II.7. Kepuasan Kerja
Bekerja bagi sebagian orang merupakan sarana atau bentuk aktivitas yang bertujuan untuk memperbaiki taraf hidup. Hal ini lebih menekankan pada orientasi
material sebagai tujuan dari bekerja. Sedangkan pada sebagian yang lain, bekerja dianggap sebagai serangkaian aktivitas yang bertujuan meningkatkan dan
memperbaiki taraf hidup sekaligus juga sebagai sarana aktualisasi diri untuk menunjukkan individu yang dianutnya.
Berkenaan dengan anggapan ini, Smith dan Wakeley dalam Asad 1998, menyatakan bahwa bekerja adalah serangkaian aktivitas yang bertujuan mendapatkan
kepuasan. Kepuasan kerja merupakan dampak dari pelaksanaan pekerjaan. Dalam konteks organisasi, pegawai terdorong untuk bekerja untuk memuaskan kebutuhan-
kebutuhannya. Apabila kebutuhannya terpenuhi sebagai imbalan dari pekerjaan yang dilakukannya, maka ia cenderung untuk merasa puas. Sebaliknya, ketika
kebutuhannya tidak bisa terpenuhi, ketidakpuasan akan muncul. Menurut Locke dalam Luthans 2006, kepuasan kerja adalah suatu tingkatan
emosi yang menyenangkan dan bersifat positif yang muncul atau dihasilkan dari penilaian terhadap suatu prestasi kerja atau pengalaman. Sedangkan Davis 1997,
memandang kepuasan kerja sebagai rasa senang seseorang dalam memandang pekerjaannya. Jadi, kepuasan kerja akan tercapai apabila terdapat kesesuaian antara
pekerjaan yang dibebankan dengan keinginan individu pegawai.
Universitas Sumatera Utara
Dole and Schroeder 2001, menyatakan bahwa kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai perasaan dan reaksi individu terhadap lingkungan pekerjaannya,
sedangkan menurut Testa 1999 bahwa kepuasan kerja merupakan kegembiraan atau pernyataan emosi yang positif hasil dari penilaian salah satu pekerjaan atau
pengalaman-pengalaman pekerjaan. Selanjutnya menurut Igalens and Roussel dalam Nasarudin 2001; Job satisfaction may be as a pleasurable ar positive emotional
state resulting from the appraisal of one’s job or job experiences. Dalam pernyataan tersebut mengandung makna bahwa kepuasan kerja merupakan suatu keadaan emosi
yang positif atau dapat menyenangkan yang dihasilkan dari suatu penilaian terhadap pekerjaan atau pengalaman-pengalaman kerja seseorang.
Kaplan dan Norton 2000 menyatakan bahwa tujuan kepuasan kerja menyatakan bahwa moral pekerja dan kepuasan kerja secara keseluruhan saat ini
dipandang sangat penting oleh sebagian besar perusahaan. Pekerja yang puas merupakan pra-kondisi bagi meningkatnya produktivitas, daya tanggap, mutu, dan
layanan pelanggan. Oleh karena itu, perusahaan yang ingin mencapai tingkat kepuasan pelanggan yang tinggi perlu memiliki pelanggan yang dilayani oleh pekerja
yang terpuaskan oleh perusahaan. Pada dasarnya makin positif sikap kerja makin besar pula kepuasan kerja,
untuk itu berbagai indikator dari kepuasan kerja perlu memperoleh perhatian khusus agar pekerja dapat meningkatkan kinerjanya. Pada umumnya seseorang merasa puas
dengan pekerjaanya karena berhasil dan memperoleh penilaian yang adil dari pimpinannya. Kepuasan kerja memiliki banyak dimensi. Luthans 2006,
Universitas Sumatera Utara
menganjurkan untuk mengacu pada JDI Job Descriptive Index. Menurut indeks ini, kepuasan kerja diukur atas dasar lima dimensi, yaitu:
a. Pekerjaan Sekarang ini, seseorang cenderung lebih menyukai pekerjaan yang memberikan
kepada mereka kesempatan untuk berkreativitas, yakni dengan menggunakan ketrampilan dan kemampuan serta menawarkan keberagaman tugas dan
kebebasan berekspresi. b. Imbalanbayaran
Dalam organisasi, seseorang cenderung menginginkan sistem imbalan yang mampu mempresentasikan rasa keadilan yang sesuai dengan keinginan mereka.
Oleh karena itu, ketika individu mempersepsikan bahwa kebijakan sistem imbalan dilakukan secara adil, maka mereka akan mempunyai kecenderungan
untuk merasa puas dengan pekerjaan. c. Promosi
Promosi adalah menunjuk pada suatu kesempatan untuk memperoleh jenjang jabatan tertentu yang lebih tinggi dalam organisasi. Kesempatan tersebut bisa
timbul karena berbagai faktor diantaranya pengetahuan dan kemampuan yang tinggi untuk menyelesaikan pekerjaan. Pencapaian prestasi tertentu juga
memungkinkan diberikannya kesempatan untuk mendapatkan jenjang jabatan yang lebih menantang.
Universitas Sumatera Utara
d. Supervisi Pengaruh-pengaruh dari perilaku pengawas yang berorientasi pada pekerjaan
terhadap kepuasan kerja, kurang dapat diramalkan. Dalam beberapa studi, para pegawai lebih banyak mendapatkan kepuasan dengan supervisi yang tidak terlalu
berorientasi pada pekerjaan Yukl, 1998. Namun demikian para peneliti akhir- akhir ini telah banyak mengidentifikasi sifat-sifat individu dan variabel-variabel
situasional yang membentuk kesukaan pegawai terhadap pengawasan partisipatif. e. Rekan kerja
Dukungan, motivasi, perhatian dan tingkat pemahaman ditunjukkan sabagai suatu proses positif dari sebuah interaksi antar sesama pegawai dalam organisasi.
Hal ini juga tidak terlepas dari daya dukung yang diberikan oleh pimpinan organisasi kepada para pegawainya.
Menurut Kaplan dan Norton 2000, dalam kerangka pembelajaran dan pertumbuhan terdapat tiga faktor yang mempengaruhi kepuasan pekerja, yaitu:
a. kompetensi staf, b. infrastruktur teknologi, dan
c. iklim untuk bertindak. Kompetensi adalah bagian dalam dan selamanya ada pada kepribadian
seseorang dan dapat memprediksikan tingkah laku dan performansi secara luas pada semua situasi dan job tasks Spencer, 1993 dalam Nurmianto, Siswanto, dan
Sapuwan, 2006. Kompeten berasal dari kata competence yang berarti mampu. Pengertian kompetensi menurut AZN2S ISO 9000: 2000 ialah demon strated ability
Universitas Sumatera Utara
to apply knowledge and skill yang artinya pengetahuan yang ditunjukkan untuk menerapkan pengetahuan dan keahlian.
Sedangkan pengertian kompetensi di dalam manajemen adalah bahwa manajemen seharusnya mementingkan kemampuan dalam argumentasi secara efektif
dan efisien, manajemen harus mementingkan analisa kemampuan karyawan sekarang dibandingkan dengan kemampuan karyawan yang akan datang di dalam organisasi
Nurmianto dan Terbit Satrio, 2002. Adapun ciri kompetensi adalah merupakan sekelompokan perilaku yang
spesifik, dapat dilihat dan dapat diverifikasi; yang secara reliable dan logis dapat dikelompokkan bersama; serta sudah diidentifikasi sebagai hal-hal yang berpengaruh
besar terhadap keberhasilan pekerjaan. Jenis-jenis kompetensi ada 3 yaitu: kompetensi organisasi, kompetensi pekerjaan atau teknis dan kompetensi individual
karakteristik mendasar yang dimiliki kompetensi ada lima yaitu: motif, traits, konsep diri, pengetahuan dan skill. Menurut Kaplan dan Norton 2000, unsur-unsur
kompetensi staf adalah keahlian strategis, tingkat pelatihan, serta peningkatan keahlian skill leverage.
Infrastruktur teknologi berhubungan dengan sistem informasi dalam suatu organisasi. Implementasi teknologi informasi untuk mendukung kegiatan operasional
suatu organisasi baik dalam skala kecil maupun besar, berkembang menjadi kebutuhan mendasar dalam menghadapi era global dan good governance. Semakin
beragamnya kebutuhan yang muncul di masyarakat akan menyebabkan semakin beragam pula perangkat dan sarana yang dikembangkan untuk ditawarkan. Kondisi
Universitas Sumatera Utara
ini menyebabkan banyaknya alternatif solusi teknologi informasi yang perlu dipertimbangkan
dalam menentukan
kebijakan pengembangan
organisasi. Operasional organisasi yang didukung teknologi informasi dapat memberikan nilai
tambah bagi organisasi jika didesain menjadi sistem informasi yang efektif, sistem informasi yang menandakan bahwa sistem tersebut sukses. Menurut Kaplan dan
Norton 2000, jika ingin agar para pekerja bekerja efektif dalam lingkungan kompetitif dunia bisnis dewasa ini, perlu didapat banyak informasi mengenai
pelanggan, proses internal, dan konsekwensi finansial keputusan perusahaan. Oleh karena itu unsur-unsur infrastruktur teknologi terdiri dari: teknologi strategis,
database strategis, pengalaman dan propietary software. Iklim untuk bertindak merupakan hal yang perlu mendapat perhatian seorang
pemimpin karena faktor tersebut ikut mempengaruhi personil organisasi tersebut. Dengan demikian hendaknya organisasi berkembang secara dinamis sehingga akan
berdampak positif bagi kelangsungan dan keuntungan organisasi. Iklim untuk bertindak merupakan rangkuman deskriptif karyawan terhadap pengalaman mereka
dalam organisasi Jones James, 1979 dalam Seniati, 2006. Adapun kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaan secara keseluruhan ataupun terhadap
berbagai aspek dalam pekerjaan Seniati, 2006. Meskipun pekerja yang terampik dilengkapi dengan akses kepada informasi
yang luas tidak akan memberi kontribusi bagi keberhasilan perusahaan jika mereka tidak termotivasi bertindak untuk kepentingan terbaik perusahaan, atau jika mereka
tidak diberikan kebebasan membuat keputusan dan mengambil tindakan. Oleh
Universitas Sumatera Utara
karenanya, faktor enabler yang ketiga bagi tujuan pembelajaran dan pertumbuhan terfokus kepada iklim perusahaan yang mendorong timbulnya motivasi dan inisiatif
pekerja. Menurut Kaplan dan Norton 2000, unsur-unsur iklim untuk bertindak adalah: siklus keputusan penting, faktor strategis, pemberdayaan staf, personal
alignment, moral, dan kerjasama tim.
Universitas Sumatera Utara
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
Kategori