berbagai alasan, seperti posyandu sebagai sasaran kerja selama ini kurang aktif dan partisipasi masyarakat sebagai mitra kerja tidak terjalin dengan baik.
Hasil penelitian ini tidak selaras dengan teori kebutuhan McClelland, diantaranya kebutuhan akan afiliasi yaitu suatu keinginan atau hasrat untuk hubungan
antar pribadi yang dekat dan akrab. Seorang karyawan akan terdorong bekerja dengan sungguh-sungguh apabila diberi kesempatan untuk mengembangkan prestasinya,
merasa ada persahabatan di lingkungan tempat ia bekerja, dan merasa ada kesempatan untuk menduduki suatu jabatan job agar ia dapat menguasai orang lain
Secara kumulatif dapat disimpulkan bahwa afiliasi sosial merupakan faktor yang sangat penting dipertimbangkan dalam meningkatka motivasi kerja petugas
PLKB mengingat sumber utama dari afiliasi sosial berasal dari organiasi BKKBN sendiri, artinya jika dalam organisasi saja ada permasalahan hubungan sosial, maka
kemungkinan besar berdampak terhadap motivasi dan hasil kerja petugas PLKB.
5.4. Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Motivasi Kerja PLKB di Kota
Medan
Variabel pengembangan karir dalam penelitian ini adalah suatu kebutuhan bagi PLKB dalam meningkatkan keahlian, keterampilan, prestasi kerja maupun
promosi jabatan. Indikator pengembangan karir ada empat yaitu peningkatan keahlian, prestasi kerja, beban angka kredit dan arus informasi.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara umum aspek pengembangan karir termasuk tidak puas yang dirasakan oleh petugas PLKB. Hal ini ditunjukkan 38,8
menyetakan tidak puas atas peningkatan keahlian bagi petugas PLKB, 46,3 juga menyatakan tidak puas terhadap prestasi kerja dan juga tidak puas terhadap beban
angka kredit 50, dan 40 diantaranya juga menyatakan tidak puas terhadap arus informasi dalam organisasi BKKBN dalam pelaksanaan tugas-tugas sebagai PLKB.
Secara kumulatif dari indikator pengembangan karir tersebut menunjukkan bahwa variabel pengembangan karir mayoritas 57,5 menyatakan sangat rendah. Hal
ini menunjukkan bahwa pengembangan karir selama ini di lingkungan BKKBN khususnya bagi petugas PLKB cenderung tidak diperhatikan. Hasil penelitian ini
didukung oleh uji regresi linear berganda bahwa ada pengaruh pengembangan karir terhadap motivasi kerja petugas PLKB yang ditunjukkan oleh nilai p=0,015. Namun
berdasarkan nilai =0,280, artinya besarnya pengaruh variabel pengembangan karir terhadap motivasi kerja adalah sebesar 28,0 namun berpola positif, artinya
pengaruh variabel pengembangan karir searah terhadap motivasi kerja petugas PLKB, sehingga pengembangan karir ditingkatkan akan meningkatkan motivasi kerja
petugas PLKB. Sangat rendahnya pengembangan karir di lingkungan BKKB khususnya bagi
petugas PLKB disebabkan karena pengembangan karir yang diharapkan semata-mata untuk meningkatkan peningkatan imbalan yang diterima oleh petugas PLKB, selain
itu biasanya selaras dengan kenaikan pangkat, artinya karir dapat ditingkatkan jika pangkat dan golongan sudah memenuhi syarat. Namun perlu juga dipertimbangkan
bahwa indikasi rendahnya pengembangan karir juga disebabkan oleh tidak adanya upaya-upaya peningkatan keahlian seperti pelatihan, workshop maupun short course
yang berhubungan dengan pelaksanaan tugas PLKB. Apalagi peningkatan karir melalui promosi peningkatan jenjang pendidikan. Hal ini tercermin dari tidak adanya
alokasi anggaran khusus untuk pelatihan maupun kesempatan untuk melanjutkan pendidikan bagi petugas PLKB yang ada hanya bimbingan tehnis dan itupun
dilakukan jika hasil evaluasi hasil kerja petugas PLKB tidak tepat waktu atau tidak disiplin. Untuk itu perlu dilakukan advokasi dan upaya-upaya strategis ke pemerintah
daerah oleh BKKBN untuk mengalokasi anggaran untuk kebutuhan pelatihan dan peningkatan jenjang pendidikan bagi petugas PLKB.
Dampak dari tidak ada pelatihan maupun peningkatan pendidikan formal adalah rendahnya angka kredit yang diperoleh oleh petugas PLKB, sehingga secara
administrasi tidak dapat mengusulkan kenaikan pangkat dan golongan, dan akhirnya tidak dapat mengembangkan karir meskipun ada kesempatan. Selain itu indikasi
rendahnya pengembangan karir akibat minimnya informasi yang diberikan oleh atasan maupun bagian yang menangani kepegawaian tentang syarat dan ketentuan
untuk meningkatkan karir maupun kesempatan untuk dipromosikan jabatan. Implikasi dari rendahnya indikator pengembangan karir maupun kumulatif
dari variabel pengembangan karir adalah rendahnya motivasi kerja petugas PLKB. Hal ini disebabkan pengembangan karir adalah kebutuhan esensial bagi petugas
PLKB karena bertatus PNS. Hal ini sejalan dengan pendapat Rivai 2004 bahwa pengembangan adalah
salah satu upaya strategis untuk meningkatkan motivasi karyawan guna menciptakan produktivitas kerja yang tinggi. Pengembangan karir adalah hal yang krusial dalam
suatu manajemen pengelolaan sumber daya manusia suatu organisasi. Baik buruknya suatu organisasi tergantung dari bagaimana mengelola SDM didalamnya, dan salah
satu indiktornya adalah promosi karir bagi karyawan SDM nya. Hasil penelitian ini selaras dengan penelitian Ma’rifah 2004, bahwa
kebutuhan, keinginan dan ketidakpuasan yang ditunjukkan dalam pengembangan karir merupakan suatu masalah bagi organisasi kecuali, bila organisasi mampu
memberikan pekerjaan dan karir yang lebih menarik. Demikian juga dengan penelitian sesuai Sanusi dan Sulung 2006, bahwa
pengembangan karir melalui latihan atau training merupakan suatu usaha untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan teknis tertentu sehingga akan dapat
meningkatkan motivasi untuk mengatasi kesenjangan dalam rangka meningkatkan efisiensi dan efektivitas kinerja dosen di politeknik kesehatan Padang.
Berdasarkan analisis tersebut maka dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir bagi petugas PLKB sangat penting dalam meningkatkan motivasi kerja sehingga
menciptakan hasil kerja yang baik yang diindikasikan dari keberhasilan pelaksanaan program KB mengingat bahwa pengembangan karir diarahkan mencapai tujuan
organisasi.
5.5. Pengaruh Sarana Kerja Terhadap Motivasi Kerja PLKB di Kota Medan
