14
daripadanya seperti sifat pekerjaan, prestasi dalam pekerjaan, peluang promosi dan kesempatan untuk pengembangan diri dan pengakuan. Karena
faktor ini berkaitan dengan tingkat kepuasan kerja tinggi dinamakan pemotivasian.
6. Teori Pengharapan
Exceptancy Theory
Menurut teori ini, semakin besar kesesuaian antara harapan dan kenyataan maka semakin puas seseorang, begitu pula sebaliknya.
2.1.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Mangkunegara 20011: 120 mengatakan bahwa ada dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu :
a. Faktor Pegawai
Yaitu kecerdasan IQ, kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi,
cara berpikir, persepsi, dan sikap kerja. b.
Faktor Pekerjaan Yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat golongan,
kedudukan, mutu pengawasan, jaminan financial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial dan hubungan kerja.
Menurut Robbins 2006: 76 bahwa faktor – faktor yang mendorong
kepuasan kerja adalah : 1.
Ganjaran yang pantas 2.
Pekerjaan itu sendiri 3.
Rekan kerja yang mendukung
Universitas Sumatera Utara
15
4. Kesesuaian kepribadian-pekerjaan
Menurut De Santis dan Durst dalam Panggabean 2002: 130 faktor-faktor yang perlu diperhatikan agar dapat menimbulkan kepuasan kerja pada diri seorang
karyawan yaitu : 1.
Moneterynon-monetery
, yaitu adanya penghargaan terhadap kinerja karyawan dari segi monetery misalnya gaji dan upah dan non-monetery
misalnya promosi dan lain-lain. 2.
Karakteristik pekerjaan
job characteristics
, yaitu berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri dimana ia berkaitan dengan cara bagaimana karyawan
menilai tugas-tugas yang ada dalam pekerjaannya. 3.
Karakteristik kerja
work characteristics
, merupakan faktor-faktor yang diduga dapat membantu atau menghalangi karyawan dalam pelaksanaan
tugas-tugasnya. 4.
Karakteristik individu yang dianutnya, yaitu sikap dan perilaku yang ada pada individu akibat dari nilai-nilai.
2.1.4 Pengaruh dari Karyawan yang Tidak Puas dan Puas di Tempat Kerja
Ada konsekuensi ketika karyawan menyukai dan ketika karyawan tidak menyukai pekerjaannya. Robbins dan Judge 2008: 111 menyatakan ada empat
respon kerangka yang menjadi kensekuensi ketidakpuasan kerja karyawan yang berbeda satu sama lain bersama dengan dua dimensi: konstruktifdestruktif dan
aktifpasif. Respon-respon tersebut didefenisikan sebagai berikut:
Universitas Sumatera Utara
16
a. Keluar
exit.
Ditunjukkan dengan meninggalkan organisasi. b.
Aspirasi
voice.
Secara aktif dan konstruktif berusaha memperbaiki kondisi, termasuk menyarankan perbaikan atau mendiskusikan masalah
dengan atasan. c.
Kesetiaan
loyality.
Secara pasif tetapi optimis menunggu membaiknya kondisi, termasuk membela organisasi ketika berhadapan dengan kecaman
eksternal dan percaya pada organisasi dan manajemennya. d.
Pengabaian
neglect
. Secara pasif membiarkan kondisi menjadi lebih buruk, temasuk ketidakhadiran atau keterlambatan yang terus menerus,
kurangnya usaha, dan meningkatnya angka kesalahan. 2.2 Pendidikan
2.2.1 Pengertian Pendidikan
