3. Teori Harapan
Secara sederhana, dalam teori ini motivasi merupakan interaksi antara harapan setelah dikurangi prestasi, dengan kontribusi penilaian yang dikaitkan dengan prestasi
dikurangi hasil. Dalam teori dapat ditarik kesimpulan bahwa untuk meningkatkan motivasi, maka seorang manajer harus:
a. Mengakui bahwa setiap karyawan memiliki kebutuhan yang berbeda dan
preferensi yang berbeda pula. b.
Mencoba memahami kebutuhan utama seorang karyawan. c.
Membantu seorang karyawan menentukan upaya mencapai kebutuhannya melalui prestasi.
20
4. Teori Keadilan
Teori ini menjelaskan bahwa motivasi merupakan fungsi dari keadilan yang didasarkan hasil output dan pendapatan. Keadilan yang sederhana adalah menerima
pendapatan sesuai dengan usahanya. Jika bekerja keras, pendapatannya tinggi. Sebaliknya jika bekerja malas, pendapatannya rendah.
Untuk itu seorang manajer dalam hal ini harus :
20
a. Menghargai seseorang sesuai dengan pengorbanannya.
b. Memperlakukan secara adil semua orang dalam organisasi.
c. Menyadari bahwa perasaan tidak diperlakukan adil bisa muncul sewaktu-
waktu. d.
Melakukan tindakan koreksi jika ada perlakuan yang tidak adil.
Universitas Sumatera Utara
5. Teori Penguatan
Penguatan adalah segala yang digunakan seorang manajer untuk meningkatkan atau mempertahankan tanggapan khusus individu. Jadi menurut teori
ini, motivasi seseorang bekerja tergantung pada penghargaan yang diterimanya dan akibat dari yang akan dialaminya nanti. Teori ini menyebutkan bahwa perilaku
seseorang di masa mendatang dibentuk oleh akibat dari perilakunya sekarang.
20
6. Teori Dua Faktor
Teori ini dikembangkan oleh Frederick Herzberg, seorang psikolog. Dalam usaha mengembangkan kebenaran teorinya, Herzberg melakukan penelitian yang
bertujuan untuk menemukan jawaban pertanyaan: “Apa sesungguhnya yang diinginkan seseorang dari pekerjaannya?” Timbulnya keinginan menemukan jawaban
terhadap pertanyaan ini didasarkan pada keyakinan Herzberg bahwa hubungan seseorang dengan pekerjaannya sangat mendasar dan karena itu sikap seseorang
terhadap pekerjaannya itu sangat mungkin menentukan keberhasilan dan kegagalannya.
15
Di sini oleh Frederick Herzberg, kebutuhan disebut dengan istilah Two Factor view. Menurut dia, motivasi manusia terdiri atas dua hal, yaitu puas dan tidak puas.
Dalam teori ini terdapat beberapa faktor yang menimbulkan ketidakpuasan di kalangan karyawan yang disebut dengan hygiene, antara lain: gaji, hubungan antar
manusiarekan sekerja, lingkungan kerja, supervisi, dan kebijakan manajemen. Sedangkan faktor-faktor yang memberikan kepuasan kepada karyawan disebut
dengan motivator, yaitu antara lain: prestasi, tanggung jawab, keterlibatan, tantangan, pengembangan dan pelatihan serta pekerjaan itu sendiri.
20
Universitas Sumatera Utara
a. Gaji. Banyak penelitian yang menemukan bahwa upah yang lebih tinggi lebih
memuaskan daripada upah yang rendah dan karyawannya lebih jarang berpindah kerja Berry, 1998. Tentu saja, tidak semua orang mengejar uang.
Banyak orang bersedia menerima upah lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang mempunyai keleluasaan
yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat pendidikan dan
keterampilan individu dan standar pengupahan yang berlaku, kemungkinan besar akan memberikan kepuasan. Di samping itu, karyawan menginginkan
sistem upah dan kebijakan promosi yang adil. b.
Hubungan antar manusia. Dalam kehidupan organisasional, seseorang mau tidak mau harus melakukan interaksi dengan orang lain, apakah itu rekan
sekerjanya, atasannya, dan bagi mereka yang menduduki jabatan manajerial ataupun para bawahan. Keharusan melakukan interaksi itu timbul karena
adanya saling ketergantungan dan keterikatan antara satu tugas dengan tugas lain. Itulah sebabnya interaksi positif antara rekan setingkat yang melakukan
kegiatan yang berbeda dalam satu satuan kerja tertentu merupakan keharusan yang tidak mungkin dielakkan.
c. Kondisi lingkungan kerja. Yaitu kondisi di tempat kerja masing-masing
seperti nyamannya tempat kerja, ventilasi yang cukup, penerang lampu yang memadai, kebersihan tempat kerja, keamanan dan hal-hal lain yang sejenis.
d. Supervisi dan kebijakan manajemen. Kepuasan seorang karyawan juga
dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan atasannya. Studi umumnya
Universitas Sumatera Utara
menunjukkan bahwa kepuasan karyawan meningkat bila manajer langsung bersifat ramah dan dapat memahami, menawarkan pujian untuk kinerja yang
baik, mendengarkan pendapat karyawan dan menunjukkan suatu minat pribadi pada mereka Robbins, 1996.
e. Prestasisistem promosi. Dalam pengelolaan sumber daya manusia, salah satu
kebutuhan nyata seseorang ialah memuaskan kebutuhan maju dalam karir. Sukar membayangkan adanya pekerja yang akan merasa puas apabila berada
pada tangga karir yang sama sejak mulai masuk dalam perusahaan sampai dia meninggalkan perusahaan itu, misalnya karena pensiun. Prinsip ini berlaku
bagi semua jenis pekerjaan dan hirarki jabatan. Karena itu dalam setiap perusahaan, perlu kejelasan tentang berbagai “anak tangga” karir yang
mungkin dinaiki oleh seseorang apabila berbagai kriteria persyaratan yang telah ditetapkan terpenuhi dengan baik. Apabila menurut persepsi seseorang
promosi dalam perusahaan didasarkan pada berbagai pertimbangan yang tidak objektif melainkan subjektif, seperti “personal like and dislike”,
nepotisme, kesukuan, asal daerah dan lain sebagainya, maka akan menimbulkan perasaan diperlakukan tidak adil yang pada gilirannya akan
berakibat pada tingkat kepuasan yang rendah yang tidak mustahil akan bermuara kepada perilaku negatif.
f. Tanggung jawab dan keterlibatan dalam pengambilan keputusan. Dalam hal
ini karyawan turut serta dalam pemberian saran, kritik dan ide-ide yang dapat digunakan untuk perbaikan mutu maupun produktivitas pekerjaan.
Universitas Sumatera Utara
g. Pekerjaan itu sendiri. Dewasa ini telah umum diakui bahwa bagi sebagian
besar pekerja, pekerjaan yang tidak menarik misalnya karena sangat teknis dan repetitif sehingga tidak lagi menuntut imajinasi, inovasi dan kreatifitas
dalam pelaksanaannya merupakan salah satu sumber ketidakpuasan yang tercermin pada tingkat kebosanan yang tinggi.
h. Pelatihan dan Pengembangan. Dengan adanya pelatihan dan pengembangan
karyawan diharapkan motivasi kerja karyawan meningkat. Hal ini dengan asumsi bahwa SDM yang telah mengikuti pelatihan dan pengembangan
sesuai dengan tugasnya sehari-hari, akan bekerja lebih terarah fokus, lebih lancar dalam melakukan tugasnya dan tidak membuang waktu dalam
menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan kepadanya efisien. Melalui pelatihan dan pengembangan kekurangan dan kelemahan SDM dapat
ditingkatkan sehingga produktivitas kerja dapat meningkat.
21
2.3. Kinerja 2.3.1. Pengertian Kinerja
Kategori