terhadap kerja. Dengan adanya bukti ini, mungkin baik bahwa, sekurang- kurangnya bagi beberapa karyawan, tidak banyak yang dapat dilakukan manajer
untuk mempengaruhi kepuasan karyawan. Memanipulasi karakteristik karyawan, kondisi kerja, imbalan, dan kecocokan pekerjaan bisa mempunyai efek yang kecil.
Hal ini menyarankan bahwa para manajer hendaknya memusatkan perhatian pada seleksi karyawan: jika anda ingin memuaskan karyawan, pastikan bahwa anda
menyaring keluar pembuat masalah yang negatif, yang tidak bisa menyesuaikan diri, yang membuat kacau, dan yang mendapatkan sedikit kepuasan dalam segala
sesuatu di sekitar pekerjaan mereka.
2.6. Efek Kepuasan Kerja
Efek kepuasan kerja ada tiga yaitu: 1. Kepuasan dan produktivitas
Seorang pekerja yang bahagia adalah seorang pekerja yang produktif. Jika karyawan melakukan suatu pekerjaan yang baik, secara intrinsik karyawan merasa
senang dengan hal itu. Lagi pula, dengan mengandaikan bahwa organisasi memberikan ganjaran untuk produktivitas, produktivitas yang lebih tinggi
seharusnya meningkatkan pengakuan verbal, tingkat gaji, dan probabilitas untuk dipromosikan. Ganjaran-ganjaran ini selanjutnya menaikkan kepuasan karyawan
pada pekerjaan. 2. Kepuasan dan kemangkiran
Pekerja dengan kepuasan yang tinggi mempunyai kehadiran yang jauh lebih tinggi daripada mereka dengan tingkat kepuasan lebih rendah. Penemuan ini tepat
Universitas Sumatera Utara
seperti apa yang kita harapkan jika kepuasan berkolerasi secara negatif dengan kemangkiran.
3. Kepuasan dan tingkat keluar-masuknya karyawan Kepuasan juga dihubungkan secara negatif dengan keluarnya turnover
karyawan, tetapi korelasi itu lebih kuat daripada yang kita temukan pada kemangkiran. Faktor-faktor lain seperti misalnya kondisi pasar kerja,
pengharapan mengenai kesempatan kerja alternatif dan panjangnya masa kerja dalam organisasi itu sebenarnya merupakan kendala yang penting pada keputusan
untuk meninggalkan pekerjaan sekarang. Hasibuan 2000:200 menyatakan bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan hal-
hal, seperti: 1. Kepuasan kerja dan kedisiplinan
Kepuasan kerja mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan, artinya jika kepuasan diperoleh dari pekerjaan maka kedisiplinan karyawan baik. Sebaliknya
jika kepuasan kerja kurang tercapai dari pekerjaannya maka kedisiplinan karyawannya rendah.
2. Kepuasan kerja dan umur karyawan Umur karyawan mempengaruhi kepuasan kerja. Karyawan yang masih muda
tuntutan kepuasan kerjanya lebih tinggi dibandingkan dengan umur karyawan yang sudah tua.
3. Kepuasan kerja dan organisasi Besar kecilnya organisasi mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, semakin besar
organisasi, kepuasan kerja karyawan semakin menurun karena peranan karyawan 15
Universitas Sumatera Utara
semakin kecil dalam mewujudkan tujuan. Pada organisasi yang kecil, kepuasan kerja karyawan akan semakin besar karena peranan mereka semakin besar dalam
mewujudkan tujuan. 4. Kepuasan kerja dan kepemimpinan
Kepuasan kerja karyawan banyak dipengaruhi sikap pimpinan dalam kepemimpinannya. Kepemimpinan partisipan memberikan kepuasan kerja bagi
karyawannya karena karyawan ikut aktif dalam memberikan pendapatnya untuk menentukan kebijaksaanaan perusahaan.
Menurut Wexley dan Yulk dalam Yuli 2005:190 bahwa teori-teori tentang kepuasan kerja dapat dikelompokkan menjadi 3 macam, yaitu:
1. Discrepancy Theory Teori Perbedaan Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter. Porter mengukur kepuasan kerja
seseorang dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Locke juga menerangkan bahwa kepuasan kerja
seseorang tergantung pada perbedaan antara nilai dari harapan yang diinginkan dengan apa yang menurut perasaan atau persepsinya atas kenyataan karena batas
minimum yang diinginkan telah tercapai. 2. Equity Theory Teori Keseimbangan
Equity Theory pertama kali dikembangkan oleh Adam 1963. Adapun pendahulu teori ini adalah Zeleznik 1958. Prinsip teori ini adalah bahwa organisasi akan
merasa puas dan tidak puas tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan atau tidak atas suatu situasi yang diperoleh dengan membandingkan dirinya dengan
orang lain yang sekelas, sekantor maupun ditempat lain. 16
Universitas Sumatera Utara
3. Two Factor Theory Teori Dua Faktor Teori dua faktor yaitu faktor yang membuat orang merasa puas dan faktor yang
membuat orang merasa tidak puas. Dalam pandangan lain dua faktor yang dimaksud dalam teori ini adalah adanya dua rangkaian kondisi, pertama kondisi
yang menyebabkan orang merasa tidak puas. Jika kondisi itu ada dan tidak diperhatikan, maka orang itu tidak akan termotivasi. Kondisi kedua digambarkan
sebagai rangkaian kondisi intrinsik, apabila kepuasan kerja terdapat dalam pekerja akan menggerakkan tingkat motivasi yang baik.
2.7. Penelitian Terdahulu
