Hubungan motivasi Kerja Dengan Kinerja Guru SD Negeri Kuta Tuha BalangPidie Aceh Barat Daya Tahun 2009

HUBUNGAN MOTIVASI KERJA DENGAN KINERJA GURU SD

NEGERI KUTA TUHA BLANGPIDIE ACEH BARAT DAYA

TAHUN 2009

Oleh :

NIM : 041000011 FITRIA NOVA SARI

FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2009

HUBUNGAN MOTIVASI KERJA DENGAN KINERJA GURU SD

NEGERI KUTA TUHA BLANGPIDIE ACEH BARAT DAYA

TAHUN 2009

SKRIPSI

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat

Untuk Memperoleh Gelar

Sarjana Kesehatan Masyarakat

Oleh :

NIM : 041000011 FITRIA NOVA SARI

FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2009

HALAMAN PENGESAHAN

Skripsi Dengan Judul

HUBUNGAN MOTIVASI KERJA DENGAN KINERJA GURU SD NEGERI KUTA TUHA BLANGPIDIE ACEH BARAT DAYA

TAHUN 2009

Yang dipersiapkan dan dipertahankan oleh :

NIM : 041000011 FITRIA NOVA SARI

Telah Diuji dan Dipertahankan Dihadapan Tim Penguji Skripsi Pada Tanggal 7 Mei 2009 dan

Dinyatakan Telah Memenuhi Syarat Untuk Diterima TIM PENGUJI

Ketua Penguji Penguji I

Ir. Kalsum, MKes

NIP. 131964120 NIP. 132148541

dr. Halinda Sari Lubis, MKKK

Penguji II Penguji III

Dra. Lina Tarigan, Apt.MS dr. Mhd. Makmur Sinaga, MS NIP. 131803345 NIP. 131655401

Medan, Mei 2009 Fakultas Kesehatan Masyarakat

Universitas Sumatera Utara Dekan

NIP. 131124053 dr. Ria Masniari Lubis, MSi

ABSTRACT

Fitria Nova Sari. 041000011. The Relation Work Motivation with Teacher

Performance SD Negeri Kuta Tuha Blangpidie Aceh Barat Daya 2009.

The purpose of this research was to know the relation work motivation with teacher performance SD Negeri Kuta Tuha Blangpidie Aceh Barat Daya 2009.The method used in this research is analytic descriptive with design cross sectional. The sample in this research is all teachers of SD Negeri Kuta Tuha Blangpidie with the amount 22 teachers, consist of 11 PNS teachers and 11 Honor teachers. The instrument used in this research is questionnaire.

The result of this research indicated that responder majority PNS teachers are 6 teachers (54,5%) and Honor teachers are 7 teachers (63,6%) who have work motivation with category medium. And mount its performance responder majority PNS teacher that is as much 6 teacher (54,5%) and honor teacher that is as much 7 teacher (63,6%) in category medium. The statistic analysis of research indicated that existence of correlation between variable work motivation with variable performance goodness of PNS teacher and also of honor teacher (each p = 0,002 and 0,003).

Keyword : work motivation, teacher performance

ABSTRAK

Fitria Nova Sari. 041000011. Hubungan Motivasi Kerja Dengan Kinerja Guru SD Negeri Kuta Tuha Blangpidie Aceh Barat Daya Tahun 2009.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan motivasi kerja dengan kinerja guru SD Negeri Kuta Tuha Blangpidie Aceh Barat Daya tahun 2009. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif analitik dengan desain cross sectional. Sampel penelitian adalah seluruh guru SD Negeri Kuta Tuha Blangpidie Aceh Barat Daya yaitu sebanyak 22 orang, terdiri dari guru PNS 11 orang dan guru honor sebanyak 11 orang. Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner.

Hasil penelitian ini memperlihatkan bahwa mayoritas responden guru PNS yaitu sebanyak 6 orang (54,5%) dan guru Honor yaitu sebanyak 7 orang (63,6%) memiliki motivasi kerja dengan kategori sedang. Dan tingkat kinerjanya mayoritas responden guru PNS yaitu sebanyak 6 orang (54,5%) dan guru Honor yaitu sebanyak 7 orang (63,6%) dalam kategori sedang. Hasil analisa statistik memperlihatkan bahwa ada hubungan antara variabel motivasi kerja dengan variabel kinerja baik pada guru PNS maupun pada guru Honor (masing-masing p = 0,002 dan 0,003).

Kata Kunci : motivasi kerja, kinerja guru

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Nama : Fitria Nova Sari

Tempat/Tanggal Lahir : Takengon, 17 Juli 1986

Agama : Islam

Status Perkawinan : Belum Kawin Jumlah Anggota Keluarga : 6 (enam) orang

Alamat Rumah : Jln. Sentral Asrama Kodim 0110 Kec. Blangpidie Kab. Aceh Barat Daya Riwayat Pendidikan :

1. TK Dharma Wanita BlangPidie Kab. Aceh Barat Daya 1990-1992 2. SD Negeri 2 Subulussalam 1992-1998

3. SLTP Negeri 1 Susoh Kab. Aceh Barat Daya 1998-2001 4. SMA Negeri 1 Blangpidie Kab. Aceh Barat Daya 2001-2004

KATA PENGANTAR

Syukur Alhamdulillah kehadirat Allah SWT, karena izin dan ridho-NYAlah penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “ Hubungan Motivasi Kerja dengan Kinerja Guru SD Negeri Kuta Tuha Blangpidie Aceh Barat Daya Tahun 2009”. Dalam penulisan skripsi ini, penulis menyadari masih jauh dari kesempurnaan. Hal ini tidak terlepas dari keterbatasan penulis sebagai manusia dengan segala kekurangan dan kekhilafan.

Selama penulisan skripsi ini penulis telah banyak mendapat bantuan baik moril maupun materil dari berbagai pihak. Pada kesempatan ini penulis mengucapkan banyak terima kasih kepada Ibu Ir. Kalsum, MKes dan dr. Halinda Sari Lubis, MKKK selaku dosen pembimbing yang telah meluangkan waktu dengan keikhlasan untuk memberikan bimbingan dan masukan kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

Selanjutnya tidak lupa penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :

1. Ibu dr. Ria Masniari Lubis, MSi selaku Dekan Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Prof. dr. David H. Simanjuntak selaku Dosen Pembimbing Akademik.

3. Ibu Dra. Lina Tarigan, Apt, MS selaku Kepala Bagian Keselamatan dan Kesehatan Kerja beserta Staf Bagian Keselamatan dan Kesehatan Kerja Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara.

4. Bapak dr. Mhd. Makmur Sinaga, MS dan Ibu Dra. Lina Tarigan, Apt, MS selaku dosen penguji yang telah meluangkan waktu dan pemikiran untuk kesempurnaan skripsi ini.

5. Ibu Hj. Marhami Mahdi selaku Kepala Sekolah SD Negeri Kuta Tuha Blangpidie beserta dewan guru yang telah banyak membantu penulis dalam melakukan penelitian di SD tersebut.

6. Keluarga tercinta : Ayahanda Serka Salahuddin, Ibunda Bidasari, Kakanda Fera Diana Sari, Amd. Keb, Adinda Irantoni Syahru Ramadhan dan Emga serta Tanteku Dra. Zulhijjah yang selalu memberikan semangat dan doanya serta pengertiannya dengan penuh kasih sayang.

7. Uwak Nazli Usman beserta keluarga terima kasih banyak atas perhatian dan kasih sayang yang telah diberikan selama ini.

8. Teman-teman stambuk 2004 dan stambuk 2005 : Tika, Nanda, Naumi, Nadya, Nisak, Asri, Echa, Ruri, k’Fida, Sudana, Noni, Welly Femelia, Miranti, Melfa, Maria, dan seluruh teman-temanku lainnya terima kasih banyak atas bantuan dan dukungannya dalam penyelesaian skripsi ini.

9. Buat semua pihak yang telah banyak membantu yang tidak dapat disebutkan satu persatu. Penulis mengucapkan banyak terima kasih atas dukungannya, kerja sama dan doanya.

Penulis menyadari masih ada kekurangan dalam penulisan skripsi ini, namun demikian Penulis berharap skripsi ini bermanfaat bagi kita semua.

DAFTAR ISI

Lembaran Pengesahan... i

Abstract... ... ii

Abstrak……… ... iii

Daftar Riwayat Hidup ... iv

Kata Pengantar ... v

Daftar Isi……….. vii

Daftar Tabel………. ix

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1.Latar Belakang ... 1

1.2.Perumusan Masalah ... 5

1.3.Tujuan Penelitian ... 5

1.3.1. Tujuan Umum ... 5

1.3.2. Tujuan Khusus ... 5

1.4.Manfaat Penelitian ... 6

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 7

2.1. Guru ... 7

2.1.1. Tugas Guru ... 7

2.1.2. Peran Seorang Guru ... 7

2.2. Motivasi ... 8

2.2.1. Pengertian Motivasi ... 8

2.2.2. Proses Motivasi ... 10

2.2.3. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Motivasi ... 10

2.2.4. Teori-teori Motivasi ... 12

2.3. Kinerja . ... 18

2.3.1. Pengertian Kinerja . ... 18

2.3.2. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja . ... 19

2.4. Kerangka Konsep Penelitian ... 20

2.5. Hipotesis Penelitian . ... 20

BAB III METODE PENELITIAN ... 21

3.1. Jenis Penelitian ... 21

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 21

3.2.1. Lokasi Penelitian ... 21

3.2.2. Waktu Penelitian ... 21

3.3. Populasi dan Sampel ... 21

3.3.1. Populasi ... 21

3.3.2. Sampel ... 21

3.4. Metode Pengumpulan Data ... 22

3.5. Defenisi Operasional ... 22

3.6.1. Pengukuran Variabel Motivasi Verja . ... 23

3.6.2. Pengukuran Variabel Kinerja . ... 23

3.7. Teknik Analisa Data ... 23

BAB IV HASIL PENELITIAN ... 24

4.1. Gambaran Umum Lokasi Penelitian... 24

4.2. Gambaran Umum Responden... 25

4.3. Tingkat Motivasi Kerja Guru ... 28

4.4. Tingkat Kinerja Guru... ... 28

4.5. Hubungan Motivasi Kerja dengan Kinerja ... 29

BAB V PEMBAHASAN ... 31

5.1. Gambaran Umum Responden ... 31

5.2. Tingkat Motivasi Kerja Pada Guru ... 32

5.3. Tingkat Kinerja Pada Guru ... 36

5.4. Hubungan Motivasi Kerja dengan Kinerja Guru ... 39

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN ... 41

6.1. Kesimpulan ... 41

6.2. Saran ... 42 DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

Lampiran 1 : Instrumen Penelitian (Kuesioner) Lampiran 2 : Master Data

Lampiran 3 : Hasil Analisis Statistik

Lampiran 4 : Struktur Organisasi Guru SD Negeri Kuta Tuha Blangpidie Aceh Barat Daya

Lampiran 5 : Denah Lokasi SD Negeri Kuta Tuha Blangpidie Aceh Barat Daya Lampiran 6 : Surat Keterangan Telah Selesai Mengumpulkan Data

DAFTAR TABEL

4.1. Distribusi Responden Menurut Kelompok Umur Di SD Negeri Kuta Tuha Blangpidie Tahun 2009.

4.2. Distribusi Responden Menurut Jenis Kelamin Di SD Negeri Kuta Tuha Blangpidie Tahun 2009.

4.3. Distribusi Responden Menurut Pendidikan Terakhir Di SD Negeri Kuta Tuha Blangpidie Tahun 2009.

4.4. Distribusi Responden Menurut Status Pekerjaan Di SD Negeri Kuta Tuha Blangpidie Tahun 2009.

4.5. Distribusi Responden Menurut Masa Kerja Di SD Negeri Kuta Tuha Blangpidie Tahun 2009.

4.6. Distribusi Responden Menurut Kategori Motivasi Kerja Di SD Negeri Kuta Tuha Blangpidie Tahun 2009.

4.7. Distribusi Responden Menurut Kategori Kinerja Di SD Negeri Kuta Tuha Blangpidie Tahun 2009.

4.8. Hubungan antara Motivasi Kerja dengan Kinerja Guru SD Negeri Kuta Tuha Blangpidie Tahun 2009.

ABSTRACT

Fitria Nova Sari. 041000011. The Relation Work Motivation with Teacher

Performance SD Negeri Kuta Tuha Blangpidie Aceh Barat Daya 2009.

The purpose of this research was to know the relation work motivation with teacher performance SD Negeri Kuta Tuha Blangpidie Aceh Barat Daya 2009.The method used in this research is analytic descriptive with design cross sectional. The sample in this research is all teachers of SD Negeri Kuta Tuha Blangpidie with the amount 22 teachers, consist of 11 PNS teachers and 11 Honor teachers. The instrument used in this research is questionnaire.

The result of this research indicated that responder majority PNS teachers are 6 teachers (54,5%) and Honor teachers are 7 teachers (63,6%) who have work motivation with category medium. And mount its performance responder majority PNS teacher that is as much 6 teacher (54,5%) and honor teacher that is as much 7 teacher (63,6%) in category medium. The statistic analysis of research indicated that existence of correlation between variable work motivation with variable performance goodness of PNS teacher and also of honor teacher (each p = 0,002 and 0,003).

Keyword : work motivation, teacher performance

ABSTRAK

Fitria Nova Sari. 041000011. Hubungan Motivasi Kerja Dengan Kinerja Guru SD Negeri Kuta Tuha Blangpidie Aceh Barat Daya Tahun 2009.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan motivasi kerja dengan kinerja guru SD Negeri Kuta Tuha Blangpidie Aceh Barat Daya tahun 2009. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif analitik dengan desain cross sectional. Sampel penelitian adalah seluruh guru SD Negeri Kuta Tuha Blangpidie Aceh Barat Daya yaitu sebanyak 22 orang, terdiri dari guru PNS 11 orang dan guru honor sebanyak 11 orang. Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner.

Hasil penelitian ini memperlihatkan bahwa mayoritas responden guru PNS yaitu sebanyak 6 orang (54,5%) dan guru Honor yaitu sebanyak 7 orang (63,6%) memiliki motivasi kerja dengan kategori sedang. Dan tingkat kinerjanya mayoritas responden guru PNS yaitu sebanyak 6 orang (54,5%) dan guru Honor yaitu sebanyak 7 orang (63,6%) dalam kategori sedang. Hasil analisa statistik memperlihatkan bahwa ada hubungan antara variabel motivasi kerja dengan variabel kinerja baik pada guru PNS maupun pada guru Honor (masing-masing p = 0,002 dan 0,003).

Kata Kunci : motivasi kerja, kinerja guru

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang

Dalam kehidupan yang semakin kompleks dewasa ini, orang selalu dituntut untuk senantiasa menciptakan dan mencapai keserasian serta kebahagiaan hidup bersama, sumber daya manusia yang berkualitas baik akan senantiasa berusaha untuk mencapai keberhasilan seoptimal mungkin dan meningkatkan produktivitasnya.1

Indonesia sebagai negara yang sedang berkembang di sektor industri sangat membutuhkan sumber daya manusia (tenaga kerja) yang sehat, efisien dan produktif. Tenaga kerja seperti itu diharapkan akan mampu berkompetisi dengan tenaga kerja yang lain, baik di dalam maupun di luar negeri. Keunggulan tersebut dapat tercapai bila semua pihak turut berperan aktif bekerja sama dengan tingkat kemampuan yang ada pada tenaga kerja itu sendiri.2

Pendidikan merupakan faktor utama dalam pembentukan pribadi manusia. Pendidikan sangat berperan dalam membentuk baik atau buruknya pribadi manusia menurut ukuran normatif. Menyadari akan hal tersebut, pemerintah pada era reformasi ini sangat serius menangani bidang pendidikan, karena dengan menerapkan sistem pendidikan yang baik serta ditunjang pula oleh guru yang bermutu dan profesional diharapkan muncul generasi penerus bangsa yang berkualitas dan mampu menyesuaikan diri untuk hidup bermasyarakat, berbangsa, dan bernegara yang dilandasi oleh semangat keberagamaan.3

Dalam UU No.2 Tahun 1989 Pasal 4 tentang tujuan pendidikan nasional, dinyatakan bahwa pendidikan nasional bertujuan untuk mencerdaskan kehidupan

bangsa dan mengembangkan manusia Indonesia seutuhnya, yaitu manusia yang bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berbudi pekerti luhur yang memiliki pengetahuan dan keterampilan, kesehatan jasmani dan rohani, kepribadian yang mantap dan mandiri serta rasa tanggung jawab kemasyarakatan dan kebangsaan.

Keberhasilan tujuan pendidikan nasional tersebut harus memperhatikan komponen pendidikan khususnya sumber daya manusia (SDM) yang mempunyai peranan sangat penting dalam menentukan keberhasilan sekolah untuk mewujudkan tujuan pendidikan. Oleh karena itu, guru merupakan ujung tombak yang melakukan proses pembelajaran di sekolah, maka mutu jumlah guru perlu ditingkatkan dan dikembangkan sesuai dengan kebutuhan sekarang dan yang akan datang.

Penerapan pengembangan guru di sekolah, adalah pengembangan diri pribadi guru untuk menggali potensi yang ada didalam dirinya. Salah satu ciri keberhasilan sekolah yang dinilai masyarakat adalah prestasi yang dicapai siswa setiap tahun. Sekolah dinilai baik dan dianggap berkualitas bila siswa mempunyai prestasi yang tinggi.4

Guru memegang peranan strategis terutama dalam upaya membentuk watak bangsa melalui pengembangan kepribadian dan nilai-nilai yang diinginkan. Guru adalah orang yang karena profesinya sanggup menimbulkan dan mengembangkan motivasi untuk kepentingan proses pembelajaran di dalam kelas sehingga tercapai tujuan pembelajaran dengan cara pemberian penghargaan, pemberian perhatian, dan ajakan berpartisipasi.5

Tingkat prestasi belajar siswa antar sekolah tidaklah sama. Ada sekolah yang mempunyai prestasi belajar siswa yang tinggi, ada sekolah yang mempunyai nilai prestasi belajar siswanya biasa-biasa saja dan ada juga sekolah yang prestasi belajar siswanya kurang. Sekolah dengan siswa yang berprestasi biasa-biasa dan sekolah dengan siswa berprestasi kurang dituntut untuk meningkatkan kualitas proses dan hasil pembelajarannya. Salah satu upaya untuk meningkatkan mutu sekolah dilakukan dengan cara peningkatan motivasi pada guru. Motivasi akan timbul dalam diri guru apabila ada perhatian, kesesuaian, kepercayaan dan kepuasan yang diberikan kepala sekolah, serta komunikasi yang lancar antara guru dan kepala sekolah dan guru dengan guru, yang dapat menumbuhkan inisiatif, kemampuan-kemampuan yang kreatif dan semangat berkompetisi yang sehat. Pemberian penghargaan sebagai upaya pembinaan motivasi tidak selalu harus berwujud atau barang, tetapi dapat juga berupa puji-pujian dan hadiah-hadiah im-material.

Menurut Arni Hayati (2007), sikap guru terhadap pekerjaan dapat dilihat dalam bentuk persepsi dan kepuasannya terhadap pekerjaan maupun dalam bentuk motivasi kerja yang ditampilkan. Guru yang memiliki sikap positif terhadap pekerjaan, sudah barang tentu akan menampilkan persepsi dan kepuasan yang baik terhadap pekerjaannya maupun motivasi kerja yang tinggi, yang pada akhirnya akan mencerminkan seorang guru yang mampu bekerja secara profesional dan memiliki kompetensi profesionalisme yang tinggi.3

Menurut Gerungan (1982) dalam Admin, semakin besar motivasi kerja pada karyawan maka semakin tinggi prestasi kerjanya. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi kerja adalah faktor yang sangat penting dalam peningkatan prestasi kerja.6

Yulia S. (2007) melakukan penelitian tentang hubungan pengetahuan desain instruksional, motivasi kerja, dan gaya kepemimpinan kepala sekolah dengan kinerja guru Sekolah Menengah Pertama (SMP) Negeri di Subrayon 9 Kota Bandar Lampung, hasil penelitiannya setelah diuji ternyata terdapat hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja guru yang memiliki arti bahwa semakin baik motivasi kerja, semakin baik pula kinerja guru.7

Berdasarkan survei awal yang dilakukan penulis pada Guru SD Negeri Kuta Tuha Blangpidie, guru SD Negeri Kuta Tuha terdiri dari guru PNS dan guru honor. Guru PNS yaitu guru yang melaksanakan tugasnya untuk mengajar di kelas dan menerima imbalan atas hasil pekerjaannya. Guru honor yaitu guru yang melaksanakan tugasnya untuk mengajar di kelas tetapi tidak menerima imbalan atas hasil pekerjaannya. Guru SD Negeri Kuta Tuha terlihat tidak mempunyai semangat untuk mengajar di kelas yang disebabkan tingkah laku siswa yang sering kali membuat guru kesal. Guru juga sering datang terlambat dan masih ada murid yang bermain di luar pada saat jam pelajaran berlangsung. Hal ini menyebabkan prestasi sekolah tidak begitu bagus. Faktor lain yaitu adanya ketidakpuasan dalam penerimaan gaji karena guru merasa kurang memenuhi kebutuhan ekonomi yang semakin lama semakin meningkat. Selain itu juga adanya ketidakpuasan terhadap penerimaan upah tambahan yaitu berupa uang makan dan kurangnya perhatian pimpinan terhadap

bawahan. Di lain pihak rendahnya dukungan orang tua siswa dalam mendukung kegiatan belajar mengajar semakin membuat guru malas untuk mengajar dan ketika terjadi sesuatu pada anak didik seluruh tanggung jawab diserahkan sepenuhnya kepada guru.

Hal tersebut mendorong penulis untuk melakukan penelitian mengenai hubungan motivasi kerja dengan kinerja guru SD Negeri Kuta Tuha Blangpidie Aceh Barat Daya.

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian yang telah dijelaskan pada latar belakang maka dirumuskan masalah yaitu bagaimana hubungan motivasi kerja dengan kinerja guru SD Negeri Kuta Tuha Blangpidie Aceh Barat Daya Tahun 2009.

1.3. Tujuan Penelitian 1.3.1. Tujuan Umum

Tujuan umum pada penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan motivasi kerja dengan kinerja guru (PNS dan Honor) SD Negeri Kuta Tuha Blangpidie Aceh Barat Daya Tahun 2009.

1.3.2. Tujuan Khusus

Tujuan khusus pada penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui tingkat motivasi kerja pada guru (PNS dan Honor) SD Negeri Kuta Tuha Blangpidie Aceh Barat Daya Tahun 2009.

2. Untuk mengetahui tingkat kinerja guru (PNS dan Honor) SD Negeri Kuta Tuha Blangpidie Aceh Barat Daya Tahun 2009.

3. Untuk menganalisa hubungan motivasi kerja terhadap kinerja guru (PNS dan Honor) SD Negeri Kuta Tuha Blangpidie Aceh Barat Daya Tahun 2009. 1.4. Manfaat Penelitian

Manfaat yang dapat diperoleh dari hasil penelitian ini adalah :

1. Sebagai masukan bagi guru SD Negeri Kuta Tuha Blangpidie Aceh Barat Daya.

2. Menambah pengetahuan penulis dalam melakukan penelitian lapangan. 3. Menambah masukan bagi yang ingin melakukan penelitian selanjutnya.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Guru

2.1.1. Tugas Guru

Guru memiliki tugas yang beragam yang berimplementasi dalam bentuk pengabdian. Tugas tersebut meliputi bidang profesi, bidang kemanusiaan dan bidang kemasyarakatan. Tugas guru sebagai profesi meliputi mendidik, mengajar dan melatih. Mendidik berarti meneruskan dan mengembangkan nilai-nilai hidup dan kehidupan. Mengajar berarti meneruskan dan mengembangkan ilmu pengetahuan dan teknologi. Sedangkan melatih berarti mengembangkan keterampilan-keterampilan pada siswa.8

Tugas guru pada bidang kemanusiaan adalah memposisikan dirinya sebagai orangtua ke dua. Dimana ia harus menarik simpati dan menjadi idola para siswanya. Adapun yang diberikan atau yang disampaikan guru hendaklah dapat memotivasi hidupnya terutama dalam belajar.8

Guru adalah posisi yang strategis bagi pemberdayaan dan pembelajaran suatu bangsa yang tidak mungkin digantikan oleh unsur manapun dalam kehidupan sebuah bangsa. Guru adalah salah satu unsur manusia dalam proses pendidikan dan memegang peranan sentral dalam proses belajar mengajar.(8,3)

2.1.2. Peran Seorang Guru a. Dalam Proses Belajar Mengajar

Peran seorang guru sangat signifikan dalam proses belajar mengajar. Peran guru dalam proses belajar mengajar meliputi banyak hal seperti sebagai pengajar,

manajer kelas, supervisor, motivator, konsuler, eksplorator dan sebagainya. Peran yang dianggap paling dominan dan klasifikasi guru adalah sebagai demonstrator, manajer/pengelola kelas, mediator/fasilitator dan sebagai evaluator.

b. Dalam Pengadministrasian

Dalam hubungannya dengan kegiatan pengadministrasian seorang guru dapat berperan sebagai pengambil inisiatif, pengarah dan penilai kegiatan pendidikan, wakil masyarakat, ahli dalam bidang mata pelajaran, sebagai penegak disiplin dan sebagai pelaksana administrasi pendidikan.

c. Sebagai Pribadi

Sebagai dirinya sendiri guru harus berperan sebagai petugas sosial, pelajar dan ilmuwan, orangtua, sebagai teladan dan sebagai pengaman.

d. Secara Psikologis

Peran guru secara psikologis adalah sebagai ahli psikologi pendidikan, relationship, catality/pembaharu dan sebagai ahli psikologi perkembangan.8

2.2. Motivasi

2.2.1. Pengertian Motivasi

Ada beberapa pengertian motivasi antara lain :

a. Motivasi menurut kamus bahasa Indonesia adalah dorongan yang timbul dalam diri seseorang secara sadar atau tidak sadar untuk melakukan suatu tindakan dengan tujuan tertentu atau usaha-usaha yang dapat menyebabkan seseorang atau sekelompok orang tertentu bergerak melakukan sesuatu karena

ingin mencapai tujuan yang dikehendakinya atau mendapat kepuasan atas perbuatannya.9

b. Menurut E. Kusmana Fachrudin (2000) motivasi dibedakan atas dua golongan yaitu :

1. Motivasi Asli adalah motivasi untuk berbuat sesuatu atau dorongan untuk melakukan sesuatu yang muncul secara kodrati pada diri manusia.

2. Motivasi buatan adalah motivasi yang masuk pada diri seseorang baik usaha yang disengaja maupun secara kebetulan.10

c. Menurut Irianto (1997) motivasi eksternal adalah setiap pengaruh dengan maksud menimbulkan, menyalurkan atau memelihara perilaku manusia.11 d. Menurut Mulia Nasution (2000) motivasi dari luar adalah pembangkit,

penguat, dan penggerak seseorang yang diarahkan untuk mencapai tujuan.12 e. Menurut Supardi dan Anwar (2004) motivasi adalah keadaan dalam pribadi

seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Motivasi yang pada seseorang akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran kepuasan. Jadi, motivasi bukanlah yang dapat diamati tetapi adalah hal yang dapat disimpulkan adanya karena sesuatu perilaku yang tampak.13

f. Menurut Heidjachman dan Husnan (2003) motivasi merupakan proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan.14

g. Menurut Hasibuan (2003) motivasi berasal dari kata latin yaitu movere yang berarti dorongan atau daya penggerak. Motivasi ini hanya diberikan kepada

manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Motivasi ini penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi.15

h. Pengertian motivasi menurut Wexley dan Yulk adalah pemberian atau penimbulan motif. Dapat pula diartikan hal atau keadaan menjadi motif. Jadi, motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Oleh sebab itu motivasi kerja dalam psikologi kerja biasa disebut pendorong semangat kerja. Kuat atau lemahnya motivasi kerja seorang tenaga kerja ikut menentukan besar kecilnya prestasinya.16

2.2.2. Proses Motivasi

Berlangsungnya motivasi dapat dilihat dari sekelompok kebutuhan yang belum dipuaskan menciptakan suatu ketegangan yang menimbulkan dorongan-dorongan untuk melakukan serangkaian kegiatan (berperilaku mencari) untuk menemukan dan mencapai tujuan-tujuan khusus yang memuaskan sekelompok kebutuhan tadi yang berakibat berkurangnya ketegangan.17

2.2.3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi

Motivasi sebagai proses batin atau proses psikologis yang terjadi pada diri seseorang, sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor.

Menurut Lyman Porter dan Raymond Miles, ada tiga faktor utama yang berpengaruh kepada motivasi :18

a. Ciri-ciri pribadi seseorang b. Tingkat dan jenis pekerjaan c. Lingkungan kerja

Sumber lain mengungkapkan bahwa di dalam motivasi itu terdapat suatu rangkaian interaksi antar berbagai faktor. Berbagai faktor yang dimaksud meliputi :

a. Individu dengan segala unsur-unsurnya yaitu : kemampuan dan keterampilan, kebiasaan, sikap dan sistem nilai yang dianut, pengalaman traumatis, latar belakang kehidupan sosial budaya, tingkat kedewasaan dan sebagainya.

b. Situasi dimana individu bekerja akan menimbulkan berbagai rangsangan: persepsi individu terhadap kerja, harapan dan cita-cita dalam kerja itu sendiri, persepsi bagaimana kecakapannya terhadap kerja, kemungkinan timbulnya cemas, perasaan bahagia yang disebabkan oleh pekerjaan.

c. Situasi kerja. Individu harus mengadakan berbagai penyesuaian diri seperti syarat-syarat pekerjaan yang telah ditetapkan, keinginan pimpinan, berbagai kemungkinan adanya faktor-faktor yang menguntungkan atau sebaliknya berbagai faktor hambatan.

d. Pengaruh yang datang dari luar individu. Pengaruh itu bisa datang dari sesama rekan, kehidupan kelompok maupun tuntutan atau keinginan kepentingan keluarga. Dan bisa juga pengaruh yang datang dari berbagai hubungan diluar pekerjaan.

e. Timbulnya persepsi dan bangkitnya kebutuhan baru. Dan apabila segala sesuatu tersebut benar-benar memang sesuai dengan bakat, keterampilannya, meningkatkan harga diri, meningkatkan prestasi, atau sebaliknya individu akan berperilaku yang mungkin bisa lebih meningkatkan prestasi atau sebaliknya.

2.2.4. Teori-Teori Motivasi

Ada beberapa teori motivasi yang dikembangkan oleh pakar ilmu perilaku, mulai dari yang paling klasik yaitu teori kebutuhan dari Abraham Maslow sampai pada teori yang modern, misalnya teori Dua Faktor (Two Factor) yang diperkenalkan oleh Frederick Herzberg.18

Teori-teori tersebut secara ringkas diuraikan sebagai berikut. 1. Teori Maslow

Teori Maslow sering disebut dengan model hirarki kebutuhan. Karena menyangkut kebutuhan manusia, maka teori ini digunakan untuk menunjukkan kebutuhan seseorang yang harus dipenuhi agar dia termotivasi untuk bekerja. Menurut A.H. Maslow pada umumnya terdapat lima hirarki kebutuhan manusia, yaitu:

a. Kebutuhan fisiologis, misalnya makanan, minuman, istirahat/tidur, seks. Kebutuhan inilah yang merupakan kebutuhan pertama dan utama yang wajib dipenuhi pertama-tama oleh individu. Karena dengan terpenuhinya kebutuhan ini, orang dapat mempertahankan hidup. Kebutuhan utama inilah yang mendorong setiap individu untuk melakukan pekerjaan apa saja, karena ia akan memperoleh imbalan, baik berupa uang ataupun barang yang digunakan untuk memenuhi kebutuhan utama ini.

b. Kebutuhan keamanan/perlindungan. Setelah kebutuhan pertama dan utama terpenuhi, timbul perasaan perlunya pemenuhan kebutuhan keamanan/perlindungan.

c. Kebutuhan akan kebersamaan. Tiap manusia senantiasa merasa perlu pergaulan dengan sesama manusia lain. Selama hidup manusia di dunia ini tidak mungkin lepas dari bantuan pihak lain.

d. Kebutuhan penghormatan dan penghargaan. Setiap orang berusaha melakukan pekerjaan/kegiatan yang memungkinkan ia mendapat penghormatan dan penghargaan masyarakat.

e. Kebutuhan aktualisasi diri. Inilah kebutuhan puncak, sehingga seseorang ingin mempertahankan prestasinya secara optimal.19

2. Teori Mc Cleland

Mc Cleland sangat menekankan perhatian terhadap prestasi. Ada tiga kebutuhan yaitu :

a. Achievement, artinya adalah adanya keinginan untuk mencapai tujuan lebih baik daripada sebelumnya (pencapaian prestasi). Hal ini dapat dicapai dengan cara: merumuskan tujuan, mendapatkan umpan balik, memberikan tanggung jawab pribadi dan bekerja keras.

b. Affiliation, artinya adalah kebutuhan untuk berinteraksi dengan orang lain. Hal ini dapat dicapai dengan cara: bekerjasama dengan orang lain, bergaul di tempat kerja/sosialisasi.

c. Power, artinya ada kebutuhan kekuasaan, yang mendorong seseorang bekerja sehingga termotivasi dalam pekerjaannya. Cara orang bertindak dengan kekuasaan sangat bergantung pada: kepribadian, pengalaman kerja dan tipe organisasi.20

3. Teori Harapan

Secara sederhana, dalam teori ini motivasi merupakan interaksi antara harapan setelah dikurangi prestasi, dengan kontribusi penilaian yang dikaitkan dengan prestasi dikurangi hasil. Dalam teori dapat ditarik kesimpulan bahwa untuk meningkatkan motivasi, maka seorang manajer harus:

a. Mengakui bahwa setiap karyawan memiliki kebutuhan yang berbeda dan preferensi yang berbeda pula.

b. Mencoba memahami kebutuhan utama seorang karyawan.

c. Membantu seorang karyawan menentukan upaya mencapai kebutuhannya melalui prestasi.20

4. Teori Keadilan

Teori ini menjelaskan bahwa motivasi merupakan fungsi dari keadilan yang didasarkan hasil (output) dan pendapatan. Keadilan yang sederhana adalah menerima pendapatan sesuai dengan usahanya. Jika bekerja keras, pendapatannya tinggi. Sebaliknya jika bekerja malas, pendapatannya rendah.

Untuk itu seorang manajer dalam hal ini harus :20 a. Menghargai seseorang sesuai dengan pengorbanannya. b. Memperlakukan secara adil semua orang dalam organisasi.

c. Menyadari bahwa perasaan tidak diperlakukan adil bisa muncul sewaktu-waktu.

5. Teori Penguatan

Penguatan adalah segala yang digunakan seorang manajer untuk meningkatkan atau mempertahankan tanggapan khusus individu. Jadi menurut teori ini, motivasi seseorang bekerja tergantung pada penghargaan yang diterimanya dan akibat dari yang akan dialaminya nanti. Teori ini menyebutkan bahwa perilaku seseorang di masa mendatang dibentuk oleh akibat dari perilakunya sekarang.20

6. Teori Dua Faktor

Teori ini dikembangkan oleh Frederick Herzberg, seorang psikolog. Dalam usaha mengembangkan kebenaran teorinya, Herzberg melakukan penelitian yang bertujuan untuk menemukan jawaban pertanyaan: “Apa sesungguhnya yang diinginkan seseorang dari pekerjaannya?” Timbulnya keinginan menemukan jawaban terhadap pertanyaan ini didasarkan pada keyakinan Herzberg bahwa hubungan seseorang dengan pekerjaannya sangat mendasar dan karena itu sikap seseorang terhadap pekerjaannya itu sangat mungkin menentukan keberhasilan dan kegagalannya.15

Di sini oleh Frederick Herzberg, kebutuhan disebut dengan istilah Two Factor view. Menurut dia, motivasi manusia terdiri atas dua hal, yaitu puas dan tidak puas. Dalam teori ini terdapat beberapa faktor yang menimbulkan ketidakpuasan di kalangan karyawan yang disebut dengan hygiene, antara lain: gaji, hubungan antar manusia/rekan sekerja, lingkungan kerja, supervisi, dan kebijakan manajemen. Sedangkan faktor-faktor yang memberikan kepuasan kepada karyawan disebut dengan motivator, yaitu antara lain: prestasi, tanggung jawab, keterlibatan, tantangan, pengembangan dan pelatihan serta pekerjaan itu sendiri.20

a. Gaji. Banyak penelitian yang menemukan bahwa upah yang lebih tinggi lebih memuaskan daripada upah yang rendah dan karyawannya lebih jarang berpindah kerja (Berry, 1998). Tentu saja, tidak semua orang mengejar uang. Banyak orang bersedia menerima upah lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat pendidikan dan keterampilan individu dan standar pengupahan yang berlaku, kemungkinan besar akan memberikan kepuasan. Di samping itu, karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang adil.

b. Hubungan antar manusia. Dalam kehidupan organisasional, seseorang mau tidak mau harus melakukan interaksi dengan orang lain, apakah itu rekan sekerjanya, atasannya, dan bagi mereka yang menduduki jabatan manajerial ataupun para bawahan. Keharusan melakukan interaksi itu timbul karena adanya saling ketergantungan dan keterikatan antara satu tugas dengan tugas lain. Itulah sebabnya interaksi positif antara rekan setingkat yang melakukan kegiatan yang berbeda dalam satu satuan kerja tertentu merupakan keharusan yang tidak mungkin dielakkan.

c. Kondisi lingkungan kerja. Yaitu kondisi di tempat kerja masing-masing seperti nyamannya tempat kerja, ventilasi yang cukup, penerang lampu yang memadai, kebersihan tempat kerja, keamanan dan hal-hal lain yang sejenis. d. Supervisi dan kebijakan manajemen. Kepuasan seorang karyawan juga

menunjukkan bahwa kepuasan karyawan meningkat bila manajer langsung bersifat ramah dan dapat memahami, menawarkan pujian untuk kinerja yang baik, mendengarkan pendapat karyawan dan menunjukkan suatu minat pribadi pada mereka (Robbins, 1996).

e. Prestasi/sistem promosi. Dalam pengelolaan sumber daya manusia, salah satu kebutuhan nyata seseorang ialah memuaskan kebutuhan maju dalam karir. Sukar membayangkan adanya pekerja yang akan merasa puas apabila berada pada tangga karir yang sama sejak mulai masuk dalam perusahaan sampai dia meninggalkan perusahaan itu, misalnya karena pensiun. Prinsip ini berlaku bagi semua jenis pekerjaan dan hirarki jabatan. Karena itu dalam setiap perusahaan, perlu kejelasan tentang berbagai “anak tangga” karir yang mungkin dinaiki oleh seseorang apabila berbagai kriteria persyaratan yang telah ditetapkan terpenuhi dengan baik. Apabila menurut persepsi seseorang promosi dalam perusahaan didasarkan pada berbagai pertimbangan yang tidak objektif melainkan subjektif, seperti “personal like and dislike”, nepotisme, kesukuan, asal daerah dan lain sebagainya, maka akan menimbulkan perasaan diperlakukan tidak adil yang pada gilirannya akan berakibat pada tingkat kepuasan yang rendah yang tidak mustahil akan bermuara kepada perilaku negatif.

f. Tanggung jawab dan keterlibatan dalam pengambilan keputusan. Dalam hal ini karyawan turut serta dalam pemberian saran, kritik dan ide-ide yang dapat digunakan untuk perbaikan mutu maupun produktivitas pekerjaan.

g. Pekerjaan itu sendiri. Dewasa ini telah umum diakui bahwa bagi sebagian besar pekerja, pekerjaan yang tidak menarik (misalnya karena sangat teknis dan repetitif sehingga tidak lagi menuntut imajinasi, inovasi dan kreatifitas dalam pelaksanaannya) merupakan salah satu sumber ketidakpuasan yang tercermin pada tingkat kebosanan yang tinggi.

h. Pelatihan dan Pengembangan. Dengan adanya pelatihan dan pengembangan karyawan diharapkan motivasi kerja karyawan meningkat. Hal ini dengan asumsi bahwa SDM yang telah mengikuti pelatihan dan pengembangan sesuai dengan tugasnya sehari-hari, akan bekerja lebih terarah (fokus), lebih lancar dalam melakukan tugasnya dan tidak membuang waktu dalam menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan kepadanya (efisien). Melalui pelatihan dan pengembangan kekurangan dan kelemahan SDM dapat ditingkatkan sehingga produktivitas kerja dapat meningkat.21

2.3. Kinerja

2.3.1. Pengertian Kinerja

Ada beberapa pengertian kinerja antara lain :4

a. Menurut Haryono (1998) kinerja adalah prestasi kerja, hasil kerja atau unjuk kerja.

b. Menurut Vroom bahwa kemampuan melaksanakan tugas atau kinerja (performance) adalah sesuatu hal yang dapat meningkatkan fungsi motivasi secara terus menerus.

c. Menurut Hoy dan Miskel (1978) kinerja itu pada dasarnya adalah hasil perkalian antara kemampuan dan motivasi. Dengan demikian terdapat kaitan yang erat dan saling mempengaruhi antara motivasi atau dorongan seseorang untuk berbuat sesuatu dengan kinerja yang dihasilkan.

d. Menurut Carver dan Sergivanni (1969) kinerja merupakan tindakan yang menunjukkan bahwa dia adalah anggota kelompok. Yang berarti bahwa kinerja mengacu pada perbuatan atau tingkah laku seseorang di dalam suatu kelompok (organisasi).

2.3.2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Ada beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain :4 a. Keterampilan yang dimiliki.

b. Kemampuan dasar atau ability.

c. Usaha yang dilakukan harus didukung oleh alat, tehnologi yang tersedia/sarana.

d. Adanya insentif (penghargaan atau pujian yang diberikan). e. Lingkungan kerja yang mendukung.

Lower dan Porter (1968) dalam Nisun NR (2005) menyebutkan bahwa kinerja merupakan perpaduan antara motivasi kerja dan kemampuan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Kinerja mempunyai hubungan yang erat dengan motivasi kerja karena motivasi kerja merupakan dorongan, baik dari dalam maupun dari luar diri manusia untuk menggerakkan dan mendorong sikap dan tingkah lakunya dalam bekerja. Semakin tinggi motivasi seseorang, akan semakin kuat dorongan yang timbul untuk bekerja lebih giat sehingga dapat meningkatkan kinerjanya.22

2.4. Kerangka Konsep Penelitian

2.5. Hipotesis Penelitian Hipotesis :

Ho1 : Tidak ada hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja pada guru PNS SD Negeri Kuta Tuha Blangpidie Aceh Barat Daya.

Ha1 : Ada hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja pada guru PNS SD Negeri Kuta Tuha Blangpidie Aceh Barat Daya.

Ho2 : Tidak ada hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja pada guru Honor SD Negeri Kuta Tuha Blangpidie Aceh Barat Daya.

Ha2 : Ada hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja pada guru Honor SD Negeri Kuta Tuha Blangpidie Aceh Barat Daya.

KINERJA GURU PNS DAN HONOR MOTIVASI KERJA GURU

BAB III

METODE PENELITIAN 3.1. Jenis Penelitian

Penelitian ini bersifat deskriptif analitik dengan desain cross sectional karena dilakukan sesaat saja.

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian 3.2.1. Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan di SD Negeri Kuta Tuha Blangpidie Aceh Barat Daya. Alasan pemilihan lokasi ini adalah karena adanya relasi di SD Negeri Kuta Tuha Blangpidie yang memudahkan perizinan untuk melakukan penelitian dan belum pernah dilakukan penelitian sejenis di SD Negeri Kuta Tuha Blangpidie Aceh Barat Daya.

3.2.2. Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada bulan November 2008-April 2009. 3.3. Populasi dan Sampel

3.3.1. Populasi

Populasi penelitian ini adalah seluruh guru SD Negeri Kuta Tuha Blangpidie Aceh Barat Daya yaitu sebanyak 22 orang, terdiri dari guru PNS sebanyak 11 orang dan guru honor sebanyak 11 orang.

3.3.2. Sampel

Sampel penelitian ini adalah total populasi yaitu seluruh guru SD Negeri Kuta Tuha Blangpidie Aceh Barat Daya yaitu sebanyak 22 orang, terdiri dari guru PNS sebanyak 11 orang dan guru honor sebanyak 11 orang.

3.4. Metode Pengumpulan Data

Data primer diperoleh dengan cara memberikan kuesioner yang berisi pernyataan-pernyataan yang diisi oleh responden. Kuesioner ini diberikan penulis pada saat jam kerja yaitu pada saat istirahat. Sedangkan data sekunder diperoleh dari Kepala Sekolah yaitu mengenai profil dan jumlah guru yang mengajar di SD Negeri Kuta Tuha Blangpidie Aceh Barat Daya.

3.5. Definisi Operasional

1. Motivasi Kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan guru PNS dan Honor dalam bekerja.

2. Kinerja adalah hasil yang dicapai oleh guru PNS dan Honor dalam melaksanakan tugas-tugasnya.

3.6. Aspek Pengukuran

Jawaban dari masing-masing item pernyataan pada kuesioner mengacu pada format Likert. Total skor/nilai dari masing-masing subvariabel dikelompokkan atas tiga kategori yaitu :

a. Baik adalah apabila jumlah skor yang diperoleh ≥ 75% dari total skor tertinggi.

b. Sedang adalah apabila jumlah skor yang diperoleh berkisar antara 50-75% dari total skor tertinggi.

c. Kurang adalah apabila jumlah skor yang diperoleh < 50% dari total skor tertinggi.23

3.6.1. Pengukuran Variabel Motivasi Kerja

Motivasi kerja diukur dengan menggunakan indikator yaitu motif, harapan dan insentif. Indikator variabel motivasi kerja dikembangkan dari Mc. Clelland’s dalam Riduan (2002). Kuesioner dikembangkan dalam bentuk pernyataan tertutup (close ended) sebanyak 30 item, untuk mengetahui motivasi kerja pada guru SD. Setiap pernyataan disediakan jawaban dan masing-masing jawaban mempunyai skor 1-5. Jawaban dikategorikan baik jika skor ≥ 113, sedang jika skor 75-112, dan kurang jika skor ≤ 74.23

3.6.2. Pengukuran Variabel Kinerja

Kinerja diukur dengan menggunakan indikator kemampuan, inisiatif, ketepatan waktu, kualitas hasil kerja dan komunikasi. Indikator variabel kinerja dikembangkan dari Mitchel, T.R dan Larson (1987) dalam Riduan (2002). Kuesioner dikembangkan dalam bentuk pernyataan tertutup (close ended) sebanyak 30 item, untuk mengetahui kinerja guru SD. Setiap pernyataan disediakan jawaban dan masing-masing jawaban mempunyai skor 1-5. Jawaban dikategorikan baik jika skor

≥ 113, sedang jika skor 75-112, dan kurang jika skor ≤ 74.23 3.7. Teknik Analisa Data

Data yang sudah diperoleh disajikan dalam bentuk tabel distribusi frekuensi, dan analisa data dilakukan dengan uji statistik Exact Fisher, dilanjutkan dengan analisis kontingensi dengan taraf nyata (α = 0,05).

BAB IV

HASIL PENELITIAN

4.1. Gambaran Umum Lokasi Penelitian

Sekolah Dasar (SD) Negeri Kuta Tuha Blangpidie resmi berdiri pada tahun 1985 yang terletak di jalan Wahidin No.1 Aceh Barat Daya Nanggroe Aceh Darussalam. Lokasi Sekolah Dasar ini sangat strategis karena terletak di Pusat Kota Blangpidie sehingga mudah dijangkau transportasi umum.

Sekolah Dasar Negeri Kuta Tuha Blangpidie memiliki fasilitas kerja yang cukup lengkap yang meliputi perpustakaan, buku pelajaran, televisi, VCD, alat-alat peraga, meja guru, lemari, mesin ketik dan komputer di ruang guru.

Pengaturan waktu kerja di SD Negeri Kuta Tuha Blangpidie adalah dimulai dari pukul 08.00-13.10 WIB dan periode istirahat adalah pukul 10.00-10.15 WIB.

Guru SD Negeri Kuta Tuha Blangpidie mempunyai jadwal piket, di mana setiap guru mempunyai kewajiban untuk piket 1 hari dalam seminggu dan 1 hari terdiri dari 3 atau 4 orang guru yang piket. Guru piket mempunyai tugas untuk mengatur senam pagi, upacara pada hari senin, membunyikan bel, bertanggung jawab mengisi absensi guru yang tidak hadir dan bertanggung jawab atas peristiwa yang terjadi pada saat itu.

Kesejahteraan guru PNS yang disediakan antara lain : jaminan asuransi kesehatan (Askes), jaminan purna bakti/pensiun, adanya insentif berupa uang makan, uang TC (Tunjangan Khusus), uang NAD (Nanggroe Aceh Darussalam) yaitu insentif yang diberikan oleh Pemerintah Daerah dan gaji 13. Sedangkan kesejahteraan bagi guru honor tidak ada.

Bagi guru yang tidak memenuhi kewajiban atau melakukan pelanggaran akan diberikan sanksi setimpal dengan berat ringannya pelanggaran, yaitu berupa teguran lisan dengan memberikan nasehat.

4.2. Gambaran Umum Responden

Secara umum dapat digambarkan karakteristik responden berdasarkan umur, jenis kelamin, pendidikan terakhir, status pekerjaan, dan masa kerja.

4.2.1. Umur Guru PNS dan Honor

Tabel 4.1

Distribusi Responden Menurut Kelompok Umur Di SD Negeri Kuta Tuha Blangpidie Tahun 2009

No Kelompok Umur (tahun) Jumlah

(orang)

% 1.

2. 3. 4. 5. 6.

24-29 30-35 36-41 42-47 48-53 54-59

4 5 2 2 6 3

18,2 22,7 9,1 9,1 27,3 13,6

Jumlah 22 100

Berdasarkan tabel 4.1 dapat dilihat bahwa sebagian besar responden yang bekerja berada pada kelompok umur 48-53 tahun yaitu sebanyak 6 orang (27,3%).

4.2.2. Jenis Kelamin Guru PNS dan Honor Tabel 4.2

Distribusi Responden Menurut Jenis Kelamin Di SD Negeri Kuta Tuha Blangpidie Tahun 2009

No Jenis Kelamin Jumlah

(orang)

% 1.

2.

Laki-laki Perempuan

5 17

22,7 77,3

Jumlah 22 100

Berdasarkan tabel 4.2 dapat dilihat bahwa sebagian besar responden yang bekerja adalah berjenis kelamin perempuan sebanyak 17 orang (77,3%).

4.2.3. Pendidikan Terakhir Guru PNS dan Honor Tabel 4.3

Distribusi Responden Menurut Pendidikan Terakhir Di SD Negeri Kuta Tuha Blangpidie Tahun 2009

No Pendidikan Terakhir Jumlah

(orang)

% 1.

2.

Sarjana Diploma

6 16

27,3 72,7

Jumlah 22 100

Berdasarkan tabel 4.3 dapat dilihat bahwa tingkat pendidikan responden sebagian besar adalah Diploma sebanyak 16 orang (72,7%).

4.2.4. Status Pekerjaan

Tabel 4.4

Distribusi Responden Menurut Status Pekerjaan Di SD Negeri Kuta Tuha Blangpidie Tahun 2009

No Status Pekerjaan Jumlah

(orang) % 1. 2. PNS Honor 11 11 50,0 50,0

Jumlah 22 100

Berdasarkan tabel 4.4 dapat dilihat bahwa status pekerjaan responden terdiri dari PNS sebanyak 11 orang (50,0%) dan Honor sebanyak 11 orang (50,0%).

4.2.5. Masa Kerja Guru PNS dan Honor Tabel 4.5

Distribusi Responden Menurut Masa Kerja Di SD Negeri Kuta Tuha Blangpidie Tahun 2009

No Masa Kerja (tahun) Jumlah

(orang) % 1. 2. 3. 4. 5. 6. 2-7 8-13 14-19 20-25 26-31 32-37 11 1 0 2 7 1 50,0 4,5 0 9,1 31,8 4,5

Jumlah 22 100

Berdasarkan tabel 4.5 dapat dilihat bahwa masa kerja sebagian besar responden adalah 2-7 tahun sebanyak 11 orang (50,0%).

4.3. Tingkat Motivasi Kerja Guru

Tabel 4.6

Distribusi Responden Menurut Kategori Motivasi Kerja Di SD Negeri Kuta Tuha Blangpidie Tahun 2009

No Motivasi Kerja Jumlah

(orang) % 1. 2. PNS Baik Sedang 5 6 45,5 54,5

Jumlah 11 100

1. 2. Honor Baik Sedang 4 7 36,4 63,6

Jumlah 11 100

Dari Tabel 4.6 tersebut dapat dilihat ternyata dari 11 orang guru PNS didapatkan 6 orang (54,5%) yang memiliki tingkat motivasi kerja dengan kategori sedang, dan dari 11 orang guru Honor didapatkan 7 orang (63,6%) yang memiliki tingkat motivasi kerja dengan kategori sedang.

4.4. Tingkat Kinerja Guru

Tabel 4.7

Distribusi Responden Menurut Kategori Kinerja Di SD Negeri Kuta Tuha Blangpidie Tahun 2009

No Kinerja Jumlah

(orang) % 1. 2. PNS Baik Sedang 5 6 45,5 54,5

Jumlah 11 100

1. 2. Honor Baik Sedang 4 7 36,4 63,6

Dari Tabel 4.7 tersebut dapat dilihat ternyata dari 11 orang guru PNS didapatkan 6 orang (54,5%) yang memiliki tingkat kinerja dengan kategori sedang, dan dari 11 orang guru Honor didapatkan 7 orang (63,6%) yang memiliki tingkat kinerja dengan kategori sedang.

4.5. Hubungan Motivasi Kerja dengan Kinerja Guru SD Negeri Kuta Tuha Blangpidie Aceh Barat Daya Tahun 2009

Tabel 4.8

Hubungan antara Motivasi Kerja dengan Kinerja Guru SD Negeri Kuta Tuha Blangpidie Tahun 2009

Motivasi Kerja

Kinerja

Jumlah (orang)

% p

Baik Sedang Jml % Jml % PNS 1. Baik 2. Sedang 5 0 45,5 0 0 6 0 54,5 5 6 45,5 54,5 0,002

Jumlah 5 45,5 6 54,5 11 100

Honor 1. Baik 2. Sedang 4 0 36,4 0 0 7 0 63,6 4 7 36,4 63,6 0,003

Jumlah 4 36,4 7 63,6 11 100

Dari tabel 4.8 di atas dapat dilihat bahwa hasil uji statistik dengan Exact Fisher diperoleh p = 0,002 untuk guru PNS. Hasil uji statistik tersebut menunjukkan bahwa p (0,002) < α (0,05). Hal ini berarti bahwa motivasi kerja berhubungan secara bermakna dengan kinerja guru PNS SD Negeri Kuta Tuha Blangpidie Aceh Barat Daya tahun 2009.

Untuk guru honor diperoleh p = 0,003. Hasil uji statistik tersebut juga menunjukkan bahwa p (0,003) < α (0,05) yang berarti bahwa motivasi kerja juga berhubungan secara bermakna dengan kinerja guru Honor SD Negeri Kuta Tuha Blangpidie Aceh Barat Daya tahun 2009.

BAB V PEMBAHASAN

5.1. Gambaran Umum Responden

Dari data yang diperoleh rata-rata guru PNS yang mengajar di SD Negeri Kuta Tuha Blangpidie sebagian besar berusia 48-53 tahun yaitu sebanyak 5 orang (45,5%). Usia 54-59 tahun sebanyak 3 orang (27,2%), usia 42-47 tahun sebanyak 2 orang (18,2%) dan usia 36-41 tahun sebanyak 1 orang (9,1%). Masa kerja sebagian besar guru PNS adalah 26-31 tahun sebanyak 7 orang (31,8%), masa kerja 20-25 tahun sebanyak 2 orang (9,1%), masa kerja 8-13 tahun dan masa kerja 32-37 tahun masing-masing sebanyak 1 orang (4,5%). Tingkat motivasi kerja dan kinerja guru PNS mayoritas berada pada kategori sedang yaitu berada pada usia 48-53 tahun sebanyak 3 orang (50%) dari 6 orang guru PNS. Guru PNS lebih banyak berjenis kelamin perempuan yaitu 10 orang (90,9%) dan laki-laki sebanyak 1 orang (9,1%). Mengenai latar belakang pendidikan guru PNS sebagian besar adalah Diploma sebanyak 6 orang (54,5%) dan Sarjana sebanyak 5 orang (45,5%).

Sedangkan rata-rata guru honor yang mengajar di SD Negeri Kuta Tuha Blangpidie sebagian besar berusia 30-35 tahun yaitu sebanyak 5 orang (45,5%). Usia 24-29 tahun sebanyak 4 orang (36,4%), usia 36-41 tahun dan usia 48-53 tahun masing-masing sebanyak 1 orang (9,1%). Semua guru honor mempunyai masa kerja antara 2-7 tahun sebanyak 11 orang (50,0%). Tingkat motivasi kerja dan kinerja guru honor mayoritas juga berada pada kategori sedang yaitu berada pada usia 30-35 tahun sebanyak 4 orang (57,1%). Guru honor lebih banyak berjenis kelamin perempuan yaitu 7 orang (63,6%) dan laki-laki sebanyak 4 orang (36,4%).

Latar belakang pendidikan guru honor sebagian besar adalah Diploma sebanyak 10 orang (90,9%) dan Sarjana sebanyak 1 orang (9,1%).

5.2. Tingkat Motivasi Kerja Pada Guru SD Negeri Kuta Tuha Blangpidie Aceh Barat Daya.

Berdasarkan jawaban responden pada kuesioner penelitian, didapatkan bahwa mayoritas responden pada guru PNS memiliki motivasi kerja dengan kategori sedang, yaitu sebanyak 6 orang (54,5%). Sedangkan responden dengan tingkat motivasi kerja yang berkategori baik hanya sebanyak 5 orang (45,5%) dan tidak terdapat responden yang motivasi kerjanya berkategori kurang.

Guru PNS yang memiliki motivasi kerja baik diasumsikan karena mereka memiliki tanggung jawab yang penuh atas pekerjaannya dan memperoleh gaji serta merasa nyaman dengan tempat mereka bekerja. Selain itu, mereka memperoleh pengakuan dari teman-teman sesama guru. Kepala Sekolah juga selalu memberikan kesempatan kepada mereka untuk mengeluarkan pendapat demi kemajuan sekolah. Hal ini sesuai dengan penelitian Nisun NR (2005) tentang hubungan antara stres kerja dan motivasi kerja dengan kinerja guru SMK Negeri di Kota Samarinda, yang mengatakan bahwa keberhasilan guru dalam mengajar karena motivasi kerja yang baik adalah sebagai pertanda dari apa yang telah dilakukan oleh guru tersebut telah menyentuh kebutuhannya baik kebutuhan rohani maupun kebutuhan jasmani. Kebutuhan tersebut misalnya memperoleh gaji dari hasil kerjanya, memperoleh penghargaan dari kepala sekolah, memperoleh pengakuan dari teman-teman sesama guru, mendapat rasa nyaman dan aman dalam bertugas, memperoleh kesempatan untuk mengeluarkan pendapat dan sebagainya. Jika kebutuhan guru tersebut

terpenuhi berarti guru memperoleh dorongan dan daya gerak untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik.22

Sedangkan guru PNS yang memiliki motivasi kerja sedang diasumsikan karena mereka tidak mempunyai tanggung jawab yang penuh atas pekerjaannya yang disebabkan mereka selalu dibantu oleh guru honor dalam mengajar. Mereka juga merasa kurang puas dengan gaji yang mereka terima karena kurang dapat memenuhi kebutuhan mereka yang semakin hari semakin meningkat. Sedangkan insentif atau tunjangan yang diberikan juga tidak dapat memenuhi kebutuhan mereka, karena insentif atau tunjangan tersebut tidak semuanya diberikan setiap bulan. Insentif atau tunjangan yang diberikan setiap bulan hanya uang makan dan uang tunjangan khusus, tetapi apabila mereka tidak hadir maka uang makan tidak diberikan kepada mereka. Insentif atau tunjangan lainnya diberikan setahun sekali, seperti uang NAD dan gaji 13. Menurut A.H. Maslow pada umumnya terdapat lima hirarki kebutuhan manusia, salah satunya kebutuhan fisiologis, misalnya makan, minuman, istirahat/tidur. Kebutuhan inilah yang merupakan kebutuhan pertama dan utama yang wajib dipenuhi oleh individu, karena dengan terpenuhinya kebutuhan ini, orang dapat mempertahankan hidup dan mendorong setiap individu untuk melakukan pekerjaan apa saja, karena ia akan memperoleh imbalan, baik berupa uang ataupun barang yang digunakan untuk memenuhi kebutuhan utama ini.19

Selain itu, tidak adanya pelatihan-pelatihan yang diadakan oleh Kepala Sekolah terhadap guru. Menurut Frederick Herzberg, bahwa dengan adanya pelatihan karyawan diharapkan motivasi kerja karyawan meningkat.

Hal ini, dengan asumsi bahwa SDM yang telah mengikuti pelatihan sesuai dengan tugasnya sehari-hari akan bekerja lebih terarah (fokus), lebih lancar dalam melakukan tugasnya dan tidak membuang waktu dalam menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan kepadanya.20

Sedangkan mayoritas responden pada guru Honor juga memiliki motivasi kerja dengan kategori sedang, yaitu sebanyak 7 orang (63,6%) dan responden dengan tingkat motivasi kerja yang berkategori baik hanya sebanyak 4 orang (36,4%) serta tidak terdapat responden yang motivasi kerjanya berkategori kurang.

Sama halnya dengan guru PNS, guru honor yang memiliki motivasi kerja baik diasumsikan karena mereka memiliki tanggung jawab yang penuh atas pekerjaannya dan merasa nyaman dengan tempat mereka bekerja. Selain itu, mereka memperoleh pengakuan dari teman-teman sesama guru. Kepala Sekolah juga selalu memberikan kesempatan kepada mereka untuk mengeluarkan pendapat demi kemajuan sekolah. Hal ini sesuai dengan penelitian Nisun NR (2005) tentang hubungan antara stres kerja dan motivasi kerja dengan kinerja guru SMK Negeri di Kota Samarinda, yang mengatakan bahwa keberhasilan guru dalam mengajar karena motivasi kerja yang baik adalah sebagai pertanda dari apa yang telah dilakukan oleh guru tersebut telah menyentuh kebutuhannya baik kebutuhan rohani maupun kebutuhan jasmani. Kebutuhan tersebut misalnya memperoleh gaji dari hasil kerjanya, memperoleh penghargaan dari kepala sekolah, memperoleh pengakuan dari teman-teman sesama guru, mendapat rasa nyaman dan aman dalam bertugas, memperoleh kesempatan untuk mengeluarkan pendapat dan sebagainya. Jika kebutuhan guru tersebut

terpenuhi berarti guru memperoleh dorongan dan daya gerak untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik.22

Sedangkan guru honor yang memiliki motivasi kerja sedang diasumsikan karena mereka tidak menerima upah dan insentif seperti guru PNS. Mereka menerima upah apabila ada guru PNS yang dengan ikhlas memberikan upah kepada mereka. Biasanya upah yang diberikan sekitar sepuluh ribu rupiah. Selain itu, mereka juga mendapat upah apabila ada guru PNS yang tidak hadir maka uang makan guru PNS tersebut tidak diberikan kepadanya melainkan diberikan kepada guru honor. Sedangkan mereka harus melaksanakan kewajibannya mengajar di kelas. Absensi kehadiran dan jadwal piket harian juga berlaku bagi guru honor dan mereka harus mentaati semua peraturan-peraturan di sekolah. Untuk kelas 1 sampai dengan kelas 3, guru honor mendampingi guru PNS untuk mengajar. Untuk kelas 4 sampai dengan kelas 6, guru honor mengajar apabila ada guru PNS yang tidak datang. Walaupun demikian, mereka harus tetap mengajar dengan baik. Guru honor yang sudah bekerja selama 5-6 tahun akan diangkat menjadi pegawai negeri. Menurut Mc Cleland (dalam Nisun, 2005) ada tiga kebutuhan manusia yang dapat memotivasi semangat bekerja, salah satunya Achievement, yang berarti yaitu kebutuhan akan prestasi dan merupakan daya penggerak yang dapat memotivasi semangat bekerja seseorang. Dengan demikian akan mendorong seseorang untuk mengembangkan kreatifitas dan mengarahkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang maksimal. Karyawan akan antusias untuk berprestasi tinggi, asalkan mereka diberi kesempatan untuk melakukannya. Mc Cleland juga mengatakan bahwa hanya dengan mencapai prestasi kerja yang tinggi maka

seseorang akan memperoleh pendapatan yang lebih besar. Dengan pendapatan yang besar akhirnya seseorang dapat memiliki serta memenuhi segala kebutuhan-kebutuhannya.22

Selain itu, tidak adanya pelatihan-pelatihan yang diadakan oleh Kepala Sekolah terhadap guru. Menurut Frederick Herzberg, bahwa dengan adanya pelatihan karyawan diharapkan motivasi kerja karyawan meningkat. Hal ini, dengan asumsi bahwa SDM yang telah mengikuti pelatihan sesuai dengan tugasnya sehari-hari akan bekerja lebih terarah (fokus), lebih lancar dalam melakukan tugasnya dan tidak membuang waktu dalam menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan kepadanya.20 5.3. Tingkat Kinerja Pada Guru SD Negeri Kuta Tuha Blangpidie Aceh Barat Daya.

Berdasarkan jawaban responden pada kuesioner penelitian, diketahui bahwa mayoritas responden pada guru PNS memiliki tingkat motivasi kerja dengan kategori sedang, juga memiliki tingkat kinerja dengan kategori sedang yaitu sebanyak 6 orang (54,5%). Sedangkan responden yang memiliki kinerja dalam kategori baik adalah sebanyak 5 orang (45,5%) dan tidak terdapat responden yang memiliki kinerja dengan kategori kurang.

Guru PNS yang memiliki kinerja yang baik diasumsikan karena mereka mengajar dengan semangat dan dengan senang hati. Mereka juga mengajar dengan sungguh-sungguh dan rajin datang ke sekolah serta rajin dalam mengajar. Mereka juga dapat mengelola kelas dengan baik dan siswa diperlakukan sebagai sahabat sehingga siswa-siswanya dapat memahami penjelasan yang diberikan dan merasa nyaman dalam belajar.

Sebelum mengajar mereka selalu membuat perencanaan tentang bahan-bahan pengajaran dan bahan ajar yang dibuat sesuai dengan kurikulum serta membuat batasan pelajaran setelah selesai mengajar. Mereka merasa apa yang telah mereka lakukan akan berdampak kepada keberhasilan siswa dalam proses belajar mengajar sehingga akan mewujudkan siswa yang berprestasi yang merupakan kebanggaan bagi mereka.

Sedangkan guru PNS yang memiliki kinerja sedang diasumsikan karena mereka kurang disiplin untuk datang ke sekolah tepat pada waktunya. Menurut Sedarmayanti (2001), bahwa disiplin merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia yang penting dan merupakan kunci terwujudnya tujuan, karena tanpa adanya disiplin maka sulit untuk mewujudkan tujuan yang maksimal. Dengan demikian disiplin merupakan hal yang sangat penting dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi atau perusahaan. Dengan kata lain, ketidakdisiplinan individu dapat merusak kinerja organisasi atau perusahaan. Faktor lainnya yaitu tidak adanya penghargaan terhadap guru yang berprestasi. Menurut Mangkunegara (2001), tinggi rendahnya kinerja pekerja berkaitan erat dengan sistem pemberian penghargaan yang diterapkan oleh lembaga/organisasi tempat mereka bekerja.(24,25)

Sedangkan mayoritas responden pada guru honor memiliki kinerja dengan kategori sedang, yaitu sebanyak 7 orang (63,6%) dan responden dengan tingkat kinerja yang berkategori baik hanya sebanyak 4 orang (36,4%) serta tidak terdapat responden yang memiliki kinerja dengan kategori kurang.

Sama halnya dengan guru PNS, guru honor yang memiliki kinerja baik diasumsikan karena mereka mengajar dengan semangat dan dengan senang hati. Mereka juga mengajar dengan sungguh-sungguh dan rajin datang ke sekolah serta rajin dalam mengajar. Mereka juga dapat mengelola kelas dengan baik dan siswa diperlakukan sebagai sahabat sehingga siswa-siswanya dapat memahami penjelasan yang diberikan dan merasa nyaman dalam belajar. Sebelum mengajar mereka selalu membuat perencanaan tentang bahan-bahan pengajaran dan bahan ajar yang dibuat sesuai dengan kurikulum serta membuat batasan pelajaran setelah selesai mengajar. Mereka merasa apa yang telah mereka lakukan akan berdampak kepada keberhasilan siswa dalam proses belajar mengajar sehingga akan mewujudkan siswa yang berprestasi yang merupakan kebanggaan bagi mereka.

Sedangkan guru honor yang memiliki kinerja sedang diasumsikan karena tidak adanya insentif atau bonus yang diberikan kepala sekolah kepada mereka atas hasil kerjanya dan tidak adanya penghargaan terhadap guru yang berprestasi. Menurut Mangkunegara (2001), tinggi rendahnya kinerja pekerja berkaitan erat dengan sistem pemberian penghargaan yang diterapkan oleh lembaga/organisasi tempat mereka bekerja.25

5.4. Hubungan Motivasi Kerja dengan Kinerja Guru SD Negeri Kuta Tuha Blangpidie Aceh Barat Daya.

Dari hasil uji statistik didapatkan adanya hubungan yang bermakna antara variabel motivasi kerja dengan variabel kinerja pada guru PNS, dimana diperoleh nilai probabilitas (0,002) < α (0,05).

Ini berarti makin tinggi motivasi guru dalam bekerja akan meningkatkan kinerja guru dalam melaksanakan pekerjaannya. Dengan demikian bahwa guru yang memiliki motivasi yang tinggi tentu akan memiliki keyakinan diri yang kuat bahwa mereka mampu melaksanakan tugas-tugas rutinnya sebagai pengajar. Mereka mempunyai perasaan mampu menyelesaikan tugas dan berusaha mengatasi hambatan-hambatan yang ada untuk mendapatkan hasil kerja yang lebih baik. Sebagai guru SD mereka harus mampu mengajar dengan tenang sehingga dapat menyampaikan materi pelajaran secara sistematis dan mudah dipahami oleh semua murid dan akan menimbulkan daya tarik tersendiri bagi murid-muridnya. Selain itu, seorang guru juga harus bisa mengelola kelas dengan baik dan dapat mengatasi murid-murid yang nakal agar kegiatan belajar mengajar dapat berlangsung dengan baik.

Hal ini sesuai dengan pendapat Gerungan (1982) dalam Admin, bahwa semakin besar motivasi kerja pada karyawan maka semakin tinggi prestasi kerjanya. Dengan kata lain bahwa motivasi kerja adalah faktor yang sangat penting dalam peningkatan prestasi kerja.6

Dari hasil uji statistik juga didapatkan adanya hubungan yang bermakna antara variabel motivasi kerja dengan variabel kinerja pada guru honor, dimana diperoleh nilai probabilitas (0,003) < α (0,05).

Hal ini juga berarti bahwa semakin baik motivasi kerja guru maka semakin baik pula kinerja guru. Guru yang mempunyai motivasi yang baik akan berusaha untuk memberikan yang terbaik dalam pekerjaannya. Sehingga murid-muridnya juga akan termotivasi dalam belajar. Walaupun mereka tidak menerima imbalan atas hasil kerjanya, tetapi mereka harus mempunyai motivasi yang tinggi untuk berprestasi dengan melaksanakan tugas dengan penuh tanggung jawab dan menunjukkan kinerja yang baik. Hal ini menyangkut kebanggaan pribadinya sehingga ia akan termotivasi untuk bekerja keras, apalagi jika mendapat dukungan dari teman sekerja dan penghargaan dari pimpinan. Jika hal ini dapat terlaksana dengan baik maka akan menghasilkan kinerja guru yang tinggi. Semakin besar dukungan, dorongan dan rangsangan untuk mencapai keberhasilan maka semakin tinggi kinerja guru.

Ini sesuai dengan pendapat Arni Hayati (2007) bahwa guru yang memiliki sikap positif terhadap pekerjaan, sudah barang tentu akan menampilkan motivasi kerja yang tinggi terhadap pekerjaannya yang pada akhirnya akan mencerminkan seorang guru yang mampu bekerja secara profesional dan mempunyai kinerja yang baik. Dengan demikian terdapat kaitan yang erat dan saling mempengaruhi antara motivasi atau dorongan untuk berbuat sesuatu dengan kinerja yang dihasilkan.(3,4)

BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan dari hasil penelitian, dapat diambil beberapa kesimpulan mengenai hubungan motivasi kerja dengan kinerja guru SD Negeri Kuta Tuha Blangpidie Aceh Barat Daya tahun 2009 sebagai berikut :

6.1. Kesimpulan

1. Mayoritas responden guru PNS memiliki motivasi kerja dalam kategori sedang sebanyak 6 orang (54,5%) dan mayoritas guru honor juga memiliki motivasi kerja dalam kategori sedang sebanyak 7 orang (63,6%).

2. Mayoritas responden guru PNS memiliki kinerja dalam kategori sedang sebanyak 6 orang (54,5%) dan mayoritas guru honor juga memiliki kinerja dalam kategori sedang sebanyak 7 orang (63,6%).

3. Dari hasil analisis statistik diketahui bahwa terdapat hubungan yang bermakna antara variabel motivasi kerja dengan variabel kinerja pada guru PNS dengan p (0,002) < α (0,05), juga terdapat hubungan yang bermakna antara variabel motivasi kerja dengan variabel kinerja pada guru honor dan diperoleh

6.2. Saran

1. Kepala Sekolah hendaknya memberikan kompensasi untuk guru PNS seperti bonus atau insentif dan memberikan gaji serta insentif untuk guru honor yang disesuaikan dengan lama kerja, prestasi kerja dan keterampilan dalam mengajar.

2. Kepala Sekolah hendaknya membuat suatu program yang dapat meningkatkan motivasi kerja guru melalui pelatihan.

3. Hendaknya Kepala Sekolah lebih mengawasi lagi dan memberikan sanksi terhadap guru yang tidak disiplin serta memberikan penghargaan baik berupa material maupun non material kepada guru yang berprestasi.

DAFTAR PUSTAKA

1. Andarika, Rita., 2004, Burnout Pada Perawat Puteri RS St. Elizabeth Semarang Ditinjau Dari Dukungan Sosial, Jurnal Psyche, Semarang.

2. Suma’mur, P.K., 1995, Hygiene Perusahaan Dan Kesehatan Kerja, Gunung Agung, Jakarta.

3. Hayati, Arni., 2007, Guru Bermutu Pendidikan Juga Bermutu, (Artikel elektronik) diakses 6 November 2008; http://fai.uhamka.ac.id./

4. Rahardja, Alice Tjandralila., 2004, Hubungan Antara Komunikasi Antar Pribadi Guru Dan Motivasi Kerja Guru Dengan Kinerja Guru, (Jurnal Penabur-No.03/Th.III/Desember 2004) diakses 6 November 2008;

5. Manzilatusifa, Uus., 2008, Pemberian Motivasi Guru Dalam Pembelajaran, (Jurnal Pendidikan dan Budaya) diakses 6 November 2008;

6. Admin., 2007, Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT AMICO and CURIO Semarang, Tesis, diakses 6 November 2008;

7. Salma, Yulia., 2007, Hubungan Pengetahuan Desain Instruksional, Motivasi Kerja, dan Gaya Kepemimpinan Kepala Sekolah Dengan Kinerja Guru Sekolah Menengah Pertama (SMP) Negeri di Subrayon 9 Kota Bandar Lampung, Tesis, diakses 19 November 2008;

http://www.skripsi-tesis.com./

8. Rosmali, H. Emil., 2005, Tugas dan Peran Guru, (Artikel elektronik) diakses 6 November 2008;

9. Kamus Besar Bahasa Indonesia., 1997, Penyusun Kamus Pusat Pembinaan dan Pengembangan Bahasa, Balai Pustaka, Jakarta.

10.Fachrudin, E. Kusmana., 2000, Asas, Strategi-Metode, UPI, Bandung. 11.Irianto., 1997, Edisi Kedua, Pengantar Manajemen, IBII STIE, Jakarta. 12.Nasution, Mulia., 2000, Manajemen Modern, Pionir Jaya, Bandung.

13.Supardi dan Anwar., 2004, Dasar-dasar Perilaku Organisasi, UII Press, Yogyakarta.

14.Heidjachman dan Husnan. S., 2002, Manajemen Personalia, BPFE, Yogyakarta. 15.Hasibuan, H. Malayu SP., 2003, Organisasi dan Motivasi : Dasar Peningkatan

Produktivitas, Bumi Aksara, Jakarta.

16.As’ad, Moh., 1999, Psikologi Industri, Penerbit Liberty, Jakarta.

17.Munandar, Ashar Sunyoto., 2001, Psikologi Industri dan Organisasi, Penerbit Universitas Indonesia, Jakarta.

18.Wahjosumidjo., 1985, Kepemimpinan dan Motivasi, Penerbit Ghalia Indonesia, Jakarta.

19.Winardi., 1997, Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen, Penerbit Grasindo, Jakarta.

20.Arep, Ishak dan Tanjung, Hendri., 2003, Manajemen Motivasi, Penerbit PT Grasindo, Jakarta.

21.Siagian, Sondang., 1995, Teori Motivasi dan Aplikasinya, Penerbit Rineka Cipta, Jakarta.

22.NR, Nisun., 2005, Hubungan Antara Stres Kerja dan Motivasi Kerja dengan Kinerja Guru SMK Negeri Di Kota Samarinda, Tesis, diakses 19 November 2008;

23.Riduan., 2002, Skala Pengukuran Variabel-variabel Penelitian, Penerbit Alfabeta, Bandung.

24.Sedarmayanti., 2001, Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, CV. Mandar Maju, Bandung.

25.Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu., 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.

KUESIONER MOTIVASI KERJA GURU SD NEGERI KUTA TUHA BLANGPIDIE TAHUN 2009

KARAKTERISTIK RESPONDEN :

a. Nama :

b. Umur : ...Tahun

c. Jenis kelamin : Laki-laki/Perempuan * )

d. Golongan :

e. Pendidikan terakhir :

f. Masa kerja : ...Tahun g. Status Pekerjaan : PNS/Honor *)

*) Coret yang tidak perlu

PETUNJUK PENGISIAN :

a. Mohon diisi oleh bapak/ibu guru untuk menjawab seluruh pernyataan yang telah disediakan.

b. Berilah tanda silang (x) pada kolom yang tersedia dan pilih sesuai keadaan yang sebenarnya.

c. Dalam menjawab pernyataan-pernyataan ini, tidak ada jawaban yang salah. Oleh sebab itu, usahakan agar tidak ada jawaban yang dikosongkan.

d. Saya mengucapkan terima kasih kepada bapak/ibu guru atas partisipasi guna mensukseskan penelitian ini.

e. Ada lima alternatif jawaban, yaitu : 1 = Sangat Tidak Setuju

2 = Kurang Setuju 3 = Tidak Tahu 4 = Setuju 5 = Sangat Setuju No

PERNYATAAN

Alternatif Jawaban 1 2 3 4 5

1. Saya bekerja di atas segalanya hanya menyenangkan pimpinan.

2. Kesempatan melanjutkan sekolah apabila diizinkan oleh pimpinan.

3. Saya tidak perlu diakui, dihormati dan dihargai sebagai guru, karena itu kewajiban saya.

4. Pengakuan sebagai guru yang layak dihormati/dihargai. 5. Aman dalam melakukan tugas dan fungsi.

6. Saya tidak perlu asisten waktu mengajar, walaupun saya sering terlambat.

7. Saya senang bekerja dalam keadaan apapun, walaupun ruangan kerja saya tidak bersih dan rapi.

No

PERNYATAAN

Alternatif Jawaban 1 2 3 4 5

8. Saya tidak merasa risih dan gelisah, walaupun teman-teman tidak senang dengan kerjaan saya.

9. Bekerja diterima oleh kelompok/teman-teman. 10. Saya bekerja hanya ingin naik pangkat dan golongan. 11. Penghargaan prestasi kerja yang baik.

12. Saya bekerja semata-mata ingin memperoleh penghargaan dari pimpinan.

13. Bekerja dalam suasana yang kondusif.

14. Bekerja keras karena ikut terlibat dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab.

15. Saya tidak perlu kerja keras dalam membimbing siswa, karena gajinya sama saja.

16. Saya tidak perlu mentaati peraturan, karena penilaian dari pimpinan sama saja.

17. Penghargaan diberikan kepada yang berprestasi.

18. Saya bangga mendapatkan penghargaan dari pimpinan, walaupun teman-teman merasa tertekan.

19. Pimpinan tidak menghiraukan tujuan organisasi, yang penting saya senang bekerja dengannya.

20. Pimpinan ikut merasakan masalah kesulitan (empati) terhadap pemecahan masalah pribadi saya.

21. Pimpinan kurang empati terhadap masalah pribadi saya.

22. Berusaha mencapai prestasi tinggi untuk mendapatkan imbalan yang pantas.

23. Saya bekerja hanya mencapai prestasi tinggi untuk kedudukan yang layak.

24. Sadar dan bersedia menerima sanksi atas kesalahan dalam tugas.

25. Saya merasa kurang menerima gaji, karena sejak BBM naik gaji tidak naik.

26. Pemberian Tunjangan Hari Raya (THR) tidak perlu diberikan kepada guru, karena menghamburkan-hamburkan dana saja. 27. Saya bekerja sebagai guru hanya mencari uang dan menambah

kenaikan pangkat.

28. Bantuan kesehatan diperhatikan oleh pimpinan pada saat saya sakit.

29. Pimpinan kurang memperhatikan masalah kesehatan, karena hal itu masalah pribadi yang harus ditanggungnya.

30. Sampai saat ini saya tidak dipromosikan menjabat/kenaikan pangkat karena pimpinan tidak senang dengan pribadi saya.

KUESIONER KINERJA GURU SD

NEGERI KUTA TUHA BLANGPIDIE TAHUN 2009

KARAKTERISTIK RESPONDEN :

a. Nama :

b. Umur : …… Tahun

c. Jenis Kelamin : Laki-laki / Perempuan *)

d. Golongan :

e. Pendidikan terakhir :

f. Masa kerja : …… Tahun g. Status Pekerjaan : PNS / Honor *) *) Coret yang tidak perlu

PETUNJUK PENGISIAN :

a. Mohon diisi oleh bapak / ibu guru untuk menjawab seluruh pernyataan yang telah disediakan.

b. Berilah tanda (x) pada kolom yang tersedia dan pilih sesuai keadaan yang sebenarnya.

c. Dalam menjawab pernyataan-pernyataan ini, tidak ada jawaban yang salah. Oleh sebab itu, usahakan agar tidak ada jawaban yang dikosongkan.

d. Saya mengucapkan terima kasih kepada bapak / ibu guru atas partisipasi guna mensukseskan penelitian ini

e. Ada lima alternatif jawaban, yaitu : 1 = Sangat Tidak Setuju

2 = Kurang Setuju 3 = Tidak Tahu 4 = Setuju

5 = Sangat Setuju

No. PERNYATAAN

Alternatif Jawaban

1 2 3 4 5 1. Bagi saya penguasaan materi tidak dijadikan

modal utama, yang penting siswa menyerapnya. 2. Waktu mengajar digunakan secara efektif dan

efisien.

3. Disela-sela mengajar saya gunakan waktu untuk pekerjaan tambahan

4. Materi pelajaran yang dibicarakan diminati siswa. 5. Saya mengajar untuk mencapai prestasi yang baik 6. Bahan ajar dibuat sesuai kurikulum

7. Saya bekerja hanya mencari popularitas walaupun tidak digaji.

8. Saya pesimis dengan siswa yang berprestasi, karena hanya mengandalkan nilai saja

9 Menjunjung tinggi prestasi siswa

10 Saya tidak perlu mengekang siswa dalam proses belajar mengajar, karena mereka sudah besar dan tahu akan kewajibannya.

11 Cara kerja saya kurang baik dalam melakukan interaksi dengan siswa sehingga perlu perbaikan. 12 Saya berambisi mengajar untuk mencapai

penghargaan pimpinan

13 Mewujudkan siswa yang berprestasi merupakan kebanggaan guru

14 Saya menghiraukan jadwal pelajaran, walaupun siswa menunggu kedatangan Saya

15. Kemampuan menguasai kelas perlu diterapkan 16. Waktu mengajar siswa tidak mengerti apa yang

Saya bicarakan

17 Saya memperlakukan siswa sebagai sahabat 18 Apabila siswa tidak membayar SPP, Saya tidak

melayani bila perlu Saya keluarkan.

19 Siswa kurang paham apabila menerima kuliah Saya.

20 Siswa bangga dalam pencapaian kuliah yang diajarkan guru

21 Saya membuat bahan ajar hanya untuk menambah nilai kumulatif saya, karena tidak berpengaruh penilaian pimpinan.

22 Metode pengajaran Saya diterapkan dengan baik. 23 Pembuat bahan ajar suatu kewajiban bagi guru 24 Saya merasa gugup selama mengajar, karena

tidak menguasai materi pelajaran 25 Siswa subjek yang wajib dilayani.

26 Saya dapat mengendalikan siswa dalam kelas 27 Siswa mengerti apa yang disampaikan oleh guru 28 Saya kurang mampu menguasai kelas, karena

hasil belajarnya sama saja

29 Situasi kelas dikendalikan dengan baik

30 Saya mengajar sesuka Saya, walaupun siswa tidak mengerti apa yang Saya sampaikan .

MASTER DATA

NO MOTIVASI KERJA KATEGORI KINERJA

1 114 Baik 113

2 95 Sedang 89

3 94 Sedang 95

4 114 Baik 113

5 114 Baik 114

6 114 Baik 114

7 90 Sedang 79

8 94 Sedang 95

9 95 Sedang 96

10 91 Sedang 96

11 115 Baik 116

12 114 Baik 117

13 113 Baik 120

14 77 Sedang 105

15 84 Sedang 106

16 78 Sedang 100

17 115 Baik 114

18 89 Sedang 106

19 90 Sedang 105

20 78 Sedang 105

21 115 Baik 119

22 90 Sedang 105

Kategori motivasi kerja : Kategori kinerja : 1. Baik : > 113 1. Baik : > 113 2. Sedang : 75-112 2. Sedang : 75-112 3. Kurang : < 74 3. Kurang : < 74

Frequency Table

umurk

4 18.2 18.2 18.2

5 22.7 22.7 40.9

2 9.1 9.1 50.0

2 9.1 9.1 59.1

6 27.3 27.3 86.4

3 13.6 13.6 100.0

22 100.0 100.0 24-29 30-35 36-41 42-47 48-53 54-59 Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

jkk

5 22.7 22.7 22.7

17 77.3 77.3 100.0

22 100.0 100.0 laki-laki

perempuan Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

pendk

6 27.3 27.3 27.3

16 72.7 72.7 100.0

22 100.0 100.0 sarjana

diploma Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

stpkk

11 50.0 50.0 50.0

11 50.0 50.0 100.0

22 100.0 100.0 PNS

honor Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

mkk

11 50.0 50.0 50.0

1 4.5 4.5 54.5

2 9.1 9.1 63.6

7 31.8 31.8 95.5

1 4.5 4.5 100.0

22 100.0 100.0 2-7 8-13 20-25 26-31 32-37 Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Frequencies PNS

Statistics 11 11 0 0 2.0000 2.0000 Valid Missing N 100 Percentiles mtotk ktotk

Frequency Table PNS

mtotk

5 45.5 45.5 45.5

6 54.5 54.5 100.0

11 100.0 100.0 baik

sedang Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

ktotk

5 45.5 45.5 45.5

6 54.5 54.5 100.0

11 100.0 100.0 baik

sedang Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Crosstabs

Case Processing Summary

11 100.0% 0 .0% 11 100.0%

mtotk * ktotk

N Percent N Percent N Percent

Valid Missing Total

mtotk * ktotk Crosstabulation

5 0 5

100.0% .0% 100.0% 100.0% .0% 45.5% 45.5% .0% 45.5%

0 6 6

.0% 100.0% 100.0% .0% 100.0% 54.5% .0% 54.5% 54.5%

5 6 11

45.5% 54.5% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 45.5% 54.5% 100.0% Count

% within mtotk % within ktotk % of Total Count

% within mtotk % within ktotk % of Total Count

% within mtotk % within ktotk % of Total baik sedang mtotk Total baik sedang ktotk Total Chi-Square Tests

11.000b 1 .001

7.336 1 .007

15.158 1 .000

.002 .002

10.000 1 .002

11 Pearson Chi-Square

Continuity Correctiona

Likelihood Ratio Fisher's Exact Test Linear-by-Linear Association N of Valid Cases

Value df Asymp. Sig. (2-sided) Exact Sig. (2-sided) Exact Sig. (1-sided)

Computed only for a 2x2 table a.

4 cells (100.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 2.27. b. Symmetric Measures .707 .001 11 Contingency Coefficient Nominal by Nominal

N of Valid Cases

Value Approx. Sig.

Not assuming the null hypothesis. a.

Using the asymptotic standard error assuming the null hypothesis. b.

Frequencies Honor

Statistics 11 11 0 0 2.0000 2.0000 Valid Missing N 100 Percentiles mtotk ktotk

Frequency Table Honor

mtotk

4 36.4 36.4 36.4

7 63.6 63.6 100.0

11 100.0 100.0 baik

sedang Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

ktotk

4 36.4 36.4 36.4

7 63.6 63.6 100.0

11 100.0 100.0 baik

sedang Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Crosstabs

Case Processing Summary

11 100.0% 0 .0% 11 100.0%

mtotk * ktotk

N Percent N Percent N Percent

Valid Missing Total

0 0 2.0000 2.0000 Missing

100 Percentiles

Frequency Table PNS

mtotk

5 45.5 45.5 45.5

6 54.5 54.5 100.0

11 100.0 100.0

baik sedang Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

ktotk

5 45.5 45.5 45.5

6 54.5 54.5 100.0

11 100.0 100.0

baik sedang Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Crosstabs

Case Processing Summary

11 100.0% 0 .0% 11 100.0%

mtotk * ktotk

N Percent N Percent N Percent

Valid Missing Total

mtotk * ktotk Crosstabulation

5 0 5

100.0% .0% 100.0%

100.0% .0% 45.5%

45.5% .0% 45.5%

0 6 6

.0% 100.0% 100.0% .0% 100.0% 54.5%

.0% 54.5% 54.5%

5 6 11

45.5% 54.5% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 45.5% 54.5% 100.0% Count

% within mtotk % within ktotk % of Total Count

% within mtotk % within ktotk % of Total Count

% within mtotk % within ktotk % of Total baik sedang mtotk Total baik sedang ktotk Total Chi-Square Tests

11.000b 1 .001

7.336 1 .007

15.158 1 .000

.002 .002

10.000 1 .002

11 Pearson Chi-Square

Continuity Correctiona

Likelihood Ratio Fisher's Exact Test Linear-by-Linear Association N of Valid Cases

Value df Asymp. Sig. (2-sided) Exact Sig. (2-sided) Exact Sig. (1-sided)

Computed only for a 2x2 table a.

4 cells (100.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 2.27. b. Symmetric Measures .707 .001 11 Contingency Coefficient

Nominal by Nominal N of Valid Cases

Value Approx. Sig.

Not assuming the null hypothesis. a.

Using the asymptotic standard error assuming the null hypothesis. b.

0 0 2.0000 2.0000 Missing

100 Percentiles

Frequency Table Honor

mtotk

4 36.4 36.4 36.4

7 63.6 63.6 100.0

11 100.0 100.0

baik sedang Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

ktotk

4 36.4 36.4 36.4

7 63.6 63.6 100.0

11 100.0 100.0

baik sedang Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Crosstabs

Case Processing Summary

11 100.0% 0 .0% 11 100.0%

mtotk * ktotk

N Percent N Percent N Percent

Valid Missing Total

mtotk * ktotk Crosstabulation

4 0 4

100.0% .0% 100.0%

100.0% .0% 36.4%

36.4% .0% 36.4%

0 7 7

.0% 100.0% 100.0% .0% 100.0% 63.6%

.0% 63.6% 63.6%

4 7 11

36.4% 63.6% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 36.4% 63.6% 100.0% Count

% within mtotk % within ktotk % of Total Count

% within mtotk % within ktotk % of Total Count

% within mtotk % within ktotk % of Total baik sedang mtotk Total baik sedang ktotk Total Chi-Square Tests

11.000b 1 .001

7.103 1 .008

14.421 1 .000

.003 .003

10.000 1 .002

11 Pearson Chi-Square

Continuity Correctiona

Likelihood Ratio Fisher's Exact Test Linear-by-Linear Association N of Valid Cases

Value df Asymp. Sig. (2-sided) Exact Sig. (2-sided) Exact Sig. (1-sided)

Computed only for a 2x2 table a.

4 cells (100.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 1.45. b. Symmetric Measures .707 .001 11 Contingency Coefficient

Nominal by Nominal N of Valid Cases

Value Approx. Sig.

Not assuming the null hypothesis. a.

Using the asymptotic standard error assuming the null hypothesis. b.

Hj. MARHAMI MAHDI

NIP. 130 764 722

WAHYUDIN

NIP. 150 306 865

Guru Agama

NUR HALMA

NIP. 130 422 108

Guru Bidang Studi

ASRIDA

NIP. 130 705 634

Wali Kelas VI

JUNAIFAH

NIP. 131 486 927

Wali Kelas V

Hj. JASMI

NIP. 130 611 893

Guru Agama

ASMANUSAH

Guru Agama

ZAFNIDAR ZAIRA

NIP. 130 628 476

Wali Kelas IV

NURMALI, S.Pd

NIP. 130 702 239

Wali Kelas III

SABRI, A.Ma

Guru Olahraga

NURJANNAH

Guru Agama

BIDASARI

Wali Kelas II

Hj. PARIATI

DENAH SD NEGERI KUTA TUHA

JALAN WAHIDIN NO. 01

PERPUSTAKAAN

KELAS IV

KELAS V

KELAS VI

Ruang kepala

sekolah

WC

WC

RUMAH

PS

RUMAH

GURU

RUMAH