bagaimana peran individu bekerja sama dengan para manajer dan kelompok. Ketiga, bagaimana individu dapat dikembangkan untuk
meningkatkan pengetahuan, keahlian dan kepiawaian mereka dan tingkat kompetensi serta kinerja mereka.
e. Pencapaian pada akhirnya, manajemen kinerja adalah pencapaian
yang berhubungan dengan pekerjaan individu sehingga mareka dapat memanfaatkan kemampuannya sebaik-baiknya, menyadari potensi
mereka sendiri dan memaksimalkan kontribusi mereka terhadap keberhasilan organisasi.
Menurut Wibisono 2006:26, terdapat empat kaidah dalam perancangan sistem manajemen kinerja yaitu:
1. Mudah dimengerti
2. Beriorentasi jangka panjang
3. Berdasarkan atas basis waktu umpan balik sesegera mungkin
4. Menggunakan pendekatan kuantitatif untuk memudahkan dalam
menindak lanjuti perbaikan yang akan dilakukan. Program manajemen kinerja adalah sebagian dari sebuah “skenario besar”
program sumber daya manusia dan pengembangan manajemen. Tujuan akhir dari manajemen kinerja adalah untuk meningkatkan kinerja atau prestasi kerja sumber
daya manusia dalam organisasi.
2.1.3 Penilaian Kinerja
Menurut Sofyandi 2008:122, Penilaian kinerja performance appraisal adalah proses organisasi dalam mengevaluasi pelaksanaan kerja karyawan. Dalam
Universitas Sumatera Utara
penilaian dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode waktu tertentu. Umpan balik kinerja memungkinkan karyawan mengetahui seberapa baik
bekerja jika dibandingkan dengan standar organisasi. Apabila penilaian kinerja dilakukan secara benar, para karyawan, penyelia, departemen SDM, dan akhirnya
organisasi akan diuntungkan dengan melalui upaya-upaya karyawan memberikan kontribusi yang memuaskan kepada organisasi.
Penilaian kinerja berkenaan dengan seberapa baik seseorang melakukan pekerjaan yang ditugaskannya. Penilaian kinerja memberikan dasar bagi
keputusan-keputusan yang mempengaruhi gaji, promosi, pemberhentian, pelatihan, transfer, dan kondisi-kondisi kepegawaian lainnya.
Menurut Moeheriono 2009:106, faktor-faktor penilaian adalah aspek- aspek yang diukur dalam proses penilaian kerja individu.
Faktor penilaian tersebut terdiri atas empat aspek, yakni sebagai berikut: 1.
Hasil kerja, yaitu keberhasilan karyawan dalam pelaksanaan kerja output biasanya terukur, seberapa besar yang telah dihasilkan, berapa jumlahnya
dan beberapa besar kenaikannya, misalnya omset pemasaran, jumlah keuntungan dan total perputaran aset, dan lain-lain.
2. Perilaku, yaitu aspek tindak tunduk karyawan dalam melaksanakan
pekerjaan, pelayanan, kesopanan, sikap, dan perilakunya baik terhadap seasama karyawan maupun kepada pelanggan.
3. Atribut dan kompetensi, yaitu kemahiran dan penguasaan karyawan
sesuai tuntutan jabatan, pengetahuan, kemitraan dan keahliannya, seperti kepemimpinan, inisiatif, dan komitmen.
Universitas Sumatera Utara
4. Komparatif, yaitu membandingkan hasil kinerja karyawan dengan
karyawan lainnya yang selevel dengan yang bersangkutan, misalnya sesama sales berapa besar omset penjualanya selama satu bulan.
Penilaian kinerja adalah penilaian tentang prestasi kerja karyawan dan penilaian kerja sangat penting bagi manajemen untuk digunakan dalam
menjelaskan tujuan dan standar kerja. Dalam persaingan global, perusahaan menuntut kinerja yang tinggi. Seiring dengan itu, karyawan membutuhkan umpan
balik atas kinerja mereka sebagai pedoman perilakunya dimasa mendatang. Penilaian prestasi adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku
prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijaksaan selanjutnya Hasibuan, 2007:87. Adapun tujuan dan kegunaan penilaian kerja adalah sebagai berikut:
1. Sebagai dasar pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi,
demosi, pemberhentian dan penetapan berapa besarnya balas jasa. 2.
Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya.
3. Sebagai dasar mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam
perusahaan. 4.
Sebagai dasar untuk mengevaluasi program pelatihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi
kerja dan peralatan kerja. 5.
Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada dalam organisasi.
Universitas Sumatera Utara
6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga
dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik. Menurut Veithzal Rivai dan Ahmad fawzi 2005:13, Penilaian kinerja
merupakan kajian sistematis tentang kondisi kerja karyawan yang dilaksanakan secara formal yang dikaitkan dengan standart kerja yang telah ditentukan
perusahaan. Semua organisasi kemungkinan mengevaluasi atau menilai kinerja dalam beberapa cara. Pada organisasi yang kecil evaluasi ini mungkin sifatnya
informal, di dalam organisasi yang besar penilaian kinerja marupakan prosedur yang sistematik, dimana kinerja dari semua karyawan, manajerial, profesional,
teknis, penjualan, dan klerikal dinilai secara formal. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa suatu perusahaan tidak bisa
hanya sekedar mempunyai sistem penilaian saja, sistem harus efektif, diterima dan pantas digunakan. Dengan terpenuhinya kondisi-kondisi itu akan menghasilkan
peningkatan yang diperlukan dalam sumber daya manusia.
2.1.4 Evaluasi Kinerja
