66
Suatu perhitungan statistik disebut signifikan secara statistik apabila nilai uji statistiknya berada didalam daerah kritis daerah dimana Ho ditolak.
3.11.3 Pengujian Hipotesis
Pengujian Hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Uji -F Uji Serentak
Untuk menguji apakah hipotesis yang diajukan diterima atau ditolak digunakan statistik F uji F. Jika F hitung F tabel , maka H0 diterima atau Ha
ditolak, sedangkan jika F hitung F tabel , maka H0 ditolak dan Ha diterima. Jika tingkat signifikansi dibawah 0,05 maka H0 ditolak dan Ha diterima.
2. Uji-t Uji Parsial
Untuk menguji apakah hipotesis yang diajukan diterima atau ditolak digunakan statistik t uji t. Jika t hitung t tabel, maka H0 diterima atau Ha
ditolak, sedangkan jika t hitung t tabel , maka H0 ditolak dan Ha diterima. Jika tingkat signifikansi dibawah 0,05 maka H0 ditolak dan Ha diterima.
3. Uji Koefisiensi Determinansi R²
Koefisien determinan R² berfungsi untuk mengetahui signifikansi variabel maka harus dicari koefisien determinasi R². Koefisien determinan
menunujukkan besarnya kontribusi variabel independen terhadap variabel dependen. Semakin besar nilai koefisien determinasi, maka semakin baik
kemampuan variabel independen menerangkan variabel dependen. Jika determinasi R² semakin besar mendekati satu, maka dapat dikatakan bahwa
pengaruh variabel independen adalah besar terhadap variabel dependen. Hal ini
67
berarti, model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan pengaruh variabel independen yang diteliti terhadap variabel dependen.
68
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Perusahaan 4.1.1 Sejarah Singkat Kelistrikan SUMBAGUT
Sejarah kelistrikan di Sumatera Utara bukanlah baru. Kalau listrik mulai ada di wilayah Indonesia tahun 1893 di daerah Batavia Jakarta sekarang , maka
30 tahun kemudian 1923 listrik mulai ada di Medan. Sentralnya dibangun di tanah pertapakan Kantor PLN Cabang Medan yang sekarang di Jl. Listrik No. 12
Medan, dibangun oleh NV NIGEM OGEM perusahaan swasta Belanda. Kemudian menyusul pembangunan kelistrikan di Tanjung Pura dan Pangkalan
Brandan 1924, Tebing Tinggi 1927, Sibolga NV ANIWM Brastagi dan Tarutung 1929, Tanjung Balai 1931 milik Gemeente – Kotapraja, Labuhan
Bilik 1936 dan Tanjung Tiram 1937. Setelah Proklamasi kemerdekaan Republik Indonesia 17 Agustus 1945,
dikumandangkanlah Kesatuan Aksi Karyawan Perusahaan Listrik di seluruh penjuru tanah air untuk mengambil alih perusahaan listrik bekas milik swasta
Belanda dari tangan Jepang. Perusahaan Listrik yang sudah diambil alih itu diserahkan kepada Pemerintah RI dalam hal ini Departemen Pekerjaan Umum.
Untuk mengenang peristiwa ambil alih itu, maka dengan Penetapan Pemerintah No.1 SD45 ditetapkan tanggal 27 Oktober sebagai Hari Listrik. Sejarah memang
membuktikan kemudian bahwa dalam suasana yang makin memburuk dalam hubungan Indonesia – Belanda, tanggal 3 Oktober 1953 keluar Surat Keputusan
69
Presiden No. 163 yang memuat ketentuan Nasionalisasi Perusahaan Listrik milik swasta Belanda sebagai bagian dari perwujudan pasal 33 ayat2 UUD 1945.
Setelah aksi ambil alih itu, sejak tahun 1955 di Medan berdiri Perusahaan Listrik Negara Distribusi Cabang Sumatera Utara Sumatera Timur dan Tapanuli yang
mula – mula dikepalai R.Sukarno merangkap kepala di Aceh , tahun 1959 dikepalai oleh Ahmad Syaifullah. Setelah BPU PLN berdiri dengan SK Menteri
PPUT No. 16120 tanggal 20 Mei 1961, maka organisasi kelistrikan dirubah. Sumatera Utara, Aceh, Sumbar, Riau menjadi PLN Eksploitasi . Tahun 1965,
BPU PLN dibubarkan dengan Peraturan Menteri PUT No. 9 PRT64 dan Peraturan Menteri No. 1PRT65 ditetapkan pembagian daerah kerja PLN menjadi
15 Kesatuan daerah Eksploitasi. Sumatera Utara tetap menjai Eksploitasi I. Sebagai tindak lanjut dari pembentukan PLN Ekploitasi I Sumatera Utara tersebut,
maka dengan keputusan Direksi PLN No. KPTS 009DIRPLN66 tanggal 14 April 1966, PLN Eksploitasi I dibagi menjadi empat cabang dan satu sektor, yaitu
Cabang Medan, Binjai, Sibolga, P.Siantar Berkedudukan di Tebing Tinggi. PP No. 18 tahun 1972 mempertegas kedudukan PLN sebagai Perusahaan Umum
Listrik Negara dengan hak, wewenang dan tanggung jawab membangkitkan, menyalurkan dan mendistribusikan tenaga listrik ke seluruh Wilayah RI. Dalam
SK Menteri tersebut PLN Eksploitasi I Sumatera Utara dirubah menjadi PLN Eksploitasi II Sumatera Utara. Kemudian menyusul Peraturan Menteri PUTL No.
013PRT75 yang merubah PLN Eksploitasi menjadi PLN Wilayah. PLN Eksploitasi II menjadi PLN Wilayah II Sumatera Utara.
70
Dengan keluarnya peraturan pemerintah No. 23 1994 tanggal 16 Juni 1994 maka ditetapkan status PLN sebagi persero. Adapun yang melatarbelakangi
perubahan status tersebut adalah untuk mengantisipasi kebutuhan listrik yang terus meningkat dewasa ini. Dimana pada abad 21 nanti, PLN tidak dapat tidak
harus mampu menghadapi tantangan yang ada. PLN harus mampu menggunakan tolak ukur Internasional, dan harus mampu berswadaya tinggi, dengan manajemen
yang berani transparan, terbuka, desentralisasi, profit center dan cost center. Untuk mencapai tujuan PLN meningkatkan kesejahteraan masyarakat dan
mendorong perkembangan industri pada PJPT II yang tanggung jawabnya cukup besar dan berat, kerjasama dan hubungan yang harmonis dengan instansi dan
lembaga yang terkait perlu dibina dan ditingkatkan terus. Perkembangan kelistrikan di Sumatera Utara terus mengalami pertumbuhan dan perkembangan
yang begitu pesat, hal ini ditandai dengan semakin bertambahnya jumlah pelanggan, perkembangan fasilitas kelistrikan, kemampuan pasokan listrik dan
indikasi – indikasi pertumbuhan lainnya. Untuk mengantisipasi pertumbuhan dan perkembangan kelistrikan Sumatera Utara dimasa - masa mendatang serta sebagai
upaya untuk meningkatkan kualitas pelayanan jasa kelistrikan, maka berdasarkan Surat Keputusan Nomor 078.K023DIR1996 tanggal 8 Agustus 1996 dibentuk
organisasi baru bidang jasa pelayanan kelistrikan yaitu PT PLN Persero Pembangkitan dan Penyaluran Sumatera Bagian Utara.
Dengan pembentukan Organisasi baru PT PLN Persero Pembangkitan dan Penyaluran Sumatera Bagian Utara yang terpisah dari PLN Wilayah II, maka
fungsi – fungsi pembangkitan dan penyaluran yang sebelumnya dikelola PLN
71
Wilayah II berpisah tanggung jawab pengelolaanya ke PLN Pembangkitan dan Penyaluran Sumbagut. Sementara itu, PLN Wilayah II berkonsentrasi pada
distribusi dan penjualan tenaga listrik. PT. PLN Persero Pembangkitan Sumatera Bagian Utara, dibentuk pada tahun 2004 sebagai hasil reorganisasi PT PLN
Persero Pembangkitan dan Penyaluran Sumatera Bagian Selatan yang didirikan pada tahun 1997. Saat ini Pembangkitan Sumatera Bagian Utara memiliki
berbagai jenis mesin pembangkit tenaga listrik berkapasitas daya terpasang 1.772 MW dengan 69 unit pembangkit dan daya mampu sebesar 1.616 MW.
Tujuan pembentukan Pembangkitan Sumatera Bagian Utara sesuai Keputusan Direksi Nomor 177.K010DIR2004 tanggal 24 Agustus 2004 adalah
untuk meningkatkan efektifitas pembangkitan di wilayah Sumatera Bagian Selatan serta mengantisipasi perkembangan sistem penyaluran ketenagalistrikan
Sumatera sebagai upaya peningkatan pelayanan, mutu dan keandalan tenaga listrik di Sumatera.
4.1.2 Visi, Misi dan Tata Nilai PT. PLN Persero Pembangkitan SUMUT Visi :
Pembangkitan Sumatera Bagian Utara diakui sebagai Organisasi kelas dunia yang bertumbuh kembang, unggul dan terpercaya dengan bertumpu pada
potensi insani.
Misi :
1. Menjalankan usaha pembangkitan energi listrik yang efisien, andal, dan berwawasan lingkungan.
72
2. Menerapkan tata kelola pembangkit kelas dunia yang didukung oleh SDM berpengalaman dan berpengetahuan.
3. Menjadikan budaya perusahaan sebagai tuntunan di dalam pelaksanaan tugas dan tanggung jawab.
4. Menjalankan usaha-usaha lain yang menunjang bidang ketenagalistrikan.
Tata Nilai:
Saling Percaya; Integritas; Peduli; Pembelajar.
4.1.3 Struktur Organisasi
Dalam struktur organisasi terdapat kerangka kerja yang menggambarkan hubungan tiap-tiap bagian. Dengan adanya strukrut organisasi yang jelas, maka
penerapan manajemen perusahaan akan lebih terarah dengan baik, sehingga sehingga masing-masing bagian dalam organisasi dapat menjalankan tugasnya
sesuai dengan jabatan dan wewenangnya. Struktu organisasi juga dapat mencegah timbulnya tumpang tindih tugas dan tanggung jawab antar individu maupun
bagian dalam suatu organisasi. PT PLN Persero Pembangkitan Sumatera Utara Sektor pembangkit Belawan menerapkan struktur oganisasi berbentuk lini dan
staf. Struktur organisasi PT PLN Persero Pembangkitan Sumatera Utara Sektor Pembangkit Belawan dapat dilihat pada Gambar 4.1 berikut:
73
74
4.1.4 Uraian Tugas
1. General Manager Bertanggung jawab atas seluruh kegiatan seluruh operasional dan kinerja secara
umum PT PLN Persero Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Pembangkit Belawan.
2. Senior Specialist I Senior Specialist II Manajemen Risiko Bertanggung jawab mengkoordinasi dan memfasilitasi
penyusunan kajian kelayakan dan analisa risiko untuk setiap kegiatan dalam proses bisnis yang dikelola oleh manajemen serta memberikan saran dan
rekomendasi, memantau dan mengevaluasi pengelolaan risiko atau mitigasi risiko untuk meminimalkan kemungkinan terjadinya risiko yang dapat menghambat
tercapainya sasaran perusahaan. 3. Senior Specialist I Senior Specialist II
Manajemen Mutu Bertanggung jawab menjamin berjalannya semua kegiatan di Unit Induk sesuai standar pada sistem manajemen mutu yang ditetapkan.
4. Senior Specialist I Senior Specialist II Quality Assurance Memastikan terlaksananya sistem pengendalian dan pengembangan manajemen
Asset Pembangkitan berupa konsultasi, supervisi manajemen keuangan, manajemen teknik, dan manajemen SDM serta memberikan laporan
pengendalian, saran perbaikannya. 5. Senior Officer II Officer Assistant Officer Administrasi
75
Bertanggung jawab atas terlaksananya pengelolaan administrasi Tata Laksana Surat dan Kearsipan TLSK, mengelola jadwal kegiatan kerja, menyiapkan bahan
presentasi sesuai kebutuhan. 6. Senior Specialist II Analyst Analisa dan Evaluasi Pengusahaan
Bertanggung jawab dalam melakukan kajian, analisa dan evaluasi terhadap pengusahaan sistem penyediaan tenaga listrik termasuk mengenai kelayakan,
keandalan, efisiensi, kebutuhan biaya, serta sumber dananya untuk mencapai target kinerja perusahaan yang telah ditetapkan.
7. Manajer Enginering Bertugas memastikan berjalannya kegiatan enginering yang dapat menunjang
kinerja Operasi dan pemeliharaan serta memastikan ketersediaan spare part tepat waktu, kualitas dan biaya, serta mengelola sistem informasi, untuk mendukung
upaya pengusahaan tenaga listrik yang memiliki efisiensi, mutu dan keandalan yang baik agar target kinerja perusahaan dapat tercapai.
8. Deputi Manajer Enginering Bertanggung jawab mengkoordinasikan pelaksanaan evaluasi dan analisa seluruh
sistem dan equipment Pembangkit, Reverse dan Rekayasa Pembangkit, kebutuhan Biaya serta Program Reliability Management.
9. Deputi Manajer Perencanaan dan Evaluasi Kinerja Bertugas Menyusun rencana dan evaluasi kinerja pengusahaan pembangkit,
operasi dan pemeliharan, pengelolaan aset, kinerja manajemen, menyusun rencana kerja dan anggaran perusahaan RKAP meliputi kebutuhan biaya investasi
76
pembangkit, biaya bahan bakar, biaya operasi dan biaya pemeliharaan mengacu kepada RUPTL dan RJPP.
10. Deputi Manajer Teknologi Informasi Betugas menyusun rencana strategis dan kebijakan teknologi informasi,
melaksanakan analisis, perancangan dan pengembangan serta implementasi sistem, dan melaksanakan operasional layanan teknologi informasi.
11. Manajer Produksi Bertanggung jawab atas perencanaan operasi dan pemeliharaan, pengadaan dan
pengendalian bahan bakar inventory, pembinaan operasi dan pemeliharaan, keselamatan ketenagalistrikan, pencapaian target produksi tenaga listrik dengan
efisiensi serta mutu dan keandalan yang baik, serta kepastian jadwal dan ketepatan waktu pemeliharaan asset pembangkit, pencapaian target penjualan tenaga listrik
dengan harga yang kompetitif dan berorientasi kepada kebutuhan pelanggan. 12. Deputi Manajer Operasi Pembangkit
Bertugas memantau, menganalisa dan mengevaluasi kegiatan operasi pembangkit, merencanakan strategi kegiatan operasi pembangkit, serta menetapkan SOP
pembangkit untuk menjamin ketersediaan tenaga listrik yang handal dan efisien serta tercapainya target kinerja pembangkitan.
13. Deputi Manajer Pemeliharaan Pembangkit Bertugas memantau, menganalisa dan mengevaluasi kegiatan Pemeliharaan,
merencanakan strategi kegiatan Pemeliharaan serta menetapkan SOP
Pemeliharaan Pembangkitan untuk menjamin ketersediaan Tenaga Listrik yang handal dan efisien serta tercapainya target Kinerja Pembangkitan.
77
14. Deputi Manajer Logistik dan Energi Primer Bertugas memantau, mengevaluasi dan mengendalikan kontrak, pemakaian
material, pemakaian energy primer dan pelumas setiap unit pembangkit serta menyusun strategi supply chain material dan energy primer yang baik dan optimal
untuk meningkatkan efisiensi, efektifitas dan keandalan pembangkit. 15. Manajer Keuangan
Bertanggung jawab menjamin terlaksananya pengelolaan manajemen keuangan yang mencakup, perencanaan, penyediaan dan pengendalian anggaran investasi
dan operasi, aliran kas pendapatan, aliran kas pembiayaan dan terselenggaranya laporan keuangan sesuai dengan kaidah perusahaan dan prinsip-prinsip akutansi
yang berlaku umum sehingga mampu mencapai efektifitas pengelolaan keuangan dalam memberikan kontribusi terhadap peningkatan kinerja perusahaan.
16. Deputi Manajer Anggaran dan Keuangan Bertugas menganalisis dan mengkoordinasikan perencanaan, pengelolaan, dan
pengendalian sumber daya keuangan secara efektif dan efisien dalam mendukung operasional perusahaan untuk mencapai visi dan misi perusahaan berdasarkan
RKAP yang telah ditetapkan, peraturanperaturan perusahaan, kebijakan, serta peraturan-peraturan terkait yang berlaku.
17. Supervisor Pengendalian Keuangan Bertugas mengkoordinasikan, mengevaluasi, dan memonitor perencanaan,
pengelolaan, dan pengendalian sumber daya keuangan secara efektif dan efisien dalam mendukung operasional perusahaan untuk mencapai visi dan misi
78
perusahaan berdasarkan RKAP yang telah ditetapkan, peraturanperaturan perusahaan, kebijakan, serta peraturan-peraturan terkait yang berlaku.
18. Supervisor Pengendalian Anggaran Bertugas mengkoordinasikan, mengevaluasi, dan memonitor pengendalian serta
pengelolaan anggaran Operasi dan Investasi secara efektif dan efisien berdasarkan RKAP yang telah ditetapkan serta mengkoordinasikan penyusunan RKAP.
19. Deputi Manajer Akuntansi Bertanggung jawab atas terlaksananya proses penyusunan Laporan Keuangan
sesuai dengan kebijakan perusahaan dan standar pelaporan yang berlaku untuk mendukung Laporan Keuangan yang akuntable, akurat, wajar dan tepat waktu.
20. Supervisor Akuntansi Aktiva Tetap dan PDP Bertanggung jawab atas terlaksananya proses akuntansi Aktiva Tetap dan
Pekerjaan Dalam Pelaksanaan sesuai dengan kebijakan perusahaan dan standar pelaporan yang berlaku untuk mendukung Laporan Keuangan yang akurat, wajar
dan tepat waktu. 21. Supervisor Akuntansi Umum dan Biaya
Bertanggung jawab atas terlaksananya proses akuntansi biaya sesuai engan kebijakanperusahaan dan standar pelaporan yang berlaku untuk mendukung
Laporan Keuangan yang akurat, wajar dan tepat waktu. 22. Manajer SDM Dan Umum
Bertanggung jawab menjamin terlaksananya pengelolaan sumberdaya manusia melalui pengembangan organisasi, pengembangan SDM, remunerasi dan
hubungan industrialuntuk mendukung kelancaran kerja organisasi.
79
23. Deputi Manajer Pengembangan SDM Bertanggung jawab terlaksanya rekrutmen pegawai, pengembangan pegawai,
pengelolaan karir dan kinerja pegawai. 24. Deputi Manajer Administrasi SDM
Bertanggung jawab dalam mengelola kegiatan, merencanakan, mengevaluasi, menganalisis dan membina pengelolaan administrasi SDM yang tertib, akurat, dan
cepat, sehingga dapat memberikan semaksimal mungkin pemenuhan
kebutuhankesejahteraan pegawai sesuai dengan ketentuan. 25. Supervisor Pengelolaan Administrasi Pegawai
Bertanggung jawab atas proses kegiatan tata usaha kepegawaian berjalan sesuai dengan Ketentuan.
26. Supervisor Pengelolaan Renumerasi Dan Benefit Bertanggung jawab atas pelaksanaan fasilitas kesejahteraan pegawai dan pensiun
termasuk mengelola fasilitas kesehatan, biaya kesehatan, sesuai ketentuan. 27. Deputi Manajer Hukum dan Hubungan Masyarakat
Bertanggung jawab atas berjalannya kelancaran kedinasan Sub Bidang Hukum, analisis, evaluasi, dan gagasan atas suatu produk hukum , penyelesaian
permasalahan hokum yang yang timbul dalam kegiatan Perusahaan baik di dalam maupun di luar Pengadilan, pengoptimalan, serta mengkoordinasi pembinaan
hukum di lingkungan Perusahaan. 28. Deputi Manajer Administrasi Umum dan Fasilitas
Bertanggung jawab atas pelaksanaan kegiatan pengelolaan administrasi umum kesekretariatan, umum dan rumah tangga, pengelolaan fasilitas kantor, aset non
80
instalasi dan sarana kerja serta keamanan dan K3 untuk kelancaran pelaksanaan operasional perusahaan.
4.2 Hasil Penelitian 4.2.1 Analisis Deskriptif
4.2.1.1 Karakteristik Responden
Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner. Berdasarkan kuesioner yang disebarkan tersebut diperoleh gambaran umum mengenai
karakteristik responden. Hasil angket menunjukkan karakteristik responden seperti terlihat pada tabel-tabel berikut:
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah orang
Persentase Laki-Laki
64 68,8
Perempuan 29
31,2 Jumlah
93 100
Responden berdasarkan jenis kelamin pada Tabel 4.1 terlihat bahwa responden dengan jenis kelamin laki-laki berjumlah 64 orang 68,8 sedangkan responden
perempuan berjumlah 29 orang 31,2. Dengan demikian terlihat bahwa responden laki-laki lebih banyak dibanding responden perempuan, hal ini terjadi
karena PT PLN Persero Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Pembangkit Belawan lebih banyak membutuhkan karyawan laki-laki dibanding
karyawan perempuan, terlebih pekerjaan lebih banyak dibidang teknis pengoperasian dan pemeliharaan mesin-mesin dan peralatan elektronik kelistrikan
sehingga karyawan laki-laki dianggap lebih sesuai untuk pekerjaan tersebut.
81
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Usia Tahun Jumlah Orang
Persentase 20-25
10 12,9
26-30 15
16,1 31-35
13 14,0
36-40 11
11,8 41-45
8 8,6
46-50 16
17,2 50
20 21,5
Jumlah 93
100,0
Responden berdasarkan usia pada Tabel 4.2 terlihat bahwa responden yang berusia 20-25 tahun berjumlah 10 orang12,9, 26-30 tahun berjumlah 15 orang
16,1, 31-35 tahun sebanyak 13 orang 14,0, 36-40 tahun berjumlah 11 orang 11,8, 41-45 tahun berjumlah 8 orang 8,6, 46-50 tahun berjulah 16
orang 17,2 dan 50 tahun sebanyak 20 orang 21,5. Dari hasil tersebut terlihat bahwa responden dengan usia 50 tahun merupakan usia yang paling
dominan. Hal ini terjadi karena PLN merupakan Badan Usaha Milik Negara yang strategis, sehingga sebagai karyawan BUMN, para karyawan umumnya tidak
ingin mencari pekerjaan di perusahaan lain sebelum masa pensiun tiba. Hal ini juga menunjukkan bahwa tingkat perputaran karyawan di PLN rendah.
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Tingkatan Pendidikan Jumlah orang
Persentase S2
12 12,9
S1 56
60,2 Diploma
17 18,3
SLTA 8
8,6 Jumlah
93 100,0
82
Karakteristik Responden berdasarkan tingkat pendidikan pada Tabel 4.3 terlihat bahwa responden dengan tingkat pendidikan S2 berjumlah 12 orang
12,9, S1 berjumlah 56 orang 60,2, Diploma berjumlah 17 orang 18,3, dan responden dengan pendidikan tingkat SLTA berjumlah 8 orang 8,6. Dari
data tersebut terlihat bahwa responden dengan tingkat pendidikan yang paling dominan adalah S1 hal ini terjadi karena secara umum perusahaan mensyaratkan
karyawannya harus berpendidikan minimal S1 untuk posisi tertentu, meskipun pendidikan tingkat Diploma juga tergolong banyak karena merupakan divisi PLN
bagian pembangkitan membuthkan tenaga teknisi sehingga karyawan cukup banyak direkrut dari jenjang diploma khususnya diploma keteknikan.
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Masa Kerja Tahun Jumlah Orang
Persentase
5 16
17,2 5-10
39 41,9
11-15 8
8,6 16-20
4 4,3
21-25 6
6,5 26-30
6 6,5
30 14
18,3 Jumlah
93 100,0
Responden berdasarkan masa kerja pada Tabel 4.4 terlihat bahwa responden dengan masa kerja 5 tahun berjumlah 16 orang 17,2, 5-10 tahun berjumlah
39 orang 41,9, 11-15 tahun 8 orang 8,6, 16-20 tahun berjumlah 4 orang 4,3, 21-25 tahun berjumlah 6 orang 6,5, 26-30 tahun berjumlah 6 orang
6,5, dan 30 tahun sebanyak 14 orang 18,3. Dari data tersebut terlihat bahwa masa kerja yang paling dominan adalah 5-10 tahun hal ini terjadi karena
masa kerja tersebut merupakan masa kerja pertama setelah ikatan dinas 2 tahun pada masa kerja tersebut umumnya karyawan baru, khususnya bagian keteknikan
83
ditempatkan di PLN Pembangkitan Sumatera Bagian Utara sebelum dimutasi ke bagian lain dalam rangka pengembangan karir karyawan.
4.2.1.2 Deskripsi Jawaban Responden
Deskripsi jawaban responden menggambarkan bagaimana frekuensi jawaban responden atas pernyataan yang diajukan dalam kuesioner. Berikut ini
dapat dilihat frekuensi jawaban responden tentang variabel Komitmen Organisasional X
1
, variabel Kepuasan Kerja X
2
, dan variabel Kinerja Karyawan Y. Pada Tabel 4.5 berikut dapat dilihat Frekuensi Jawaban
Responden Tentang variabel Komitmen Organisasional.
Tabel 4.5 Frekuensi Jawaban Responden Tentang Komitmen Organisasional X1
Q SS
S KS
TS STS
TOTAL F
F F
F F
F 1
28 30,1 23
24,7 38 40,9 4
4,3 93
100 2
53 57
25 26,9 15
16,1 0 93
100 3
38 40,9 23
24,7 32 34,4 0
93 100
4 37
39,8 36 38,7 20
21,5 0 93
100 5
40 43
35 37,6 15
16,1 3 3,2
93 100
6 61
65,6 26 27,9 6
6,4 93
100 7
41 44,1 31
33,3 21 22,6 0
93 100
8 41
44,1 23 24,7 29
31,1 0 93
100 9
37 39,8 29
31,1 23 24,7 4
4,3 93
100 10
55 59,1 28
30,1 10 10,7 0
93 100
11 67
72 9
9,7 17
18,3 0 93
100
Berdasarkan Tabel 4.5 diatas, terlihat bahwa responden memberikan jawaban yang bervariasi untuk setiap butir pernyataan yaitu:
1. Untuk Q1 Saya bahagia menghabiskan sisa karir saya diperusahaan ini mendapatkan tanggapan 28 orang 30,1 menyatakan Setuju, 23 orang 24,7
menyatakan Kurang Setuju, 38 orang 40,9 menyatakan Tidak Setuju dan 4
84
orang 4,3 menyatakan Sangat Tidak Setuju. Hal ini menunjukkan bahwa Karyawan merasa tidak bahagia menghabiskan sisa karirnya di perusahaan.
2. Untuk Q4 Saya bangga menjadi bagian dari perusahaan mendapatkan tanggapan 53 orang 57 menyatakan Setuju, 25 orang 26,9 menyatakan
Kurang Setuju dan 15 orang 16,1 menyatakan Tidak Setuju. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan merasa bangga menjadi salah satu bagian dari
perusahaan. 3. Untuk Q3 Saya merasa terikat secara emosional pada perusahaan ini
mendapatkan tanggapan 38 orang 40,9 menyatakan Setuju, 23 orang 24,7 menyatakan Kurang Setuju dan 32 orang 34,4 menyatakan Tidak Setuju. Hal
ini menunjukkan bahwa karyawan merasa terikat secara emosional pada perusahaan ini namun sebagian karyawan tidak merasa terikat secara emosional.
4. Untuk Q4 Saya memiliki rasa memiliki yang kuat terhadap perusahaan mendapatkan tanggapan 37 orang 39,8 menyatakan Setuju, 36 orang 38,7
menyatakan Kurang Setuju dan 20 orang 21,5 menyatakan Tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa kurangnya rasa memiliki yang kuat terhadap perusahaan.
5. Untuk Q5 Perusahaan ini berarti sangat besar bagi saya mendapatkan tanggapan 40 orang 43 menyatakan Setuju, 35 orang 37,6 menyatakan Kurang Setuju,
15 orang 16,1 menyatakan Tidak Setuju dan 3 orang 3,2 menyatakan Sangat Tidak Setuju. Hal ini menunjukkan bahwa perusahaan ini sangat berarti
bagi karyawan namun beberapa tanggapan menyatakan perusahaan ini kurang berarti bagi karyawan,.
85
6. Untuk Q6 Tetap bekerja di perusahaan ini merupakan kebutuhan sekaligus keinginan saya mendapatkan tanggapan 61 orang 65,6 menyatakan Setuju, 26
orang 27,9 menyatakan Kurang Setuju dan 6 orang 6,4 menyatakan Tidak Setuju. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan bekerja pada perusahaan ini
merupakan kebutuhan dan keinginan dari karyawan. 7. Untuk Q7 Akan sangat berat bagi saya meninggalkan perusahaan ini
mendapatkan tanggapan 41 orang 44,1 menyatakan Setuju, 31 orang 33,3 menyatakan Kurang Setuju dan 21 orang 22,6 menyatakan Tidak Setuju. Hal
ini menunjukkan bahwa karyawan akan merasa sangat berat untuk meninggalkan perusahan ini.
8. Untuk Q8 Kehidupan saya akan terganggu bila meninggalkan perusahaan ini sekarang mendapatkan tanggapan 41 orang 44,1 menyatakan Setuju, 23 orang
24,7 menyatakan Kurang Setuju dan 29 orang 31,1 menyatakan Tidak Setuju. Hal ini menunjukkan bahwa Kehidupan karyawan akan terganggu bila
meninggalkan atau keluar dari perusahaan, namun sebagian karyawan tidak merasa kehidupannya terganggu apabila meninggalkan perusahaan.
9. Untuk Q9 Saya merasa memiliki sedikit pilihan bila meninggalkan perusahaan ini mendapatkan tanggapan 37 orang 39,8 menyatakan Setuju, 29 orang
31,1 menyatakan Kurang Setuju, 23 orang 24,7 menyatakan Tidak Setuju dan 4 orang 4,3 menyatakan Sangat Tidak Setuju. Hal ini menunjukkan bahwa
karyawan memiliki sedikit pilihan bila meninggalkan perusahaan ini.
86
10. Untuk Q10 Saya selalu setia pada perusahaan yang merupakan kewajiban moral mendapatkan tanggapan 55 orang 59,1 menyatakan Setuju, 28 orang
30,1 menyatakan Kurang Setuju dan 10 orang 10,7 menyatakan Tidak Setuju. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan akan selalu setia pada perusahaan
yang merupakan kewajiban moral. 11. Untuk Q11 Saya percaya terhadap nilai yang ada diperusahaan mendapatkan
tanggapan 67 orang 72 menyatakan Setuju, 9 orang 9,7 menyatakan Kurang Setuju dan 17 orang 18,3 menyatakan Tidak Setuju. Hal ini
menunjukkan bahwa karyawan peraya terhadap nilai yang ada pada perusahaan.
Tabel 4.6 Frekuensi Jawaban Responden Kepuasan Kerja X
2
Q SS
S KS
TS STS
Total F
f F
F F
F 1
55 59,1 17
18,3 21 22,6 0
93 100
2 54
58,1 20 21,5 19
20,4 0 93
100 3
25 26,9 57
61,2 9 9,7
2 2,1
93 100
4 3
3,2 60
64,5 22 23,7 8
8,6 93
100 5
13 14
64 68,8 16
17,2 0 93
100 6
66 71
20 21,5 7
7,5 93
100 7
58 62,4 27
29 8
8,6 93
100 8
35 37,6 20
21,5 28 30,1 0
93 100
9 63
67,7 20 21,5 10
10,8 0 93
100 10
67 72
20 21,5 6
6,5 93
100
Berdasarkan Tabel 4.6 diatas, terlihat bahwa responden memberikan jawaban yang bervariasi untuk setiap butir pernyataan yaitu:
1. Untuk Q1 Saya dapat melaksanakan pekerjaan sesuai standar kerja mendapatkan tanggapan 55 orang 59,1 menyatakan Setuju, 17 orang 18,3
menyatakan Kurang Setuju dan 21 orang 22,6 menyatakan Tidak Setuju. Hal
87
ini menunjukkan bahwa karyawan dapat melaksanakan pekerjaannya sesuai standar kerja pada perusahaan.
2. Untuk Q2 Pekerjaan yang diberikan sesuai dengan kemampuan saya mendapatkan tanggapan 54 orang 58,1 menyatakan Setuju, 20 orang 21,5
menyatakan Kurang Setuju dan 19 orang 20,4 menyatakan Tidak Setuju. Hal ini menunjukkan bahwa pekerjaan yang diterima oleh karyawan sesuai dengan
kemampuan yang karyawan miliki. Namun masih ada sebagian karyawan yang masih perlu melakukan pelatihan agar kinerja karyawan dapat meningkat.
3. Untuk Q3 Saya menerima gaji sesuai dengan beban pekerjaan mendapatkan tanggapan 25 orang 26,9 menyatakan Sangat Setuju, 57 orang 61,2
menyatakan Setuju, 9 orang 2 menyatakan Kurang Setuju dan 2 orang 2,1 menyatakan Sangat Tidak Setuju. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan selalu
menerima gaji sesuai dengan beban pekerjaan yang ada pada perusahaan. 4. Untuk Q4 Saya menerima gaji tepat pada waktunya mendapatkan tanggapan 3
orang 3,2 menyatakan Sangat Setuju, 60 orang 64,5 menyatakan Setuju, 22 orang 23,7 menyatakan Kurang Setuju dan 8 orang 8,6 menyatakan Tidak
Setuju. Hal ini menunjukkan bahwa karyawn menerima gajinya tepat pada waktunya.
5. Untuk Q5 Perusahaan memberikan jenjang karir yang pasti mendapatkan tanggapan 13 orang 14 menyatakan Sangat Setuju, 64 orang 68,8
menyatakan Setuju, 16 orang 17,2 menyatakan Kurang Setuju. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan mendapatkan jenjang karir yang pasti pada
perusahaan ini.
88
6. Untuk Q6 Sistem promosi di perusahaan terlaksana dengan adil mendapatkan tanggapan 66 orang 71 menyatakan Setuju, 20 orang 21,5 menyatakan
Kurang Setuju dan 7 orang 7,5 menyatakan Tidak Setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sistem promosi yang ada pada perusahaan dapat terlaksana
dengan adil untuk setiap karyawan. 7. Untuk Q7 Pimpinan selalu membantu saya dalam mengerjakan tugas yang sulit
mendapatkan tanggapan 58 orang 62,4 menyatakan Setuju, 27 orang 29 menyatakan Kurang Setuju dan 8 orang 8,6 menyatakan Tidak Setuju. Hal ini
menunjukkan bahwa karyawan mendapatkan bantuan dari pimpinan dalam mengerjakan tugas yang sulit.
8. Untuk Q8 Pimpinan selalu memotivasi saya dalam bekerja mendapatkan tanggapan 35 orang 37,6 menyatakan Setuju, 20 orang 21,5 menyatakan
Kurang Setuju dan 28 orang 30,1 menyatakan Tidak Setuju. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan selalu mendapatkan motivasi dari pimpinan dalam
pekerjaan. 9. Untuk Q9 Saya tidak kesulitan bekerja bersama-sama dalam tim mendapatkan
tanggapan 63 orang 67,7 menyatakan Setuju, 20 orang 21,5 menyatakan Kurang Setuju dan 10 orang 10,8 menyatakan Tidak Setuju. Hal ini
menunjukikan bahwa Karyawan tidak merasa kesulitan dalam hal bekerja sama dalam tim untuk menyelesaikan tugas.
10. Untuk Q10 Perusahaan memberikan dorongan kepada karyawan mendapatkan tanggapan 67 orang 72 menyatakan Setuju, 20 orang 21,5 menyatakan
Kurang Setuju dan 6 orang 6,5 menyatakan Tidak Setuju. Hal ini
89
menunjukkan bahwa karyawan mendapatkan dorongan dari perusahaan untuk menyelesaikan tugas-tugas karyawan.
Tabel 4.7 Frekuensi Jawaban Responden Tentang Kinerja Karyawan Y
Q SS
S KS
TS STS
Total F
f f
f f
f 1
10 10,7 68
73,1 12 12,9 3
3,2 93
100 2
11 11,8 60
64,5 11 11,8 1
1 93
100 3
45 48,4 10
10,8 38 40,9 0
93 100
4 5
5,4 70
75,3 10 10,8 8
8,6 93
100 5
60 64,5 10
10,8 23 24,7 0
93 100
6 74
79,6 13 14
6 6,5
93 100
7 9
9,7 77
82,8 9 9,7
7 7,5
93 100
8 70
75,3 5 5,4
18 19,4 0
93 100
9 44
47,3 17 18,3 32
34,4 0 93
100 10
75 80,6 25
26,9 3 3,2
93 100
11 5
5,4 73
78,5 7 7,5
8 8,6
93 100
12 10
10,7 78 83,9 5
5,4 93
100
Berdasarkan Tabel 4.7 diatas, terlihat bahwa responden memberikan jawaban yang bervariasi untuk setiap butir pernyataan yaitu:
1. Untuk Q1 Saya berusaha untuk memberikan hasil kerja yang baik mendapatkan tanggapan 10 orang 10,7 menyatakan Sangat Setuju, 68 orang 73,1
menyatakan Setuju, 12 orang 12,9 menyatakan Kurang Setuju dan 3 orang 3,2 menyatakan Tidak Setuju. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan
memberikan hasil kerja yang baik dan memuaskan terhadap perusahaan. 2. Untuk Q2 Saya berusaha bekerja dengan teliti mendapatkan tanggapanl 11
orang 11,8 menyatakan Sangat Setuju, 60 orang 64,5 menyatakan Setuju, 11 orang 11,8 menyatakan Kurang Setuju dan 3 orang 3,2 menyatakan
Tidak Setuju. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan bekerja dengan sangat teliti pada tugas yang diterima.
90
3. Untuk Q3 Saya bekerja sesuai terget yang telah ditentukan mendapatkan tanggapan 45 orang 48,4 menyatakan Setuju, 10 orang 38 menyatakan
Kurang Setuju dan 38 orang 40,9 menyatakan Tidak Setuju. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan bekerja sesuai dengan target yang telah
ditentukan. Namun sebagian karyawan tidak dapat bekerja secara optimal dalam pencapaian target yang ditentukan perusahaan.
4. Untuk Q4 Perusahaan menghargai ketepatan waktu kerja karyawan mendapatkan tanggapan 5 orang 5,4 menyatakan Sangat Setuju, 70 orang
75,3 menyatakan Setuju, 10 orang 10,8 menyatakan Kurang Setuju dan 8 orang 8,6 menyatakan Tidak Setuju. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan
mendapatkan penghargaan atas ketepatan waktu kerja dari perusahaan. 5. Untuk Q5 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu mendapatkan
tanggapan 60 orang 64,5 menyatakan Setuju, 10 orang 10,8 menyatakan Kurang Setuju, dan 23 orang 24,7 menyatakan Tidak Setuju. Hal ini
menunjukkan bahwa karyawan merasa mampu menyelesaikan pekerjaan dengan tepat pada waktunya.
6. Untuk Q6 Saya hadir tepat waktu ketika Bekerja mendapatkan tanggapan 74 orang 79,6 menyatakan Setuju, 13 orang 14 menyatakan Kurang Setuju
dan 6 orang 6,5 menyatakan Tidak Setuju. Hal ini menunjukkan bahwa Karyawan selalu hadir tepat waktu pada saat bekerja.
7. Untuk Q7 Perusahaan memanfaatkan sarana yang digunakan dalam bekerja seefektif mungkin mendapatkan tanggapan 9 orang 9,7 menyatakan Sangat
Setuju, 77 orang 82,8 menyatakan Setuju, 9 orang 9,7 menyatakan Kurang
91
Setuju dan 7 orang 7,5 menyatakan Tidak Setuju. Hal ini menunjukkan bahwa perusahaan memanfaatkan sarana yang digunakan dalam bekerja secara efektif.
8. Untuk Q8 Perusahaan berusaha memaksimalkan Jam kerja yang diberlakukan mendapatkan tanggapan 70 orang 75,3 menyatakan Setuju, 5 orang 5,4
menyatakan Kurang Setuju dan 18 orang 19,4 menyatakan Tidak Setuju. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan mendapatkan jam kerja yang secara maksimal
dari perusaan sesuai dengan jam kerja yang diberlakukan. 9. Untuk Q9 Saya mampu mengerjakan pekerjaan saya tanpa bantuan orang lain
mendapatkan tanggapan 44 orang 47,3 menyatakan Setuju, 17 orang 18,3 menyatakan Kurang Setuju dan 32 orang 34,4 menyatakan Tidak Setuju. Hal
ini menunjukkan bahwa karyawan mampu mengerjakan pekerjaannya tanpa bantuan orang lain. Namun sebagian karyawan tidak merasa mampu mengerjakan
pekerjaannya sendiri dan membutuh kan karyawan lain untuk membantu. 10. Untuk Q10 Saya mampu berinisiatif terhadap pekerjaan saya mendapatkan
tanggapan 75 orang 80,6 menyatakan Setuju, 25 orang 26,9 menyatakan Kurang Setuju dan 3 orang 3,2 menyatakan Tidak Setuju. Hal ini
menunjukkan bahwa karyawan mempunyai inisiatif sendiri dalam menyelesaikan pekerjaan.
11. Untuk Q11 Saya mempunyai rasa tanggung jawab terhadap tugas yang diberikan perusahaan mendapatkan tanggapan 5 orang 5,4 menyatakan Sangat
Setuju, 73 orang 78,5 menyatakan Setuju, 7 orang 7,5 menyatakan Kurang Setuju dan 8 orang 8,6 menyatakan Tidak Setuju. Hal ini menunjukkan bahwa
92
karyawan memiliki rasa tanggung jawab dalam setiap tugas yang diberikan perusahaan.
12. Untuk Q12 Saya selalu berusaha menjaga nama baik perusahaan mendapatkan tanggapan 10 orang 10,7 menyatakan Sangat Setuju, 78 orang 83,9
menyatakan Setuju dan 5 orang 5,4 menyatkan Kurang Setuju. Hal ini menunjukan bahwa karyawan berusaha menjaga nama baik perusahaan dengan
baik.
4.2.2 Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik dilakukan untuk memenuhi asumsi-asumsi regresi agar nilai estimasi tidak bias. Uji asumsi klasik yang digunakan meliputi Uji Normalitas
Data, Uji Heterokedastisitas, dan Uji Multikolinearitas.
1. Uji Normalitas Data
Uji normalitas data digunakan untuk mengetahui apakah data berdistribusi normal atau mendekati normal. Data dikatakan normal jika tidak menyalahi atau
menyimpang dari asumsi klasik. Uji normalitas data pada penelitian ini dilakukan dengan menggunakan pendekatan histogram, grafik, dan pendekatan statistic
komogorov-smirnov
93
a. Pendekatan Histogram
Sumber: Pengolahan SPSS 2015
Uji Normalitas Data dengan pendekatan histogram diatas menunjukkan bahwa model regresi yang digunakan telah berdistribusi normal, hal ini dapat dilihat dari
garis histogram tidak menceng ke kiri atau ke kanan, sehingga penyebaran datanya telah berdistribusi secara normal.
b. Pendekatan Grafik
Pendekatan lainnya yang digunakan dalam untuk menguji normalitas data adalah Pendekatan Grafik. Pendekatan Grafik yang digunakan adalah Normality
Probability Plot. Berikut adalah hasil Uji Normalitas Data dengan pendekatan Grafik Normality Probability Plot.
94
Sumber: Pengolahan SPSS 2015
Berdasarkan hasil Uji Normalitas dengan pendekatan grafik diatas, dapat diketahui bahwa data memiliki distribusi atau penyebaran yang normal, hal ini
dapat dilihat dari penyebaran titik berada disekitar sumbu diagonal dari grafik.
c. Pendekatan Statistik Kolmogorov-Smirnov Tabel 4.8
Uji Kolomogorov-Simirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 93
Normal Parameters
a,b
Mean .0000000
Std. Deviation 1.78521307
Most Extreme Differences Absolute
.107 Positive
.107 Negative
-.083 Kolmogorov-Smirnov Z
1.029 Asymp. Sig. 2-tailed
.241 a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Sumber: Pengolahan SPSS 2015
95
Dari Tabel 4.8 terlihat bahwa nilai Asymp. Sig. 2-tailed adalah sebesar 0,241 0,05 dan nilai Kolmogorov-Smirnov. Dengan demikian berdasarkan kriteria
pengujian data telah berdistribusi secara normal.
2. Uji Heterokedastisitas
