2.5. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Herzberg dalam Ardana 2008:23, ada lima aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja, antara lain:
a. Kompensasi b. Promosi peningkatan jabatan
c. Lingkungan Fisik ventilasi, warna, penerangan, bunyi dan lain-lain d. Lingkungan Non Fisik hubungan kerja dengan atasan-bawahan, ataupun rekan
sekerja, kesempatan dalam pengambilan keputusan e. Karakteristik Pekerjaan variasi pekerjaan, prospek pekerjaan
Menurut Luthans dalam Ardana 2008:23, ada enam aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja, antara lain:
a. Pembayaran b. Work it-self
c. Promosi d. Supervisi
e. Kelompok Kerja f. Kondisi Kerja
Menurut Gilmer dalam Ardana 2008:23, ada sepuluh aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja, antara lain:
a. Keamanan b. Kesempatan Untuk Maju
c. Perusahaan dan Manajemen d. Upahgaji
Universitas Sumatera Utara
e. Aspek Intrinsik dari pekerjaan f. Supervisi
g. Aspek sosial dari pekerjaan h. Komunikasi
i. Kondisi Kerja j. Benefits
Sunarto 2004:112, menyatakan faktor-faktor yang menentukan kepuasan kerja adalah:
a. Kerja yang secara mental menantang Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka
kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik
mereka bekerja. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang secara mental kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi
yang terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami
kesenangan dan kepuasan. b. Ganjaran yang pantas
Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak meragukan, dan segaris dengan pengharapan
mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan
besar akan dihasilkan kepuasan. Tentu saja, tidak semua orang mengejar uang. 11
Universitas Sumatera Utara
Banyak orang bersedia menerima uang yang lebih kecil untuk bekerja di lokasi yang lebih diinginkan atau pada pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai
keleluasaan yang lebih besar dalam pekerjaan yang mereka lakukan dan jam kerja. Tetapi kunci yang menautkan upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak
yang dibayarkan; lebih penting lagi adalah persepsi keadilan. Sama halnya pula, karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktek promosi yang adil.
Promosi memberikan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, tanggung jawab lebih banyak, dan status sosial yang meningkat. Oleh karena itu individu yang
mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dengan cara yang adil fair and just kemungkinan besar akan merasakan kepuasan dengan pekerjaan mereka.
c. Kondisi kerja yang mendukung Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun
untuk memudahkan mengerjakan tugas yang baik. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan fisik sekitar yang tidak berbahaya atau
merepotkan. Temperatur, cahaya, keributan, dan faktor-faktor lingkungan terlalu panas atau terlalu remang-remang. Di samping itu, kebanyakan karyawan lebih
menyukai bekerja dekat dengan rumah, dengan fasilitas yang bersih dan relatif modern, dan dengan alat-alat dan peralatan yang memadai.
d. Rekan sekerja yang mendukung Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang
berwujud dari pekerjaan mereka. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila
mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung ke kepuasan kerja yang 12
Universitas Sumatera Utara
meningkat. Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan. Umumnya studi mendapatkan bahwa kepuasan karyawan meningkat bila penyelia
langsung bersifat ramah dan dapat memahami, memberikan pujian untuk kinerja yang baik, mendengarkan pendapat karyawan, dan menunjukkan suatu minat
pribadi pada mereka. e. Kesesuaian antara kepribadian pekerjaan
Kecocokan yang tinggi antara kepribadian seorang karyawan dan pekerjaan akan menghasilkan individu yang lebih terpuaskan. Pada hakekatnya logika adalah:
orang-orang yang tipe kepribadiannya kongruen sama dan sebangun dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai
bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka, dengan demikian lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan
tersebut; dan karena sukses ini, mempunyai probabilitas yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari pekerjaan mereka.
f. Ada dalam Gen
Sebanyak 30 persen dari kepuasan individual dapat dijelaskan oleh keturunan. Analisis tentang data kepuasan bagi sampel individual terseleksi selama periode
50 tahun menemukan bahwa hasil individual itu mantap secara konsisten sepanjang waktu, bahkan bila orang-orang berganti majikan untuk mana mereka
bekerja dan kedudukan mereka. Riset ini dan riset lainnya mengemukakan bahwa sebagian besar dari kepuasan beberapa orang ditentukan secara genetis. Artinya,
disposisi seseorang terhadap hidup-positif atau negatif-ditentukan oleh bentukan genetiknya, bertahan sepanjang waktu, dan dibawa serta ke dalam disposisinya
Universitas Sumatera Utara
terhadap kerja. Dengan adanya bukti ini, mungkin baik bahwa, sekurang- kurangnya bagi beberapa karyawan, tidak banyak yang dapat dilakukan manajer
untuk mempengaruhi kepuasan karyawan. Memanipulasi karakteristik karyawan, kondisi kerja, imbalan, dan kecocokan pekerjaan bisa mempunyai efek yang kecil.
Hal ini menyarankan bahwa para manajer hendaknya memusatkan perhatian pada seleksi karyawan: jika anda ingin memuaskan karyawan, pastikan bahwa anda
menyaring keluar pembuat masalah yang negatif, yang tidak bisa menyesuaikan diri, yang membuat kacau, dan yang mendapatkan sedikit kepuasan dalam segala
sesuatu di sekitar pekerjaan mereka.
2.6. Efek Kepuasan Kerja
Kategori