.1.2 Kriteria Responden Berdasarkan umur ... 46

4.1.4 Kriteria Responden Berdasarkan Masa kerja ... 46

4.1.5 Kriteria Responden Berdasarkan Golongan ... 47

4.2 Variabel Penelitian ... 47

4.2.1 Kepemimpinan (X) ... 47

4.2.2 Etika kerja Pegawai sebagai variabel terikat (Y) ... 54

BAB V ANALISA DATA………...63

5.1 Analisa Data ... 63

5.1.1. Kepemimpinan (X) ... 63

5.1.2 Etika Kerja Pegawai (Y) ... 67

5.2. Analisa Koefisien Product Momen ... 71

5.3.Uji Signifikan ... 73

5.4.Koefisien Determinan ... 74

BAB VI PENUTUP………..75

6.1 Kesimpulan ... 75

6.2 Saran ... 76 Daftar Pustaka

DAFTAR TABEL

Tabel I : Distribusi responden berdasarkan jenis kelamin Tabe 2 : Distribusi responden berdasarkan umur

Tabel 3 : Distribusi responden berdasarkan pendidikan Tabel 4 : Distribusi responden berdasarkan masa kerja Tabel 5 : Distribusi responden berdasarkan golongan

Tabel 6 : Distribusi responden tentang apakah pemimpin sering melakukan arahan dan petunjuk pada saat pegawai dihadapkan pada persoalan pekerjaan

Tabel 7 : Distribusi responden tentang jawaban responden tentang frekuensi camat dalam memberikan penjelasan tugas kepada bawahan

Tabel 8 : Distribusi responden tentang pegawai dalam menjalankan perintah yang diberikan oleh camat

Tabel 9 : Distribusi responden tentang apakah camat sering meningkatkan kerjasama dan menyarankan agar tidak menyampurkan urusan pegawai lain

Tabel I0 : Distribusi responden tentang frekuensi apakah camat sering melibatkan seluruh pegawai untuk ikut serta dalam pelaksanaan program organisasi

Tabel 11 : Distribusi responden tentang frekuensi camat sering mengikutsertakan pegawai dalam mengambil keputusan

Tabel 12 : Distribusi responden tentang frekuensi dalam memberikan tanggungjawab tugas/pekerjaan kepada bawahan

Tabel 13 : Distribusi responden pemimpin dalam hal mengawasi pekerjaan bawahan

Tabel 14 : Distribusi responden kepedulian camat dalam menilai hasil kerja bawahan

Tabel 15 : Distribusi responden tentang kesuaian waktu yang telah diberikan untuk menyelesaikan tugas/pekerjaan bagi para bawahan

Tabel 16 : Distribusi responden tentang keampuan para bawahan dalam menyelesaikan tugas/pekerjaan sesuai dengan waktu yang ditentukan

Tabel 17 : Distribusi responden tugas/pekerjaan yang dibebankan oleh camat sudah sesuai dengan kemampuan para bawahan

Tabel 18 : Distribusi responden tentang bawahan dalam menunda-nunda tugas / pekerjaan yang diberikan

Tabel 19 : Distribusi responden tentang kehadiran bawahan ditempat kerja pada saat jam kerja

Tabel 20 : Distribusi jawaban responden tentang kemampuan bawahan dalam mengerjakan tugas / pekerjaan sesuai dengan mutu yang diharapkan

Tabel 21 : Distribusi responden tentang merasa terbebani atas tuntutan hasil kerja sesuai dengan mutu yang diinginkan camat

Tabel 22 : Distribusi responden tentang tingkat frekuensi bawahan dalam menerima teguran terhadap hasil kerja yang tidak sesuai dengan mutu yang diharapkan oleh camat

Tabel 23 : Distribusi responden tentang ketersediaan peralatan dikantor apakah sudah memadai untuk membantu dalam menyelesaikan tugas / pekerjaan

Tabel 24 : Distribusi responden tentang tingkat kesesuaian biaya yang disediakan oleh Camat untuk menyelesaikan tugas/pekerjaan

ABSTRAK

HUBUNGAN KEPEMIMPINAN CAMAT DENGAN ETIKA KERJA PEGAWAI DI KANTOR CAMAT BATANG KUIS KABUPATEN DELI SERDANG

Nama : Yohanda Andreas H

Nim : 130921002

Departemen : Ilmu Administrasi Negara (ekstension) Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Pembimbing : Dra.Elita Dewi M.SP

Penelitian ini dilakukan pada Kantor Camat Batang Kuis Kabupaten Deli Serdang. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar Hubungan Kepemimpinan Camat Dengan Etika Kerja Pegawai Kantor Camat Batang Kuis Kabupaten Deli Serdang. Masalah yang dikaji dalam dalam penelitian ini adalah bagaimana gambaran Peran Kepemimpinan Seorang Camat, bagaimana gambaran etika kerja pegawai, dan seberapa besar hubungan kepemimpinan Camat Batang Kuis Kabupaten Deli Serdang dengan etika kerja pegawai.

Metode penelitian yang digunakan adalah analisa data kuantitatif dengan bentuk penelitian deskriptif dengan mencari hubungan ataupun pengaruh antara variable bebas dan variable terikat. Teknik analisanya adalah dengan koefesien korelasi product moment, koefesien determinasi, dan uji signifikan.

Dari hasil penelitian diperoleh bahwa ada hubungan kepemimpinan camat terhadap etika kerja pegawai. Nilai rxy = 0,60 nilai r ini positif dan berada pada interval 0,60-0,799 menunjukan hubungan kepemimpinan camat yang sudah diterapkan di Kantor Camat Batang Kuis Kabupaten Deli Serdang hubungannya tinggi dengan etika kerja pegawai. Sehingga dengan demikian hipotesa dalam penelitian ini sudah terjawab dengan menunjukan hasil yang positif.

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Salah satu dampak fenomena globalisasi didalam konteks kehidupan bernegara adalah semakin kuatnya keinginan masyarakat untuk hidup didalam suatu negara demokratis, dengan pemerintahan yang bersih dan bebas KKN

(Korupsi, Kolusi, Nepotisme) sebagai perwujudan dari penyelenggaraan Good

Governance, baik pada pemerintahan pusat maupun di daerah. Menghadapi

permasalahan dan tantangan keadaan tersebut, mengisyaratkan perlu adanya perubahan paradigma dalam sistem kepemerintahan maupun pembaharuan dalam sistem kelembagaan itu sendiri, dan salah satu yang dapat dilakukan adalah melalui upaya peningkatan kompetensi aparatur dalam penyelenggaraan pemerintahan. Hal inilah yang erat kaitannya dengan peningkatan fungsi pelayanan publik yang dijalankannya, agar segala aktivitas yang dijalankannya mampu mencapai taraf yang lebih sempurna.

Memperhatikan perkembangan yang terjadi baik secara faktual maupun berbagai macam kajian literatur, mengindikasikan bahwa fungsi pelayanan publik harus dilakukan secara prima oleh pemerintah/birokrat

dalam mewujudkan good governance. Oleh karena itu dalam pelaksanaan

tugas dan fungsi pelayanan publik tersebut, maka aparatur pemerintah dituntut untuk mampu melaksanakannya secara transparan, akuntabel, efektif, efisien

dan terkendali baik dalam system, mekanisme kerja, kebijakan, maupun anggaran biayanya.

Kualitas pelayanan salah satunya akan bergantung pada kualitas sumber daya manusia yang melakukannya, untuk itulah diperlukan pembinaan terhadap aparatur pelaksana secara terus menerus baik secara formal maupun secara nonformal tidak menutup kemungkinan diantaranya ketegasan dari seorang pimpinan dalam memberikan pembinaan tersebut. Sebagaimana Mc. Afee, and friend (1982 : 3-4) mengemukakan bahwa untuk meningkatkan

produktivitas dalam arti kinerja perlu dilakukan “using effective discipline and

punishment” (penerapan disiplin dan hukuman yang efektif). Hal ini

mengandung pemahaman aktivitas maupun produktivitas pelaksana fungsi pelayanan akan sangat dipengaruhi oleh faktor-faktor disekitarnya, seperti gaya pemimpin, lingkungan kerja sebagai sarana kerjasama, fasilitas pendukung, maupun hal lainnya dalam meningkatkan kualitas pelayanan itu sendiri.

Pemahaman yang disampaikan tersebut di atas, mengandung pengertian bahwa salah satu unsur yang memiliki kontribusi cukup penting guna terciptanya kualitas pelayanan publik, adalah kualitas sumber daya manusia pelaksananya. Apabila dikaitkan dengan fungsi pelayanan publik yang dilaksanakan oleh pemerintah pada umumnya, maka upaya peningkatan efektifitas, efisiensi dan kualitas aparatur sebagai sumber daya manusia pelaksananya, merupakan suatu hal yang mutlak harus dilakukan. Upaya dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia dapat dilakukan dengan beberapa cara seperti salah satunya melalui bentuk pendidikan dan pelatihan

untuk meningkatkan kemampuan, motivasi dan disiplin aparatur pelaksana sebagai ujung tombak pelayanan publik. Upaya tersebut pun selayaknya diikuti dengan pemberian kompensasi yang berupa penghargaan dan hukuman secara proposional sesuai dengan kompetensi hak dan kewajibannya, sehingga pada akhirnya dapat memberi efek positif dalam terciptanya pelayanan publik yang maksimal

Perubahan Undang tentang Pemerintahan Daerah dari Undang-Undang Nomor 22 Tahun 1999 ke Undang-Undang-Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004, mengubah pola dan struktur Pemerintahan Daerah. Perubahan ini tentu saja secara teoritis mengubah pola organisasi di Pemerintah Daerah, karena bagaimana pun nilai sudah sangat berubah dari semula bentuk pelayanan pemerintahan harus

berorientasi kepada penyedia(service to provider)menjadi pelayanan

pemerintahan yang berorientasi kepada pengguna (service to customer).

Kembali ditekankan bahwa salah satu faktor yang paling dominan dalam menentukan keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya adalah faktor sumber daya manusia melalui kepemimpinan yang mampu menggerakkan semua komponen yang ada dalam organisasi sesuai dengan tugas dan fungsinya masing-masing. Pengaruh kepemimpinan yang paling utama dalam menjalankan fungsi kepemimpinannya adalah pemimpin tersebut mampu untuk menerapkan fungsi-fungsi manajemen mulai dari perencanaan, pengorganisasian, penggerakkan sampai dengan pengawasan sehingga pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja pegawai.

Kepemimpinan merupakan salah satu fungsi dari manajemen karena kepemimpinan merupakan motor penggerak bagi sumber-sumber daya manusia,

sarana dan prasarana dalam organisasi. Pada hakikatnya seorang administrator adalah seorang pemimpin, maka yang dimaksud dengan pemimpin disini adalah setiap orang yang mempunyai bawahan.

Tugas pokok dalam manajemen suatu organisasi adalah mempersatukan keterampilan-keterampilan, mental dan sosial para anggotannya selaras dengan kepentingan sasaran-sasaran organisasi. Seorang pimpinan tentunya menentukan

hasil pekerjaan (performance), baik hasil pekerjaan sendiri maupun hasil

pekerjaan pihak lain yang berada di lingkungannya. Oleh karena seorang pemimpin melaksanakan pekerjaan melalui bantuan pihak lain, maka tindakan mempengaruhi bawahannya untuk melaksanakan pekerjaan dengan pihak lain merupakan salah satu tugas para pimpinan.

Ordway Thead (Sutarto, 2001:12) memberikan pengertian kepemimpinan adalah ‘Segala aktivitas mempengaruhi orang-orang agar mau bekerja sama untuk mencapai beberapa tujuan yang mereka inginkan’. Selanjutnya Delton Mc. Farland (Handayaningrat, 1996:64) menyatakan pengertian kepemimpinan adalah ‘Sebagai suatu proses dimana pimpinan digambarkan akan memberikan perintah atau pengarahan, bimbingan atau mempengaruhi pekerjaan orang lain dalam memilih dan mencapai tujuan yang telah ditetapkan’.

Produktivitas suatu organisasi selain dipengaruhi oleh faktor pendidikan dan pelatihan, penilaian prestasi kerja, sistem imbalan dan motivasi, juga dipengaruhi oleh etika kerja. Etika kerja merupakan bagaimana individu itu seharusnya bertingkah-laku mengenai kewajiban-kewajiban atau tentang hal-hal yang baik dan buruk menurut aturan dan norma tertentu di dalam pekerjaannya.

nilai-nilai atau norma-norma yang dianut oleh manusia beserta pembenarannya sehubungan dengan pekerjaannya.

Dengan demikian dapat dikatakan apabila seorang pegawai melakukan tugas sesuai aturan dan norma-norma yang berlaku dalam bekerja, maka pegawai tersebut mempunyai etika kerja yang baik dan sebaliknya apabila seorang pegawai melakukan tugas tidak sesuai dengan aturan dan norma yang berlaku dalam bekerja, yang bersangkutan memiliki etika kerja buruk atau pegawai telah melakukan tugas sesuai dengan norma yang berlaku dalam bekerja, tetapi hanya dilakukan pada waktu ada pimpinan atau waktu-waktu tertentu saja, maka pegawai tersebut juga memiliki etika kerja yang buruk.

Di dalam organisasi pemerintahan, seperti halnya di Kantor Camat Batang Kuis Kabupaten Deli Serdang, dimana pegawai berkaitan langsung dengan kualitas output yang dihasilkan, maka etika kerja sangat berpengaruh terhadap produktivitas, sehingga pimpinan organisasi (camat) berkewajiban untuk tetap menjaga etika kerja pegawai agar tetap konsisten, sehingga menghasilkan output yang telah ditetapkan atau yang ingin dicapai organisasi.

Fungsi pimpinan dalam mempengaruhi perilaku bawahan sangat diperlukan dan akan terlihat bagaimana pimpinan dan pegawai saling berhubungan untuk bekerjasama. Dalam mempengaruhi perilaku pegawai, kepemimpinan yang ditampilkan atasan kepada bawahan akan berpengaruh terhadap persepsi dan semangat kerja pegawai. Secara nyata pengaruh ini dapat dilihat dari sikap pegawai dalam melaksanakan pekerjaan yang ditugaskan oleh pimpinan,

akankah mereka menolak atau menerima pekerjaan tersebut. Dengan demikian perilaku kepemimpinan akan berpengaruh pada produktivitas kerja organisasi. Dalam beberapa jurnal yang telah saya baca sebagai bahan referensi

Kepemimpinan (leadership) selalu menjadi objek diskusi yang intensif

disepanjang sejarah peradaban manusia dimanapun juga. Masyarakat selalu haus akan kehadiran pemimpin yang dapat memenuhi harapan dan kreatif. Kepemimpinan atau leadership pada hakikatnya adalah suatu sikap alam pikiran dan sikap kejiwaan yang merasa terpanggil untuk memimpin dengan segala macam ucapan, perbuatan dan perilaku hidup untuk mendorong dan mengantarkan yang dipimpinnya kearah cita-cita luhur bersama dalam segala bidang kehidupan masyarakat, berbangsa dan bernegara.

Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan sebelumnya, maka penulis tergugah untuk melakukan suatu penelitian kaitannya dengan fenomena hubungan antara karakteristik kepemimpinan dengan etika pegawai, yang selanjutnya

dituangkan dalam suatu skripsi dengan judul: ”Hubungan Kepemimpinan

Camat Dengan Etika Kerja Pegawai di Kantor Camat Batang Kuis Kabupaten Deli Serdang”.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian yang dituangkan dalam latar belakang, maka mengangkat pokok permasalahan sebagai berikut: “Adakah hubungan kepemimpinan camat dengan etika kerja pegawai, pada Kantor Camat Batang Kuis Kabupaten Deli Serdang ?”.

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun yang menjadi tujuan penelitian ini adalah untuk :

1. Mengetahui bagaimana Kepemimpinan Camat di Kantor Camat

Batang Kuis Kabupaten Deli Serdang,

2. Mengetahui bagaimana Etika Kerja Pegawai di Kantor Camat Batang

Kuis Kabupaten Deli Serdang,

3. Mengetahui adakah hubungan kepemimpinan camat dengan etika kerja

pegawai di Kantor Camat Batang Kuis Kabupaten Deli Serdang.

1.4 Manfaat Penelitian

Adapun manfaat penelitian ini sebagai berikut : a. Manfaat terhadap Dunia Akademik

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memperkaya literature ilmu-ilmu sosial khususnya dibidang kepemimpinan. Selain itu dapat dijadikan bahan perbandingan bagi penelitian yang ingin meneliti pada masalah yang sama atau ingin melakukan penelitian lanjutan.

b. Manfaat terhadap Dunia Praktis

Hasil penelitian ini kiranya dapat dipergunakan oleh Pemerintah Kecamatan Batang Kuis sebagai bahan informasi dalam meningkatkan etika kerja pegawai.

1.5 Kerangka Teori

Untuk memudahkan penelitian diperlukan pedoman dasar berfikir yaitu kerangka teori. Sebelum melakukan penelitian lebih lanjut seorang peneliti perlu menyusun kerangka teori sebagai landasan berpikir untuk menggambarkan dari sudut mana peneliti menyoroti masalah yang telah dipilih. Teori adalah serangkaian asumsi, konsep dan konstrak defenisi dan proporsi untuk menerangkan suatu fenomenal social secara sistematis dengan cara merumuskan hubungan antar konsep (Singarimbun, 2008:37)

Mengacu pada pendapat diatas, maka dalam hal ini penulis mengemukakan beberapa teori-teori yang relevan dengan tujuan penelitian ini.

1.5.1 Pengertian Kepemimpinan

Keberhasilan seorang pimpinan akan terlihat dari efektivitas kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi, yang sangat erat hubungannya dengan keberadaan individu pimpinan itu sendiri dalam memberikan motivasi, pembinaan dan pengambilan keputusan. Hal tersebut sebagaimana dikemukakan Komaruddin (1994:11) bahwa “kepemimpinan adalah untuk menstimulasi dan memotivasi bawahan untuk dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya”.

Sedangkan Siagian (1997:24) mengatakan bahwa: Kepemimpinan adalah Kemampuan dan keterampilan seseorang yang menduduki jabatan sebagai pimpinan satuan kerja untuk mempengaruhi perilaku orang lain, terutama bawahannya untuk berpikir dan bertindak sedemikian rupa sehingga melalui perilaku yang positif ia memberikan sumbangsih nyata dalam pencapaian tujuan

kelebihan pribadi, dimana dengan kelebihannya tersebut seorang pemimpin dapat mempengaruhi orang lain. Berdasarkan berbagai pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa pemimpin adalah orang yang mempunyai kecakapan secara khusus di suatu bidang atau secara umum di bidang-bidang lain sehingga ia mampu mempengaruhi, memotivasi dan mengarahkan serta memanfaatkan orang lain untuk tujuan tertentu.

Apabila seseorang telah diakui atau diangkat menjadi pemimpin, maka ia harus menjalankan tugas atau perannya sebagai pemimpin yang merupakan rangkaian yang timbul karena jabatan dan kedudukannya sebagai pemimpin. Berdasarkan pengertian-pengertian tersebut, dapat diketahui bahwa kepemimpinan adalah kemampuan seseorang dalam mempengaruhi orang yang dipimpinnya agar orang tersebut mempunyai daya kreativitas dan inovasi yang tinggi, sehingga terjadi perubahan sikap dan perilaku dari mereka sesuai dengan keinginan pimpinan. Begitu juga dalam meningkatkan etika kerja pegawai, camat sebagai pimpinan harus mampu mempengaruhi, memotivasi, mengatur dan mengarahkan pegawai untuk berpartisipasi aktif dalam pelaksanaan tugas.

1.5.1.1. Fungsi Kepemimpinan

Kartono (2001:81) menyatakan bahwa: Fungsi kepemimpinan ialah memandu, menuntun, membimbing, membangun, memberi atau membangunkan motivasi-motivasi kerja, mengemudikan organisasi, menjalin jaringan-jaringan komunikasi yang baik : memberikan supervisi/pengawasan yang ingin dituju, sesuai dengan ketentuan waktu dan perencanaan. Berdasarkan definisi tersebut diatas dapat dirumuskan bahwa fungsi kepemimpinan sangatlah mutlak dipahami

oleh seorang pimpinan dalam upaya menggerakkan pengikutnya dalam suatu organisasi, yang pada hakekatnya tersirat bahwa fungsi kepemimpinan adalah mengatur kehidupan organisasi sehingga diharapkan akan terciptanya suatu efektivitas kerja melalui kegiatan pemberian motivasi, arahan, bimbingan dan pembinaan menuju terciptanya etika kerja pegawai untuk tercapainya tujuan organisasi.

Kemudian Siagian (1997:47) mengemukakan fungsi kepemimpinan meliputi sebagai berikut :

1) Pengarahan (Aligning)

2) Komunikasi (communicating)

3) Pengambilan Keputusan (decision making)

4) Motivasi (motivating)

Berdasarkan uraian tersebut di atas, terlihat bahwa fungsi kepemimpinan dalam suatu organisasi sangat diperlukan dimana kepemimpinan berintikan kemampuan untuk berkomunikasi, memberikan pembinaan maupun memberikan motivasi. Dalam hal ini kemampuan berkomunikasi, pembinaan serta motivasi merupakan kriteria utama dalam menilai efektivitas kepemimpinan seseorang untuk bertindak sebagai pimpinan dalam suatu organisasi. Dengan demikian akan tergambar bahwa kepemimpinan adalah kegiatan untuk menstimulasi dan memotivasi bawahan agar mampu mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya melalui peningkatan efektivitas kerja.

Dalam kehidupan nyata dikenal ada beberapa jenis kepemimpinan, diantaranya kepemimpinan formal dan informal. Sebagai seorang pemimpin

camat merupakan salah satu contoh kepemimpinan formal. Hal ini sesuai dengan pendapat Kartono (2001:8) yang menyatakan bahwa : Pemimpin formal ialah orang yang oleh organisasi atau lembaga tertentu ditunjuk sebagai pemimpin, berdasarkan keputusan dan pengangkatan resmi untuk memangku suatu jabatan dalam struktur organisasi, dengan segala hak dan kewajiban yang berkaitan dengannya, untuk mencapai sasaran organisasi.

Dari pengertian pemimpin formal tersebut dapat diambil suatu kesimpulan bahwa seorang pimpinan formal memiliki legalitas formal, memiliki persyaratan formal tertentu, mempunyai hak dan kewajiban yang antara lain menerima balas jasa atas kerjanya dan diberi kekuasaan dan wewenang dalam menjalankan kepemimpinannya.

1.5.1.2 Pengertian Camat

Berdasarkan Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintah Daerah, pasal 66 menyebutkan bahwa :

a. Kecamatan merupakan perangkat daerah kabupaten dan daerah kota

yang dipimpin oleh kepala kecamatan.

b. Kepala kecamatan disebut Camat.

c. Camat diangkat oleh Bupati/Walikota atas usul sekretaris daerah

kebupaten atau kota dari pegawai negeri sipil yang memenuhi syarat.

d. Camat menerima pelimpahan sebagian kewenangan pemerintah dari

Bupati/walikota.

f. Pembentukan kecamatan ditetapkan dengan peraturan daerah.

Kemudian menurut Peraturan Bupati Deli Serdang Nomor 886 Tahun 2008 tentang Tugas Pokok,Fungsi dan Rincian Tugas Jabatan Perangkat Daerah Kabupaten Deli Serdang, menyebutkan bahwa Camat dibantu oleh 3 Kepala Sub Bagian dan Orang, 4 orang kepala seksi, 6 orang staf atau pegawai, beserta 4 orang sekertaris desa.

Lebih lanjut pada pasal 4 (PP Nomor 19 tahun 2008) menyebutkan bahwa “Camat adalah Kepala Pemerintahan Kecamatan yang berada dibawah dan bertanggung jawab kepada Kepala Daerah”.

Dari pengertian-pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa Camat merupakan seorang pemimpin dalam suatu wilayah pemerintah kecamatan, yang diberikan pelimpahan sebagian kewenangan pemerintahan oleh Bupati. Adapun dalam hal pembinaan pegawai camat membawahi satu secretariat, lima seksi dan kelompok jabatan fungsional.

1.5.2. Konsep Etika Kerja

Sebelum membahas lebih lanjut tentang etika kerja pegawai perlu diperhatikan dua hal yang amat esensial dalam kaitannya dengan peningkatan etika kerja pegawai dalam organisasi. Dua hal tersebut adalah nilai-nilai atau tujuan dan norma-norma perilaku yang harus dipatuhi oleh setiap individu anggota organisasi. Dengan nilai atau tujuan maka setiap kegiatan dan usaha yang dilikukan oleh setiap individu atau anggota diharapkan dapat mengarah pada terwujudnya tujuan yang dikehendaki, sedangkan norma-norma, perilaku segala

kegiatan dan usaha yang dilaksanakan oleh setiap individu diharapkan dapat mengarah kepada tujuan yang hendak diwujudkan (konsekuen dan konsisten).

Menurut Dubbin (Suhardjono, 1986:20) dalam memotivasi perilaku antar organisasi dan anggota organisasi dalam kehidupan berorganisasi terdapat dua tahap yang berkaitan dengan norma dan nilai, yaitu :

a. Tahap pendahuluan : pada tahap ini organisasi memperkenalkan

nilai-nilai (tujuan yang hendak dicapai) dan norma-norma perilaku yang harus dipatuhi oleh setiap anggota organisasi.

b. Tahap evaluasi : organisasi berusaha menilai apakah perilaku atau

perbuatan anggota sesuai dengan nilai dan norma yang berlaku.

Pada tahap pendahuluan setiap pegawai akan dapat mengetahui dan memahami nilai dan norma yang berlaku dalam organisasi. Seandainya individu tersebut dapat menerima nilai dan norma yang ada, berarti ia akan masuk menjadi anggota organisasi dan apabila tidak mau menerima berarti individu tersebut tidak akan masuk menjadi anggota organisasi.

Bila seseorang individu dapat memahami norma dan nilai yang ada, dalam kondisi seperti ini pimpinan harus dapat mengetahui kemungkinan sikap atau perilaku individu setelah masuk dalam organisasi tersebut. Dalam hal ini menurut Suhardjono (1986:55) ada dua kemungkinan yaitu :

a. Menerima sepenuhnya nilai dan norma yang berlaku, ada dua

kemungkinan sikap yang timbul, yaitu :

2) Menerima tetapi secara sporadis insidental tidak konsisten dan konsekuen.

b. Menerima tidak sepenuhnya nilai dan norma yang berlaku, sikap ini

membahayakan dalam kelangsungan hidup organisasi.

Pada tahap evaluasi, organisasi dapat memberikan penilaian pada sikap dan perbuatan individu secara nyata sesuai atau tidak dengan nilai dan norma yang berlaku, apabila sesuai maka organisasi dapat memberikan penghargaan dan kalau tidak sesuai organisasi akan melakukan tindakan penertiban. Karena adanya kemungkinan sikap dan perbuatan yang tidak sesuai dengan nilai dan norma organisasi, maka organisasi disediakan peraturan yang mengatur mengenai penghargaan dan hukuman untuk mengantisipasi sikap dan perbuatan yang tidak sesuai dengan nilai dan norma yang berlaku.

1.5.2.1 Pengertian Etika Kerja

Etika kerja merupakan gabungan dari dua kata yaitu etika dan kerja. Disamping itu terdapat istilah norma yang berasal dari bahasa Latin, norma berarti penyiku atau pengukur, dalam bahasa Inggris norma berarti aturan atau kaidah.

Secara etimologi istilah etika berasal dari bahasa Yunani dari kata “ethos” yang

berarti kebiasaan atau watak. Dari kedua asal kata tersebut antara etika dan norma dapat kita simpulkan bahwa dalam kaitannya dengan perilaku manusia, norma digunakan sebagai pedoman atau haluan bagi perilaku yang seharusnya dan juga untuk menakar atau menilai sebelum ia dilakukan.

Etika kerja dapat diartikan sebagai suatu perilaku seseorang sehubungan dengan pekerjaannya. Keraf (2002:2) menyatakan bahwa “Etika berkaitan dengan kebiasaan yang baik, tata cara hidup yang baik, baik pada diri seseorang atau masyarakat”. Sedangkan Sinungan (2003:135) menyatakan bahwa “Etika adalah sikap kejiwaan dari seseorang atau sekelompok orang di dalam membina hubungan yang serasi, selaras dan seimbang baik di dalam kelompok itu sendiri maupun dengan kelompok lain”. Mondy (1993:25) menyatakan bahwa :

Ethics is the discipline dialing with what is good and bad or right and wrong or with moral duty and obligation.(Etika adalah suatu disiplin yang berhubungan dengan apa yang baik dan apa yang buruk atau dengan yang benar dan apa yang salah atau dengan hak dan kewajiban moral).

Adapun yang dimaksud dengan disiplin lebih lanjut dijelaskan oleh

Mondy sebagai berikut : “Discipline : The state of employee self-control and

orderly conduct”. Yang artinya bahwa disiplin merupakan keadaan pengendalian diri sendiri dan tingkah laku pegawai yang tertib. Sedangkan Syafiie (1994:1) menyatakan bahwa “Etika artinya sama dengan kata Indonesia “kesusilaan” yang

terdiri dari bahasa sangsekerta “su” berarti baik dan “sila” berarti norma

kehidupan. Etika menyangkut kelakuan yang menuruti norma-norma yang baik”. Magnis Suseno (1987:17) mengatakan “Etika adalah usaha manusia untuk memakai akal budi dan daya fikirnya untuk memecahkan masalah bagaimana ia harus hidup kalau ia mau menjadi baik”. Menurut Solomon (Kumorotomo, 1999:6) etika merujuk kepada dua hal, yaitu :

a. Etika berkenaan dengan disiplin ilmu yang mempelajari tentang nilai-nilai yang dianut oleh manusia beserta pembenarannya dan dalam hal ini etika merupakan salah satu cabang ilmu filsafat.

b. Etika merupakan pokok permasalahan didalam disiplin ilmu itu

sendiri yaitu nilai-nilai hidup dan hukum-hukum yang mengatur tingkah laku manusia.

Sedangkan istilah kerja menurut The Liang Gie (1992:323) adalah “keseluruhan aktivitas-aktivitas jasmaniah dan rohaniah yang dilakukan oleh manusia untuk mencapai tujuan tertentu, atau mengandung suatu maksud tertentu, terutama yang berhubungan dengan kelangsungan hidupnya”.

Gondokusumo (1980:36) menyatakan bahwa “etika kerja sebagai refleksi dari sikap pribadi maupun dari sikap kelompok terhadap kerja dan kerjasama”. Etika kerja sebagai suatu kebiasaan pegawai untuk bekerja dan berprestasi lebih baik sangat bertalian dengan emosi sehingga dapat dipupuk dengan pendekatan yang ramah tamah dan penuh kesabaran. Pendekatan yang dilakukan dapat berupa dukungan, arahan dan kepercayaan pada pegawai.

Musanef (1991:80) mengartikan etika kerja “sebagai tingkah laku atau kelakuan dari seseorang yang mendukung kaidah-kaidah atau ketentuan mengenai tingkah laku yang baik atau buruk”. Sedangkan menurut Davis (Taufiq, 1984:155), ‘Etika kerja berarti sikap individu atau kelompok terhadap seluruh lingkungan kerja dan terhadap kerjasama dengan orang lain yang secara maksimal sesuai dengan kepentingan yang paling baik bagi perusahaan’. Sinungan (2003:135) menyatakan bahwa “Etika kerja dapat diartikan sebagai terciptanya

hubungan yang selaras, serasi dan seimbang antara pelaku dalam proses produksi ke arah peningkatan produksi dan produktivitas kerja”.

Setelah memahami beberapa pengertian etika, kerja dan etika kerja di atas, maka dapat disimpulkan bahwa etika kerja adalah bagaimana pegawai harus bertindak atau bagaimana perilaku pegawai yang seharusnya baik secara individu maupun secara kelompok dalam melakukan sesuatu didalam pelaksanaan tugasnya. Etika kerja disini dipahami sebagai disiplin ilmu yang berbicara mengenai norma dan kaidah moral yang mengatur perilaku pegawai dalam berhubungan dengan pekerjaannya.

Etika yang baik akan tercapai bilamana pegawai dan pimpinan mempunyai peranan masing-masing di dalam organisasi dan mereka secara bersama-sama mempunyai satu tujuan yang ingin diwujudkan dalam bentuk suatu kerjasama.

Menurut Yoder (1956:739), Etika kerja yang kurang baik ditandai dengan kegelisahan-kegelisahan, beberapa tanda kegelisahan antara lain :

a. Strikes (pemogokan)

b. Labour turover (perpindahan pegawai)

c. Absenyeisme and tardiness (absensi dan keterlambatan) d. Disciplinary problem (masalah disiplin)

e. Restriction of output (berkurangnya hasil) f. Grievances (keluhan)

…yang berkaitan dengan iklim kerja di dalam organisasi yang sering menampakkan gejalanya dalam berbagai bentuk seperti absentisme yang tinggi, banyaknya pegawai yang minta pindah, disiplin yang rendah, produktivitas yang tidak setinggi yang diharapkan, keluhan baik yang secara gambling dinyatakan maupun yang disampaikan secara terselubung dan berbagai manifestasi ketidakpuasan lainnya.

Untuk mengatasi hal tersebut di atas jelas efektivitas kepemimpinan dituntut adanya kemahiran dalam membaca situasi, sehingga dapat berpikir dan bertindak sedemikian rupa dengan melalui perilaku yang positif dalam memberikan sumbangan terhadap pencapaian tujuan organisasi.

Perlu ditetahui etika kerja pegawai tidak bersifat statis tetapi akan berubah menurut keadaan lingkungan organisasi, dan etika kerja pegawai ini akan tetap baik apabila pegawai merasa terpuaskan. Dalam hal ini pimpinan harus memperhatikan kepuasan-kepuasan pegawai dalam bentuk materi dan non materi. Kepuasan dalam bentuk non materi ini berupa rangsangan, pertumbuhan pribadi, martabat dan sebagainya. Kecendrungan ini tidak pasti atau tidak universal, tetapi amat urgen dalam mengantisipasi masa depan hubungan manajemen dengan para pegawai. Di dalam lingkungan organisasi pemerintahan, dalam usaha peningkatan etika kerja pegawai perlu diperhatikan kepuasan baik materi maupun non materi. Dalam bentuk kepuasan materi, pegawai sudah mendapatkan hak mereka sesuai dengan ketentuan sistem penggajian pegawai, karena itu perlu diperhatikan lebih lanjut tentang kepuasan non materi yang berupa penghargaan, kesempatan untuk maju, perlakuan yang adil dan satu hal yang sangat perlu diperhatikan adalah

bahwa mereka pegawai adalah makhluk sosial yang mempunyai keinginan dan kebutuhan yang harus diperlakukan secara manusiawi.

Secara garis besar pemeliharaan etika kerja yang baik merupakan tanggung jawab pimpinan yang bersifat konstan. Kemampuan pimpinan dan profesionalisme akan jauh berkembang apabila etika kerja tetap dipertahankan pada suatu tingkat yang prima. Oleh karena itu amatlah penting untuk secara kontinu menganalisis kekuatan yang mempengaruhi etika kerja dan mengambil langkah-langkah yang efektif sebelum terjadinya dekadensi etika kerja pegawai.

1.5.2.2. Faktor Pengukur Etika Kerja

Dari uraian dan penjelasan mengenai etika kerja yang dikemukakan para ahli, dalam penelitian ini penulis menetapkan tiga faktor yang dapat dijadikan tolok ukur etika kerja yaitu:

1). Disiplin

Pengertian disiplin pegawai yang dikemukakan Ranupandoyo (1989:98) sebagai berikut : “Kemampuan Pegawai Negeri Sipil dalam menjalankan berbagai kebijakan pemerintah atau instansi tertentu yang berhubungan dengan kepegawaian dan kebijakan lain yang menjadi acuan pelaksanaan pekerjaannya”.

Pengertian lain tentang disiplin, Sukatono (1994:171) memberikan pengertian tentang disiplin pribadi adalah “Disiplin pribadi adalah kepatuhan seseorang untuk menghormati dan melaksanakan suatu keputusan, perintah atau

peraturan yang berlaku, baik yang dating dari pemerintah maupun yang datang dari kehidupan dan budaya dalam bermasyarakat”. Keith Davis (1985:366)

mengemukakan pengertian disiplin kerja adalah “Dicipline is management action

to enforce organization standars”. (Disiplin kerja dapat diartikan pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi).

Faktor-faktor yang sangat penting yang menjadi tolok ukur bahwa Pegawai Negeri Sipil disiplin dalam melaksanakan tugasnya, menurut Reksosudirdjo (1996:7) sebagai berikut :

a) Patuh dan sadar terhadap nilai atau norma pedoman kehidupan

nasional berdasarkan Pancasila dan UUD 1945 dalam arti mempunyai kesadaran berpolitik dan berkonstitusi yang positif.

b) Berkemauan untuk menghadapi usaha yang mengancam integritas

bangsa.

c) Mengendalikan diri dalam menggunakan kewenangan dengan tidak

berlaku sewenang-wenang.

d) Ulet dalam mengatasi berbagai masalah sosial, masalah kehidupan

berbangsa dan bernegara.

e) Memiliki harga diri, patriotisme dan rasa bangga sebagai bangsa

Indonesia yang merdeka.

f) Mempunyai sikap dan perilaku yang selaras dengan kebijakan

pemerintah sebagai pengelola negara dalam mewujudkan tujuan nasional.

Hasibuan (1993:193) mengemukakan : Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku, kesadaran merupakan sikap seseorang yang secara sukarela mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya, jadi dia akan mematuhi, mengerjakan semua tugasnya dengan baik bukan atas paksaan.

Berikut indikator-indikator yang mempengaruhi tingkat disiplin kerja pegawai :

1) Tujuan dan kemampuan

2) Teladan pimpinan

3) Balas jasa

4) Keadilan

5) Waskat

6) Sanksi hukuman

7) Ketegasan

8) Hubungan kemanusiaan

Selanjutnya Mangkunegara (2002:129-230) mengemukakan “Ada dua bentuk disiplin kerja yaitu disiplin prepentif dan disiplin korektif”. Disiplin prepentif adalah suatu upaya untuk menggerakkan pegawai mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah digariskan oleh organisasi. Tujuan dasarnya adalah untuk menggerakkan pegawai untuk berdisiplin. Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan pegawai dalam menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan

pedoman yang berlaku pada organisasi. Pada disiplin korektif, pegawai yang melanggar disiplin perlu diberikan sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku. 2). Produktivitas

Produktivitas merupakan output dari suatu kegiatan yang diusahakan. Produktivitas merupakan tingkat capaian atau hasil dari perilaku kerja yang dilakukan oleh sumber daya manusia dalam organisasi. Manusia sukses adalah manusia yang mampu mengatur, mengendalikan diri yang menyangkut cara hidup dan mengatur cara kerja, maka erat kaitannya antara manusia sukses dengan pribadi beretika. Jadi disimpulkan bahwa etika kerja dapat mendorong produktivitas atau etika kerja merupakan sarana penting untuk mencapai produktivitas. Sedarmayanti (2001:57) menyatakan bahwa “Secara umum produktivitas mengandung pengertian perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input)”.

Lebih lanjut Paul Mali (Sedarmayanti, 2001:57) menyatakan bahwa: Produktivitas adalah bagaimana menghasilkan atau meningkatkan hasil barang dan jasa setinggi mungkin dengan memanfaatkan sumber daya secara efisien. Oleh karena itu produktivitas sering diartikan sebagai rasio antara keluaran dan masukan dalam satuan waktu tertentu.

Sinungan (2003:16) mengartikan produktivitas adalah : Mencakup sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dan hari esok harus lebih baik dari hari ini. Cara kerja hari ini harus lebih baik dari cara kerja hari kemarin dan hasil yang dicapai hari esok harus lebih banyak atau lebih baik dari hari yang diperoleh hari ini.

Setiap pegawai memiliki berbagai latar belakang dalam mencapai tujuannya dalam organisasi. Kondisi psikologis setiap pegawai pada akhirnya akan menentukan bagaimana organisasi berupaya mencapai tujuannya. Dalam hal ini kondisi psikologis pegawai dalam organisasi akan tergambar bagaimana cara ia beretika dalam organisasi.

Sinungan (2003:135) menyatakan bahwa “Etika dalam hubungan kerj dapat diartikan sebagai terciptanya hubungan yang selaras, serasi dan seimbang antara pelaku dalam proses produksi ke arah peningkatan produksi dan produktivitas kerja”.

Dengan demikian sangat erat kaitannya antara etika dan produktivitas pegawai dalam organisasi. Pada interaksi pegawai dengan organisasi akan mempengaruhi produktivitas kerja. Hal ini dapat tergambar bagaimana etika kerja dijalankan baik terhadap rekan kerja dalam bentuk kerja sama ataupun ketaatan terhadap peraturan atau norma dalam organisasi.

3). Kerjasama

Kerjasama merupakan refleksi dari etika dan akan baik apabila moral tinggi (Gondokusuma, 1980:38). Kerjasama menurut Pareek (1984) didefinisikan dalam kaitan dengan “seseorang yang bekerja dengan orang lain atau lebih untuk mencapai suatu tujuan yang dianggap dapat dibagi”.

Kerjasama ini ditekankan yang berkenaan dengan keinginan untuk memaksimumkan hasil semua orang yang terlibat, berkenaan dengan perolehan kepuasan atas prestasi menyeluruh dan gabungan antara prestasi perorangan dengan kepuasan prestasi bersama.

Kerjasama dapat dilihat dari :

a) Kesediaan para pegawai untuk bekerjasama dengan sejawat dan

atasan untuk mencapai tujuan bersama.

b) Kesediaan untuk saling membantu diantara rekan-rekan sejawat

sehubungan dengan tugas-tugas yang dilakukan.

c) Adanya keaktifan dalam kegiatan organisasi.

1.5.2.3 Hubungan antara Kepemimpinan dengan Etika Kerja

Peran kepemimpinan yang berhasil dan efektif sangat berhubungan dengan pengharapan pegawai atas perilaku atasan yang diinginkan pegawai. Hersey dan Blanchard (1994:151) mengartikan harapan sebagai “persepsi seseorang tentang perilaku yang tepat bagi peranan atau posisi dirinya sendiri atau persepsi seseorang tentang peranan orang lain dalam organisasi”. Harapan orang-orang menentukan hal-hal yang harus mereka lakukan di berbagai keadaan dalam pekerjaan tertentu dan bagaimana orang lain, atasan, teman sejawat dan bawahan mereka, menurut mereka seharusnya berperilaku dalam hubungannya dengan posisi mereka.

Dalam mempelajari peran kepemimpinan seseorang dan harapan pegawai, perlu dipahami salah satu karateristik kepemimpinan yaitu bahwa

pemimpin memiliki kuasa (power). Etzioni (Hersey dan Blanchard, 1994:128)

1. Kuasa posisi (position power), adalah kuasa pada seseorang yang dapat mempengaruhi orang lain untuk melakukan pekerjaan tertentu karena posisinya didalam organisasi dipandang memiliki kuasa posisi.

2. Kuasa pribadi (personal power), adalah kuasa pada seseorang

dimana para pengikut menghormati, merasa senang dan terikat dengan pemimpin mereka serta merasa bahwa tujuan mereka terpenuhi oleh tujuan pemimpin.

Peran kepemimpinan seseorang dianggap effektif apabila gaya kepemimpinan atasan mengarah pada pengharapan pegawai dan pegawai melakukan pekerjaan tersebut karena ingin melakukannya dan merasa ada hasil yang diperolehnya, maka pimpinan dipandang tidak hanya memiliki kuasa posisi tetapi juga kuasa pribadi. Pegawai menghormati pimpinan dan mau bekerjasama dengannya, dengan menyadari bahwa permintaan pimpinan konsisten dengan tujuan pribadinya dan pegawai merasa tujuan pribadinya akan tercapai melalui aktifitas tersebut.

Pada kenyataannya harapan seseorang tidak selamanya dapat terpenuhi,

karena adanya pembatasan (bondary) dari aturan dan norma yang berlaku

dilingkungan organisasi. Ketidaksesuaian antara kenyataan dan harapan itu akan menimbulkan kesenjangan, yang akhirnya menyebabkan pegawai (bawahan) menjadi tidak puas. Misalnya seorang bawahan yang mengharapkan atasannya mempunyai gaya/perilaku kepemimpinan yang mementingkan tugas, maka kebutuhan seseorang akan harapan tersebut bertambah. Bila harapannya sesuai dengan gaya kepemimpinan yang ditampilkan atasannya, maka akan menunjang

tingkah laku bawahan mengarah pada etika kerja yang baik dan akan berakibat sebaliknya bila gaya/perilaku kepemimpinan atasan tidak sesuai dengan harapannya. Bila harapan pegawai mengenai gaya kepemimpinan atasan yang diinginkan tinggi, tetapi pada kenyataannya atasan tidak bersikap seperti apa yang diharapkan maka etika kerja pegawai dalam melaksanakan tugas akan tidak baik.

1.6 Hipotesis

Hipotesis penelitian ini adalah “Ada hubungan kepemimpinan camat dengan etika kerja pegawai di Kantor Camat Batang Kuis Kabupaten Deli Serdang”

1.7 Definisi Konsep

Konsep adalah istilah dan defenisi yang digunakan untuk menggambarkan secara abstrak kejadian, keadaan, kelompok atau individu yang menjadi pusat perhatian ilmu social. (Singarimbun, 1995:37)

Untuk memberikan batasan yang jelas tentang penelitian yang akan dilakukan, maka penulis mendefenisikan konsep-konsep yang digunakan sebagai berikut :.

1. Kepemimpinan adalah Kemampuan dan keterampilan seseorang yang

menduduki jabatan sebagai pimpinan satuan kerja untuk mempengaruhi perilaku orang lain, terutama bawahannya untuk berpikir dan bertindak sedemikian rupa sehingga melalui perilaku yang positif ia memberikan sumbangsih nyata dalam pencapaian tujuan organisasi.

2. Etika Kerja adalah sebagai tingkah laku atau kelakuan dari seseorang yang mendukung kaidah-kaidah atau ketentuan mengenai tingkah laku yang baik atau buruk.

1.8 Definisi Operasional

Defenisi operasional adalah unsur-unsur yang memberitahukan bagaimana mengukur suatu variable sehingga dengan pengukuran tersebut dapat diketahui indicator-indikator apa saja untuk mendukung analisa dari variable-variabel tersebut. (singarimbun, 1995:46)

Atas pengertian di atas, maka ditetapkan pengertian variabel sebagai berikut :

1. Variabel bebas (Variabel X) yaitu Kepemimpinan Camat meliputi

indikator :

A. Pengarahan

Pemimpin memberikan pengarahan yang jelas dan dapat dimengerti oleh pegawai dalam melakukan pekerjaan.

B. Komunikasi

Komunikasi sebagai cara yang dilakukan dalam proses pekerjaan sehingga pegawai mau bekerjasama.

C. Pengambilan keputusan

memberikan wewenang dan tanggungjawab dalam pengambilan keputusan kepada pegawainya dalam menyelesaikan pekerjaan.

memberikan bimbingan, dorongan dan pengawasan kepada bawahan dalam pelaksanaan pekerjaan

2. Variabel terikat (Variabel Y) yaitu Etika kerja pegawai meliputi indikator :

A. Disiplin, adapun tolak ukur dalam hal disiplin adalah meliputi:

a.1 Menyelesaikan Tugas Tepat Waktu.

a.2 Bekerja Sesuai Dengan Ketentuan Yang Berlaku.

B. Produktivitas, adapun tolak ukur dalam hal produktivitas adalah: b.1 Pekerjaan Selesai Tepat Waktu.

b.2 Efisiensi Waktu.

C. Kerjasama, adapun tolak ukur dalam hal kerjasama adalah meliputi:

c.1 Pencapaian Hasil Kerja yang Optimal.

BAB II

METODE PENELITIAN

2.1 Bentuk Penelitian

Bentuk penelitian yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah bentuk penelitian deskriptif dengan analisa data kuantitatif. Menurut Moh. Nasir (1999:63)metode deskriptif adalah mencari pengaruh antara variabel independen dan dependen, memusatkan perhatian pada masalah-masalah atau fenomena yang ada pada saat penelitian dilakukan atau masalah yang bersifat aktual, kemudian menggambarkan fakta-fakta tentang masalah yang diselidiki dan diiringi dengan interprestasi yang akurat.

2.2 Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian dilakukan pada Kantor Camat Batang Kuis Kabupaten Deli Serdang.

2.3 Populasi dan Sampel

Menurut Sugiyono (2002:57) populasi adalah “ Wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”. Sedangkan Nawawi (1995:141) mengungkapkan bahwa

“Populasi adalah keseluruhan objek penelitian yang dapat terdiri dari manusia, benda-benda, hewan, tumbuh-tumbuhan, gejala-gejala, nilai test atau peristiwa-peristiwa sebagai sumber data yang memiliki karakteristik tertentu di dalam suatu penelitian”.

Keseluruhan unit dalam populasi penelitian akan dijadikan sebagai unit informasi yang diharapkan mampu menggambarkan secara lebih detil berkaitan dengan fenomena yang penulis pahami. Karena jumlah populasi penelitian adalah 21 orang pegawai di Kantor Camat Batang Kuis Kabupaten Deli Serdang, maka seluruh jumlah populasi akan diteliti dalam penelitian ini. Dijelaskan pula oleh Arikunto (1998:120) bahwa “Apabila subyeknya kurang dari 100, lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Selanjutnnya jika jumlah besar atau lebih dari 100, maka dapat diambil sebagian dari populasi atau sampel antara10 – 25 %”.

2.4 Teknik Pengumpulan Data

Untuk memperoleh data yang diperlukan dalam penelitian ini,maka dipergunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut :

A. Teknik pengumpulan data primer, yaitu pengumpulan data yang digunakan

secara langsung pada lokasi penelitian. Pengumpulan data primer tersebut dilakukan dengan instrument sebagai berikut :

Kuesioner yaitu suatu teknik pengumpulan data dengan jalan membuat daftar pertanyaan. Kuesioner dapat bersifat tertutup, yakni kuesioner yang telah disediakan alternatif jawabannya, sehingga para responden hanya memilih salah satu dari alternatif-alternatif tersebut yang dianggap benar atau sesuai dengan responden.

Arikunto (1996:139) berpendapat “Kuesioner adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang pribadinya, atau hal-hal yang ia ketahui”.

2. Observasi

Teknik pengumpulan data dengan pengamatan langsung terhadap sejumlah acuan yang berkenaan dengan topik penelitian dilokasi penelitian.

B. Teknik pengumpulan data sekunder yaitu :

1. Dokumentasi yaitu teknik pengumpulan data dengan menggunakan

catatan-catatan atau dokumen yang ada dilokasi penelitian serta sumber-sumber lain yang relevan dengan objek penelitian.

2. Studi kepustakaan yaitu teknik pengumpulan data dengan menggunakan

berbagai literatur seperti buku, majalah, jurnal, dan laporan penelitian serta yang lainnya.

2.5 Teknik Penentuan Skor

Tehnik pengukuran skor oleh nilai yang digunakan dalam penelitian ini adalah memakai skala likert untuk menilai jawaban kuisioner yang disebarkan kepada responden.(Sugiono, 2005:107)

Adapun skor dari setiap pertanyaan yang disebarkan melalui angket adalah sebagai berikut :

Untuk jawaban alternatif “a” diberi skor 5 Untuk jawaban alternatif “b” diberi skor 4 Untuk jawaban alternatif “c” diberi skor 3 Untuk jawaban alternatif “d” diberi skor 2 Untuk jawaban alternatif “e” diberi skor 1

Untuk menentukan kategori jawaban responden dari masing-masing variabel apakah tergolong tinggi, sedang atau rendah maka terlebih dahulu ditetapkan kelas intervalnya. Berdasarkan alternatif jawaban dari masing-masing responden, ditentukan kelas intervalnya sebagai berikut :

8 , 0 5 1 5 = − = − = I I bilangan Banyaknya terendah Skor tertinggi Skor I

Sehingga dengan demikian dapat diketahui kategori jawaban responden masing-masing variabel yaitu :

Tabel Interval Untuk Menentukan Kategori Jawaban Responden

No Skor Kategori

2 3,3 – 4,1 Tinggi

3 2,4 – 3,2 Sedang

4 1,5 – 2,3 Rendah

5 0,8 – 1,4 Sangat Rendah

Untuk menentukan jawaban responden tersebut tergolong sangat tinggi, tinggi, sedang, rendah, sangat rendah maka jumlah jawaban responden akan ditentukan rata-ratanya dengan membagi jumlah pertanyaan. Dari hasil pembagian tersebut akan diketahui jawaban responden termasuk kategori yang mana : (Sugiono, 2005: 214)

2.6 Teknik Analisis Data

1. Penggunaan Koefisien Korelasi

Penggunaan teknik korelasiseperti ini didasarkan atas sumber data yang diperoleh penulis serta adanya interval data yang berguna untuk melihat apakah jawaban responden tergolong sangat kuat, kuat, sedang, rendah dan sangat rendah.Dalam supranto (2009: 62) dikatakan koefisien ialah suatu nilai untuk menggambarkan kuatnya hubungan (korelasi) antara variabel bebas (X) dan variabel terikat (Y).

Adapun rumus Koefisien Korelasi tersebut adalah :

r=

√Σx² √Σy²

Dimana : r = Koefisien Korelasi

x = X – X (deviasi)

y = Y – Y (deviasi)

atau dapat digunakan rumus :

r = Koefisien korelasi antara X dan Y, yaitu bilangan yang menunjukan besar kecilnya hubungan antara X dan Y

X = Variabel Bebas

Y = Variabel Terikat

N = Jumlah Bilangan (populasi/sampel)

Hasil perhitungan dengan menggunakan rumus diatas dapat menggunakan rumus diatas dapat memberikan tiga kemungkinan mengenai hubungan antara kedua variabel, yaitu:

- Nilai r yang positif menunjukan hubungan kedua variabel positif, artinya kenaikan nilai variabel yang satu diikuti oleh variabel yang lain

- Nilai r yang negatif menunjukan hubungan kedua variabel negatif, artinya menurunnya nilai variabel yang satu diikuti dengan meningkatnya nilai variabel yang lain

- Nilai r yang sama dengan nol menunjukan kedua variabel tidak mempunyai hubungan, artinya variabel yang satu meskipun yang lainnya berubah.

Untuk menghitung adanya hubungan atau tinggi rendahnya tingkat hubungan kedua variabel berdasarkan nilai r (koefisienan Koelasi) digunakan penafsiran atau interprestasi dilihat dari angka-angka, dan sugiyono (2004: 149) menyatakan sebagai berikut:

Pedoman Untuk Memberikan Koefisien Korelasi

Koefisien Korelasi (r) (Tingkat Hubungan) Antara 0,08 – 1,00

Antara 0,60 – 0,79 Antara 0,40 – 0,59 Antara 0,20 – 0,39 Antara 0,00 – 0,19

Sangat Kuat Kuat

Sedang Rendah

Sangat Rendah (tidak berkorelasi)

Dengan nilai r (koefisien Korelasi) yang kita peroleh, kita dapat melihat secara langsung melalui tabel koelasi yang menguji apakah nilai r (Koefisien Korelasi) yang kita peroleh tersbut berarti atau tidak, tabel korelasi ini

mencantumkan batas-batas r (Koefisien Korelasi) yang signifikan tertentu, dalam hal ini signifikan, 5% bila nilai r (Koefisien Korelasi) tersebut signifikan yang berarti hipotesis dapat diterima.

Contohnya : Misalkan nilai r adalah 0,3 jadi dihubungkan melalui tabel maka hasilnya adalah rendah.

2.7. Uji Signifikan

Uji signifikan adalah uji yang dilakukan untuk menentuka apakah hipotesa diteriam atau ditolak. Uji signifikan ini dilakukan terhadap hipotesa nilai Ho, yang berbunyi “tidak ada korelasi antara variabel X dengan variabel Y”. Ho ditolak apabila t hitung lebih besar dari t-tabel (t hitung > t-tabel), dan dapat diterima apabila harga t-hitung lebih kecil dari harga t-tabel (t hitung < t-tabel), dengan rumus sebagai berikut :

t hitung : Nilai dari Uji Signifikan

r : Indeks Koefisien Korelasi Product Moment

n : Jumlah Responden

2.8. Penggunaan Koefisien Determinantlasi

Teknik ini digunakan untuk mengetahui barapa persen besarnya pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y). Perhitungan dilakukan dengan mengkuadratkan nilai koofisien korelasi dan dikaitkan dengan 100%.

D = г² x 100%

Dimana D = koefisien Determinan

3.3.3 Visi Kantor Camat Batang Kuis Kabupaten Deli Serdang

Visi Kantor Camat Batang Kuis Kabupaten Deli Serdang dirumuskan dan ditetapkan sebagai berikut :

” Mewujudkan Kecamatan Batang Kuis yang Maju dan Sejahtera ”

Penjelasan pengertian dari kata-kata yang terdapat dalam Visi ini adalah sebagai berikut :

1. Maju mengandung arti bahwa sudah mampu bekembang merubah

pola kehidupan kea rah yang lebih baik dan dapat mengikuti perkembangan zaman kea rah yang positif.

2. Sejahtera mengandung arti bahwa sudah mampu memenuhi segala

kebutuhan yang diperlukan untuk kehidupan yang layak dan berkesinambungan.

3.3.4 Misi Kantor Camat Batang Kuis Kabupaten Deli Serdang

Misi adalah suatu yang harus diemban atau dilaksanakan oleh organisasi sesuai visi yang ditetapkan, agar organisasi dapat terlaksana dan berhasil dengan baik.

Misi merupakan fokus dari sasaran yang ingin dicapai, menjelaskan pola dan strategi pencapaian sehingga seluruh aparatur dan masyarakat sebagai pelaku (stake holder) dapat mengenal Kantor Camat Batang Kuis Kabupaten Deli Serdang dengan segala kelebihan dan kekurangannya, tantangan dan peluangnya, mengetahui peran dan program serta yang diperoleh secara bertahap 5 (lima) tahun kedepan.

Dalam menyongsong perubahan kedepan dan mengingat letak geografis yang strategis dan sumber daya alam yang potensial maka misi tersebut perlu dipertajam dengan program strategis dan unggulan. Penajaman Misi dilakukan dengan menerapakan prinsip pembangunan manusia yang lebih manusiawi dalam kerangka Negara Kesatuan Republik Indonesia.

Untuk mencapai hasil dari komitmen murni masyarakat dan Pemerintah Kabupaten Deli Serdang (Kantor Camat Batang Kuis Kabupaten Deli Serdang) dalam mewujudkan langkah yang maju dan sejahtera sesuai dengan perkembangan yang beroreintasi kedepan maka Misi yang ditetapkan Kantor Batang Kuis Kabupaten Deli Serdang sebagai berikut :

” Meningkatkan Peran Serta Masyarakat Dalam Pembangunan Daerah. “

BAB IV

PENYAJIAN DATA

Pada bab ini penulis akan menyajikan tentang data-data yang diperoleh selama masa penelitian yang telah dilakukan pada kantor kecamatan Batang Kuis Kabupaten Deli Serdang. Berdasarkan angket atau kuesioner yang telah disebarkan kepada pegawai yang dijadikan sampel pada penelitian ini yaitu berjumlah 21 orang pegawai.

Adapun hasil kuesioner sebagai instrument utama dalam penelitian ini akan disajikan satu persatu berdasarkan urutan pertanyaan sesuai dengan yang terdapat didaftar kuesioner, sementara itu, hasil observasi akan disajikan untuk melengkapi hasil kuesioner.

4.1 Kriteria Responden

Berikut ini adalah hasil data mengenai identitas responden melalui kuesioner yang diperoleh selama penelitian yang disajikan dalam bentuk tabel frekuensi.

4.1.1 Indentitas responden menurut jenis kelamin

Tabel 1 : Identitas responden berdasarkan jenis kelamin

1

2

Pria

Wanita

10

11

47.6

52.4

Total 21 100.0

Sumber : kuesioner penelitian 2015

Berdasarkan tabel 1 diatas, dapat diketahui bahwa seluruh responden yang berjumlah 21 orang, dimana 10 orang adalah pegawai laki-laki dengan jumlah persentase 47,6%, dan 11 orang adalah pegawai wanita dengan jumlah persentase 52,4 5%. Jadi dapat disimpulkan bahwa pegawai yang berkerja dikantor camat Batang Kuis kabupaten Deli Serdang lebih besar wanita.

4.1.2 Kriteria Responden Berdasarkan umur

Disini kita dapat melihat bagaimana variasi tingkatan usia pegawai kecamatan Batang Kuis Kabupaten Deli Serdang, dimana penelitian ini mengelompokan kedalam kelas dengan rentang usia 22 - >46 tahun. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut.

Tabel 2: Identitas responden berdasarkan Umur

No. Umur Frekuensi Persentase

1

2

3

22-29

30-37

38-45

1

1

4

4.8

4.8

4 >46 15 71.4

Total 21 100.0

Sumber : kuesioner penelitian 2015

Dari Tabel diatas dapat diketahui bahwa rentang usia responden dari angka 22 tahun sampai 46 tahun keatas, responden yang berusia antara 22-29 tahun berjumlah 1 orang (4,8%). Kemudian responden yang rentang usia 30-37 berjumlah 1 orang (4,8%), sedangkan responden yang berusia 38-45 tahun berjumlah 4 orang (19,0%) dan responden yang berasal dari umur 46 tahun keatas berjumlah 15 orang atau (71,4%).

4.1.3 Kriteria Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Tabel 3 : Idetitas responden berdasarkan pendidikan

1 2 3 4 SLTA/SMA DI DIII Sarjana 14 1 2 4 66.7 4.8 9.5 19.0

Total 21 100.0

Sumber : kuesioner penelitian 2015

Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa mayoritas responden penelitian pada kantor camat Batang Kuis kabupaten Deli Serdang mempunyai latar belakang pendidikan SLTA/SMA 14 orang atau 66,7%, Sarjana (SI) dengan jumlah 4 orang atau 19,0 %, DIII berjumlah 2 orang atau 9,5% sedangkan minoritas responden terdiri dari DI berjumlah 1 orang atau 4,8%.

4.1.4 Kriteria Responden Berdasarkan Masa kerja

Tabel 4 : Idetitas responden berdasarkan Masa kerja

No Keterangan Frekuensi Persentase

1 2 3 4 5 1-5 6-10 11-15 16-20 >26 - - 6 9 6 - - 28.6 42.9 28.6

Total 21 100.0

Sumber : Kuesioner penelitian 2015

Dari tabel diatas menunjukan mayoritas penelitian responden berdasarkan masa kerja pada kantor camat Batang Kuis bahwa ada 9 orang pegawai atau 42,9% responden yang memiliki masa kerja antara 16-20 tahun, kemudian ada 6 orang pegawai atau 28,6% responden yang memiliki masa kerja antara 11-15 tahun dan ada 6 orang pegawai atau 28,6% responden yang memiliki masa kerja diatas 26 tahun.

4.1.5 Kriteria Responden Berdasarkan Golongan

Tabel 5 : Idetitas responden berdasarkan golongan

No Keterangan Frekuensi Persentase

1 2 3 4 5 I II III IV Tenaga Honorer - 6 11 - 4 - 28.6 52.4 - 19.0

Total 21 100.0

Sumber data : kuesioner penelitian 2015

Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa mayoritas responden penelitian pada kantor camat Batang Kuis kabupaten Deli Serdang berpangkat/golongan III

dengan jumlah 11 orang pegawai atau 52,4%, sedangkan 6 orang pegawai atau 28,6% yang berpangkat/golongan II, dan minoritas responden adalah tenaga honorer atau yang berjumlah 4 orang pegawai atau 19,0%.

4.2 Variabel Penelitian

Penelitian ini menggunakan 2 variabel yang terdiri dari variabel bebas yaitu Kepemimpinan (Variabel X) dan variabel terikat yaitu Etika kerja pegawai (Variabel Y). variabel X terdiri dari 9 pertanyaan dan variabel Y terdiri dari 10 pertanyaan.

4.2.1 Kepemimpinan (Variabel X)

Untuk mengukur variabel Kepemimpinan, digunakan 9 pertanyaan yang diperoleh dari indikator-indikator yang telah ditentukan. Pada setiap pertanyaan diberikan 5 alternatif jawaban, dan kepada responden diminta untuk memilih salah satu dari kelima alternatif jawaban tersebut. Berdasarkan jawaban responden dan kuesioner yang disebarkan yang berisi pertanyaan variabel X (Kepemimpinan) maka hasilnya adalah sebagai berikut :

Tabel 6 :Distribusi jawaban responden tentang pengarahan dan petunjuk yang di berikan pemimpin pada saat pegawai dihadapkan pada persoalan pekerjaan

No Keterangan Frekuensi Persentase

1

2

3

4

5

Sering sekali

Sering

Kadang-kadang

Jarang

Tidak pernah

4

17

-

-

-

19,0

81,0

-

-

-

Total 21 100.0

Sumber data : kuesioner penelitian 2015

Dari tabel 6 diatas, dapat dilihat bahwa responden yang menyatakan apakah pemimpin sering melakukan arahan dan petunjuk pada saat pegawai dihadapkan pada persoalan pekerjaan terdapat 17 orang pegawai atau 81,0% yang menyatakan sering kemudian responden yang menyatakan sering sekali ada 4 orang pegawai atau 19,0%. data tersebut menunjukan bahwa camat Batang Kuis kabupaten Deli Serdang sering memberikan pengarahan kepada pegawainya.

Tabel 7: Distribusi jawaban responden tentang frekuensi camat dalam memberikan penjelasan tugas kepada bawahan

1

2

3

4

5

Sering sekali

Sering

Kadang-kadang

Jarang

Tidak pernah

-

12

9

-

-

-

57.1

42.9

-

-

Total 21 100.0

Sumber data : kuesioner penelitian 2015

Dari tabel 7 diatas tentang frekuensi camat dalam memberikan penjelasan tugas kepada bawahan, dapat dilihat bahwa mayoritas ada 12 orang pegawai atau 57,1% yang menyatakan sering sedangkan terdapat 9 orang pegawai atau 42,9% yang menyatakan jawaban kadang-kadang dan untuk katagori jawaban sering sekali, jarang dan tidak pernah tidak satupun responden yang memilih. Dari keterangan diatas dapat disimpulkan bahwa camat dalam memberikan tugas pada pegawainya sering memberikan penjelasan tugas terlebih dahulu, supaya pegawai mengerti apa yang harus dikerjakannya. Dengan memberi penjelasan tugas sebelum pegawai mengerjakan tugasnya dapat mengefektifkan kerja pegawai, karena dengan memberi penjelasan pegawai dapat mengetahui apa saja yang harus dikerjakannya.

Tabel 8 : Distribusi jawaban responden tentang frekuensi pegawai dalam menjalankan perintah yang diberikan oleh camat

No Keterangan Frekuensi Persentase

1

2

3

4

5

Sering sekali

Sering

Kadang-kadang

Jarang

Tidak pernah

3

18

-

-

-

14.3

85.7

-

-

-

Total 21 100.0

Sumber data : kuesioner penelitian 2015

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa menurut responden, yaitu menurut 18 orang pegawai atau 85,7% menyatakan sering pegawai melakukan perintah yang diberikan oleh camat dan 3 orang pegawai yang lain atau 14,3% menyatakan sering sekali, sedangkan untuk jawaban kadang-kadang, jarang dan tidak pernah tidak ada 1 respondenpun yang menjawabnya, dari data tersebut menunjukan bahwa pegawai pada kantor Batang Kuis kabupaten Deli Serdang sering menjalakan perintah yang diberikan oleh camat.

Tabel 9 :Distribusi jawaban responden tentang frekuensi camat sering memilih orang tertentu dalam mengerjakan tugas yang di berikan

No Keterangan Frekuensi Persentase

1

2

3

4

5

Sering sekali

Sering

Kadang-kadang

Jarang

Tidak pernah

4

6

8

3

-

19,0

28,6

38,1

14,3

-

Total 21 100.0

Sumber data : kuesioner penelitian 2015

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa menurut responden, yaitu ada 4 orang pegawai atau 19,0% menyatakan sering sekali bahwa camat sering memilih orang tertentu dalam mengerjakan tugas yang di berikan dan 6 orang pegawai atau 28,6% menyatakan sering kemudian ada 8 orang pegawai atau 38,1% menyatakan kadang-kadang sementara responden yang menyatakan jarang ada 3 orang pegawai atau 14,3%, maka dapat disimpulkan bahwa dalam melaksanakan pekerjaan camat berusaha untuk memilih orang tertentu diantara

pegawainya untuk mengerjakan tugas tertentu, karena setiap pegawai sudah diberikan tugas masing-masing yang sesuai dengan kemampuannya.

Tabel 10 : Distribusi jawaban responden tentang frekuensi camat sering melibatkan seluruh pegawai untuk ikut serta dalam pelaksanaan program organisasi

No Keterangan Frekuensi Persentase

1

2

3

4

5

Sering sekali

Sering

Kadang-kadang

Jarang

Tidak pernah

1

7

9

4

-

4,8

33,3

42,9

19,0

-

Total 21 100.0

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa menurut responden, yaitu 1 orang pegawai atau 4,8% menyatakan sering sekali camat melibatkan seluruh pegawai untuk ikut serta dalam pelaksanaan program organisasi dan ada 7 orang pegawai atau 33,3% menyatakan sering, kemudian ada 9 orang pegawai atau 42,9% menyatakan kadang-kadang sedangkan yang menyatakan jarang ada 4 orang pegawai atau 19,0%. Dari pertanyaan tersebut maka dapat disimpulkan bahwa dalam melaksanakan program organisasi camat sudah cukup baik dalam hal melibatkan pegawainya yang sesuai dengan tugas masing-masing. Dengan demikian pelaksanaan program organisasi yang akan dikerjakan akan mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.

Tabel 11: Distribusi jawaban responden tentang frekuensi camat sering mengikutsertakan pegawai dalam mengambil keputusan

No Keterangan Frekuensi Persentase

1

2

3

4

5

Sering sekali

Sering

Kadang-kadang

Jarang

Tidak pernah

5

7

6

3

-

23,8

33,3

28,6

14,3

-

Total 21 100.0

Sumber data : kuesioner penelitian 2015

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa menurut responden, yaitu menurut 5 orang pegawai atau 23,8% menyatakan camat sering sekali mengikutsertakan pegawai dalam mengambil keputusan, kemudian 7 orang pegawai atau 33,3% menyatakan sering. Sedangkan ada 6 orang pegawai atau 28,6% yang menjawab kadang-kadang, Dan 3 orang pegawai atau 14,3% yang menjawab jarang. Dari data diatas dapat disimpulkan bahwa camat sering mengikutsertakan pegawai dalam mengambil keputusan dan berkerjasama demi tercapainya tujuan organisasi yang telah ditentukan.

Tabel 12 : Distribusi jawaban responden tentang frekuensi dalam memberikan tanggungjawab tugas/ melibatkan pekerjaan kepada

No Keterangan Frekuensi Persentase

1

2

3

4

5

Sering sekali

Sering

Kadang-kadang

Jarang

Tidak pernah

9

-

12

-

-

42,9

-

57,1

-

-

Total 21 100.0

Sumber data : kuesioner penelitian 2015

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa menurut responden, yaitu menurut 9 orang pegawai atau 42,9% menyatakan camat sering sekali memberi tanggungjawab tugas/pekerjaan pada bawahan dalam menyelesaikan pekerjaan selanjutnya ada 12 orang pegawai atau 57,1% menyatakan kadang-kadang, dapat disimpulkan bahwa camat sering sekali memberi tanggungjawab tugas/pekerjaan kepada bawahan. Pemberian tanggungjawab diharapkan mendorong bawahan untuk lebih mandiri dan lebih berpikir kreatif dan inovatif. Camat juga harus mampu mengawasi tanggungjawab yang telah diberikan kepada bawahan, apakah sesuai prosedur atau tidak.

Tabel 13 : Distribusi jawaban responden tentang pemimpin dalam hal mengembangkan kualitas pegawai melalui tugas yang di berikan

No Keterangan Frekuensi Persentase

1 2 3 4 5 Sering sekali Sering Kadang-kadang Jarang Tidak pernah 2 8 9 2 - 9,5 38,1 42,9 9,5 -

Total 21 100.0

Sumber data : kuesioner penelitian 2015

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa menurut responden, yaitu menurut 2 orang pegawai atau 9,5% menyatakan sering sekali pemimpin megembangkan kualitas pegawai melalui tugas yang di berikan. Sedangkan yang menjawab sering berjumlah 8 orang pegawai atau 38,1% kemudian yang menjawab kadang-kadang ada 9 orang pegawai atau 42,9%. Dan yang menjawab jarang ada 2 orang pegawai atau 9,6%. Data tersebut menunjukan bahwa camat sudah cukup maksimal dalam mengembangkan kualitas pegawai. Pemimpin dituntut untuk memperhatikan tugas/ pekerjaan bawahannya guna mengetahui perkembangan kualitas pekerjaan yang dilakukan para bawahannya, hal ini juga

dilakukan untuk mengetahui apakah pekerjaan sudah memenuhi standar atau belum.

Tabel 14 : Distribusi jawaban responden tentang kepedulian camat dalam menilai hasil kerja bawahan

No Keterangan Frekuensi Persentase

1

2

3

4

5

Sangat peduli

Peduli

Ragu-ragu

Kurang peduli

Sangat kurang peduli

-

15

6

-

-

-

71,4

28,6

-

-

Total 21 100.0

Sumber data : kuesioner penelitian 2015

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa menurut responden, yaitu menurut 15 orang pegawai atau 71,4% menyatakan camat peduli dalam menilai hasil kerja bawahan, dan 6 orang pegawai atau 28,6% menyatakan ragu-ragu. Data tersebut menunjukan bahwa pemimpin pada kantor camat Batang Kuis kabupaten Deli Serdang peduli dalam menilai tugas/pekerjaan bawahan. Dengan

menilai tugas/pekerjaan bawahan, camat dapat memahami kendala-kendala yang dihadapi bawahan selama menyelesaikan tugas/pekerjaan, guna membangun keefektifan kerja pegawai setiap individunya.

4.2.2 Etika Kerja Pegawai sebagai variable terikat (Y)

Untuk mengukur mengukur variabel etika kerja pegawai, digunakan 10 pertanyaan yang diperoleh dari indikator-indikator yang telah ditentukan. Pada setiap pertanyaan diberikan 5 alternatif jawaban, dan kepada responden diminta untuk memilih salah satu alternatif jawaban tersebut. Berdasarkan jawaban dari responden dari kuesioner yang disebarkan yang berisi pertanyaan variable Y (Etika kerja pegawai), maka diperoleh hasil sebagai berikut.

Tabel 15 : Distribusi jawaban responden tentang kesuaian waktu yang telah diberikan untuk menyelesaikan tugas/pekerjaan bagi para bawahan

No Keterangan Frekuensi Persentase

1

2

3

4

Sangat sesuai

Sesuai

ragu-ragu

Tidak sesuai

3

7

7

4

14,3

33,3

33,3

5 Sangat tidak sesuai - -

Total 21 100.0

Sumber data : kuesioner penelitian 2015

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa menurut responden, yaitu menurut 3 orang pegawai atau 14,3% sangat sesuai waktu yang diberikan untuk menyelesaikan tugas/pekerjaan yang diberikan bagi para bawahan. Dan 7 orang pegawai atau 33,3% menyatakan sesuai. Kemudian ada 7 orang pegawai atau 33,3% menyatakan ragu-ragu, sedangkan ada 4 orang pegawai atau 19,0% yang menyatakan tidak sesuai dan yang menyatakan sangat tidak sesuai tidak satupun responden yang memilih. Data tersebut menunjukan bahwa camat memberikan waktu yang sesuai untuk menyelesaikan tugas/pekerjaan bagi para bawahannya.

Tabel 16: Distribusi jawaban responden tentang kemampuan para bawahan dalam menyelesaikan tugas/pekerjaan sesuai dengan waktu yang ditentukan

No Keterangan Frekuensi Persentase

1

2

3

4

5

Sangat mampu

Mampu

Ragu-ragu

Tidak mampu

Sangat tidak mampu

-

10

9

2

-

-

47.6

42.9

9.5

-

Total 21 100.0

Sumber data : kuesioner penelitian 2015

Berdasarkan data diatas dapat dilihat bahwa menurut responden, yaitu menurut 10 orang pegawai atau 47,6% menyatakan mampu menyelesaikan tugas/pekerjaan yang dibebankan oleh camat terhadap kemampuan para bawahan, dan yang menyatakan ragu-ragu ada 9 orang pegawai atau 42,9%. Sedangkan yang menyatakan tidak mampu ada 2 orang pegawai atau 9,5%, dan untuk yang sangat tidak mampu tidak ada satu orang responden yang memilih. Dapat disimpulkan bahwa para bawahan mampu menyelesaikan tugas/pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan artinya dengan waktu yang telah ditentukan para bawahan mampu menyelesaikan tugas/pekerjaan yang diberikan camat dengan seefektif mungkin.

distribusi jawaban responden yang telah diperoleh. Camat merupakan orang

yang bertanggungjawab terhadap segala keputusan yang telah diambil oleh

Kantor Camat Batang Kuis Kabupaten Deli Serdang. Kepemimpinan camat

juga mempunyai hubungan yang sangat besar, baik dalam kemampuan

pemimpin dalam menggerakan pegawainya, merumuskan/mengambil tindakan

atau keputusan, kerjasama antara pemimpin dan bawaha, pelimpahan

wewenang kepada bawahan, dan mengawasi bawahan dalam berkerja.

Berhasil atau tidaknya suatu pekerjaan dikantor camat salapian bergantung

pada etika kerja pegawai yang berujung pada efektivitas kerja.

6.2Saran

Adapun saran-saran yang dapat penulis kemukakan sebagai bahan

masukan untuk lebih meningkatkan mutu dan manfaat penelitian ini, khususnya

bagi Kantor Camat Batang Kuis Kabupaten Deli Serdang, sebagai objek penelitian

adalah sebagai berikut :

1. Kepemimpinan Camat Batang Kuis Kabupaten Deli Serdang saat

ini sudah cukup berjalan atau terlaksana dengan baik dan

sebaliknya pula dapat terus dipertahankan dan ditingkatkan lagi.

2. Etika kerja pegawai pada Kantor Camat Batang Kuis Kabupaten

Deli Serdang saat ini udah cukup baik, dan sebaliknya pula dapat

dipertahankan dan ditingkatkan lagi.

3. Aspek motivasi kerja, penilaian kerja, dan pengawasan kerja pada

Kantor Camat Batang Kuis Kabupaten Deli Serdang masih dirasa

kurang dan perlu ditingkatkan, camat patut memperhatikan hal ini

DAFTAR PUSTAKA

Referensi Buku:

Admosudirdjo, S. Prajudi, (1986), Dasar-dasar Ilmu Administrasi, Jakarta : Ghalia Indonesia

Arikunto, Suharsimi, (1998), Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktek, Jakarta : PT. Rineka Cipta

Davis, Keith, (1985), Human Behavior at work: Organizational Behavior, New Delhi : McGraw-Hill Publishing Company

Gondokusumo, A.A., (1980), Komunikasi Penugasan, Jakarta : Gunung Agung

Handayaningrat, Soewarno, (1996), Pengantar Studi Ilmu Administrasi dan Manajemen, Jakarta : PT. Gunung Agung

Hasibuan, Malayu, (1993), Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah, Jakarta : PT. Gunung Agung

Hersey, Goerge dan Ken Blanchart (Terjemahan Agus Dharma), (tt), Manajemen Perilaku Organisasi, Pendayagunaan Sumber Daya Manusia. Edisi keempat, Jakarta Erlangga

Kartono, Kartini, (2001), Pemimpin dan Kepemimpinan, Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada

Keraf, A. Sonny, (2002), Etika Lingkungan, Jakarta : Buku Kompas

Komaruddin, (1994), Analisa Organisasi Manajemen Modern, Jakarta : Rajawali Pers

Kumorotomo, Wahyudi, (1999), Etika Administrasi Negara, Jakarta : PT. Grafindo Persada

Mangkunegara, Anwar Prabu, (2002), Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung : PT. Remaja Rosda Karya

Mc.Afee, Bruce R. and William Poffenberger, 1982, Productivity Strategies: Enhancing Employee Job Performance, Englewood Cliffs, New Jersey. Musanef, (1991), Manajemen Kepegawaian Republik Indonesia, Jakarta : Haji

Masagung

Mondy, E., Wayne and Robert M. Noe, (1993), Human Resource Management, Boston : Allyn and Bacon

Nasir, Mohammad, (1999), Metode Penelitian, Jakarta : PT. Ghalia Indonesia

Nawawi, Hadari (1998), Metode Penelitian Bidang Sosial, Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.

Parek, Udai, (1984), Perilaku Organisasi, Jakarta : Pustaka Binaman Pressindo

Ranupandoyo, Heidjarachman, (1989), Dasar-dasar Ilmu Manajemen, untuk Keberhasilan Pimpinan, Yogyakarta : BPFE

Reksosudirdjo, Waskito, (1996), Pengorganisasian Jabatan Fungsional, Jakarta : BAKN

Sedarmayanti, (2001), Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, Bandung : Mandar Maju

Siagian, P. Sondang, (1997), Filsafat Administrasi, Jakarta : PT. Toko Gunung Agung

________________, (1997), Organisasi, Kepemimpinan dan Perilaku Administrasi, Jakarta : PT. Toko Gunung Agung

Silalahi, Ulber (1999), Metode dan Metodologi Penelitian, Bandung: Bina Budhaya

Silalahi, Ulbert, (2002), Studi Tentang Ilmu Administrasi, Bandung : Sinar Baru Algesindo

Singarimbun, Masri dan Sofian Effendi (1995), Metode Penelitian Survey, Jakarta : LP3ES

Sinungan, Muchdarsyah, (2003), Produktivitas : Apa dan Bagaimana, Jakarta : Bumi Aksara

STIA LAN, (2009), Pedoman Penulisan Skripsi, Jakarta : LAN

Sudjana, 1987, Teknik Analisis Regresi dan Korelasi Bagi Para Peneliti, Tarsito, Bandung.

Sugandha, Dann, (1992), Administrasi, Strategi, Taktik dan Teknik Penciptaan Efisiensi, Jakarta : Intermedia

Sugiyono, (2002), Metode Penelitian Administrasi, Bandung : Alfabeta

Suhardjono, (1986), Mengintegrasikan Kepentingan Individu dan Tujuan Organisasi, Malang : Sangkakala

Sukatono, (1994), Dasar-dasar Teori Organisasi, Jakarta : Widya Karya

Suseno, Franz Magnis, (1987), Etika Dasar : Masalah-masalah pokok Filsafat Moral, Yogyakarta : Kanisius

Sutarto, (2001), Dasar-dasar Kepemimpinan Administrasi, Yogyakarta : Gajah Mada University Press

Suwarto, (1996), Dasar-dasar Teori Organisasi dan Manajemen, Jakarta : Widyakarya

Swasta, Basu, (1996), Azaz-azaz Manajemen Modern, Yogyakarta : Liberty

Syafiie, Inu Kencana, (1994), Etika Pemerintahan, Jakarta : Rineka Cipta

Tatang M. Amirin, 2000, Menyusun Renacana Penelitian, PT. Rajagrafindo Persada, Jakarta.

Taufiq, IR. A., (1984), Pengaruh Motivasi, Kepemimpinan, Komunikasi dan Kondisi Fisik Tempat Kerja Terhadap Semangat Kerja Pegawai, Yogyakarta : UGM

The Liang Gie, (1992), Ensklopedia Administrasi, Jakarta : CV. Haji Masagung.

Wathins, Gordon E., (1950), The Management Of Personnel and Labour Relation, McGraw Hill Book Company, Inc.

Yoder, Dale, (1956), Personal Management and Industrial Relation, Englewood, Cliff Ny. Hall, Inc.

Referensi Undang-undang:

Undang-Undang Nomor 22 tahun 1999 tentang Pemerintah Daerah

c. jarang

d. sering

e. sangat sering

8. Apakah Bapak / Ibu, sering mengalami teguran terhadap hasil kerja

Bapak / Ibu yang tidak sesuai dengan mutu yang diharapkan?

a. tidak pernah

b. sangat jarang

c. jarang

d. sering

e. sangat sering

9. Menurut Bapak / Ibu, apakah peralatan yang tersedia dikantor sudah

memadai untuk membantu Bapak / Ibu dalam menyelesaikan tugas /

pekerjaan?

a. sangat memadai

b. memadai

c. ragu-ragu

d. tidak memadai

e. sangat tidak memadai

14.Menurut Bapak / Ibu, apakah biaya yang disediakan oleh Camat untuk

menyelesaikan tugas / pekerjaan sudah cukup sesuai?

a. sangat sesuai

b. sesuai

c. ragu-ragu