Kerangka Berpikir TINJAUAN PUSTAKA

2.2 Kerangka Berpikir

 Analisis kebutuhan organisasi  Analisis tugas  Analisis kebutuhan pegawai Penyusunan dan pemilihan program Pengembangan sumber daya manusia Penggunaan model - model evaluasi :  Perbedaan individu  Experimental content Validitas pelatihan Validitas transfer Validitas eksternal organisasi Validitas internal organisasi Rancangan tujuan instruksional Pengembangan kriteria Penilaian Pengembangan Kebutuhan dan Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kerangka berpikir diatas menggambarkan pengembangan sumber daya manusia. Kerangka tersebut jika diterapkan dalam suatu perusahaan, maka harus dilakukan analisis atas kebutuhan dan sistem pengembangan sumber daya manusianya, sehingga dapat diperoleh suatu pengembangan yang sesuai dengan kondisi perusahaan. Dengan demikian pengembangan sumber daya manusia yang dilaksanakan akan mendukung tercapainya tujuan yang diinginkan. Seperti terlihat pada kerangka berpikir tahap – tahap yang dilaksanakan diawali oleh tahap analisis kebutuhan. pada tahap analisis kebutuhan akan dilakukan beberapa hal yaitu : a. Analisis kebutuhan organisasi Analisis atas kebutuhan organisasi membutuhkan penilaian dan pengidentifikasian tujuan perusahaan dalam jangka pendek dan panjang, sehhingga tercapai kesesuaian antara tujuan keuangan, sosial, sumber daya manusia, perlimbahan dan pemasaran perusahaan dengan potensi,struktur, lingkungan dan efisiensi sumber daya manusia perusahaan. b. Analisis tugas, kebutuhan, keahlian dan keterampilan. Dilaksanakan untuk dapat menjawab pertanyaan- pertanyaan mengenai jenis tugas apa yang dibutuhkan. Keahlian apa yang diperlukan untuk melaksanakan tugas tersebut dengan baik. Untuk itu diperlukan pengumpulan data sebanyak- banyaknya tentang karyawan saata ini, supervisor dan tenaga ahli lainya. c. Analisis atas kebutuhan individu karyawan Analisis ini penting dilakukan, terutama untuk menentukan kesesuaian antara pekerjaan terbaik yang dapat dilakuakan dengan peningkatan kemampuan perusahaan. Dalam melaksanakan pengembangan sumber daya manusia, perusahaan harus menetapkan langkah yang tepat. Dengan diadakannya analisis kebutuhan organisasi, keahlian, dan karyawan, perusahaan dapat memilih metode pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan. Adanya pegawai baru dan terjadinya perkembangan teknologi menjadi alasan mengapa pengembangan sumber daya manusia perlu dilaksanakan oleh perusahaan. Setelah analisis kebutuhan pengembangan sumber daya manusia dilakukan, selanjutnya dilakukan penyusunan kajian atau rancangan instruksional. Dalam rancangan instruksional akan diberikan arah pada pemilihan dan penyusunan program-program instruksional pengembangan sumber daya manusia sehingga implementasi program- programnya dapat dilakukan sebaik- baiknya. Tahap penyusunan kajian mengarahkan pengembangan sumber daya manusia agar program–program yang disusun dapat berjalan dengan baik. Dalam tahap rancangan instruksional dilakukan pemilihan metode pengembangan sumber daya manusia. Pemilihan metode pengembangan sumber daya manusia harus diperhatikan beberapa faktor seperti efektifitas biaya, materi atau isi program, penyediaan fasilitas, kemampuan pelatih, maupun prinsip belajar. Dengan memperhatikan faktor–faktor yang akan mempengaruhi pengembangan sumber daya manusia, maka akan dapat ditentukan metode yang tepat bagi pengembangan sumber daya manusia yang akan dilaksanakan. Menurut Mangkunegara 2003:111 dalam tahap penyelenggaraan ada beberapa prinsip yang harus diperhatikan yaitu : a. Relevansi Relevansi merupakan kesesuaian atau keserasian dengan tuntutan kehidupan. b. Efektifitas dan efisiensi Efektifitas dalam suatu kegiatan merupakan pencapaian sejumlah target yang telah direncanakan. Efisiensi merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai dengan usaha yang telah dikeluarkan. c. Kesinambungan Kesinambungan merupakan hubungan yang terjalin antara berbagai tingkat dan jenis program penegambangan sumber daya manusia. Untuk dapat menyelenggarakan pengembangan sumber daya manusia dengan baik, dibutuhkan relevansi, efektifitas dan efisiensi, serta kesinambungan dalam penyelenggaraan agar hasil yang dipereroleh sesuai dengan yang diharapkan. Menurut Ivancevich 2001:415 pada tahap evaluasi terdapat tiga kriteria yang dapat dipergunakan dalam mengevaluasi program pengembangan sumber daya manusia yaitu : 1 Kriteria Internal Kriteria internal berhubungan secara langsung dengan isi dari program, seperti apakah karyawan memahami kenyataan atau hanya menjalankan kewajiban program pelatihan. 2 Kriteria Eksternal Kriteria eksternal terutama berkaitan dengan tujuan dan program pengembangan sumber daya manusia seperti peningkatan efektifitas program pada karyawan. 3 Reaksi peserta program pengembangan sumber daya manusia Terutama berkaitan dengan aspek perasaan atau pendapat peserta pelatihan terhadap program pelatihan yang telah diterima. Pada tahap evaluasi, pihak penyelenggara pengembangan sumber daya manusia berusaha mengetahui apakah program yang dilaksanakan telah sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan. Dalam melaksanakan program pengembangan sumber daya manusia, dibutuhkan metode dasar yang tepat agar tujuan dari pengembangan dapat dicapai. Hasibuan 2000:76-82 menjelaskan bahwa metode dasar pengembangan sumber daya manusia meliputi pelatihan dan pendidikan. Metode tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut : a. Pelatihan Pelatihan adalah suatu proses belajar mengajar dengan mempergunakan teknik dan metode tertentu, guna meningkatkan keterampilan dan kemampuan kerja seorang karyawan atau sekelompok orang Nasution, 2000:71-72 Sasaran dan tujuan pelatihan Nasution, 2000:73 meliputi: 1 Memperbaiki moral kerja karyawan. 2 Karyawan diharapkan dapat memelihara atau merawat mesin- mesin atau peralatan produksi lebih baik. 3 Karyawan diharapkan menekan pemborosan pemakaian bahan baku. 4 Karyawan diharapkan dapat menekan angka kecelakaan karja dengan bekerja lebih hati- hati. 5 Akan dapat mengurangi pengawasan yang tidak perlu, dankaryawan diharapkan bekerja lebih mandiri. Ada beberapa macam metode pelatihan dilihat dari segi tempat pelatihannya, yaitu : 1 On The Job Training Metode on the job training yaitu pelatihan langsung pada jabatan, bertujuan mengenalkan secara langsung pada trainee tentang seluk beluk tugas tersebut Alwi, 2001:226. Menurut Handoko 2000: 122 ada beberapa macam On The Job Training, yaitu : a Rotasi jabatan, yaitu memberikan kepada karyawan pengetahuan tentang bagian- bagian organisasi yang berbeda dan praktek berbagai macam keterampilan managerial. b Latihan Instruksi Kerja, merupakan petunjuk- petunjuk pengerjaan diberikan secara langsung pada pekerja dan digunakan terutama untuk melatih para karyawan tentang cara pelaksanaan pekerjaan mereka sekarang. c Magang, yaitu proses belajar dari seseorang atau beberapa orang yang lebih berpengalaman. d Coaching, maksudnya atasan memberikan bimbingan dan pengarahan kepada karyawan dalam pelaksanaan kerja rutin mereka. e Penugasan sementara, merupakan penempatan karyawan pada posisi manajerila atau sebagai anggota panitia tertentu untuk jangka waktu yang ditetapkan. Karyawan terlibat dalam pengambilan keputusan dan pemecahan masalah- masalah organisasional nyata. 2 Vestibule atau Balai Dalam metode ini pelatihan dilakukan dalam kelas yang biasanya diselenggarakan dalam suatu perusahaan industri untuk memperkenalakan pekerjaan pada karyawan dan melatih mereka Hasibuan 2001:78. Metode vestibule cocok untuk pelatihan dengan peserta yang banyak dan jenis pekerjaan yang sama Mangkunegara, 2003: 62. 3 Demonstrasi Metode demonstrasi menunjukkan dan merencanakan suatu pekerjaan atau bagaimana sesuatu itu dikerjakan Mangkunegara, 2003: 62. Metode demonstrasi sangat efektif karena pesertanya melihat sendiri teknik mengerjakannya dan diberikan penjelasannya Hasibuan 2001:78. 4 Simulasi Simulasi merupakan situasi atau kejadian yang ditampilkan semirip mungkin dengan situasi sebenarnya tapi hanya merupakan tiruan saja Hasibuan 2001:78. 5 Apprenticenship Metode Apprenticeship adalah suatu cara mengembangakan keterampilan pengerajin atau pertukangan Mangkunegara 2003: 63 6 Metode Ruang kelas Metode ruang kelas merupakan metode pelatihan yang dilakukan dalam kelas dan akan lebih efektif untuk mempelajari falsafah, konsep - konsep, sikap, teori – teori dan kemampuan memecahkan masalah Mangkunegara 2003: 63. Sebagian besar perusahaan melakukan metode On The job Training. Penggunaan metode On The Job Training lebih didasarkan pada sedikitnya biaya yang akan dikeluarkan, karena karyawan mempelajari pekerjaannya dengan mengamati karyawan lain yang sedang bekerja, dan kemudian mengopservasi perilakunya. Sedangkan, seperti pada metode ruang kelas cocok untuk mempelajari falsafah, konsep - konsep, sikap, teori – teori dan kemampuan memecahkan masalah. b. Pendidikan Pendidikan adalah suatu proses, teknik dan metode belajar mengajar dengan maksud mentrasfer suatu pengetahuan dari seseorang kapada orang lain dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya. Nasution, 2000: 71 Pendidikan diperuntukkan bagi karyawan manajerial, sementara metode pengembangan bagi karyawan non manajerial adalah pelatihan. Sebab, pendidikan lebih banyak untuk memahami, meneliti dan untuk memberi jalan keluar untuk kasus atau persoalan Hasibuan, 2000: 82. Menurut Mulia Nasution 2000: 72 tujuan pendidikan adalah : 1 Karyawan tersebut dapat memperdalam teori pemecahan kasus. 2 Karyawan diharapkan dapat mengambil keputusan secara tepat. 3 Karyawan diharapkan dapat mengambil kebijakan secara tepat. 4 Dapat mengkaji ulang keputusan dan kebijakan yang telah dibuat perusahaan. 5 Diharapkan koordinasi akan semakin baik antara deprtemen yang ada dalam perusahaan. Metode pendidikan menurut Andrew F. Sikula 1981: 243-247 yang disitir kembali oleh Malayu S.P Hasibuan 2000: 79 meliputi : 1 Training methods atau class room methods, yaitu metode latihan di dalam kelas yang juga dapat digunakan sebagai metode pendidikan development, karena manajer adalah juga karyawan. 2 Understudies, yaitu teknik pengembangan yang dilakukan dengan praktek langsung bagi seseorang yang dipersiapkan untuk menggantikan jabatan atasannya. 3 Job rotation and planet progression, merupakan pengembangan yang dilakukan dengan cara memindahkan peserta dari suatu jabatan ke jabatan yang lainnya secara periodik untuk menambahkan keahlian dan kecakapannya pada setiap jabatan. 4 Coaching and counceling, yaitu suatu metode pendidikan dengan cara atasan mengajarkan keahlian dan keterampilan kerja kepada bawahannya. 5 Junior board of executive or multiple management, merupakan suatu komite penasihat tetap yang terdiri dari calon- calon manajer dengan ikut memikirkan suatu pemecahan masalah. Dari dua metode dasar pengembangan sumber daya manusia yang disebutkan diatas, terdapat beberapa hal yang menjadi perbedaan. Hasibuan 2000: 83 menyebutkan beberapa hal yang menjadi perbedaan tersebut, yaitu : Tabel 2.1 Perbedaaan metode pelatihan dan pendidikan Perbedaan Pelatihan Pendidikan Peserta Karyawan Operasional Karyawan manajerial Tujuan Technical skills Managerial skills Metode Metode latihan Metode pendidikan Waktu Jangka pendek Jangka Panjang Biaya Relatif kecil Relatif besar

BAB III METODE PENELITIAN

3.1 Fokus Penelitian

Pada penelitian ini penulis tidak membicarakan hubungan antara variabel sehingga tidak ada pengukuran variabel X dan Y. Penelitian ini difokuskan apa alasan dan bagaimana pelaksanaan kegiatan pengembangan sumber daya manusia yang dilakukan pada PT Bank Muamalaat Indonesia Cabang Malang. Sehingga peneliti akan menggunakan metode penelitian kualitatif. Hal ini dikarenakan dalam penelitian kualitatif yang bersifat holistik menyeluruh tidak dapat dipisah- pisahkan dan lebih menekankan pada proses. Menurut Sugiyono 2005:7 penelitian kualitatif dalam melihat hubungan antar variabel pada obyek yang diteliti lebih bersifat interaktif yaitu saling mempengaruhi reciprocal atau interaktif, sehingga tidak diketahui mana variabel independen dan dependennya. Metode penelitian kualitatif lebih cocok digunakan untuk meneliti bila permasalahan dalam situasi sosial masih remang-remang, kompleks, dinamis, peneliti bermaksud memahami situasi sosial secara lebih mendalam, serta menemukan hipotesis atau teori. Oleh karena itu, masalah dalam penelitian kualitatif masih bersifat sementara, tentatif dan akan berkembang atau berganti setelah peneliti berada di lapangan. 35