f. Tingkat penghasilan, yaitu penghasilan yang cukup berdasarkan prestasi kerja akan meningkatkan kinerja.
g. Lingkungan kerja, yang dimaksud dalam hal ini termasuk hubungan antara karyawan, hubungan dengan pimpinan, lingkungan fisik dan lain sebagainya.
h. Teknologi, yaitu dengan semakin majunya teknologi maka pegawai yang berkinerja tinggi yang dapat mengikuti perkembangan teknologi ini.
II.3. Penilaian Kinerja
Jika perusahaan ingin membangun kemampuan bersaing melalui SDM sebagai sumber keunggulan kompetitif, maka sistim penilaian terhadap kinerja SDM
dalam organisasi harus memiliki daya pembeda mana karyawan yang berprestasi dan mana yang tidak berprestasi. Pada akhirnya penilaian kinerja, baik yang menyatakan
kelemahan maupun keberhasilannya, pada dasarnya merupakan informasi yang sangat penting bagi manajemen. Keberhasilan yang perlu dipertahankan bahkan
ditingkatkan atau sebaliknya kegagalan pekerja yang harus diperbaiki, sebagian diantaranya disebabkan oleh keputusan atau kebijaksanaan yang tepat ataupun tidak
tepat dari pada manajer. Menurut Siegel dan Marconi 1998 dalam Mulyadi 2001: 415-416
penilaian kinerja adalah penentuan secara periodik efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi, dan karyawannya berdasar sasaran, standar dan kriteria
yang telah ditetapkan sebelumnya. Hansen dan Mowen 1995 dalam Rosyati dan Hidayati 2004 membedakan pengukuran kinerja secara tradisional dan kontemporer.
Universitas Sumatera Utara
Pengukuran kinerja tradisional dilakukan dengan membandingkan kinerja aktual dengan kinerja yang dianggarkan atau biaya standar sesuai dengan karakteristik
pertanggungjawabannya, sedangkan pengukuran kinerja kontemporer menggunakan aktivitas sebagai pondasinya. Ukuran kinerja dirancang untuk menilai seberapa baik
aktivitas dilakukan dan dapat mengidentifikasi apakah telah dilakukan perbaikan yang berkesinambungan. Prinsip-prinsip dalam pengukuran kinerja menurut Hansen
dan Mowen adalah: a. Konsistensi dengan tujuan perusahaan.
b. Memiliki adaptabilitas pada kebutuhan. c. Dapat mengukur aktivitas yang signifikan.
d. Mudah dipublikasikan. e. Akseptabilitas dari atas ke bawah.
f. Biaya yang digunakan efektif. g. Tersaji tepat waktu.
Selanjutnya menurut Mangkuprawira 2002 penilaian kinerja bermanfaat untuk pengembangan perusahaan, khususnya departemen sumber daya manusia,
diantaranya adalah untuk:
a. Perbaikan kinerja
Penilaian kinerja akan menjadi umpan balik yang bermanfaat bagi karyawan, manajer dan pihak yang berkepentingan lainnya untuk memperbaiki kinerja
pekerjaan itu sendiri. Sehingga dengan demikian pekerjaan dapat lebih up to date dengan kondisi perusahaan saat ini.
Universitas Sumatera Utara
b. Penyesuaian kompensasi Membantu manajemen untuk menentukan siapa yang sebenamya berhak
mendapatkan kenaikan gaji maupun bonus dari perusahaan. Sehingga fairness dalam perusahaan dapat terjaga jika akhirnya kompensasi tersebut diberikan.
c. Keputusan penempatan Promosi, transfer dan penuruan jabatan biasanya didasarkan pada kinerja.
d. Kebutusan pelatihan dan pengembangan Manajemen dapat menentukan dan memilih training atau pelatihan yang tepat
sesuai bagi karyawannya untuk menunjang kinerja karyawan agar dapat bekerja lebih baik lagi dan dapat memberikan kontribusi kepada perusahaan sesuai
dengan bidangnya masing-masing. e. Perencanaan dan pengembangan karir
Hasil dari kinerja yang telah dilakukan dapat digunakan oleh manajemen perusahaan untuk pengembangan karir karyawan perusahaan tersebut.
f. Defisiensi proses penempatan staf
Penilaian kinerja juga bermanfaat untuk melihat kelemahan maupun keunggulan dari sebuah departemen yang ada pada perusahaan tersebut, yang kemudian dapat
memberikan kesempatan manajemen perusahaan untuk mengambil langkah korektif terhadap departemen terkait.
Saat ini hampir sebahagian besar perusahaan melakukan penilaian kinerja karyawannya dengan mengukur faktor finansial saja. Sementara pengukuran
keuangan tidak dapat menjelaskan penyebab perubahan yang disebabkan misalnya
Universitas Sumatera Utara
dari banyaknya produk baru yang diciptakan oleh karyawan yang sangat berdampak terhadap kemajuan perusahaan tersebut. Pendekatan penilaian kinerja hendaknya
mengidentifikasikan standar kerja yang terkait, mengukur kriteria, dan kemudian memberikan umpan balik pada karyawan dan departemen SDM.
Sumber: Mulyadi 2001
Gambar II.1. Elemen-elemen Kunci Sistem Penilaian Kinerja
II.4. Balanced Scorecard
