25
1. Kompensasi finansial Tediri dari langsung dan tidak langsung. Adapun kompensasi secara
langsung terdiri dari bayaran seseorang dalam bentuk upah, gaji dimana merupakan imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan secara
teratur seperti tahunan, caturwulan, bulanan, mingguan, ada juga insentif yang merupakan imbalan langsung kepada karyawan karena kinerjanya
melebihi standar yang telah ditentukan, komisi, dan bonus. Menurut Rivai 2004: 387 terdapat dua penggolongan insentif, yaitu:
a. Insentif individu memilik program yang bertujuan untuk memberikan penghasilan tambahan selain gaji pokok bagi individu yang dapat
mencapai standar prestasi tertentu. Dapat berupa upah per
output
atau per waktu.
b. Insentif kelompok memiliki sistem pembayaran yang berbeda dengan insentif individu yang seringkali sukar dilaksanakan karena untuk
menghasilkan sebuah produk dibutuhkan kerjasama. Oleh sebab itu insentif ini diberikan kepada kelompok kerja apabila kinerja mereka
juga melebihi standar yang ditetapkan. c. Kompensasi non finansial
Mencakup faktor-faktor psikologis dan fisik di dalam lingkungan terhadap perusahaan.
2.3.5 Penilaian Prestasi Kerja
Ukuran prestasi kerja adalah standar dan target yang telah ditentukan sebelumnya. Dengan demikian standar yang telah ditentukan akan mendorong
Universitas Sumatera Utara
26
karyawan untuk mencapai standar atau target tersebut bahkan berusaha melebihi standar yang ditepakan. Berdasarkan hal tersebut, dibutuhkan adanya penilaian
untuk mengukur sejauh mana kontribusi atau prestasi karyawan melalui berbagai teknik atau cara penilaian yang diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan
pertimbangan dalam kebijakan promosi maupun bahan evaluasi. Penilaian ini disebut penilaian prestasi kerja.
Beberapa ahli mengemukakan pengertian penilaian prestasi kerja diantaranya menurut Dessler 2008 : 290 penilaian prestasi kerja adalah suatu
prosedur yang mengaitkan pengaturan standar kerja, mengukur kinerja terkini dari karyawan yang dibandingkan dengan standar dan memberi timbal balik pada
karyawan dengan tujuan untuk memotivasi karyawan dan menghilangkan kinerja yang buruk atau melanjutkan kinerja yang sudah baik.
Menurut Malthis dan Jackson 2006: 382 penilaian prestasi kerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika
dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan. Menurut Byras dan Rue 2006: 223
penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi dan mengomunikasikan bagaimana karyawan melakukan pekerjaan dan menyusun rencana pengembangan kepada
para karyawan itu sendiri. Menurut Sofyandi 2008: 122 Penilaian kinerja
performance appraisal
adalah proses organisasi dalam mengevaluasi pelaksanaan kerja karyawan. Dalam penilaian dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode waktu
tertentu. Umpan balik kinerja memungkinkan karyawan mengetahui seberapa baik
Universitas Sumatera Utara
27
mereka bekerja jika dibandingkan dengan standar organisasi. Apabila penilaian kinerja dilakukan secara benar, para karyawan, penyelia, departemen SDM, dan
akhirnya organisasi akan diuntungkan dengan melalui upaya-upaya karyawan memberikan kontribusi kepada organisasi.
Berdasarkan uraian tersebut, dapat disimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja merupakan bagian integral dari proses penilaian yang meliputi penerapan
sasaran kinerja yang spesifik, terukur, memiliki tingkat perubahan, terbatas pada waktu, adanya pengarahan, dan dukungan atasan. Karyawan bersama atasan
masing-masing dapat menetapkan sasaran dan standar kinerja yang harus dicapai dalam kurun waktu tertentu. Peningkatan kinerja karyawan perseorangan pada
gilirannya akan mendorong kinerja sumber daya manusia secara keseluruhan. Maka sangat diperlukan metode penilain prestasi kerja yang tepat agar sasaran
dari penilaian prestasi kerja dapat dicapai.
2.3.6 Tujuan dan Kegunaan Serta Manfaat Penilaian Prestasi Kerja
