ANALISIS PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM UPAYA PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN PADA PT BANK MUAMALAT INDONESIA CABANG MALANG.

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Sebagai Persayaratan Memperoleh Gelar Sarjana Pada FISIP UPN “Veteran” Jawa Timur

Oleh : RIZKY NADILLA NPM : 0642010032

YAYASAN KESEJAHTERAAN PENDIDIKAN DAN PERUMAHAN UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN” JAWA TIMUR

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK JURUSAN ILMU ADMINISTRASI BISNIS

Disusun Oleh : RIZKY NADILLA NPM : 0642010032

Telah dipertahankan dan diterima oleh Tim Penguji Skripsi Jurusan Ilmu Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur Pada Tanggal 15 April 2010

Menyetujui,

Pembimbing Utama Tim Penguji

1. Ketua Drs. Sadjudi, SE, M.Si

NIP. 030 134 635

Drs. Sadjudi, SE, M.Si. NIP 030 134 635 Pembimbing Pendamping

2. Sekretaris Susi Hariyawati, S.Sos, M.Si.

NIP 030 213 768 R.Y.Rusdianto,S.Sos, M.Si NIP 957 200 046

3. Anggota

Dra. Siti Ning Farida, M.Si NIP 030 207 136

Mengetahui, DEKAN

Dra. Ec. Hj. Suparwati, M.Si NIP. 030 175 349

Disusun Oleh :

RIZKY NADILLA NPM : 0642010032

Telah disetujui untuk mengikuti Ujian Skripsi Menyetujui,

Pembimbing Utama Pembimbing Pendamping

Drs. Sadjudi, SE, M.Si Susi Hariyawati, S.Sos, M.Si

NIP. 030 134 635 NIP. 030 213 768

Mengetahui, DEKAN

Dra. Ec. Hj. Suparwati, M.Si NIP. 030 175 349

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT atas segala rahmat serta karunia-Nya yang telah diberikan kepada penulis, sehingga penyusunan skripsi dengan judul “Analisis Pengembangan Sumber Daya Manusia Dalam Upaya Peningkatan Kinerja Karyawan Pada PT Bank Muamalat Indonesia Cabang Malang“ ini dapat diselesesaikan. Selain itu merupakan salah satu syarat untuk mendapatkan gelar sarjana strata satu (S1) di Administrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Pembangunan Nasional ”Veteran” Jawa Timur.

Keberhasilan dalam penyusunan skripsi ini tidak terlepas dari bantuan berbagai pihak, secara moril maupun materiil, yang telah banyak meluangkan waktu, tenaga dan pikiran. Karena itu, penulis bermaksud menyampaikan terima kasih kepada Bapak Drs. Sadjudi, SE, M.Si., selaku dosen pembimbing utama yang memiliki empati dan memberikan pengarahan pada penulis. Serta Ibu Susi Hariyawati, S.Sos. M.Si., selaku dosen pendamping yang meluruskan kesalahan-kesalahan penulis.

Pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih yang tak terhingga dan rasa hormat penulis sampaikan kepada :

1. Ibu Dra. Ec. Hj. Suparwati, M.Si. selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik.

2. Bapak Drs. Sadjudi, SE, M.Si. selaku Ketua Jurusan Ilmu administrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik.

vi

3. Bapak Drs. Nurhadi, M.Si., selaku Sekretaris Jurusan Ilmu Administrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik serta sebagai dosen wali penulis yang selalu memberikan saran dalam setiap langkah studi dari semester awal hingga semester akhir.

4. Seluruh dosen jurusan Ilmu Administrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik yang telah memberikan harta yang tak ternilai yakni ilmu yang bermanfaat.

5. Seluruh pihak karyawan PT Bank Muamalat Indonesia Cabang Malang yang telah membantu meluangkan waktunya untuk memberikan informasi serta saran bagi penulis.

6. Papa dan Mama, terima kasih atas segalanya terutama doa. Kakak dan Adikku yang juga memberikan dukungan.

Penulis sadar bahwa kesempurnaan hanya milik Sang Khalik sehingga, Besar harapan penulis, bahwa proposal ini akan dapat bermanfaat bagi siapa saja yang membutuhkannya untuk meningkatkan pengetahuan khususnya bagi pribadi penulis. Dan sebagai suatu bentuk sumbagan penulis bagi dunia pendidikan. Semoga Allah SWT memberikan petunjuk bagi kita semua. Amin.

Surabaya, April 2010 Penulis

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PENGESAHAN... ii

HALAMAN PERSETUJUAN ... iii

KATA PENGANTAR... v

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR GAMBAR ... x

DAFTAR TABEL ... xi

ABSTRAKSI ... xii

BAB 1 PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 8

1.3 Tujuan Dan Manfaat Penelitian ... 9

1.3.1 Tujuan Penelitian ... 9

1.3.2 Manfaat Penelitian ... 9

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA... 10

2.1 Landasan Teori ... 10

2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia ... 10

2.1.2 Perencanaan Sumber Daya Manusia... 14

2.1.3 Pengembangan Sumber Daya Manusia... 16

2.1.4 Kinerja Karyawan ... 21

2.1.5 Penilaian Prestasi Karyawan ... 23

2.1.6 Bank Syariah ... 26

3.1 Fokus Penelitian ... 35

3.2 Populasi, Sampel, Teknik Penarikan Sampel ... 36

3.3 Metode Pengumpulan Data ... 37

3.4 Metode Analisis Data ... 39

3.4.1 Pemeriksaan Keabsahan Data ... 41

3.4.2 Penarikan Kesimpulan ... 42

BAB 4 HASIL DAN PEMBAHASAN PENELITIAN ... 43

4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian dan Penyajian Data ... 43

4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 43

4.1.1.1 Sejarah Perusahaan ... 43

4.1.1.2 Lokasi Perusahaan ... 45

4.1.1.3 Ketenagakerjaan ... 46

4.1.1.4 Struktur Organisasi ... 49

4.1.2 Penyajian Data ... 55

4.2 Analisis Data ... 64

4.2.1 Analisis Domain ... 64

4.2.1.1 Pelaksanaan Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam Upaya Peningkatan Kinerja Karyawan ... 65

4.2.1.3 Evaluasi Pengembangan Sumber Daya Manusia pada PT Bank Muamalat Indonesia

Cabang Malang ... 76

4.2.2 Analisis Taksonomi ... 84

4.2.2.1 Kendala Pelaksanaan Pengembangan Sumber Daya Manusia Dalam Upaya Peningkatan Kinerja Karyawan pada PT Bank Muamalat Indonesia Cabang Malang ... 88

4.2.2.2 Upaya Mengatasi Kendala Pelaksanaan Pengembangan Sumber Daya Manusia yang Dilakukan oleh PT Bank Muamalat Indonesia Cabang Malang ... 89

BAB 5 KESIMPULAN DAN SARAN ... 96

5.1 Kesimpulan ... 96

5.2 Saran ... 97

DAFTAR PUSTAKA ... 98 LAMPIRAN – LAMPIRAN

Struktur Organisasi PT Bank Muamalat Indonesia

Cabang Malang ……….. 49

xi

Tabel 1.1 Jadwal Kegiatan Pengembangan Sumber Daya Manusia

pada PT Bank Muamalat Indonesia Cabang Malang ……… 5

Tabel 2.1 Perbedaan Metode Pelatihan dan Pendidikan……… 31

Tabel 3.1 Analisis domain pengembangan sumber daya manusia dalam

upaya peningkatan kinerja karyawan pada PT Bank Muamalat

Indonesia Cabang Malang………... 40

Tabel 3.2 Analisis taksonomi pengembangan pengembangan sumber

daya manusia dalam upaya peningkatan kinerja karyawan

pada PT Bank Muamalat Indonesia Cabang Malang……….. 41

Tabel 4.1 Jumlah karyawan PT Bank Muamalat Indonesia Cabang

Malang………... 46

Tabel 4.2 Analisis domain pelaksanaan pengembangan sumber daya

manusia dalam upaya peningkatan kinerja karyawan pada

PT Bank Muamalat Indonesia cabang Malang merupakan salah satu kantor cabang yang dimiliki PT Bank Muamalat Indonesia untuk wilayah kerja Malang Jawa Timur. PT Bank Muamalat Indonesia merupakan perusahaan yang bergerak dibidang pelayanan jasa perbankan syariah. Perusahaan sebagai pelaku bisnis harus mampu menghadapi perubahan dan perkembangan yang ada baik dalam bidang teknologi maupun sosial. Dalam menghadapi perkembangan yang semakin pesat, sumber daya manusia yang berkualitas akan menjadi kekuatan bagi perusahaan untuk bertahan hidup.

Berdasarkan uraian pada latar belakang, peneliti ingin melakukan penelitian kualitatif secara deskriptif Bagaimana kegiatan pengembangan sumber daya manusia dalam upaya peningkatan kinerja karyawan pada PT Bank Muamalat Indonesia cabang Malang?.

Dalam penelitian ini menggunakan data primer yang merupakan data yang tidak dipublikasikan secara umum hanya kalangan perusahaan yang mengetahuinya. Teknik penarikan sampel pada penelitian ini adalah teknik

snowball dengan pengumpulan data secara indept interview atau wawancara

secara mendalam pada key informan atau orang yang memberi informasi. Sampel pada penelitian yakni karyawan operasional perusahaan serta beberapa nasabah sebagai bentuk realisasi kegiatan yang telah dilakukan perusahaan, sedangkan analisis yang digunakan pada penelitian ini adalah analisis domain dan analisis taksonomi.

Berdasarkan uraian dan pembahasan diatas dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut : Pengembangan sumber daya manusia pada PT Bank Muamalat Indonesia cabang Malang memiliki tujuan untuk meningkatkan Etos kerja, kemampuan, profesionalitas dan kinerja karyawan. Pelaksanaan pengembangan sumber daya manusia pada PT Bank Muamalat Indonesia cabang Malang bagi karyawan dilaksanakan dengan pelatihan. Tahap–tahap yang dilaksanakan dalam pelaksanaan pengembangan sumber daya manusia adalah analisis kebutuhan, rancangan instruksional, pelaksanaan, dan evaluasi. Kendala–kendala yang terjadi dalam pengembangan sumber daya manusia pada PT Bank Muamalat Indonesia cabang Malang masih tetap ada, akan tetapi pengembangan sumber daya manusia masih merupakan langkah yang paling tepat bagi perusahaan dalam upaya peningkatkan kinerja karyawan. Pengembangan sumber daya manusia yang dilakukan PT Bank Muamalat Indonesia cabang Malang dapat dilaksanakan dengan baik dengan terbukti adanya peningkatan appraisial point yakni istilah penilaian kinerja karyawan yang digunakan PT Bank Muamalat Indonesia.

KATA KUNCI : Pengembangan sumber daya manusia, dan peningkatan kinerja karyawan

1.1 Latar Belakang

Perkembangan dunia semakin lama mengalami kemajuan yang pesat. Kemajuan di berbagai bidang termasuk teknologi telah menjadi sesuatu yang tidak dapat ditolak. Pergantian teknologi dari yang lama menjadi yang baru, menuntut adanya pembelajaran agar dapat mengusainya. Perkembangan usaha dalam dunia bisnis, akan sangat terbantu dengan adanya kemajuan teknologi. Perusahaan sebagai salah satu pelaku bisnis harus mampu menghadapi perubahan dan perkembangan yang ada. Perubahan dalam bidang teknologi maupun sosial akan memberikan dampak yang buruk apabila tidak ditanggapi dengan tepat. Ketidaksiapan dalam menanggapi terjadinya perkembangan teknologi yang semakin pesat, akan menjadi penghalang utama dalam pencapaian tujuan perusahaan. Dalam menghadapi perkembangan teknologi yang cepat, sumber daya manusia yang berkualitas akan menjadi kekuatan bagi perusahaan untuk bertahan hidup

Kemudahan yang disebabkan oleh kemajuan teknologi juga menyebabkan banyak pesaing–pesaing baru masuk dalam bisnis yang telah dijalani. Kemudahan pesaing–pesaing baru untuk masuk dalam dunia bisnis, mengakibatkan adanya persaingan yang semakin ketat. Dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat, peran sumber daya manusia yang berkualitas

akan sangat membantu pencapaian tujuan perusahaan. Dengan memiliki sumber daya manusia yang berkualitas, perusahaan akan dapat memanfaatkan kemajuan teknologi untuk menjaga kelangsungan hidup usaha.

Setiap manusia dibekali kemampuan berupa kelebihan dan kekurangan yang berbeda-beda antara yang satu dengan yang lainnya. Perangkat kapital yang dimiliki perusahaan tidak akan beroperasi secara efisien apabila operator tidak terampil dan menguasinya. Investasi dalam teknologi yang dilakukan perusahaan hanya akan memberikan keunggulan kompetitif yang tebatas, karena semua yang mengoperasikannya adalah sumber daya manusia atau karyawan.

Perusahaan merupakan suatu organisasi yang memiliki tujuan berupa pencapaian laba dari usahanya. Pada masa sekarang, yang diharapkan adanya kepercayaan dari masyarakat terhadap layanan yang diberikan oleh perusahaan. Ketika menjalankan usahanya dalam dunia yang terus berkembang seperti sekarang ini, perusahaan sangat membutuhkan sumber daya manusia berupa karyawan yang memiliki kompetensi dalam bidangnya. Dalam usaha pencapaian tujuannya, suatu perusahaan akan mengandalkan karyawan sebagai sumber daya untuk dapat melaksanakan kegiatan operasi dengan baik. Dibandingkan sumber daya lainnya, sumber daya manusia memiliki peranan yang lebih penting, karena dari merekalah akan muncul ide, keputusan, maupun inovasi yang akan sangat menentukan langkah perusahaan dalam mencapai tujuan. Dengan menyadari pentingnya peran sumber daya

manusia, perusahaan dituntut untuk dapat mengelolanya dengan baik agar bisa mengoptimalkan kemampuan yang dimiliki oleh karyawannya.

Usaha perbankan merupakan salah satu bentuk usaha yang memiliki pengaruh besar terhadap perekonomian. Bentuk badan usaha yang berada dalam usaha perbankan adalah Bank. Bank merupakan lembaga yang menghimpun dan menyalurkan dana masyarakat. Dalam menjalankan usahanya, bank memiliki produk berupa layanan jasa perbankan bagi nasabahnya. Nasabah terdiri dari berbagai jenis lapisan masyarakat yang kesemuanya menginginkan pelayanan yang baik. Perkembangan usaha perbankan di Indonesia semakin pesat ditandai dengan semakin banyaknya bank yang menawarkan jasa layanannya. Untuk itu, bank harus memiliki karyawan yang dapat melakukan pelayanan yang maksimal bagi nasabahnya. Dengan melakukan pelayanan yang maksimal bagi nasabahnya, bank akan dapat beroperasi dengan baik dan dapat bertahan dalam persaingan dunia bisnis perbankan yang semakin pesat.

PT. Bank Muamalat Indonesia Cabang Malang merupakan salah satu kantor cabang yang dimiliki PT. Bank Muamalat Indonesia untuk wilayah kerja Malang Jawa Timur setelah cabang yang ada di Surabaya. PT. Bank Muamalat Indonesia merupakan bank yang menerapkan sistem perbankan syariah yang berbeda dengan bank konvesional. Perbedaan yang cukup mendasar antara lain adalah penggantian sistem bunga seperti pada bank konvensional dengan bagi hasil. Pada saat ini PT. Bank Muamalat Indonesia cabang Malang telah melakukan kerja sama dengan beberapa kantor pos di

wilayah kerjanya untuk mempermudah transaksi keuangan yang dilakukan nasabah. Selain itu untuk transaksi melalui ATM, nasabah Bank Muamalat Indonesia dapat melakukannya melalui ATM Muamalat, ATM BCA, ATM bersama yang tersebar di seluruh Indonesia.

Luasnya jaringan yang dimiliki PT. Bank Muamalat Indonesia memberikan kemudahan kepada nasabah dalam melaksanakan transaksi keuangan seperti pelaksanaan setoran yang dapat dilakukan pada beberapa kantor pos yang tersebar seluruh wilayah kerjanya. Seiring dengan meningkatnya jumlah nasabah, karyawan PT Bank Muamalat Indonesia Cabang Malang dituntut untuk meningkatkan kemampuan dan kinerjanya.

Untuk memenuhi kebutuhan akan karyawan yang terampil, berkompeten dan berwawasan luas dalam bidangnya, PT. Bank Muamalat Indonesia Cabang Malang, melaksanakan program pengembangan sumber daya manusia. Dengan melaksanakan program tersebut PT. Bank Muamalat Indonesia Cabang Malang mengharapkan adanya peningkatan kinerja karyawan. Dengan meningkatnya kinerja karyawan, diharapkan pelayanan terhadap nasabah juga akan meningkat. Pelayanan yang baik terhadap nasabah akan memberikan keuntungan bagi perusahaan yang tidak hanya ekonomi, melainkan juga kepercayaan masyarakat terhadap PT. Bank Muamalat Indonesia Cabang Malang.

Program pengembangan sumber daya manusia dapat dilaksanakan sebagai salah satu cara untuk meningkatkan kemampuan karyawan. Melalui pengembangan sumber daya manusia kemampuan yang dimiliki karyawan

akan dilatih dan ditingkatkan, sehingga karyawan dapat optimal dalam menyelesaikan tugasnya. Optimalisasi penyelesaian pekerjaan oleh karyawan diharapkan dapat mengurangi biaya–biaya yang muncul dalam kegiatan operasional, sehingga menghasilkan keuntungan ekonomis bagi perusahaan. Selain dari segi ekonomis, kemampuan karyawan yang bagus akan membuat suatu perusahaan memiliki daya saing yang tinggi, sehingga bisa menjaga kelangsungan hidupnya dalam dunia usaha yang semakin ketat. Dengan memiliki kekuatan dalam hal sumber daya manusia, perusahaan akan tetap hidup dan berkembang dalam persaingan dunia bisnis.

Tabel 1.1 : Jadwal Kegiatan Pengembangan sumber daya manusia pada PT Bank Muamalat Indonesia Cabang Malang

No Jenis Waktu

Pelaksanaan Peserta Peserta

1 Negosiation and salling skill Maret 2009 1 orang Bagian Marketing

2 Management skill Februari 2009 1 orang Pimpinan

3 Service Exellent Mei 2009 14 orang Semua bagian

4 Analisa keuangan dan akuntansi Agustus 2009 1 orang Bagian Marketing 5 Perbankan Syariah September2009 16 orang Semua bagian

6 Muamalat spirit Juni 2009 14 orang Semua bagian

7 Selling skill Maret 2009 3 orang Bagian Marketing

8 Achievement motivation April 2009 1 orang Pimpinan

9 Close Loop September 2009 4 orang Support Section

10 ESQ Oktober 2009 10 orang Semua bagian

11. Basic Financing Juni 2009 2 orang Bagian Marketing

12. Core Financing Juli 2009 1 orang Bagian Marketing

13. Fokus Group Oktober 2009 1 orang Operasional

14. Domestic Operation September 2009 2 orang Pimpinan

15. Bedah Up Agustus 2009 2 orang Support

Pengembangan sumber daya manusia merupakan program yang selalu dilaksanakan oleh PT. Bank Muamalat Indonesia. Pengembangan sumber daya manusia pada PT. Bank Muamalat Indonesia Cabang Malang diwujudkan melalui pelaksanaan pelatihan pada bidang–bidang operasional dan manajerial perusahaan Berdasarkan tabel 1.1 dapat diketahui bahwa PT. Bank Muamalat Indonesia Cabang Malang, melakukan program pengembangan terhadap karyawan manajerial maupun operasional. Pengembangan sumber daya manusia yang dilaksanakan sepanjang tahun 2009 terdiri dari berbagai macam pelatihan yang ditujukan untuk karyawan operasional supaya dapat melaksanakan fungsi dan tanggung jawabnya masing–masing. Pengembangan sumber daya manusia yang dilaksanakan mencakup berbagai macam tugas dalam kegiatan operasional, untuk meningkatkan kinerja dari karyawan yang terdiri dari berbagai bagian. Pelaksanaan pengembangan sumber daya manusia pada PT. Bank Muamalat Indonesia Cabang Malang ditujukan untuk memberikan tambahan pengetahuan dalam bentuk teori maupun praktek bagi karyawan. Dengan pengetahuan yang diperoleh dalam pelatihan, diharapkan kinerja karyawan PT Bank Muamalat Indonesia Cabang Malang dapat meningkat. Kegiatan operasional perusahaan, sebagian besar dilaksanakan oleh karyawan operasional. Untuk dapat menjalankan kegiatan operasional dengan baik, dibutuhkan karyawan operasional yang terampil dan memiliki kinerja yang baik. PT. Bank Muamalat Indonesia Cabang Malang melaksanakan pengembangan sumber daya manusia pada karyawan operasionalnya dengan

tujuan untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan sehingga dapat mendukung kegiatan operasional perusahaan secara maksimal.

Pelaksanaan pengembangan sumber daya manusia harus direncanakan dengan baik untuk mendapatkan hasil yang memuaskan dan sesuai dengan yang diharapkan. Sebelum melaksanakan, perlu dilakukan suatu analisis untuk mengetahui jenis dan metode pengembangan yang dibutuhkan oleh karyawan. Pemilihan metode yang tepat akan membantu dalam kelancaran pelaksanaan. Untuk mengetahui apakah hasil yang didapat telah sesuai dengan tujuan, diperlukan evaluasi terhadap pelaksanaan pengembangan sumber daya manusia. Dengan adanya perencanaan yang matang, diharapkan pelaksanaan pengembangan sumber daya manusia dapat berjalan sesuai dengan yang tujuan yang hendak dicapai oleh perusahaan.

Dengan melaksanakan pengembangan sumber daya manusia, PT. Bank Muamalat Indonesia Cabang Malang mengharapkan kinerja karyawannya dapat ditingkatkan sehingga dapat terus memberikan pelayanan yang terbaik kepada nasabah yang jumlahnya terus mengalami peningkatan. Meningkatnya jumlah nasabah akan memberikan keuntungan bagi perusahaan. Berdasarkan hal tersebut, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian mengenai pelaksanaan pengembangan sumber daya manusia dalam upaya peningkatan kinerja karyawan operasional pada PT Bank Muamalat Indonesia Cabang Malang.

1.2 Rumusan Masalah

Dengan adanya pelatihan yang diadakan oleh perusahaan untuk meningkatkan sumber daya manusia pada karyawan sehingga perusahaan juga mampu menghadapi persaingan pengembangan sumber daya manusia dengan perusahaan lainnya, dan bersaing pula dalam memberikan pelayanan pada nasabah. Setiap perusahaan perlu mengadakan kegiatan pengembangan sumber daya manusia dalam upaya peningkatan kinerja karyawan, baik melalui cara pelatihan maupun pendidikan yang diberikan pada karyawan.

Namun pada PT Bank Muamalat Indonesia Cabang Malang lebih banyak menggunakan pelatihan sebagai sarana dalam pelaksanaan pengembangan sumber daya manusia. Hal ini dapat dilihat padal jadwal kegiatan pengembangan sumber daya manusia PT Bank Muamalat Indonesia Cabang Malang yang telah dijelaskan sebelumnya pada latar belakang penelitian, lebih banyak pelatihan-pelatihan yang digunakan daripada menggunakan cara pendidikan dengan memberikan materi atau teori pengetahuan pada karyawan.

Dengan Berdasarkan pada latar belakang yang ada dan memperhatikan situasi serta kondisi yang terjadi, maka masalah yang dapat diambil adalah ”Bagaimana kegiatan pengembangan sumber daya manusia dalam upaya peningkatan kinerja karyawan pada PT Bank Muamalat Indonesia Cabang Malang?”. Sehingga selanjutnya dapat dilakukan ”Analisis pengembangan sumber daya manusia dalam upaya peningkatan kinerja karyawan pada PT Bank Muamalat Indonesia Cabang Malang.

1.3 Tujuan dan Manfaat 1.3.1 Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah ingin mendeskripsikan analisis pengembangan sumber daya manusia dalam upaya peningkatan kinerja karyawan pada PT Bank Muamalat Indonesia Cabang Malang.

1.3.2 Manfaat Penelitian

1. Hasil penelitian dapat memberikan sumbangan pemikiran dan sebagai bahan pertimbangan pelaksanaan pengembangan sumber daya manusia oleh perusahaan dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan operasional. 2. Memberi tambahan referensi kepustakaan bagi yang berkepentingan dalam

penelitian yang berhubungan dengan pengembangan sumber daya manusia.

3. Membantu memberikan tambahan informasi bagi pihak yang membutuhkan dan berkepentingan dalam hal pengembangan sumber daya manusia khususnya yang dilaksanakan pada Bank Syariah.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

Landasan teori atau konsepsi dasar dalam penelitian ini merupakan salah satu alat atau pedoman yang penting dalam membantu proses penelitian. Keberadaan konsepsi dasar akan memberikan gambaran awal mengenai alur penelitian yang kemudian akan dijadikan dasar analisis selanjutnya. Berdasarkan hal tersebut, maka beberapa konsep dasar teori digunakan oleh peneliti.

2.1.1 Manajemen Sumber daya Manusia

Keberhasilan perusahaan tidak hanya ditentukan oleh faktor yang bersifat ekonomi seperti kekuatan aktiva atau modal, melainkan juga keunggulan kompetitif karyawan sebagai sumber daya manusia. Pengaturan sumber daya manusia secara professional akan megoptimalkan potensi dari karyawan yang mendukung tercapainya tujuan perusahaan. Untuk dapat melakukan pengaturan yang baik dibutuhkan manajemen sumber daya manusia agar tercipta keefisienan dalam pelaksanaannya.

Menurut Hasibuan (2008:1) “Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu

tujuan tertentu”. Nawawi (2003:42) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi, agar potensi fisik dan psikis yang dimilkinya berfungsi maksimal bagi pencapaian tujuan perusahaan. Dari penjelasan diatas terlihat bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan suatu ilmu yang digunakan untuk mengatur dan mendayagunakan tenaga kerja serta hubungan antar karyawan dalam perusahaan untuk mewujudkan tujuan perusahaan.

Fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Hasibuan (2008:21-23) adalah:

a. Perencanaan

Perencanaan (Human resourcees planning) adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. b. Pengorganisasian

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasikan karyawan dalam pembagian kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan organisasi. Organisasi yang baik merupakan salah satu alat tepat untuk mencapai tujuan

c. Pengarahan

Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan untuk bekerja sama dan bekerja secara efisien untuk mencapai tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan terhadap bawahan dalam melaksanakan tugasnya.

d. Pengendalian

Pengendalian merupakan kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar menaati peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku kerja sama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan. e. Pengadaan

Pengadaaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

f. Pengembangan

Pengembangan merupakan proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, koseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.

g. Kompensasi

Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberiakan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak.

h. Pengintegrasian

Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentinagn perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Pengintegrasian penting karena mempersatukan dua kepentingan yaitu perusahaan dan karyawan.

i. Pemeliharan

Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar tetap mau bekerja sama sampai pension. Pemelihraan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan, serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi.

j. Kedisiplinan

Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik maka akan sulit mencapai tujuan.

k. Pemberhentian

Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian bisa disebabkan oleh keinginan karyawan, perusahaan, kontrak kerja, pensiun, atau sebab- sebab lainnya

Sebagai salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia, pengembangan sumber daya manusia sangat penting untuk dilaksanakan oleh perusahaan untuk meningkatkan kemampuan karyawan. Pelaksanaan pengembangan sumber daya manusia diharapkan akan memberi keuntungan

seperti peningkatan kinerja karyawan. Dengan demikian, pelaksanaan manajemen sumber daya manusia pada perusahaan akan mendukung tercapainya tujuan perusahaan.

2.1.2 Perencanaan Sumber Daya Manusia

Menurut Mangkunegara (2003:6) Perencanaan sumber daya manusia merupakan adalah :

”Proses mementukan kebutuhan akan tenaga kerja berdasarkan peramalan pengembangan, pengimplementasian, dan pengendalian kebutuhan tersebut yang yang berintegrasi dengan perencanaan organisasi agar tercipta jumlah pegawai yang tepat dan bermanfaat secara ekonomis.”

Sedangkan menurut Soekidjo (2003: 14), perencanaan sumber daya manusia merupakan inti dari sumber daya manusia. Karena dengan diadakannya perencanaan maka kegiatan seleksi, pengembangan, serta kegiatan – kegiatan lain yang berkaitan dengan sumber daya manusia lebih terarah.

Dari pengertian diatas, perencanaan sumber daya manusia merupakan suatu proses penentuan kebutuhan sumber daya manusia, agar kegiatan yang berkaitan dengan sumber daya manusia menjadi lebih terarah. Dengan melaksanakan perencanaan diharapkan akan tercapai suatu keberhasilan pencapaian tujuan suatu kegiatan. Perencanaan sumber daya manusia menghimpun dan menggunakan informasi untuk menunjang keputusan investasi sumber daya manusia dalam berbagai aktivitas sumber

daya manusia. Informasi tersebut meliputi tujuan di masa depan, trend, dan kesenjangan antara hasil aktual dan yang diselenggarakan.

Kegiatan perencanaan sumber daya manusia meliputi Investarisasi persediaan sumber daya manusia, perkiraaan sumber daya manusia, penyusunan rencana sumber daya manusia, dan evaluasi. (Soekidjo, 2003: 24). Dalam Penyusunan rencana sumber daya manusia dilakukan rencana kerja seperti rekruitmen, pengembangan, penempatan, pemindahan, ataupun rotasi kerja. (Mangkunegara,2003:18). Pengembangan sumber daya manusia merupakan salah satu kegiatan yang membutuhkan perencanaan agar dalam pelaksanaannya akan mencapai hasil yang diharapkan.

Faktor – faktor yang mempengaruhi dan harus diperhatikan dalam menetukan kebutuhan sumber daya manusia pada waktu yang akan datang adalah: (Soekidjo, 2003:16)

1. Lingkungan eksternal

Lingkungan eksternal meliputi ekonomi, sosial politik dan budaya, hukum dan peraturan – peraturan, Perkembangan ilmu dan teknologi, persaingan antar oraganisasi

2. Organisasi

Rencana – rencana pengembangan, anggaran atau pembiayaan, desain organisasi, perluasan usaha.

3. Persediaan Karyawan

Untuk dapat melaksanakan suatu program mengenai sumber daya manusia, perlu diperhatikan beberapa faktor yang akan memperngaruhi dalam proses pelaksanaan. Faktor dari lingkungan eksternal seperti keadaan ekonomi atau sistem sosial budaya yang berlaku akan menjadi suatu hambatan apabila tidak mendapatkan perhatian dalam proses perencanaan sumber daya manusia. Faktor yang berasal dari dalam perusahaan seperti anggaran atau keadaan karayawan juga harus dijadikan pertimbangan karena faktor tersebut yang akan melaksanakan serta menjadi kunci keberhasilan perencanaan yang telah disusun.

2.1.3 Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pengembangan sumber daya manusia, merupakan salah satu fungsi dari manajemen sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya manusia dirasakan semakin penting manfaatnya seiring dengan kemajuan teknologi dan ketatnya persaingan di dunia bisnis.

Menurut Hasibuan (2000:69) pengembangan sumber daya manusia adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan yang ditujukan sebagai sarana pencapaian tujuan perusahaan yang diarahkan pada pencapaian atau penguasaan skill, knowledge, dan ability.

Menurut Dessler (2000: 263) "Pengembangan sumber daya manusia adalah upaya apa saja untuk meningkatkan kinerja sekarang ini

atau masa depan dengan menanamkan pengetahuan, mengubah sikap, atau meningkatkan keterampilan". Pengembangan sumber daya manusia dilaksanakan sebagai salah satu upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan perusahaan.

Dari pengertian diatas, pengembangan sumber daya manusia adalah usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan untuk meningkatkan kinerja sekarang ini atau masa depan. Dalam penelitian ini peneliti membahas pelaksanaan pengembangan sumber daya manusia sebagai upaya perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan

Terdapat beberapa alasan mengapa pengembangan sumber daya manusia menjadi bagian yang Sangat penting dari manajemen sumber daya manusia, yaitu: (Hariandja, 2002: 169-170)

a. Pegawai yang baru direkrut seringkali belum memahami secara benar bagaimana melakukan pekerjaan.

b. Perubahan- perubahan dalam lingkungan kerja seperti adanya metode atau teknologi kerja yang baru dan tambahan tenaga kerja seperti terjadinya keragaman keahlian, nilai dan sikap tenaga kerja. c. Meningkatkan daya saing perusahaan dan memperbaiki

produktifitas karyawan.

d. Menyesuaikan dengan peraturan- peraturan yang ada misalnya asosiasi industri dan pemerintah, untuk menjamin kualitas produksi serta keselamatan dan kesehatan kerja.

Sedangkan alasan pelaksanaan pengembangan sumber daya manusia adalah sebagai berikut: (Mangkunegara,2003:54-55)

a. Adanya pegawai baru

Pegawai–pegawai baru sangat memerlukan orientasi. Mereka perlu memahamitujuan, aturan–aturan, dan pedoman kerja yang ada pada perusahaan. Di samping itu, mereka perlu memahami kewajiban, hak dan tugasnya sesuai dengan pekerjaannya.

b. Adanya penemuan baru

Dengan kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi modern, banyak ditemukan peralatan – peralatan baru yang lebih canggih dari yang sebelumnya. Pegawai – pegawai yang akan menggunakan peralatan baru tersebut perlu mendapatkan pelatihan agar dapat menggunakan sebaik – baiknya.

Adanya perubahan-perubahan yang dialami perusahaan, menuntut perusahaan untuk dapat mengantisipasinya. Pelaksanaan pengembangan sumber daya manusia dilaksanakan sebagai cara untuk menghadapai terjadinya perubahan tersebut.

Pengembangan sumber daya manusia bertujuan untuk (Hasibuan, 2008:70-72) :

a. Produktivitas kerja

Pengembangan sumber daya manusia menyebabkan produktifitas kerja karyawan meningkat, kualitas dan kuantitas produksi semakin baik,

karena technical skill, dan management skill karyawan yang semakin baik.

b. Efisiensi

Pengembangan sumber daya manusia bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga, waktu, bahan baku, dan mengurangi ausnya mesin- mesin. Pemborosan berkurang, biaya produksi relative kecil, sehingga daya saing perusahaan semakin tinggi.

c. Kerusakan

Pengembangan sumber daya manusia bertujuan mengurangi kerusakan barang, produksi, dan mesin- mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil dalam menjalankan pekerjaanya.

d. Kecelakaan

Pengembangan sumberdaya manusia bertujuan mengurangi tingkat kecelakaan karyawan sehingga jumlah biaya kesehatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang.

e. Pelayanan

Pengembangan sumber daya manusia bertujuan meningkatkan pelayanan yang lebih baik dari karyawan kepada nasabah perusahaan, karena pemberian pelayanan yang lebih baik merupakan daya tarik yang sangat penting bagi rekanan- rekanan perusahaan yang bersangkutan.

f. Moral

Pengembangan sumber daya manusia menyebabkan moral karyawan lebih baik karena keahlian dan keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.

g. Karir

Pengembangan sumber daya manusia membuat kesempatan meningkatkan karir karyawan semakin besar, karena keahlian, keterampilan dan prestasi kerjanya lebih baik.

h. Konseptual

Pengembangan sumber daya manusia membuat manajer semakin cakap dan cepat dalam mengambil keputusan yang lebih baik, karena technical skill, human skill, dan manajerial skill yang dimilikinya menjadi lebih baik.

i. Kepemimpinan

Pengembangan sumber daya manusia menyebabkan kepemimpinan seorang manajer akan menjadi lebih baik, human relation-nya lebih luwes, motivasinya lebih terarah sehingga pembinaan kerja sama vertikal dan horisontal semakin harmonis.

j. Balas jasa

Adanya pengembangan sumber daya manusia menyebabkan balas jasa (gaji, upah, insentif, dan benefit) karyawan akan meningkat karena prestasi kerja mereka semakin besar.

k. Konsumen

Pengembangan sumber daya manusia memberi manfaat yang baik bagi masyarakat konsumen karena mereka akan memperoleh barang atau pelayanan yang lebih bermutu.

Dengan pelaksanaan pengembangan sumber daya manusia diharapkan dapat meningkatkan kemampuan karyawan, yang juga mendukung usaha perusahaan dalam mencapai tujuannya.

Menurut Dessler (2000:265) “langkah yang perlu ditempuh dalam pengembangan sumber daya manusia adalah analisis kebutuhan, rancangan instruksional, keabsahan, implementasi, dan evaluasi”. Dalam pelaksanaan manajemen sumber daya manusia dalam perusahaan pada masa sekarang, seringkali ditemui perkembangan yang menuntut adanya pengembangan sumber daya manusia. Dengan demikian dalam menghadapi perkembangan teknologi maupun dalam usahanya untuk menghadapi persaingan yang semakin ketat, pengembangan sumber daya manusia merupakan pilihan yang tepat untuk dilaksanakan.

2.1.4 Kinerja karyawan

Kinerja karyawan adalah perwujudan dari pekerjaan yang dilakukan karyawan yang dapat digunakan sebagai dasar penilaian terhadap karyawan. Menurut Moenir (2000:16) kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Menurut Mangkunegara (2001;67), ”kata atau istilah kinerja berasal dari kata dalam

bahasa Inggris yaitu job performance ( prestasi kerja yang dicapai seseorang )”. Kinerja merupakan gambaran bagaimanakah hasil dari pekerjaan yang dilakukan karyawan. Kinerja karyawan yang tinggi akan mendukung upaya pencapaian tujuan perusahaan. Karyawan yang memilki kinerja yang tinggi akan mendayagunakan seluruh kemampuannya dalam melaksanakan setiap tugas yang dimiliki. Oleh karena itu peningkatan kinerja karyawan merupakan suatu hal yang penting untuk dilakukan perusahaan.

Kegiatan kerja yang dilakukan karyawan akan tercermin dalam kinerjanya. Mangkunegara (2005:67) berpendapat bahwa, kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberiakan kepadanya. Hampir seluruh cara pengukuran kinerja karyawan mempertimbangkan kualitas dan kuantitas (Dharma, 2001:154).

Berdasarkan pendapat diatas, maka kinerja karyawan dapat dilihat dari :

1. Kualitas Kerja

Dharma (2001:154) menyatakan bahwa kualitas kerja yaitu mutu yang harus dihasilkan. Cara mengatahuinya dengan melihat sejauh mana karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan dengan ketepatan, kelengkapan, dan kerapian yang baik.

2. Kuantitas Kerja

Secara umum kuantitas berhubungan dengan jumlah. engukuran kuantitas melibatkan perhitungan dari kesesuaian, dan pemenuhan tugas atau target

(Dharma, 2001 : 155). Dengan demikian salah satu indikator untuk melihat kinerja karyawan adalah jumlah pekerjaan atau tugas yang tercermin dalam kuantitas kerja.

Kinerja karyawan dalam melaksanakan tugasnya, dapat dilihat dari kualitas dan kuantitas kerja yang dimiliki karyawan tersebut. Dalam usaha perbankan. Dalam suatu perusahaan terdapat banyak posisi, sehingga ukuran kualiatas maupun kuantitas kerja setiap posisipun akan berbeda. Kinerja karyawan akan terlihat dari kualitas dan kuantitas kerja karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai bagian perkerjaannya masing – masing.

2.1.5 Penilaian Prestasi Karyawan

Menurut Hasibuan (2008:87) Penilaian Prestasi Karyawan merupakan evaluasi terhadap perilaku, prestasi kerja, dan potensi pengembangan yang telah dilakukan. Penilaian prestasi ini membandingkan realisasi nyata dengan standar (required performance) yang dicapai karyawan.

2.1.6 Bank Syariah

Istilah lain yang sering digunakan untuk bank syariah adalah Bank Islam. Dalam UU no. 10 Tahun 1998 menyebutkan tentang adanya bank dengan sistem perbankan syariah. Sistem perbankan syariah melaksanakan kegiatannya berdasarkan atas hukum dan syariat Islam. Pada umumnya bank syariah adalah lembaga keuangan yang memberikan kredit dan jasa- jasa

lain dalam lalu lintas pembayaran serta peredaran uang yang beroperasi disesuaikan dengan prinsip - prinsip syariah. Sudarsono (2005:27) menunjukkan operasional bank islam harus mengikuti ketentuan syariah Islam khususnya menyangkut tata bermuamalat secara Islam, yakni mengacu kepada Al Qur’an dan Al Hadist. Rosadi (www.muamalatbank.com) menyatakan "Esensi bank Islam tidak hanya dilihat dari ketiadaan sistem riba dalam seluruh transaksinya, tetapi didalamnya terdapat sistem yang membawa manusia mendapatkan kebahagiaan lahir dan batin." Dengan Adanya Bank Syariah atau Islam, diharapakan akan memberikan keuntungan tersendiri bagi masyarakat dan khususnya pada umat Islam.

2.2 Kerangka Berpikir

 Analisis kebutuhan organisasi  Analisis tugas  Analisis kebutuhan pegawai Penyusunan dan pemilihan program Pengembangan sumber daya manusia Penggunaan

model - model evaluasi :  Perbedaan individu  Experimental content Validitas pelatihan Validitas transfer Validitas eksternal organisasi Validitas internal organisasi Rancangan/ tujuan instruksional Pengembangan kriteria

Penilaian Pengembangan Kebutuhan dan Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Kerangka berpikir diatas menggambarkan pengembangan sumber daya manusia. Kerangka tersebut jika diterapkan dalam suatu perusahaan, maka harus dilakukan analisis atas kebutuhan dan sistem pengembangan sumber daya manusianya, sehingga dapat diperoleh suatu pengembangan yang sesuai dengan

kondisi perusahaan. Dengan demikian pengembangan sumber daya manusia yang dilaksanakan akan mendukung tercapainya tujuan yang diinginkan.

Seperti terlihat pada kerangka berpikir tahap – tahap yang dilaksanakan diawali oleh tahap analisis kebutuhan. pada tahap analisis kebutuhan akan dilakukan beberapa hal yaitu :

a. Analisis kebutuhan organisasi

Analisis atas kebutuhan organisasi membutuhkan penilaian dan pengidentifikasian tujuan perusahaan dalam jangka pendek dan panjang, sehhingga tercapai kesesuaian antara tujuan keuangan, sosial, sumber daya manusia, perlimbahan dan pemasaran perusahaan dengan potensi,struktur, lingkungan dan efisiensi sumber daya manusia perusahaan.

b. Analisis tugas, kebutuhan, keahlian dan keterampilan.

Dilaksanakan untuk dapat menjawab pertanyaan- pertanyaan mengenai jenis tugas apa yang dibutuhkan. Keahlian apa yang diperlukan untuk melaksanakan tugas tersebut dengan baik. Untuk itu diperlukan pengumpulan data sebanyak- banyaknya tentang karyawan saata ini, supervisor dan tenaga ahli lainya.

c. Analisis atas kebutuhan individu karyawan

Analisis ini penting dilakukan, terutama untuk menentukan kesesuaian antara pekerjaan terbaik yang dapat dilakuakan dengan peningkatan kemampuan perusahaan.

Dalam melaksanakan pengembangan sumber daya manusia, perusahaan harus menetapkan langkah yang tepat. Dengan diadakannya analisis kebutuhan organisasi, keahlian, dan karyawan, perusahaan dapat memilih metode pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan. Adanya pegawai baru dan terjadinya perkembangan teknologi menjadi alasan mengapa pengembangan sumber daya manusia perlu dilaksanakan oleh perusahaan.

Setelah analisis kebutuhan pengembangan sumber daya manusia dilakukan, selanjutnya dilakukan penyusunan kajian atau rancangan instruksional. Dalam rancangan instruksional akan diberikan arah pada pemilihan dan penyusunan program-program instruksional pengembangan sumber daya manusia sehingga implementasi program- programnya dapat dilakukan sebaik- baiknya. Tahap penyusunan kajian mengarahkan pengembangan sumber daya manusia agar program–program yang disusun dapat berjalan dengan baik. Dalam tahap rancangan instruksional dilakukan pemilihan metode pengembangan sumber daya manusia. Pemilihan metode pengembangan sumber daya manusia harus diperhatikan beberapa faktor seperti efektifitas biaya, materi atau isi program, penyediaan fasilitas, kemampuan pelatih, maupun prinsip belajar. Dengan memperhatikan faktor–faktor yang akan mempengaruhi pengembangan sumber daya manusia, maka akan dapat ditentukan metode yang tepat bagi pengembangan sumber daya manusia yang akan dilaksanakan.

Menurut Mangkunegara (2003:111) dalam tahap penyelenggaraan ada beberapa prinsip yang harus diperhatikan yaitu :

a. Relevansi

Relevansi merupakan kesesuaian atau keserasian dengan tuntutan kehidupan.

b. Efektifitas dan efisiensi

Efektifitas dalam suatu kegiatan merupakan pencapaian sejumlah target yang telah direncanakan. Efisiensi merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai dengan usaha yang telah dikeluarkan.

c. Kesinambungan

Kesinambungan merupakan hubungan yang terjalin antara berbagai tingkat dan jenis program penegambangan sumber daya manusia.

Untuk dapat menyelenggarakan pengembangan sumber daya manusia dengan baik, dibutuhkan relevansi, efektifitas dan efisiensi, serta kesinambungan dalam penyelenggaraan agar hasil yang dipereroleh sesuai dengan yang diharapkan.

Menurut Ivancevich (2001:415) pada tahap evaluasi terdapat tiga kriteria yang dapat dipergunakan dalam mengevaluasi program pengembangan sumber daya manusia yaitu :

1) Kriteria Internal

Kriteria internal berhubungan secara langsung dengan isi dari program, seperti apakah karyawan memahami kenyataan atau hanya menjalankan kewajiban program pelatihan.

2) Kriteria Eksternal

Kriteria eksternal terutama berkaitan dengan tujuan dan program pengembangan sumber daya manusia seperti peningkatan efektifitas program pada karyawan.

3) Reaksi peserta program pengembangan sumber daya manusia

Terutama berkaitan dengan aspek perasaan atau pendapat peserta pelatihan terhadap program pelatihan yang telah diterima.

Pada tahap evaluasi, pihak penyelenggara pengembangan sumber daya manusia berusaha mengetahui apakah program yang dilaksanakan telah sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan.

Dalam melaksanakan program pengembangan sumber daya manusia, dibutuhkan metode dasar yang tepat agar tujuan dari pengembangan dapat dicapai. Hasibuan (2000:76-82) menjelaskan bahwa metode dasar pengembangan sumber daya manusia meliputi pelatihan dan pendidikan. Metode tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut :

a. Pelatihan

Pelatihan adalah suatu proses belajar mengajar dengan mempergunakan teknik dan metode tertentu, guna meningkatkan keterampilan dan kemampuan kerja seorang karyawan atau sekelompok orang (Nasution, 2000:71-72)

Sasaran dan tujuan pelatihan (Nasution, 2000:73) meliputi: 1) Memperbaiki moral kerja karyawan.

2) Karyawan diharapkan dapat memelihara atau merawat mesin- mesin atau peralatan produksi lebih baik.

3) Karyawan diharapkan menekan pemborosan pemakaian bahan baku. 4) Karyawan diharapkan dapat menekan angka kecelakaan karja dengan

bekerja lebih hati- hati.

5) Akan dapat mengurangi pengawasan yang tidak perlu, dankaryawan diharapkan bekerja lebih mandiri.

Ada beberapa macam metode pelatihan dilihat dari segi tempat pelatihannya, yaitu :

1) On The Job Training

Metode on the job training yaitu pelatihan langsung pada jabatan, bertujuan mengenalkan secara langsung pada trainee tentang seluk beluk tugas tersebut (Alwi, 2001:226). Menurut Handoko (2000: 122) ada beberapa macam On The Job Training, yaitu :

a) Rotasi jabatan, yaitu memberikan kepada karyawan pengetahuan tentang bagian- bagian organisasi yang berbeda dan praktek berbagai macam keterampilan managerial.

b) Latihan Instruksi Kerja, merupakan petunjuk- petunjuk pengerjaan diberikan secara langsung pada pekerja dan digunakan terutama untuk melatih para karyawan tentang cara pelaksanaan pekerjaan mereka sekarang.

c) Magang, yaitu proses belajar dari seseorang atau beberapa orang yang lebih berpengalaman.

d) Coaching, maksudnya atasan memberikan bimbingan dan pengarahan kepada karyawan dalam pelaksanaan kerja rutin mereka.

e) Penugasan sementara, merupakan penempatan karyawan pada posisi manajerila atau sebagai anggota panitia tertentu untuk jangka waktu yang ditetapkan. Karyawan terlibat dalam pengambilan keputusan dan pemecahan masalah- masalah organisasional nyata.

2) Vestibule atau Balai

Dalam metode ini pelatihan dilakukan dalam kelas yang biasanya diselenggarakan dalam suatu perusahaan industri untuk memperkenalakan pekerjaan pada karyawan dan melatih mereka Hasibuan (2001:78). Metode vestibule cocok untuk pelatihan dengan peserta yang banyak dan jenis pekerjaan yang sama (Mangkunegara, 2003: 62).

3) Demonstrasi

Metode demonstrasi menunjukkan dan merencanakan suatu pekerjaan atau bagaimana sesuatu itu dikerjakan (Mangkunegara, 2003: 62). Metode demonstrasi sangat efektif karena pesertanya melihat sendiri teknik mengerjakannya dan diberikan penjelasannya (Hasibuan 2001:78).

4) Simulasi

Simulasi merupakan situasi atau kejadian yang ditampilkan semirip mungkin dengan situasi sebenarnya tapi hanya merupakan tiruan saja (Hasibuan 2001:78).

5) Apprenticenship

Metode Apprenticeship adalah suatu cara mengembangakan keterampilan pengerajin atau pertukangan (Mangkunegara 2003: 63) 6) Metode Ruang kelas

Metode ruang kelas merupakan metode pelatihan yang dilakukan dalam kelas dan akan lebih efektif untuk mempelajari falsafah, konsep - konsep, sikap, teori – teori dan kemampuan memecahkan masalah (Mangkunegara 2003: 63).

Sebagian besar perusahaan melakukan metode On The job Training. Penggunaan metode On The Job Training lebih didasarkan pada sedikitnya biaya yang akan dikeluarkan, karena karyawan mempelajari pekerjaannya dengan mengamati karyawan lain yang sedang bekerja, dan kemudian mengopservasi perilakunya. Sedangkan, seperti pada metode ruang kelas cocok untuk mempelajari falsafah, konsep - konsep, sikap, teori – teori dan kemampuan memecahkan masalah.

b. Pendidikan

Pendidikan adalah suatu proses, teknik dan metode belajar mengajar dengan maksud mentrasfer suatu pengetahuan dari seseorang

kapada orang lain dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya. (Nasution, 2000: 71)

Pendidikan diperuntukkan bagi karyawan manajerial, sementara metode pengembangan bagi karyawan non manajerial adalah pelatihan. Sebab, pendidikan lebih banyak untuk memahami, meneliti dan untuk memberi jalan keluar untuk kasus atau persoalan (Hasibuan, 2000: 82). Menurut Mulia Nasution (2000: 72) tujuan pendidikan adalah :

1) Karyawan tersebut dapat memperdalam teori pemecahan kasus. 2) Karyawan diharapkan dapat mengambil keputusan secara tepat. 3) Karyawan diharapkan dapat mengambil kebijakan secara tepat.

4) Dapat mengkaji ulang keputusan dan kebijakan yang telah dibuat perusahaan.

5) Diharapkan koordinasi akan semakin baik antara deprtemen yang ada dalam perusahaan.

Metode pendidikan menurut Andrew F. Sikula (1981: 243-247) yang disitir kembali oleh Malayu S.P Hasibuan (2000: 79) meliputi :

1) Training methods atau class room methods, yaitu metode latihan di dalam kelas yang juga dapat digunakan sebagai metode pendidikan (development), karena manajer adalah juga karyawan.

2) Understudies, yaitu teknik pengembangan yang dilakukan dengan

praktek langsung bagi seseorang yang dipersiapkan untuk menggantikan jabatan atasannya.

3) Job rotation and planet progression, merupakan pengembangan yang dilakukan dengan cara memindahkan peserta dari suatu jabatan ke jabatan yang lainnya secara periodik untuk menambahkan keahlian dan kecakapannya pada setiap jabatan.

4) Coaching and counceling, yaitu suatu metode pendidikan dengan cara

atasan mengajarkan keahlian dan keterampilan kerja kepada bawahannya.

5) Junior board of executive or multiple management, merupakan suatu

komite penasihat tetap yang terdiri dari calon- calon manajer dengan ikut memikirkan suatu pemecahan masalah.

Dari dua metode dasar pengembangan sumber daya manusia yang disebutkan diatas, terdapat beberapa hal yang menjadi perbedaan. Hasibuan (2000: 83) menyebutkan beberapa hal yang menjadi perbedaan tersebut, yaitu :

Tabel 2.1 Perbedaaan metode pelatihan dan pendidikan

Perbedaan Pelatihan Pendidikan Peserta Karyawan Operasional Karyawan manajerial

Tujuan Technical skills Managerial skills

Metode Metode latihan Metode pendidikan

Waktu Jangka pendek Jangka Panjang

3.1 Fokus Penelitian

Pada penelitian ini penulis tidak membicarakan hubungan antara variabel sehingga tidak ada pengukuran variabel X dan Y. Penelitian ini difokuskan apa alasan dan bagaimana pelaksanaan kegiatan pengembangan sumber daya manusia yang dilakukan pada PT Bank Muamalaat Indonesia Cabang Malang. Sehingga peneliti akan menggunakan metode penelitian kualitatif. Hal ini dikarenakan dalam penelitian kualitatif yang bersifat holistik (menyeluruh tidak dapat dipisah-pisahkan) dan lebih menekankan pada proses. Menurut Sugiyono (2005:7) penelitian kualitatif dalam melihat hubungan antar variabel pada obyek yang diteliti lebih bersifat interaktif yaitu saling mempengaruhi

(reciprocal atau interaktif), sehingga tidak diketahui mana variabel

independen dan dependennya.

Metode penelitian kualitatif lebih cocok digunakan untuk meneliti bila permasalahan dalam situasi sosial masih remang-remang, kompleks, dinamis, peneliti bermaksud memahami situasi sosial secara lebih mendalam, serta menemukan hipotesis atau teori. Oleh karena itu, masalah dalam penelitian kualitatif masih bersifat sementara, tentatif dan akan berkembang atau berganti setelah peneliti berada di lapangan.

Metode kualitatif sebagai prosedur penelitian yang menghasilkan data deskriptif berupa kata-kata tertulis atau lisan dari orang-oarang dan perilaku yang dapat diamati.

3.2 Populasi, Sampel, Teknik Penarikan Sampel 1. Populasi

Populasi pada penelitian ini adalah sumber daya manusia pada karyawan PT Bank Muamalat Indonesia cabang Malang.

2. Sampel

Sampel merupakan bagian dari populasi dengan karakteristik tertentu yang hendak diteliti dan dapat mewakili semua populasi. Sampel yang diambil dalam penelitian ini adalah sebagian karyawan operasional dari 30 orang karyawan perusahaan PT Bank Muamalat Indonesia Cabang Malang yaitu sebagai sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan. Sedangkan nasabah PT Bank Muamalat Indonesia Cabang Malang, sebagai bentuk realisasi pengembangan sumber daya manusia dalam upaya peningkatan kinerja karyawan perusahaan.

3. Teknik Penarikan Sampel

Teknik yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan teknik

snowball. Teknik snowball dimulai dengan kelompok kecil yang diminta

untuk menunjukkan kawan masing-masing, dan begitu seterusnya sehingga kelompok itu bertambah besar bagaikan bola salju (snowball) yang kian bertambah besar bila meluncur dari bukit ke bawah. Kemudian meminta

sejumlah responden lain yang terkait dengan topik permasalahan dan melalui responden-responden tersebut dapat ditemukan lebih banyak lagi responden yang lain. Tujuan dari metode ini adalah ingin menyelidiki cara-cara informasi tersebar dikalangan tertentu. Penentuan informan dalam metode snowball dimulai dengan menentukan key informan terlebih dahulu, dari orang tersebut kemudian menunjuk lagi kepada orang lain yang sesuai dengan yang diperlukan dalam memecahkan permasalahan. Penelitian dalam metode ini akan berakhir pada saat informasi-informasi yang dibutuhkan oleh peneliti dalam memecahkan permasalahannya sudah tidak menyebar lagi atau dapat dikatakan homogen, kemudian baru dapat ditentukan siapa dan berapa jumlah informannya. Dalam penelitian ini berkaitan dengan bagaimana memilih informan yang dapat memberikan informasi terpercaya mengenai elemen- elemen yang ada sesuai dengan fokus penelitian.

3.3 Metode Pengumpulan Data 1. Jenis Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah primer, yaitu data yang tidak dipublikasikan secara umum. Sehingga hanya kalangan perusahaan yang mengetahuinya. Yang dimaksud disini yakni jadwal atau rancangan pengembangan sumber daya manusia dalam upaya peningkatan kinerja karyawan.

2. Pengumpulan Data

Pengumpulan data diperlukan dalam rangka memperoleh data yang akurat dan reliabel untuk mendukung keberhasilan penelitian. Tahap-tahap pengumpulan data adalah sebagai berikut :

a. Observasi lanjutan

Dalam tahap ini pengumpulan data dilakukan dengan cara mengadakan pengamatan secara langsung di perusahaan untuk memperoleh data dan fakta yang diperlukan berkaitan dengan masalah penelitian.

b. Wawancara

Wawancara merupakan pengumpulan data dengan cara melakukan tanya jawab langsung dengan informan yang dipilh dengan maksud untuk mendapatkan informasi yang dibutuhkan. Wawancara yang dilakukan secara terbuka dan mendalam (indept interview) untuk mendapat data yang valid. Wawancara berstruktur tergantung dari kesiapan dari perkembangan informasi yang diberikan informan.

3. Sumber Data

Sumber data diambil dengan mengumpulkan data dari dokumen, catatan atau arsip perusahaan yang berkaitan dengan permasalahan penelitian. Dokumentasi dapat juga dilakukan dengan memperoleh data dari jurnal, kliping, surat kabar, serta internet.

3.4 Metode Analisis Data

Dalam tahap ini peneliti melakukan analisis terhadap informasi secara kualitatif. Proses analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis domain dan taksonomi. Gejala yang muncul diorganisir ke dalam pola-pola integrasi yang diungkapkan secara mendalam dan terperinci, dengan analisis domain dan taksonomi.

Tahap analisis data adalah proses menganalisis pada awal sehingga menjadi data atau informasi. Seluruh data yang terkumpul dalam penelitian ini dianalisis secara kualitatif, karena data yang diperoleh masih dalam bentuk gambaran atau pengertian kemudian disajikan dengan gaya penuturan yang menyeluruh mengenai pelaksanaan pengembangan sumber daya manusia dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan operasional pada PT Bank Muamalat Indonesia. Proses analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis domain dan analisis taksonomis.

Menurut Sugiyono (2008:441) Analisis domain adalah analisa yang dilakukan untuk memperoleh gambaran yang bersifat umum dan relatif menyeluruh tentang apa yang tercakup pada permasalahan yang sedang diteliti. Analisis domain merupakan proses analisis informasi yang sifatnya masih sangat umum dan menyeluruh terhadap apa yang menjadi permasalahan dalam penelitian”.

Analisis domain pada umumnya dilakukan untuk memperoleh gambaran yang umum dan menyeluruh tentang situasi sosial yang diteliti atau obyek penelitian. Hasilnya berupa gambaran umum tentang obyek yang

diteliti, yang sebelumnya belum pernah diketahui. Informasi yang diperoleh dalam analisis belum mendalam, masih dipermukaan, namun sudah menemukan domain-domain atau kategori dari situasi sosial yang diteliti.

Tabel 3.1 : Analisis domain pengembangan sumber daya manusia dalam upaya peningkatkan kinerja karyawan pada PT Bank Muamalat Indonesia cabang Malang.

(a) Hubungan Semantis (b) Pertanyaan

Struktural (c)

Pengembangan sumber daya manusia

(a) adalah jenis dari (b)

Upaya PT Bank Muamalat

Indonesia Cabang Malang untuk meningkatkan

kinerja karyawan

Bagaimana Upaya PT Bank Muamalat Indonesia Cabang Malang untuk meningkatkan kinerja karyawan? Analisis kebutuhan, rancangan instruksional, dan evaluasi .

(a) adalah jenis dari (b)

Pengembangan

sumber daya manusia pada PT Bank Muamalat Indonesia Cabang Malang

Bagaimana pengembangan

sumber daya manusia pada PT Bank Muamalat Indonesia Cabang Malang ?

Selanjutnya adalah analisis taksonomis, Menurut Sugiyono (2008:441) Analisis taksonomis adalah analisis yang lebih rinci dan mendalam, pada analisis ini fokus penelitian ditetapkan terbatas pada domain tertentu yang sangat berguna dalam mendeskripsikan atau menjelaskan fenomena/fokus yang menjadi sasaran utama penelitian. Setelah peneliti melakukan analisis domain, sehingga ditemukan domain-domain atau kategori dari situasi sosial tertentu, maka selanjutnya domain yang dipilih oleh peneliti dan selanjutnya ditetapkan sebagai fokus penelitian, perlu diperdalam lagi melalui pengumpulan data dilapangan. Pengumpulan data dilakukan secara terus menerus melalui pengamatan, wawancara mendalam dan dokumentasi. Tujuan dari keseluruhan analisis data dalam penelitian ini adalah untuk memperoleh gambaran secara jelas mengenai pengembangan sumber daya

manusia dalam upaya peningkatkan kinerja karyawan pada PT Bank Muamalat Indonesia cabang Malang.

Tabel 3.2 : Analisis Taksonomis pengembangan sumber daya manusia dalam upaya peningkatkan kinerja karyawan pada PT Bank Muamalat Indonesia cabang Malang.

Bidang Hasil analisis domain Analisis taksonomi

Pengembangan sumber daya manusia pada PT Bank Muamalat Indonesia Cabang Malang 1. Analisis kebutuhan 2. Rancangan instruksional 3. Pelaksanaan 4. Evaluasi

1. Analisis kebutuhan tugas Analisis kebutuhan individu

2. Penentuan waktu, tempat,

instruktur dan metode pengembangan sumber daya manusia.

3. Pelaksanaan kegiatan pengembangan sumber daya manusia.

4. Pelaksanaan evaluasi setelah pelaksanaan program pengembangan sumber daya manusia

3.4.1 Pemeriksaan Keabsahan Data

Pemeriksaan keabsahan data perlu dilakukan agar data-data yang diperoleh mempunyai derajat kepercayaan atau validitas yang memadai, sebab validitas dalam penelitian sangat penting untuk menjaga agar penelitian tersebut bersifat ilmiah. Pemeriksaan keabsahan data dapat dilakukan dengan cara :

a Ketekunan pengamatan yaitu dengan memperpanjang masa penelitian baik dengan melakukan wawancara maupun observasi.

b.Triangulasi yaitu dengan membandingkan dan mengecek ulang derajad kepercayaan suatu informasi dengan memanfaatkan segala sesuatu yang lain diluar data yang ada.

c.Mendiskusikan dengan orang-orang yang mempunyai kompetensi untuk mendiskusikan proses dan hasil penelitian.

Pemeriksaan keabsahan data dalam penelitian ini dilakukan dengan cara ketekunan pengamatan dan triangulasi yaitu pemanfaatan sesuatu yang lain diluar data yang ada untuk pengecekan atau sebagai pembanding. Dalam penelitian ini sesuatu yang lain diluar data yang berfungsi sebagai pembanding adalah penggunaan sumber, teori, dan informan yang merupakan peserta pelaksanaan program pengembangan sumber daya manusia.

3.4.2 Penarikan Kesimpulan

Dalam tahap ini, setelah menganalisa data yang diperoleh untuk penelitian kemudian menarik kesimpulan sesuai dengan hasil penelitan tersebut. Penarikan kesimpulan dalam penelitian ini dilakukan secara induktif konseptualisasi yaitu penarikan kesimpulan yang berangkat dari hal - hal yang bersifat khusus kepada hal yang bersifat umum. Dengan pendekatan ini, peneliti bertolak dari fakta empiris untuk membangun konsep, hipotesis, dan teori. Kesimpulan dalam penelitian ini berangkat dari fenomena-fenomena di lapang (field notes). Bertolak dari fenomena lapang tersebut peneliti dapat menilai kebijakan yang umum.

4.1 Gambaran Umum Obyek Penelitian dan Penyajian Data 4.1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian

4.1.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan

PT. Bank Muamalat Indonesia Tbk didirikan pada tahun 1991, diprakarsai oleh Majelis Ulama Indonesia (MUI) dan pemerintah Indonesia, dan memulai kegiatan operasinya pada bulan mei 1992. Dengan dukungan dari exponen Ikatan Cendikiawan Muslim se-Indonesia (ICMI) dan beberapa pengusaha muslim, pendirian Bank Muamalat juga menerima dukungan masyarakat, terbukti dari komitmen pembelian saham Perseroan senilai Rp 84 miliar pada saat penandatanganan akta pendirian Perseroan. Selanjutnya, pada acara silaturahmi peringatan pendirian tersebut di Istana Bogor, diperoleh tambahan komitmen dari masyarakat Jawa Barat yang turut menanam modal senilai Rp 106 miliar.

Pada tanggal 27 Oktober 1994, hanya dua tahun setelah didirikan, Bank Muamalat berhasil menyandang predikat sebagai Bank Devisa. Pengakuan ini semakin memperkokoh posisi Perseroan sebagai bank syariah pertama dan terkemuka di Indonesia dengan beragam jasa maupun produk yang terus dikembangkan.

Dalam upaya memperkuat permodalannya, Bank Muamalat mencari pemodal yang potensial, dan ditanggapi secara positif oleh

Islamic Development Bank (IDB) yang berkedudukan di Jeddah, Arab

Saudi. Pada RUPS tanggal 21 Juni 1999 IDB secara resmi menjadi salah satu pemegang saham Bank Muamalat. Oleh karenanya, kurun waktu antara tahun 1999 dan 2002 merupakan masa-masa yang penuh tantangan sekaligus keberhasilan bagi Bank Muamalat. Dalam kurun waktu tersebut, Bank Muamalat berhasil membalikkan kondisi dari rugi menjadi laba berkat upaya dan dedikasi setiap kru Muamalat, ditunjang oleh kepemimpinan yang kuat, strategi pengembangan usaha yang tepat, serta ketaatan terhadap pelaksanaan perbankan syariah secara murni.

Melalui masa - masa sulit ini, Bank Muamalat berhasil bangkit dari keterpurukan. Diawali dari pengangkatan kepengurusan baru dimana seluruh anggota Direksi diangkat dari dalam tubuh Muamalat, Bank Muamalat kemudian menggelar rencana kerja lima tahun dengan penekanan pada beberapa hal yaitu tidak mengandalkan setoran modal tambahan dari para pemegang saham, tidak melakukan PHK satu pun terhadap sumber daya insani yang ada, dan dalam hal pemangkasan biaya, tidak memotong hak Kru Muamalat sedikitpun, pemulihan kepercayaan dan rasa percaya diri Kru Muamalat menjadi prioritas utama di tahun pertama kepengurusan Direksi baru, peletakan landasan usaha baru dengan menegakkan disiplin kerja Muamalat menjadi agenda utama di tahun kedua, dan pembangunan tonggak-tonggak usaha dengan menciptakan

serta menumbuhkan peluang usaha menjadi sasaran Bank Muamalat pada tahun ketiga dan seterusnya, yang akhirnya membawa Bank Muamalat, kepada era pertumbuhan baru pada tahun 2004 dan seterusnya.

Untuk memperluas jaringan, Bank Muamalat Indonesia membuka kantor cabang pada beberapa wilayah di Indonesia. Pendirian cabang tersebut dimaksudkan untuk lebih mempermudah pelayanan dan lebih mendekatkan diri pada nasabah. Salah satu kantor cabang Bank Muamalat Indonesia adalah di Malang. Bank Muamalat Indonesia Cabang Malang Berdiri Pada tanggal 2 Januari 2006. Untuk memperluas jaringan dan mempermudah transaksi, Bank Muamlat Indonesia bekerja sama dengan kurang lebih 20 kantor pos yang tersebar pada berbagai kecamatan di wilaya kabupaten Malang.

4.1.1.2 Lokasi Perusahaan

Bank Muamalat Indonesia Cabang Malang memiliki kantor yang berlokasi di JL. Kawi Atas No.36A Malang.

a. Visi Perusahaan

Menjadi bank syariah utama di Indonesia, dominan di pasar spiritual, dikagumi di pasar rasional.

b. Misi Perusahaan

Menjadi ROLE MODEL Lembaga Keuangan Syariah dunia dengan penekanan pada semangat kewirausahaan, keunggulan manajemen dan orientasi investasi yang inovatif untuk memaksimumkan nilai kepada stekeholder.

4.1.1.3 Ketenagakerjaan a. Jumlah Karyawan

Karyawan yang dimiliki Bank Muamalat Indonesia Cabang Malang sebanyak 30 orang karyawan. Karyawan tersebut terdiri dari laki–laki dan perempuan. Adapun rician jumlah karyawan terdapat pada tabel 4.1.

Tabel 4.1 : Jumlah karyawan PT Bank Muamalat Indonesia Cabang Malang

No Jabatan Jumlah karyawan

1 Pimpinan 1

2 Operasional Manager 1

3 Marketing Manager 1

4 Account Manager 2

5 Funding Executife 2

6 Personalia 2

6 Customer Service 2

7 Teller 3

8 Service Assistant 1

9 Resident Auditor 2

10 Support Section 3

11 Satpam 4

12 Office Boy 3

13 Driver 3

Jumlah 30

Sumber : Bank Muamalat Indonesia Cabang Malang, 2009 b. Jam Kerja

Jam kerja yang diberlakukan pada Bank Muamalat Indonesia Cabang Malang yaitu pada hari Senin sampai Jum’at dimulai dari pukul 08.00 – 17.00 WIB, dengan jam istirahat pada pukul 12.00 – 13.00 WIB. Khusus untuk hari Jum’at istirahat dimulai pukul 11.30 – 13.00 WIB.

c. Karier karyawan

Secara umum proses kenaikan jabatan untuk karyawan Bank Muamalat Indonesia harus melalui pendidikan atau management

trainee yang disebut MODP (Muamalat Officer Development

Program). Syarat yang harus dimiliki oleh karyawan yang akan

mengikutinya adalah telah bekerja minimal 3 tahun pada Bank Muamalat Indonesia dan pernah menduduki minimal tiga posisi.

Untuk proses perekrutan karyawan yang dilakukan oleh bagian personalia bank Muamalat Indonesia adalah:

1) Seleksi administrasi sesuai kebutuhan 2) Tes tulis

3) Wawancara awal 4) Psikotes

5) Wawancara akhir

6) Program magang selama tiga bulan 7) Evaluasi

Syarat umum yang harus dipenuhi oleh calon karyawan Bank Muamalat Indonesia adalah berakhlak Islami, dan dapat membaca dan menulis Al – Qur’an.

d. Pembagian Karyawan 1) Karyawan Operasional

Karyawan Operasional adalah setiap orang yang secara langsung harus mengerjakan sendiri pekerjaannya sesuai dengan perintah

atasan. Karyawan operasional pada PT Bank Muamalat Indonesia Cabang Malang adalah Account Manager, Funding Executife, personalia, Customer Service, Teller, Service Assistant, Support Section.

2) Karyawan Manajerial.

Karyawan Manajerial adalah setiap orang yang mempunyai hak memerintah bawahannya untuk mengerjakan perintah. Mereka mencapai tujuannya melalui kegiatan orang lain. Yang tergolong karyawan Manajerial adalah Pimpinan, Operasional Manager, Marketing Manager, Resident Auditor.

4.1.1.4 Struktur Organisasi

Struktur Organnisasi menunjukkan suatu tingkatan dimana dari struktur tersebut dapat diketahui bagian–bagian serta hubungan yang terjadi antar bagian pada suatu organisasi. Struktur organisasi menyatakan suatu cara organisasi dalam mengatur Sumber Daya Manusia dengan berorientasi pada kegiatan-kegiatan yang berhubungan dengan tujuan perusahaan. Perusahaan perlu mengadakan suatu pembagian kerja yang menyangkut tugas, wewenang, dan tanggung jawab dari masing- masing bagian secara jelas dengan tujuan agar efektifitas dan efisiensi kerja pegawai dapat semakin ditingkatkan serta untuk menghindari adanya penyelewengan dan kecurangan yang mengakibatkan terjadinya kerugian pada perusahaan.

Struktur ini merupakan cara yang selaras dalam menempatkan manusia sebagai bagian dari organisasi pada suatu hubungan yang relatif tetap, yang sangat menentukan pola- pola interaksi koordinasi dan tingkah laku yang berorientasi pada tugas.

Gambar 4.1 :

Bagan Struktur Organisasi

PT Bank Muamalat Indonesia Cabang Malang

Branch Manager (PINCAB)

Marketing Manager

Operational Manager

Account Manager Funding Executife

Resident Audit

Personalia Umum/ Sarlog Satpam

Driver Office Boy Support

Section

Customer Service

Teller Service

Assistant

Susunan Tingkat Jenjang Dalam Struktur Organisasi PT Bank Muamalat Indonesia Cabang Malang

a. Branch Manager

Penanggung jawab utama dari kantor cabang, bertanggung jawab atas seluruh kegiatan operasi dan pengambilan keputusan di kantor cabang. Tugas dan wewenangnya adalah sebagai berikut :

1) Memastikan pencapaian target usaha cabang serta menetapkan upaya pengembangan usaha cabang.

2) Mengkoordinir, memberikan superfisi serta melakukan pemantauan atas pekerjaan yang dilakukan jajaran pegawainya.

3) Menyusun, menetapkan, dan mengimplementasikan instruksi intern cabang.

4) Memimpin dan mengarahkan kegiatan kerja cabang.

5) Memberikan pendalaman dan pemahaman kepada jajaran pegawai cabang atas ketentuan operasional Bank.

6) Membuat perencanaan sumber daya manusia. b. Resident Audit

Membantu kepala cabang dalam melaksanakan pengawasan guna menunjang tercapainya tujuan cabang dengan aman. Tugas dan wewenangnya adalah sebagai berikut :

1) Memeriksa mutasi harian transaksi cabang dengan buku – buku pendukungnya

3) Memastikan kegiatan operasional cabang telah sesuai dengan pedoman operasional bank, surat edaran atau ketentuan yang berlaku.

4) Mengadministrasikan, menyimpan dan bertanggung jawab atas file atau bukti pembukuan cabang.

c. Marketing Manager

Melaksanakan koordinasi dan pelaksanaan kegiatan operasional yang berkaitan dengan marketing. Tugas dan wewenangnya adalah :

1) Melakukan kegiatan pemasaran pembiayaan.

2) Menatalaksanakan serta mengatur pegawai di bidang marketing. 3) Melakukan pengawasan atas kegiatan kerja di bidang marketing. 4) Mendayagunakan serta mengatur pegawai di bidang marketing. 5) Melakukan kunjungan on the spot ke tempat nasabah.

6) Melaksanakan tugas yang diberikan oleh pimpinan cabang.

d. Account Manager

Melaksanakan koordinasi dan pelaksanaan kegiatan operasional yang berkaitan dengan keuangan perusahaan. Tugas dan wewenangnya adalah :

1) Memastikan integritas data dan akurasi catatan keuangan cabang setiap saat.

2) Memastikan akurasi dan update rekening nasabah dan catatan yang telah ditetapkan oleh kantor pusat.

3) Menghindari terjadinya kerugian finansial melalui tindakan pencegahan.

e. Funding Executife

Bertanggung jawab atas kegiatan pemasaran produk dan jasa bank yang ada baik funding maupun lending. Tugas dan wewenang adalah sebagai berikut :

1) Melakukan kegiatan Funding (Pengumpulan dana) dan lending (Memberikan pembiayaan).

2) Melayani permohonan nasabah baik baru, penambahan, penurunan, maupun perpanjangan.

3) Mempersiapkan dokumen pembiayaan yang telah diputuskan. 4) Memeriksa menatausahakan atas pencarian pembiayaan.

5) Mengikuti, mengawasi dan membina nasabah sehubungan dengan fasilitas pembiayaan.

f. Operational Manager

Bertanggung jawab atas kegiatan – kegiatan operasional di kantor cabang. Tugas dan wewenangnya sebagai berikut :

1) Memeriksa dan memastikan kebenaran atas kegiatan operasional cabang.

2) Mengelola pelaksanaan tugas di bidang operasional. 3) Mendayagunakan pegawai unit kerja operasional.

4) Memimpin dan mengarahkan tugas pegawai di unit kerja operasional.

5) Melaksanakan pengawasan atas kegiatan kerja di bidang operasional.

6) Melakukan penilaian prestasi kerja tahunan bagi seluruh pegawai di bidang operasional.

g. Teller

Melaksanakan pelayanan terhadap nasabah dalam melaksanakan transasksi keuangannya. Tugas dan wewenangnya adalah :

1) Melayani setoran dan penarikan tunai dan non tunai.

2) Bertanggung jawab terjadinya selisih uang saat penutupan kas. 3) Menvaliditasi serta memeverivikasi setiap bukti transaksi melalui

teller.

4) Membuat laporan keuangan saat pembukaan dan penutupan kas. 5) Memeriksa proses akhir hari Teller dan kas cabang.

h. Service Assistant

Bertanggung jawab sebagai assintant para pejabat kantor serta para marketing.Tugas dan wewenangnya sebagai berikut :

1) Menjadwal acara pimpinan.

2) Filling memo masuk dan keluar maupun surat masuka dan keluar. 3) Bertanggung jawab terhadap ruangan pimpinan termasuk

i. Support Section

Bertanggung jawab sebagai tenaga pendukung untuk kegiatan - kegiatan operasional kantor cabang dan bertanggung jawab kepada Opertional Manager.

j. Customer Service

Customer Service merupakan penghubung antara nasabah dengan bank, sehingga keperluan dan permasalahan yang dihadapi nasabah dapat diatasi. Tugas dan wewenangnya adalah :

1) Memberikan informasi kepada nasabah

2) Menyelesaikan keperluan serta adanya keluhan nasabah. k. Personalia

Bertanggung jawab untuk mengurus hal–hal yang berkaitan dengan karyawan–karyawan yang ada di kantor cabang. Mengurus administrasi dan data–data karyawn cabang serta kesejahteraan karyawan. Tugas dan wewenang sebagai berikut :

1) Mengurus dan membayarkan klaim – klaim kesehatan karyawan. 2) Menghitung dan melaporkan pembebanan gaji bulanan seluruh

pegawai termasuk mencatat dan menghitung serta merekap lembur karyawan.

3) Mengadministrasikan cuti karyawan.

l. Umum / Sarlog

Bagian Umum merupakan bagian yang melayani kegiatan intern bank yang bersifat terus menerus meliputi pengadaan perlengkapan alat kantor, alat tulis, dan barang cetak, pengadaan dan pemeliharaan inventaris kantor, pengadaan fasilitas pemeliharaan gedung kantor. Dalam bagian ini juga terdiri dari :

1) Satpam

Bertanggung jawab atas keamanan pada kantor 2) Driver

Bertanggung jawab mengelola kendaraan kantor 3) Office Boy

Bertanggung jawab untuk menyediakan kebutuhan – kebutuhan akan barang yang mendukung kegiatan operasional bank.

4.1.2 Penyajian Data

Sebelum melakukan analisis, penulis akan memaparkan secara deskriptif tentang pengembangan sumber daya manusia pada PT Bank Muamalat Indonesia Cabang Malang. Berdasarkan hasil wawancara dengan beberapa karyawan perusahaan sebagai informan penelitian yang dilakukan oleh penulis serta dengan beberapa penjelasan berdasarkan data yang diperoleh dari perusahaan.

Hasil wawancara dengan informan Ibu Galuh Adjeng K. selaku karyawan bagian personalia PT. Bank Muamalat Indonesia Cabang Malang pada tanggal 18 Januari 2010, mengatakan :

”Sebagai salah satu pelopor Bank dengan sistem syariah di Indonesia, PT Bank Muamalat Indonesia harus memiliki sumber daya manusia yang profesional dan berkualitas dalam moral dan spirituil serta memiliki kinerja yang memuaskan dalam melaksanakan tugasnya. Untuk mewujudkannya, PT Bank Muamalat Indonesia melaksanakan pengembangan sumber daya manusia bagi karyawannya”.

Berdasarkan wawancara diatas diketahui bahwa PT Bank Muamalat Indonesia melakukan pengembangan Sumber Daya Manusia dimaksudkan untuk menciptakan sumber daya manusia yang berkualitas dan profesional dimana hal ini dapat mendukung upaya perusahaan dalam mengembangkan perbankan syariah di Indonesia dan menciptakan suatu daya saing perusahaan dalam persaingan dengan bank sejenis ataupun tidak. Disamping itu pengembangan sumber daya manusia dapat meningkatkan ketrampilan, pengetahuan, kemampuan, keimanan serta sikap karyawan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan..

Hasil wawancara dengan informan Ibu Galuh Adjeng K. selaku karyawan bagian personalia PT Bank Muamalat Indonesia Cabang Malang pada tanggal 18 Januari 2010, mengatakan :

“PT Bank Muamalat Indonesia Cabang Malang mengadakan program pengembangan sumber daya manusia dengan tujuan untuk

meningkatkan etos kerja karyawan, kemampuan, profesionalitas, dan kinerja karyawan. Dengan diadakannya program pengembangan sumber daya manusia, diharapkan terjadi suatu peningkatan pelayanan terhadap nasabah sebagai suatu usaha perusahaan untuk mencapai tujuannya”.

Dari wawancara yang dilakukan dengan informan diketahui bahwa PT Bank Muamalat Indonesia Cabang Malang melakukan suatu usaha untuk meningkatakan kinerja karyawannya. Pengembangan sumber daya manusia diharapkan dapat menciptakan profesionalitas, Kemampuan, dan etos kerja karyawan. Dengan meningkatnya profesionalitas karyawan diharapkan pelayanan terhadap nasabah akan dapat terus berjalan dengan baik. Adanya kepuasan dari nasabah terhadap pelayanan yang diberikan para karyawan PT Bank Muamalat Indonesia Cabang Malang, akan meningkatkan kepercayaan nasabah dan diharapkan dapat memberikan pengaruh yang signifikan terhadap penambahan jumlah nasabah.

Peningkatan kemampuan karyawan juga merupakan salah satu tujuan dari diadakannya program pengembangan sumber daya manusia pada PT Bank Muamalat Indonesia Cabang Malang. Adanya kemajuan dan perubahan yang sangat cepat pada saat ini, menuntut karyawan sebagai sumber daya manusia yang diandalkan perusahaan dapat menyesuaikan diri dengan segala perubahan yang terjadi. Dengan peningkatan kemampuan karyawan, diharapkan terjadi suatu efektifitas atau bahkan efisiensi dalam pelaksanaan tugas yang dimliki oleh masing–

masing karyawan sehingga operasional PT Bank Muamalat Indonesia Cabang Malang dapat berjalan dengan baik menuju tercapainya tujuan perusahaan.

Pengembangan sumber daya manusia yang dilakukan PT Bank Muamalat Indonesia Cabang Malang dijadikan suatu langkah untuk meningkatkan etos kerja karyawan. Dengan memiliki etos kerja yang tinggi, para karyawan akan memiliki suatu tanggung jawab yang tinggi terhadap tugas–tugas yang diembannya, sehingga setiap tugas yang diberikan kepada karyawan dapat dilaksanakan dengan hasil yang memuaskan. Dengan pelaksanaan pengembangan sumber daya manusia PT Bank Muamalat Indonesia Cabang Malang mengharapkan suatu kinerja yang optimal dari seluruh karyawan yang tercermin dari meningkatnya profesionalitas, kemampuan, dan etos kerja karyawan.

Dari hasil wawancara dengan informan ibu Risa Dwitaria selaku

service assistant PT. Bank Muamalat Indonesia Cabang Malang pada

tanggal 19 Januari 2010, menyatakan :

“Dengan mengikuti pengembangan sumber daya manusia diharapkan akan terjadi peningkatan kualitas SDM dalam segala hal baik kinerja maupun keimanan”.

Sebagai Bank yang melaksanakan kegiatan operasionalnya dengan berdasarkan syariah Islam, PT Bank Muamalat Indonesia Cabang Malang mengharapkan karyawannya memiliki dasar keimanan dan ke-Islaman yang kuat sebagai landasan pola pikir dalam menjalakan tugas–tugasnya.

Program pengembangan sumber daya manusia PT Bank Muamalat Indonesia Cabang Malang dimulai dengan program–program ”assessment” yang mengacu kepada competency – based filling Muamalat (CBFM) yang meliputi tiga aspek yaitu :

a. Manajerial dan Kepemimpinan b. Efektifitas pribadi

c. Orientasi bisnis.

Program peningkatan keterampilan bagi karyawan Muamalat dalam menjalankan tugas sehari–hari merupakan hal yang tidak kalah penting. Program peningkatan keterampilan tersebut terdiri dari sembilan program utama yaitu :

a. Program Orientasi kru Muamalat ( Pro Umat ) b. Perbankan Syariah

c. Pelayanan Prima d. Operasi Domestik

e. Kemampuan Membaca laporan Keuangan f. Dasar – Dasar Penanaman Dana

g. Pengelolaan Aset dan Liabilitas ( ALMA ) h. Kesadaran akan Audit

i. Kemampuan Berkomunikasi Efektif.

Kesembilan program tersebut merupakan tindak lanjut untuk meningkatkan sertifikasi tujuh kefasihan yang pelaksanaannya dilakukan

oleh Muamalat Institute dan lembaga pelatihan yang berkompeten serta relevan di bidangnya.

Dari wawancara dengan informan ibu Risa Dwitaria selaku service

assistant PT Bank Muamalat Indonesia Cabang Malang pada tanggal 19

Januari 2010, menyatakan bahwa Pengembangan sumber daya manusia yang dilakukan pada PT Bank Muamalat Indonesia Cabang Malang yaitu dengan pelaksanaan program pelatihan dalam bidang operasional maupun manajerial. Untuk karyawan dilaksanakan pelatihan–pelatihan untuk meningkatkan keterampilan karyawan operasional maupun manajerial. Sebagai sebuah kantor cabang yang masih baru didirikan, PT Bank Muamalat Indonesia Cabang Malang belum mendapatkan program pendidikan bagi karyawanya. Pengembangan sumber daya manusia berupa program pendidikan akan diberikan setelah kegiatan operasional berjalan lebih dari selama empat tahun.

Sasaran program pengembangan sumber daya manusia pada PT Bank Muamalat Indonesia Cabang Malang adalah seluruh karyawannya. Berdasarkan hasil wawancara dengan informan Bapak Agung R selaku Resident Audit pada tanggal 20 Januari 2010 diketahui bahwa:

“Yang menjadi sasaran dari program pengembangan sumber daya manusia yang dilakukan PT Bank Muamalat Indonesia Cabang Malang adalah seluruh karyawan termasuk karyawan operasional yang memegang peran peting dalam menjalankan kegiatan operasional perusahaan”.

Berdasarkan Informasi tersebut diatas, pengembangan sumber daya manusia pada PT Bank Muamalat Indonesia Cabang Malang ditujukan pada seluruh karyawan, sehingga semua karyawan yang ada dapat mengikuti program tersebut. Program pengembangan sumber daya manusia pada PT Bank Muamalat Indonesia Cabang Malang memiliki tujuan meningkatkan pengetahuan dan kinerja setiap karyawan. Karyawan operasional yang yang sangat mendukung operasional perusahaan juga mendapatkan program pengembangan sumber daya manusia yang sesuai dengan tugasnya masing–masing. Diharapkan dengan diadakannya pengembangan sumber daya manusia, karyawan PT Bank Muamalat Indonesia Cabang Malang lebih optimal dalam bekerja serta siap dalam menghadapi perkembangan dalam dunia perbankan yang semakin pesat.

Program pengembangan sumber daya manusia karyawan Muamalat merupakan sesuatu yang sangat diperlukan dalam peningkatan pengetahuan karyawan, sehingga setiap informasi yang diterima dapat diolah secara baik dan bermanfaat untuk pengambilan keputusan yang tepat di setiap tingkatan. Pengembangan sumber daya manusia tingkat intelektual dan pola pikir setiap karyawan diharapkan akan terus berkembang. Untuk menciptakan organisasi yang berjalan sehat dan berkesinambungan, karyawan Bank Muamalat Indonesia diberikan kesempatan untuk mengembangkan dirinya. Pemimpinan unit kerja dapat melakukan evaluasi terhadap kinerja karyawan. Untuk dapat melaksanakan pengembangan sumber daya manusia yang berhasil,

TOPIK WAWANCARA

Tanggal : 27 Januari 2010

Waktu : 10.00

Informan : Bapak Joko Status : Nasabah Hasil wawancara :

1. Saya sudah satu tahun menjadi nasabah PT. Bank Muamalat Indonesia cabang Malang.

2. Saya memilih menjadi nasabah PT. Bank Muamalat Indonesia cabang Malang karena produk yang ditawarkan memberikan kemudahan dalam melakukan transaksi dan juga karyawan–karyawannya dapat memberikan pelayanan yang memuaskan bagi nasabah. 3. Dalam memberikan informasi dan melayani nasabah, karyawan PT. Bank Muamalat

Indonesia cabang Malang, bisa memberikan dengan jelas dan selalu membantu nasabah jika terdapat kesulitan dalam transaksi hal lain yang berhubungan dengan PT. Bank Muamalat Indonesia cabang Malang