BAB 5 PEMBAHASAN
5.1. Motivasi Kerja PLKB di Kota Medan
Motivasi kerja dalam penelitian ini didasarkan pada motivasi intrinsik terdiri dari prestasi, tanggung jawab, peluang dan pengakuan dari orang lain dan motivasi
ekstrinsik terdiri dari kompensasi, keamanan dan keselamatan kerja, prosedur kerja dan hubungan interpersonal.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa 32,5 PLKB mempunyai motivasi kategori rendah, dan masih ada 21,3 yang termasuk kategori sangat rendah
sedangkan kategori sangat tinggi dan tinggi, masing-masing hanya 11,3 dan 12,5. Hal ini diindikasikan dari rendahnya motivasi intrinsik yaitu motivasi yang
bersumber dari diri PLKB dan motivasi ektrinsik yang bersumber dari luar petugas PLKB.
Secara keseluruhan menunjukkan bahwa motivasi intrinsik mayoritas termasuk sangat tidak setuju dan agak setuju, seperti 38,8 agak setuju jika harus
bekerja sama dengan rekan kerja lainnya dalam melakukan tugas-tugasnya sebagai PLKB, demikian juga dari aspek meyakinkan klien bahwa mereka mampu
menyelesaikan masalah dalam tugas-tugasnya dan malah 37,5 tidak setuju bahwa mereka harus menyelesaikan pekerjaanya tepat waktu, serta masih ada 35,0
tidak perlu memlih teman yang ahli dibidangnya serta tidak setuju jika harus ikhlas menerima tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Hal ini mencerminkan bahwa
dari dalam diri sendiri petugas PLKB saja tidak ada indikasi motivasi kerjanya. Apalagi dipengaruhi oleh faktor dari luar diri petugas PLKB, seperti diketahui
mayoritas tidak setuju jika perlu petimbangan aspek pengetahuan untuk melakukan pekerjaanya, dan malah masih ada 70 tidak yakin mampu melakukan tugas-tugas
yang diberikan kepadanya, sehingga secara psikologis menyebabkan petugas PLKB apatis dan cenderung tidak percaya diri dalam melakukan tugas-tugasnya.
Beberapa indikasi dari motivasi intrinsik dan ekstrinsik secara akumulasi akan menyebabkan motivasi petugas PLKB menjadi rendah. Rendahnya motivasi kerja
PLKB akan sangat berdampak terhadap kinerja mereka dalam melakukan tugas- tugasnya sesuai dengan uraian tugas dan target yang harus diselesaikannya. Keadaan
ini membuat PLKB cenderung tidak dapat beraktualisasi diri dalam lingkungan pekerjaannya. Hal ini sesuai dengan pendapat Maslow bahwa tahapan akhir dari
kebutuhan seseorang untuk termotivasi dalam melakukan pekerjaanya adalah kebutuhan aktualisasi diri, selanjut itu lebih lanjut Maslow mengemukakan bahwa
pemenuhan akan kebutuhan pengakuan self esteem memberikan dorongan pribadi dan pengakuan prestasi dari pimpinan merupakan salah satu cara untuk
meningkatkan motivasi. Dalam penelitian ini ternyata petugas PLKB justru kurang dipercayakan oleh atasan atas pengakuan prestasi atau hasil kerja yang telah
dilakukan yang ditunjukkan 31,3 agak setuju atas kebanggaan atas pengakuan atasan terhadap hasil kerjanya. Hal ini mengindikasikan bahwa selama ini pengakuan
yang diterima oleh petugas PLKB tidak didasarkan atas pekerjaanya, kemungkinan didasari atas penilaian subjektif semata.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Zam-zam 2002, bahwa pengakuan terhadap prestasi kerja dan motivasi yang bersumber dari luar diri petugas
PLKB seperti dukungan masyarakat, dan rekan serta serta adanya promosi jabatan dalam struktural PLKB akan meningkatkan motivasi kerja. Secara proporsi
menunjukkan petugas PLKB dengan pengakuan prestasi kerja kategori baik 78,2 menunjukkan motivasi kerja yang tinggi dan hasil analisis regresi linear berganda
juga menunjukkan bahwa motivasi intrinsik mempengaruhi motivasi kerja PLKB kota Tebing Tinggi dalam meningkatkan keberhasilan peningkatan pendapatan
keluarga. Demikian juga dengan penelitian Sanusi dan Sulung 2006, bahwa motivasi
kerja dosen kebidanan politeknik kesehatan di kota Padang dipengaruhi oleh penghargaan dari atasan, kesempatan untuk meningkatkan karir seperti kesempatan
untuk meningkatkan jenjang pendidikan serta kondisi lingkungan kerja dan fasilitas kerja. Selain itu besarnya tunjangan atau jasa dari jumlah jam mengajarnya juga
berpengaruh terhadap motivasi kerja mereka yang ditunjukkan secara proporsi 86,2 dosen yang diberi kesempatan kepercayaan menjadi dosen pengampu menunjukkan
motivasi kerja yang tinggi dan Hasil korelasi pearson menunjukkan bahwa faktor kebutuhan finansial merupakan faktor paling dominan mempengaruhi motivasi kerja
mereka yang ditunjukkan oleh nilai signifikansi paling tinggi yaitu sig=0,0024 p0,005.
Berdasarkan hasil penelitian dan perbandingan penelitian tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja PLKB diidentifikasi dari motivasi intrinsik dan
ektrinsik dan dipengaruhi oleh kebutuhan keuangan, pengembangan karir, pengakuan atas hasil kerjanya, pengakuan secara sosial baik dari rekan kerja maupun
masyarakat, serta ketersediaan sarana kerja PLKB dalam melakukan tugas-tugasnya.
5.2. Pengaruh Finansial Terhadap Motivasi Kerja PLKB di Kota Medan
Kategori