Pengaruh Kecedasan Intelektual dan Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. BRI Cabang Binjai

PENGARUH KECERDASAN INTELEKTUAL DAN

KECERDASAN EMOSIONAL DALAM

MENINGKATKAN KINERJA

KARYAWAN PADA

PT. BRI CABANG

BINJAI

OLEH :

CUT ABIGAIL ODE

080521154

FAKULTAS EKONOMI

DEPARTEMEN MANAJEMEN

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

M E D A N

2 0 1 1

ABSTRAK

Penelitian ini berjudul “Pengaruh Kecedasan Intelektual dan Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Karyawan”. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui Pengaruh Kecedasan Intelektual (X1) dan Kecerdasan Emosional (X2)

terhadap Kinerja karyawan pada PT. BRI Cabang Binjai.

Penelitian ini merupakan jenis penelitian eksplanasi, yaitu penelitian dapat dikaji menurut tingkatannya yang didasarkan kepada tujuan dan objek-objeknya. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan tetap pada PT. Bibit Baru Medan Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah kuesioner, wawancara dan studi dokumentasi. Data diproses dengan menggunakan SPSS 15.0 for windows. Metode analisis data menggunakan metode deskriptif dan metode kuantitatif yaitu dengan analisis Regresi Linear Berganda yang digunakan untuk mengukur pengaruh Kecedasan Intelektual (X1) dan Kecerdasan Emosional (X2) terhadap

Kinerja karyawan pada PT. BRI Cabang Binjai.

Berdasarkan uji F variabel bebas (Kecedasan Intelektual dan Kecerdasan Emosional) secara bersama-sama memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel terikat (Kinerja Karyawan). Melalui pengujian koefisien korelasi (R) diperoleh bahwa tingkat korelasi atau hubungan antara Kecedasan Intelektual dan Kecerdasan Emosional terhadap Kinerja Karyawan merupakan hubungan yang erat. Konflik merupakan faktor yang paling dominan mempengaruhi Kinerja Karyawan PT. BRI Cabang Binjai

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kepada Tuhan Yesus Kristus, Allah yang Maha Kuasa atas kasih yang diberikan kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini yang berjudul “Pengaruh Kecedasan Intelektual dan Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. BRI Cabang Binjai".

Penulisan skripsi ini dilakukan untuk memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara Medan tahun akademik 2010/2011. Penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada kedua orangtua tercinta, Ayahanda Tuasal Sitinjak dan Ibunda Nurmalam N.Sinaga untuk segala doa, kasih sayang dan pengorbanannya yang selalu mendukung penulis. Pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada :

1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Dr. Isfenti Sadalena, SE, ME selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dra. Marhayanie, M.Si selaku sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu. Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si selaku Ketua Program Studi S1 Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

5. Ibu Dr. Elisabeth Siahaan, SE, Msi selaku Dosen Pembimbing. 6. Ibu Yasmin Chairunisa, Sp, MBA, selaku Dosen Penguji I.

7. Ibu Dra.Friska Sipayunh, Msi, selaku Dosen Penguji II. 8. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

9. Seluruh Pegawai Departemen Manajemen Universitas Sumatera Utara. 10.Seluruh pihak manajemen dan karyawan PT.BRI Cabang Binjai

.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, masih banyak kekurangan baik dalam isi maupun penyajiannya. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi semua pihak. Terima kasih.

Medan, September 2011

Penulis

DAFTAR ISI

DAFTAR TABEL ... ii

DAFTAR GAMBAR ... iii

DAFTAR LAMPIRAN ... iv

BAB I PENDAHULUAN 1.1Latar Belakang Masalah ... 1

1.2Perumusan Masalah ... 4

1.3Tujuan Penelitian ... 4

1.4 Manfaat Penelitian ... 5

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis ... 6

2.1.1 Definisi Kecerdasan Intelektual ... 6

2.1.2 Perbuatan Intelektual ... 10

2.1.3 Tes Intelektual (Test IQ) ... 12

2.1.4 Pengertian Kecerdasan Emosional ... 14

2.1.5 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Emosional ... 15

2.1.6 Meningkatkan Kecerdasan Emosional ... 17

2.1.7 Pengertian Kinerja ... 18

2.1.8 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 18

2.1.9 Prinsip Dasar Manajemen Kinerja ... 20

2.1.10 Hubungan Kecerdasan Intelektual dan Kinerja ... 21

2.1.11 Hubungan Kecerdasan Emosional dan Kinerja ... 22

2.1.12 Indikator Kinerja ... 23

2.2 Penelitian Terdahulu ... 24

2.3 Kerangka Konseptual ... 25

2.4 Hipotesis ... 26

BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian ... 27

3.2 Tempat Penelitian dan Waktu Penelitian ... 27

3.2.1 Tempat Penelitian ... 27

3.2.1 Waktu Penelitian ... 27

3.3 Batasan Operasional ... 27

3.4 Definisi Operasional Variabel ... 28

3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 29

3.6 Populasi dan Sampel ... 30

3.7 Sumber Data dan Jenis Data ... 31

3.7.1 Sumber Data ... 31

3.7.2 Jenis Data ... 31

3.8 Teknik Pengumpulan Data ... 32

3.9 Uji Validitas dan Uji Realibilitas ... 33

3.10 Metode Analisis Data ... 35

3.11.1 Uji Asumsi Klasik ... 36

3.11.2 Analisis Regresi ... 38

3.11.3 Uji Hipotesis ... 38

BAB IV PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 41

4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan ... 41

4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan ... 42

4.1.3 Struktur Organisasi ... 43

4.1.4 Jenis Kompensasi yang Diberikan ... 48

4.1.5 Pengembangan Karir ... 50

4.2 Analisis Deskriptif ... 52

4.3 Metode Analisis Data ... 63

4.4 Uji Normalitas ... 64

4.5 Uji Heterokedastisitas ... 66

4.6 Uji Multikolinearitas ... 67

4.7 Analisis Regresi Linear Berganda ... 68

4.8 Pengujian Hipotesis ... 69

4.8.1 Uji Signifikansi Simultan (Uji-F) ... 69

4.8.2 Uji Signifikansi Parsial (Uji-t) ... 70

4.8.3 Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 71

4.9 Pembahasan ... 72

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 74

5.2 Saran ... 75

DAFTAR PUSTAKA ... 76

DAFTAR TABEL

No. Judul Halaman

3.1 Definisi Operasional Variabel ... 28

3.2 Instrument Skala Likert ... 30

3.3 Uji Validitas ... 33

3.4 Uji Realibilitas ... 35

4.1 Penghargaan Dalam Bentuk Selain Uang ... 49

4.2 Karakteristik Responden Menurut Usia ... 52

4.3 Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin ... 53

4.4 Karakteristik Responden Menurut Pendidikan Terakhir .. 54

4.5 Karakteristik Responden Menurut Lama Bekerja ... 55

4.6 Data Instrumen Kecerdasan Intelektual ... 57

4.7 Data Instrumen Kecerdasan Emosional ... 58

4.8 Data Instrumen Kinerja ... 61

4.9 Variables Entered/ Removed ... 64

4.10 Uji Multikolinearitas ... 67

4.11 Uji F ... 69

4.12 Uji t ... 70

4.13 Uji R2 ... 72

DAFTAR GAMBAR

No. Judul Halaman

2.2 Kerangka Konseptual ... ... 26

4.1 Bagan Struktur Organisasi ... 44

4.2 Normal P-P plot ... 64

4.3 Scatterplot ... 65

DAFTAR LAMPIRAN

No. Judul Halaman

1. Kuesioner Penelitian ... 78

2. Tabulasi Uji Validitas ... 82

3. Hasil Uji Validitas dan Realibilitas ... 83

4. Distribusi Jawaban Responden Penelitian ... 86

5. Frekuensi Jawaban Responden Penelitian ... 89

6. Hasil Uji Asumsi Klasik ... 96

ABSTRAK

Penelitian ini berjudul “Pengaruh Kecedasan Intelektual dan Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Karyawan”. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui Pengaruh Kecedasan Intelektual (X1) dan Kecerdasan Emosional (X2)

terhadap Kinerja karyawan pada PT. BRI Cabang Binjai.

Penelitian ini merupakan jenis penelitian eksplanasi, yaitu penelitian dapat dikaji menurut tingkatannya yang didasarkan kepada tujuan dan objek-objeknya. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan tetap pada PT. Bibit Baru Medan Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah kuesioner, wawancara dan studi dokumentasi. Data diproses dengan menggunakan SPSS 15.0 for windows. Metode analisis data menggunakan metode deskriptif dan metode kuantitatif yaitu dengan analisis Regresi Linear Berganda yang digunakan untuk mengukur pengaruh Kecedasan Intelektual (X1) dan Kecerdasan Emosional (X2) terhadap

Kinerja karyawan pada PT. BRI Cabang Binjai.

Berdasarkan uji F variabel bebas (Kecedasan Intelektual dan Kecerdasan Emosional) secara bersama-sama memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel terikat (Kinerja Karyawan). Melalui pengujian koefisien korelasi (R) diperoleh bahwa tingkat korelasi atau hubungan antara Kecedasan Intelektual dan Kecerdasan Emosional terhadap Kinerja Karyawan merupakan hubungan yang erat. Konflik merupakan faktor yang paling dominan mempengaruhi Kinerja Karyawan PT. BRI Cabang Binjai

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Faktor penentu keberhasilan perusahaan adalah kinerja dan produktivitas karyawan. Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan karyawan sehingga mempengaruhi banyaknya kontribusi yang diberikan kepada perusahaan termasuk pelayanan yang berkualitas yang disajikan. Kesuksesan dari perusahaan bisa dilihat dari pekerjaan yang telah dicapai oleh karyawannya, oleh sebab itu perusahaan menuntut agar para karyawannya mampu menampilkan kinerja yang optimal karena baik buruknya kinerja yang dicapai oleh karyawan akan berpengaruh pada keberhasilan perusahaan secara keseluruhan.

Di dalam suatu perusahaan, karyawan harus mempunyai kecerdasan intelektual dan kecerdasan emosional untuk meningkatkan kinerja karyawan. Intelektual merupakan kumpulan sistematis dari kemampuan untuk berpikir dan bertindak secara terarah serta mengolah informasi secara efektif, untuk mencapai tujuan tertentu. Tetapi, saat ini kinerja seorang karyawan bukan hanya ditunjang oleh kemampuan intelektual namun juga didukung oleh kemampuan pengendalian emosi dalam berhubungan dengan seseorang. Masyarakat beranggapan bahwa semakin tinggi IQ (Intelligence Quotient) seseorang semakin berhasil orang tersebut dalam pekerjaan. Namun menurut Goleman (2000 : 46) melalui penelitiannya mengatakan bahwa kecerdasan EQ (Emosional Quotient) menyumbang 80 % dari faktor penentu kesuksesan seseorang, sedangkan 20 % yang lain ditentukan oleh IQ (Intelligence Quotient). Orang mulai sadar pada saat

ini bahwa tidak hanya keunggulan kecerdasan intelektual saja yang diperlukan untuk mencapai kesuksesan tetapi diperlukan sejenis keterampilan lain yaitu pengendalian emosi untuk menjadi yang terdepan. Sumber daya manusia merupakan yang terpenting dalam suatu perusahaan dimana karyawan memberikan tenaga, bakat, kreatifitas, dan usaha mereka kepada perusahaan. Oleh karena itu manusia merupakan asset perusahaan yang kinerja karyawan tak hanya dilihat dari kemampuan kerja yang sempurna tetapi dalam menguasai dan mengelola diri sendiri.

Salah satu praktek penilaian kinerja terhadap karyawan PT BRI Cabang Binjai sebagaimana terlaksana, mencerminkan kemampuan karyawan untuk memahami tujuan perusahaan, sasaran dan harapan perusahaan. Perusahaan menuntut karyawannya untuk bertindak cepat, tepat, dan akurat yang didukung dengan keluwesan dan keramahan dalam melayani nasabah.

Kemudian masalah yang timbul dalam pekerjaan yang dilakukan karyawan adalah kreatifitas dan inisiatif karyawan untuk melakukan sesuatu yang menurutnya lebih baik akan hanya menjadi keinginan dan harapan yang tidak terlaksana karena terbebani dan terikat oleh kebijakan perusahaan atau pendapat yang berbeda dengan atasan. Kemudian kemampuan intelektual yang diperlukan untuk menjalankan kecerdasan angka, kecerdasan verbal, pelanaran induktif, penalaran deduktif, visualisi spasial karena pekerjaan yang berbeda-beda menuntut karyawan tersebut untuk menggunakan kecerdasan intelektualnya. Makin banyak tuntutan pemrosesan informasi dalam pekerjaan, makin banyak penalaran induktif, penalaran deduktif dan kemampuan verbal diperlukan untuk

dapat melakukan pekerjaan tersebut dengan hasil yang maksimal maka kecerdasan intelektual yang tinggi akan mendukung kinerja karyawan sehingga apabila terjadi hambatan dalam perkerjaan karyawan tersebut dapat memperoleh pemecahan masalahnya dan meningkatkan kinerja karyawan. Misalnya masalah hasil kerja yang mengalami penurunan, pencapaian target masih mengalami hambatan, standar kerja masih ada yang tidak sesuai dengan harapan. Selain itu, perusahaan memuntut agar karyawan memiliki kreatifitas dan inisatif karyawan untuk melakukan pekerjaan yang dapat mempersingkat waktu dan memperoleh hasil yang maksimal sehingga nasabah memperoleh pelayanan yang terbaik.

Masalah yang sering dihadapi perusahaan berhubungan dengan kecerdasan emosional diantaranya adalah menghadapi nasabah yang mempunyai tingkat pemahaman yang berbeda-beda disebabkan oleh latar belakang faktor pendidikan yang beranekaragam sehingga mengakibatkan karyawan harus mengendalikan emosinya, kemudian ketidakpuasan nasabah dalam menerima penjelasan dari karyawan yang melayani keluhan-keluhan nasabah maka karyawan tersebut harus mampu memanajemen dirinya sehingga emosi yang timbul tidak menjadi kemarahan bagi nasabah karena nasabah harus diberikan pelayanan yang terbaik agar menjadi nasabah yang tetap di PT. BRI Cabang Binjai sehingga tingkat kinerja karyawan semakin tinggi dan dapat memberikan keuntungan bagi perusahaan.

PT. BRI Cabang Binjai merupakan perusahaan yang bergerak pada bidang perbankan, dimana banyak pekerjaan yang dilakukan para karyawan berkaitan dengan ketelitian, kejelian, ketepatan dalam menghitung, keramahan, kesopanan

serta memberikan pelayanan yang terbaik kepada nasabah. Sehingga kecerdasan intelektual dan kecerdasan emosional sangat diperlukan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Dengan pemahaman ini pimpinan dapat memahami kebutuhan karyawan yang ada di PT. BRI Cabang Binjai untuk mencapai tujuan perusahaan sebab penurunan kemampuan dan kepribadian karyawan akan berdampak pada hasil kerja karyawan yang senantiasa mengalami penurunan dan tidak tercapainya target kerja yang diharapkan.

Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan di atas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dalam sebuah skripsi yang berjudul “Pengaruh Kecerdasan Intelektual dan Kecerdasan Emosional Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan Pada PT. BRI Cabang Binjai”.

1.2 Perumusan Masalah

Mengacu pada latar belakang masalah, maka perumusan masalah yang menjadi dasar dalam penelitian ini adalah : “Apakah kecerdasan intelektual dan kecerdasan emosional berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. BRI Cabang Binjai”?

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan yang ingin dicapai dari penelitian ini adalah :

a. Untuk mengetahui pengaruh kecerdasan intelektual dalam meningkatkan kinerja karyawan pada PT. BRI Cabang Binjai.

b. Untuk mengetahui pengaruh kecerdasan emosional (EQ) dalam meningkatkan kinerja karyawan pada PT. BRI Cabang Binjai.

1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat dari penelitian ini adalah :

a. Bagi perusahaan, yaitu pihak manajemen dapat melakukan usaha-usaha yang lebih efektif dan efisien guna mendapatkan hasil tentang tingkat kecerdasan intelektual dan kecerdasan emosional dalam meningkatkan kinerja karyawan pada PT. BRI Cabang Binjai.

b. Bagi penulis, yaitu menambah pengetahuan penulis dalam bidang yang diteliti secara teoritis maupun aplikasi.

c. Bagi pihak lain, yaitu memberikan sumbangan pemikiran atau referensi bagi pihak-pihak yang berkepentingan terutama bagi mahasiswa yang akan melakukan penelitian selanjutnya.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Uraian Teoritis

2.1.1 Definisi Kecerdasan Intelektual

Kemampuan intelektual Robbins (2001:57) adalah kemampuan yang diperlukan untuk menjalankan kegiatan mental, berpikir, menalar dan memecahkan masalah. Tes IQ, misalnya dirancang untuk memastikan kemampuan intelektual umum seseorang. Demikian juga tes saringan masuk perguruan tinggi yang populer seperti SAT dan ACT serta tes masuk S2 dalam bisnis (GMAT), hukum (SAT), dalam kedokteran (MCAT).

Terdapat perbedaan tuntutan pekerjaan bagi karyawan untuk mengimplementasikan kemampuan intelektualnya. Semakin rumit pekerjaan yang diemban maka karyawan tersebut tentu saja IQ nya harus semakin tinggi. Berbicara secara umum, semakin banyak tuntutan informasi dalam suatu pekerjaan, semakin banyak kecerdasan intelektual diperlukan untuk menghasilkan pekerjaan yang maksimal.

William Stern dalam Ngalim Purwanto (2007:52) mengemukakan inteligensi adalah kesanggupan untuk menyesuaikan diri kepada kebutuhan baru dengan menggunakan alat-alat berpikir yang sesuai tujuannya. Seorang ilmuwan dari Amerika adalah orang yang membuat tes inteligensi WAIS dan WISC yang banyak digunakan di seluruh dunia. Ia mengemukakan bahwa inteligensi adalah kemampuan global yang dimiliki oleh individu agar bisa bertindak secara terarah

dan berpikir secara bermakna serta bisa berinteraksi dengan lingkungan secara efisien (Anastasi dan Urbina, 2001:220).

Spearman mengelompokan inteligensi ke dalam dua kategori. Kategori yang pertama adalah g (general) faktor atau biasa disebut dengan kemampuan kognitif yang dimiliki individu secara umum, misalnya kemampuan mengingat dan berpikir. Kategori yang kedua disebut dengan s (specific) faktor yaitu merupakan kemampuan khusus yang dimiliki individu (Eysenck, 2001:13). G faktor lebih merupakan potensi dasar yang dimiliki oleh setiap orang untuk belajar dan beradaptasi. Intelligensi ini dipengaruhi oleh faktor bawaan. Faktor s merupakan intelligensi yang dipengaruhi oleh lingkungan sehingga faktor s yang dimiliki oleh orang yang satu akan berbeda dengan orang yang lain.

Setiap faktor s pasti mengandung faktor g. Istilah inteligensi digunakan dengan pengertian yang luas dan bervariasi, tidak hanya oleh masyarakat umum tetapi juga oleh anggota-anggota berbagai disiplin ilmu. Anastasi (2001 : 220) mengatakan IQ adalah ekspresi dari tingkat kemampuan individu pada saat tertentu, dalam hubungan dengan norma usia yang ada sehingga inteligensi bukanlah kemampuan tunggal tetapi merupakan kumpulan dari berbagai fungsi. Istilah ini umumnya digunakan untuk mencakup gabungan kemampuan-kemampuan yang diperlukan untuk bertahan dan maju dalam budaya tertentu. Kemampuan intelektual ini dapat diukur dengan suatu alat tes yang biasa disebut IQ (Intellegence Quotient).

Pengukuran kecerdasan intelektual tidak dapat diukur hanya dengan satu pengukuran tunggal. Para peneliti menemukan bahwa tes untuk mengukur

kemampuan kognitif tersebut, yang utama adalah dengan menggunakan tiga pengukuran yaitu kemampuan verbal, kemampuan matematika, dan kemampuan ruang (Moustafa dan Miller, 2003:5). Pengukuran lain yang termasuk penting seperti kemampuan mekanik, motorik dan kemampuan artistik tidak diukur dengan tes yang sama, melainkan dengan menggunakan alat ukur yang lain. Hal ini berlaku pula dalam pengukuran motivasi, emosi dan sikap (Moustafa dan Miller, 2003:5). Penelitian yang pernah dilakukan oleh Wiramiharja (2003:80) menemukan bahwa kecerdasan intelektual dan kecerdasan emosional yang lebih bersifat kognitif memiliki korelasi positif yang bersifat signifikan dengan kinerja karyawan.

Kinerja kerja seseorang dapat diprediksi berdasarkan seberapa besar orang tersebut memiliki g faktor. Seseorang yang memiliki kemampuan g (general)

faktor maka kinerjanya dalam melaksanakan suatu pekerjaan juga akan lebih baik, meskipun demikian kemampuan s (specific) juga berperan penting dalam memprediksi bagaimana kinerja sesorang yang dihasilkan.

Atas dasar berbagai pandangan tersebut dapat dinyatakan bahwa intelegensi adalah kecerdasan seseorang untuk memecahkan masalah pada umumnya. Intelegensi sebagian besar tergantung pada turunan. Pendidikan atau lingkungan tidak begitu berpengaruh kepada intelegensi seseorang. Warterik seorang mahaguru di Amsterdam, menyatakan bahwa menurut penyelidikannya belum dapat dibuktikan bahwa intelegensi dapat dilatih. Belajar berpikir hanya diartikannya bahwa kekuatan berpikir bertambah baik.

Pendapat-pendapat baru membuktikan bahwa intelegensi pada karyawan yang lemah pikiran dapat juga dididik dengan cara yang lebih tepat. Kenyataan membuktikan bahwa daya pikir yang telah mendapat didikan dari sekolah, menunjukkan sifat-sifat yang lebih baik daripada anak yang tidak bersekolah. Pada umumnya siswa IQ rendah memiliki tingkat partisipasi yang rendah dalam pembelajaran dan sebaliknya siswa dengan IQ tinggi memiliki partisipasi yang tinggi, hal ini berpengaruh terhadap pencapaian prestasi belajarnya.

Dari batasan yang dikemukakan di atas, dapat kita ketahui bahwa Intelektual itu ialah faktor total berbagai macam daya jiwa erat bersangkutan di dalamnya termasuk ingatan, fantasi, perasaan, perhatian, minat, dan sebagainya. Kita hanya dapat mengetahui intelegensi dari tingkah laku atau perbuatannya yang tampak. Intelegensi hanya dapat kita ketahui dengan cara tidak langsung, melalui kelakuan intelektualnya.

Tujuh dimensi menurut Robbins (2001:58) dalam kecerdasan intelektual adalah:

1. Kecerdasan angka

Merupakan kemampuan untuk menghitung dengan cepat dan tepat 2. Pemahaman verbal

Merupakan kemampuan memahami apa yang dibaca dan didengar 3. Kecepatan persepsi

Merupakan kemampuan mengenali kemiripan dan beda visual dengan cepat dan tepat

4. Penalaran induktif

Merupakan kemampuan mengenali suatu urutan logis dalam suatu masalah dan kemudian memecahkan masalah itu

5. Penalaran deduktif

Merupakan kemampuan menggunakan logika dan menilai implikasi dari suatu argumen

6. Visualilsasi spasial

Merupakan kemampuan membayangkan bagaimana suatu obyek akan tampak seandainya posisinya dalam ruang dirubah

7. Daya ingat

Merupakan kemampuan menahan dan mengenang kembali pengalaman masa lalu

2.1.2 Perbuatan Intelektual

Inteligensi tidak dapat diamati secara langsung, melainkan harus disimpulkan dari berbagai tindakan nyata yang merupakan kesimpulan dari proses berpikir rasional. Suatu perbuatan dapat dianggap intelektual bila memenuhi beberapa syarat antara lain:

1). Masalah yang dihadapi banyak sedikitnya merupakan masalah yang baru bagi yang bersangkutan.

2). Perbuatan intelektual sifatnya serasi, memiliki tujuan dan ekonomis.

3). Masalah yang dihadapi harus mengandung suatu tingkat kesulitan bagi yang bersangkutan.

4). Keterangan pencapaiannya harus dapat diterima oleh masyarakat.

5). Dalam berbuat intelektual sering kali menggunakan daya mengabstraksikan.

6). Perbuatan intelektual bercirikan kecepatan, membutuhkan pemusatan perhatian dan menghindarkan perasaaan yang mengganggu jalannya pemecahan masalah yang sedang dihadapi.

Ngalim Purwanto (2007:55-56) menyebutkan faktor-faktor yang mempengaruhi inteligensi yaitu pembawaan, kematangan organ tubuh, pembentukan dari lingkungan, minat dan pembawaan yang khas serta kebebasan memilih metode dalam memecahkan masalah.

a. Pembawaan

Pembawaan ditentukan oleh sifat-sifat dan ciri-ciri yang dibawa sejak lahir. Batas kemampuan kita dalam memecahkan permasalahan, pertama ditentukan oleh pembawaan kita. Orang ada yang pintar dan ada yang bodoh meskipun menerima latihan yang sama perbedaan itu masih tetap ada.

b. Kematangan

Tiap orang dalam tubuh manusia mengalami pertumbuhan dan perkembangan. Tiap organ dapat dikatakan telah matang jika ia telah mencapai kesanggupan menjalankan fungsinya masing-masing. Anak-anak tidak dapat memecahlan soal-soal tertentu karena soal tersebut masih terlampau sukar baginya. Organ tubuh dan fungsi jiwanya belum matang

untuk memecahkan masalah itu. Kematangan erat hubungannya dengan umur.

c. Pembentukan

Pembentukan adalah segala keadaan diluar diri seseorang yang mempengaruhi perkembangan intelegensi. Pembentukan ada dua macam yaitu yang disengaja seperti yang dilakukan di sekolah dan tidak sengaja yaitu pengaruh alam sekitar.

d. Minat dan pembawaan yang khas

Minat mengarahkan perbuatan kepada suatu tujuan dan merupakan dorongan bagi perbuatan itu. Dalam diri manusia terdapat motif-motif yang mendorong manusia untuk berinteraksi dengan dunia luar. Motif menggunakan dan menyelidiki dunia luar (manipulate and exploring motives).

e. Kebebasan

Kebebasan mengandung makna bahwa manusia dapat memilih metode-metode tertentu dalam memecahkan masalah. Dengan kebebasan manusia dapat menentukan dan mengembangkan cara berfikirnya secara cepat dan yang mereka anggap akurat. Keterbelakangan, pengekangan akan mempengaruhi intelektual seseorang.

2.1.3 Test Intelektual (Test IQ)

IQ hanya memberikan sedikit indikasi mengenai taraf kecerdasan seseorang dan tidak menggambarkan kecerdasan seseorang secara keseluruhan.

Indeks Kecerdasan atau skor IQ mula-mula diperhitungkan dengan membandingkan umur mental (Mental Age) dengan umur kronologik (Chronological Age). Bila kemampuan individu dalam memecahkan persoalan-persoalan yang disajikan dalam tes kecerdasan (umur mental) tersebut sama dengan kemampuan yang seharusnya ada pada individu seumur dia pada saat itu (umur kronologi), maka akan diperoleh skor 1 Skor ini kemudian dikalikan 100 dan dipakai sebagai dasar perhitungan IQ. Tetapi kemudian timbul masalah karena setelah otak mencapai kematangan, tidak terjadi perkembangan lagi, bahkan pada titik tertentu akan terjadi penurunan kemampuan.

Dengan membandingkan IQ seseorang dengan suatu normal klasifikasi akan dapat diketahui apakah orang tersebut termasuk dalam kelompok mereka yang memiliki kapasitas intelektual superior atau tidak. Penetapan pembatas angka IQ berbeda-beda karena perbedaan tes IQ yang digunakan dan perbedaan kepentingan dari hasil klasifikasi tersebut (Azwar 2006:135).

Dalam penelitian ini tes yang digunakan adalah Test Culture Fair Intelligence (C.F.I.T), terdiri dari tiga skala yang disusun oleh Raymond B. Cattell dan sejumlah staf penelitian dari Institute of Personality and Ability Testing (I.P.A.T) di Universitas Illions, Amerika Serikat. Tes ini digunakan subyek berusia antara 13 tahun sampai dewasa. Menurut teori ”Fluid and Cryctallized Ability” dari Raymond B. Cattell, tes ini untuk mengukur Fluid Ability yaitu yang dibawa seseorang sejak lahir.

Di dalam perkembangannya terbentuklah Crystallized Ability yaitu faktor-faktor kemampuan yang diperoleh dari lingkungan disekitar dirinya. Sampai

seberapa jauh peranan Crystallized Ability seseorang adalah tergantung dari potensi Fluid Ability yang dimilikinya.

2.1.4. Pengertian Kecerdasan Emosional

Salovey dan Mayer mendefinisikan kecerdasan emosional atau yang sering disebut EQ sebagai : “himpunan bagian dari kecerdasan sosial yang melibatkan kemampuan memantau perasaan sosial yang melibatkan kemampuan pada orang lain, memilah-milah semuanya dan menggunakan informasi ini untuk membimbing pikiran dan tindakan.” (Shapiro, 2006:42).

Seorang ahli kecerdasan emosi, Goleman (2000:13) mengatakan bahwa yang dimaksud dengan kecerdasan emosi di dalamnya termasuk kemampuan mengontrol diri, memacu, tetap tekun, serta dapat memotivasi diri sendiri. Kecerdasan emosional sangat dipengaruhi oleh lingkungan, tidak bersifat menetap, dapat berubah-ubah setiap saat. Untuk itu peranan lingkungan terutama orang tua pada masa kanak-kanak sangat mempengaruhi dalam pembentukan kecerdasan emosional.

Keterampilan EQ bukanlah lawan keterampilan IQ atau keterampilan kognitif, namun keduanya berinteraksi secara dinamis, baik pada tingkatan konseptual maupun di dunia nyata. Selain itu, EQ tidak begitu dipengaruhi oleh faktor keturunan (Shapiro,2006:34). Kecerdasan emosional sangat mempengaruhi kehidupan seseorang secara keseluruhan mulai dari kehidupan dalam keluarga, pekerjaan, sampai interaksi dengan lingkungan sosialnya. Oleh karena itu kecerdasan emosional berpengaruh juga pada cara seseorang menyelesaikan

masalah dalam kehidupan sehari-hari, baik dalam kehidupan keluarga, pekerjaan maupun interaksi dengan lingkungan sosial. Orang yang pandai atau berhasil dalam prestasi akademik sewaktu pendidikan formal ternyata banyak yang gagal mencapai puncak prestasi sewaktu menempuh karier profesional. Mencapai prestasi kerja yang baik bukan hanya perlu mengembangkan rational intelligence, melainkan juga perlu mengembangkan emotional intelligence.

2.1.5 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kecerdasan Emosional

Adapun Faktor-faktor kecerdasan emosional menurut Goleman (2001, 42-43) adalah sebagai berikut :

a. Mengenali Emosi Diri

Mengenali Emosi diri sendiri merupakan suatu kemampuan untuk mengenali perasaan sewaktu perasaan itu terjadi. Kemampuan ini merupakan dasar dari kecerdasan emosional, para ahli psikologi menyebutkan kesadaran diri sebagai metamood, yakni kesadaran seseorang akan emosinya sendiri.

b. Memanajemen Emosi

Memanejemen emosi merupakan kemampuan individu dalam menangani perasaan agar dapat terungkap dengan tepat atau selaras, sehingga tercapai keseimbangan dalam diri individu. Menjaga agar emosi yang merisaukan tetap terkendali merupakan kunci menuju kesejahteraan emosi. “Emosi berlebihan, yang meningkat dengan intensitas terlampau lama akan mengoyak kestabilan kita. Kemampuan ini mencakup kemampuan untuk menghibur diri sendiri, melepaskan kecemasan, kemurungan atau ketersinggungan dan akibat-akibat yang

ditimbulkannya serta kemampuan untuk bangkit dari perasaan-perasaan yang menekan.

c. Memotivasi Diri Sendiri

Memotivasi diri sendiri merupakan menata emosi sebagai alat untuk mencapai tujuan hal yang sangat penting dalam kaitan untuk memberi perhatian, untuk memotivasi diri sendiri dan menguasai diri sendiri,dan untuk berkreasi. Kendali diri emosional, menahan diri terhadap kepuasan dan mengendalikan dorongan hati adalah landasan keberhasilan dalam berbagai bidang. Dan mampu menyesuaikan diri dalam “flow” memungkinkan terwujudnya kinerja yang tinggi dalam segala bidang. Orang-orang yang memiliki keterampilan ini cenderung jauh lebih produktif dan efektif dalam hal apa pun yang mereka kerjakan.

d. Empati (Mengenali Emosi Orang Lain)

Kemampuan seseorang untuk mengenali orang lain atau peduli, menunjukkan kemampuan empati seseorang. Individu yang memiliki kemampuan empati lebih mampu menangkap sinyal-sinyal sosial yang tersembunyi yang mengisyaratkan apa-apa yang dibutuhkan orang lain sehingga ia lebih mampu menerima sudut pandang orang lain, peka terhadap perasaan orang lain dan lebih mampu untuk mendengarkan orang lain. Seseorang yang mampu membaca emosi orang lain juga memiliki kesadaran diri yang tinggi. Semakin mampu terbuka pada emosinya sendiri, mampu mengenal dan mengakui emosinya sendiri, maka orang tersebut mempunyai kemampuan untuk membaca perasaan orang lain.

e. Ketrampilan Sosial

Kemampuan dalam membina hubungan merupakan suatu keterampilan yang menunjang popularitas, kepemimpinan dan keberhasilan antar pribadi. Keterampilan dalam berkomunikasi merupakan kemampuan dasar dalam keberhasilan membina hubungan. Individu sulit untuk mendapatkan apa yang diinginkan dan sulit juga memahami keinginan serta kemampuan orang lain. Orang-orang yang hebat dalam keterampilan membina hubungan ini akan sukses dalam bidang apapun. Orang berhasil dalam pergaulan karena mampu berkomunikasi dengan lancar pada orang lain. Orang-orang ini populer dalam lingkungannya dan menjadi teman yang menyenangkan karena kemampuannya berkomunikasi. Ramah tamah, baik hati, hormat dan disukai orang lain dapat dijadikan petunjuk positif bagaimana siswa mampu membina hubungan dengan orang lain. Sejauh mana kepribadian siswa berkembang dilihat dari banyaknya hubungan interpersonal yang dilakukannya.

2.1.6. Meningkatkan Kecerdasan Emosional (EQ)

Goleman (2001:20) mengatakan bahwa dalam meningkatkan kecerdasan emosional (EQ) sangat berbeda dengan IQ yang pada umumnya tidak berubah selama kita hidup. Bila kemampuan kognitif relatif tidak berubah, kecakapan emosi dapat dipelajari kapan saja. Tidak peduli orang yang tidak peka, pemalu, pemarah, kikuk atau sulit bergaul dengan orang lain, dengan motivasi dan usaha yang benar kita dapat mempelajari dan menguasai kecakapan emosi.

2.1.7. Pengertian Kinerja

Menurut Mangkunegara (2001:67) dikemukan pengertian kinerja yaitu : “hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.

Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika (Suyadi, 2002:98).

Sedangkan menurut Sutrisno (2009:164), kinerja merupakan hasil upaya seseorang yang ditentukan oleh kemampuan karakteristik pribadinya serta persepsi terhadap perannya dalam pekerjaan itu.

Berdasarkan beberapa pengertian di atas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa gabungan dari tiga faktor penting kemampuan dan minat seseorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas dan peran serta tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi ketiga faktor kemampuan, maka semakin besarlah kinerja karyawan yang bersangkutan.

2.1.8 Faktor-Faktor yang mempengaruhi Kinerja

Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja seorang karyawan. Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja yang baik menurut Mangkunegara (2001:68) adalah:

1.Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (abilitiy) karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya pendidikan yang memadai untuk jabatan dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai prestasi yang diharapkan. Oleh sebab itu, karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlian (The right man, On The Right Place, The Right man On the Right Job).

2.Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitute) seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan perusahaan). Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri karyawan untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal (sikap mental yang siap secara psikofisik), artinya seorang karyawan harus siap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan dalam situasi kerja.

Berdasarkan kutipan di atas diketahui bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu faktor kemampuan dan faktor motivasi, faktor kemampuan didasarkan atas potensi yang dimiliki oleh seseorang dalam menjalankan pekerjaannya sedangkan faktor motivasi didasarkan atas mentanilitas tersebut secara berusaha mencapai prestasi kerja.

2.1.9. Prinsip Dasar Manajemen Kinerja

Manajemen kinerja bekerja atas prinsip dasar yang dapat dijadikan acuan bersama agar dapat mencapai hasil yang diharapkan. Adapun prinsip dasar manajemen kinerja menurut Wibowo (2007:11) adalah sebagai berikut:

1. Kejujuran

Kejujuran menunjukkan diri dalam komunikasi umpan balik yang jujur diantara manajer, pekerja dan rekan kerja. Kejujuran termasuk dalam mengekspresikan pendapat, menyampaikan fakta dan memberikan pertimbangan dan perasaan.

2. Pelayanan

Setiap aspek dalam proses kinerja harus memberikan pelayanannya kepada setiap pekerja, manajer, pemilik dan pelanggan, dalam proses manajemen kinerja, umpan balik dan pengukuran harus membantu pekerja dan perencanaan kinerja

3. Tanggung Jawab

Merupakan prinsip dasar dari pengembangan kinerja dengan memahami dan menerima tanggung jawab atas apa yang mereka kerjakan dan tidak kerjakan untuk mencapai tujuan mereka. Pekerja belajar tentang apa yang perlu mereka perbarui.

4. Perumusan Tujuan

Manajemen kinerja dimulai dengan melakukan perumusan dan mengklarifikasi terlebih dahulu tujuan yang hendak dicapai oleh organisasi, sesuai dengan jenjang organisasi yang dimiliki dan

selanjutnya tujuan yang telah dirumuskan tersebut dirinci lebih lanjut menjadi tujuan di tingkat yang lebih rendah, seperti divisi, departemen, tim dan karyawan

5. Komunikasi Dua Arah

Manajemen kinerja memerlukan gaya manajemen yang bersifat terbuka, jujur serta mendorong terjadinya komunikasi dua arah antara atasan dengan bawahan. Komunikasi dua arah ini akan menunjukkan adanya sikap keterbukaan dan saling pengertian antara dua pihak.

2.1.10 Hubungan Kecerdasan Intelektual dan Kinerja

Dalam kerja erat kaitannya dengan kecerdasan intelektual yang dimiliki oleh seseorang. Seorang pekerja memiliki IQ tinggi diharapkan dapat menghasilkan kinerja yang lebih baik dibandingkan mereka yang memiliki IQ lebih rendah. Hal tersebut karena memiliki IQ tinggi lebih mudah menyerapa ilmu yang diberikan sehinggga kemampuannya dalam memecahkan masalah yang berkaitan dengan pekerjaan akan lebih baik.

Penelitian yang pernah dilakukan oleh Wiramiharja (2003:80) menemukan bahwa kecerdasan yang lebih bersifat kognitif positif yang bersifat signifikan dengan kinerja karyawan. Ia menyebutkan bahwa prestasi kerja yang dimiliki oleh seorang pekerja akan membawanya pada hasil yang lebih memuaskan untuk dapat meningkatkan kinerjanya. Dalam penelitiannya ia memberikan kontribusi 30% di dalam pencapaian prestasi kerja dan kinerja seseorang.

Keseimbangan yang baik antara IQ dan EQ harus dapat dicapai. Orang yang memiliki EQ yang baik tanpa di tunjang dengan IQ yang baik pula belum tentu dapat berhasil dalam pekerjaanya. Hal ini karena IQ masih memegang peranan penting dalam kinerja seseorang, sehinggga keberadaan IQ tidak boleh dihilangkan begitu saja dan perbaikan kemampuan kognitif adalah cara terbaik untuk meningkatkan kinerja karyawan.

2.1.11 Hubungan Kecerdasan Emosional dan Kinerja

Dunia kerja mempunyai berbagai masalah dan tantangan yang harus dihadapi oleh karyawan, misalnya persaingan ketat, tuntutan tegas, suasana kerja yang tidak nyaman dan maslah hubungan dengan orang lain. Masalah-masalah tersebut dalam dunia kerja bukanlah suatu hal yang hanya membutuhkan kemampuan intelektualnya, tetapi dalam menyelesaikan masalah tersebut kemampuan emosi atau kecerdasan emosi lebih banyak diperlukan. Bila seseorang dapat menyelesaikan masalah-masalah di dunia kerja dengan emosinya maka akan menghasilakan kinerja yang lebih baik. Daniel Goleman, seorang psikolog ternama, dalam bukunya pernah mengatakan bahwa untuk mencapai kesuksesan dalam dunia kerja bukan hanya cognitive intellingence saja yang dibutuhkan tetapi juga emotioanal intelligence (Goleman, 2000:37). Secara khusus para pemimpin perusahaan membutuhkan EQ yang tinggi karena dalam lingkungan organisasi, berinteraksi dengan banyak orang baik di dalam maupun di luar lingkungan kerja berperan penting dalam membentuk moral disipin para pekerja.

Kinerja karyawan akhir-akhir ini tidak hanya dilihat oleh faktor intelektualnya saja tetapi juga ditentukan oleh faktor emosinya. Seseorang yang dapat mengontrol emosinya dengan baik maka akan dapat menghasilkan kinerja yang baik pula. Hal ini sesuai dengan yang diungkapkan oleh Meyer (2004:10) bahwa kecerdasan emosi merupakan faktor yang sama pentingnya dengan kombinasi kemampuan teknis dan analsis untuk mengahasilkan kinerja yang optimal. Salah satu aspek dalam kecerdasan emosi adalah motivasi. Salovey (dalam Goleman, 2000:58) seperti yang dijelaskan sebelumnya, memotivasi diri sendiri merupakan landasan keberhasilan yang terwujudnya kinerja yang tinggi disegala bidang.

2.1.12 Indikator Kinerja

Menurut Sutrisno (2009:152) ada enam indikator dari kinerja yakni: 1. Hasil kerja

Merupakan proses kegiatan yang dilakukan setiap hari dalam mendukung operasional bank, misalnya: menyediakan kebutuhan data dan melakukan jurnal transaksi yang diteliti.

2. Pengetahuan pekerjaan

Tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil kerja.

3. Inisiatif

Merupakan pola pikir yang berbeda dalam setiao pengambilan keputusan kerja, misalnya mengetahui dan memahami persoalan di lingkungan kerja, mampu meberi saran pada atasan

4. Kecekatan Mental

Tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada

5. Sikap

Tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan

6. Disiplin Waktu dan Absensi

Merupakan sikap patuh terhadap aturan yang berlaku.

2.2 Penelitian Terdahulu

Beberapa penelitian terdahulu mengenai kecerdasan emosional dan kecerdasan intelektual dalam meningkatkan produktivitas adalah penelitian tentang kemampuan intelektual dilakukan oleh Sutarjo A Wiramiharja pada tahun 2003. Ia meneliti tentang keeratan hubungan antara kecerdasan intelektual dan kecerdasan emosional dengan kinerja. Subjek penelitian adalah sejumlah jabatan bertaraf kepala bagian dari sejumlah BUMN di Indonesia sebanyak 43 orang. Hasilnya terdapat korelasi yang positif untuk semua hasil tes. Terdapat korelasi yang positif signifikan antara kecerdasan intelektual dan kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan.

Penelitian yang dilakukan oleh Ilham H Napitupulu pada tahun 2009 dengan judul pengaruh kecerdasan intelektual dan kecerdasan emosional terhadap tingkat pemahaman pelajaran akuntansi dengan minat sebagai variabel moderating. Dengan hasil dimana minat tidak bisa terpisah bila digunakan untuk menguji pemahaman siswa, karena siswa memperoleh nilai harus mengandalkan kecerdasan intelektual, kecerdasan emosional dan minat sangat kecil kemungkinan mempengaruhi. Dengan demikian minat hanya bisa mendukung pelajaran akuntansi bila digunakan secara bersama-sama dengan variabel kecerdasan emosional.

2.3 Kerangka Konseptual

Penelitian yang pernah dilakukan olehWiramiharja (2003:80) menemukan bahwa kecerdasan yang lebih bersifat kognitif positif yang bersifat signifikan dengan kinerja karyawan. Ia menyebutkan bahwa prestasi kerja yang dimiliki oleh seorang pekerja akan membawanya pada hasil yang lebih memuaskan untuk dapat meningkatkan kinerjanya. Dalam penelitiannya ia memberiakan kontribusi 30% di dalam pencapaian prestasi kerja dan kinerja seseorang.

Kinerja karyawan akhir-akhir ini tidak hanya dilihat oleh faktor intelektualnya saja tetapi juga ditentukan oleh faktor emosinya. Seseorang yang dapat mengontrol emosinya dengan baik maka akan dapat menghasilkan kinerja yang baik pula. Hal ini sesuai dengan yang diungkapkan oleh Meyer (2004:10) bahwa kecerdasan emosi merupakan faktor yang sama pentingnya dengan kombinasi kemampuan teknis dan analisis untuk mengahasilkan kinerja yang

optimal. Salah satu aspek dalam kecerdasan emosi adalah motivasi. Salovey (dalam Goleman, 2000:58) seperti yang dijelaskan sebelumnya, memotivasi diri sendiri merupakan landasan keberhasilan yang terwujudnya kinerja yang tinggi disegala bidang.

Berdasarkan uraian di atas maka kerangka konseptual penelitian ini adalah sebagai berikut:

Sumber: Wiramiharja (2003:80), Meyer (2004:10), Goleman, (2000:58) Gambar 2.2 : Kerangka Konseptual

2.4 Hipotesis

Hipotesis dalam penelitian ini, yaitu kecerdasan intelektual dan kecerdasan emosional berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.

KECERDASAN

INTELEKTUAL (X1)

KINERJA

KARYAWAN (Y)

KECERDASAN EMOSIONAL (X2)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian adalah penelitian survei. Penelitian survei menurut Arikunto (2007 : 236) merupakan suatu jenis penelitian yang banyak dilakukan oleh penulis dalam bidang sosiologi, bisnis, politik, pemerintahan dan pendidikan. Penulis menggunakan penelitian survei karena informasi yang diteliti dapat diperoleh dengan teknik wawancara dan penulis juga memberikan kuesioner kepada karyawan PT. BRI Cabang Binjai.

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian 3.2.1 Tempat Penelitian

Adapun penelitian ini dilakukan oleh penulis di PT. BRI Cabang Binjai, yang beralamat di jalan Sutomo No. 6 Binjai Sumatera Utara.

3.2.2 Waktu Penelitian

Penelitian ini berlangsung dari tanggal Juli 2011 sampai dengan Oktober 2011.

3.3. Batasan Operasional

Batasan operasional dilakukan untuk menghindari kesimpangsiuran dalam membahas dan menganalisis permasalahan. Penelitian ini dibatasi pada pengaruh

tingkat kecerdasan intelektual dan tingkat kecerdasan emosional dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan pada PT. BRI Cabang Binjai.

3.4 Defenisi Operasional Variabel

Pada penelitian ini ada 2 (dua) variabel yaitu variabel terikat atau variabel independent (Y) dan variabel bebas variabel dependent (X) dimana yang menjadi variabel terikat (Y) adalah kinerja karyawan. Adapun yang menjadi variabel bebas pertama (X1) adalah tingkat kecerdasan intelektual dan variabel bebas kedua (X2)

adalah tingkat kecerdasan emosional.

Adapun defenisi operasional dari variabel terikat (Y) dan variabel bebas (X) adalah sebagai berikut :

Tabel 3.1

Definisi Operasional Variabel

Variabel Definisi Operasional Dimensi Indikator Pengukuran

1.Kecerdasan Intelektual (X1)

kemampuan yang diperlukan untuk menjalankan kegiatan mental, berpikir, menalar dan memecahkan masalah. 1.Kecerdasan angka

2. Kecerdasan vebal

3.Kecepatan persepsi

4.Penalaran induktif

a.Kemampuan menghitung dengan cepat b.Kemampuan menghitung dengan akurat

a.Kemampuan memahami apa yang dibaca b.Kemampuan memahami apa yang didengar

a.Kemampuan mengindentifikasi perbedaan visualisasi secara cepat

b.Kemampuan mengindentifikasi perbedaan visualisasi secara tepat

a.Kemampuan mengindentifikasi logis dalam sebuah masalah

b.Kemampuan untuk melakukan pemecahannya

Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel (Lanjutan)

Variabel Definisi Operasional Dimensi Indikator Pengukuran

2.Kecerdasan emosional (X2)

3.Kinerja (Y)

Kemampuan seseorang untuk mendeteksi serta mengelola petunjuk-petunjuk dan informasi emosional hasil upaya seseorang yang ditentukan oleh kemampuan karakteristik pribadinya serta persepsi terhadap perannya dalam pekerjaan itu

5. Daya ingat

1. Kesadaran diri

2. Manajemen diri

3. Motivasi diri

4. Empati

5.Ketrampilan sosial

a. Kemampuan mengingat nama

b.Kemampuan mengingat pengalaman masa lalu

a.Memahami emosi diri sendiri

b.Memiliki tolak ukur yang realistik atas kemampuan diri sendiri

a. Mengelola emosi dengan tepat b. Mengekspresikan emosi dengan tepat a. Optimis

b. Dorongan berprestasi

a. Peka terhadap perasaan orang lain b. menumbuhkan hubungan saling percaya a. Dapat bekerjasama

b. Dapat berkomunikasi dengan orang lain a. Hasil kerja

b. Inisiatif c. Efisiensi

d. Pengetahuan pekerjaan

e.Tepat Waktu dalam dalam menyelesaikan pekerjaan

f.Disiplin Waktu g. Absensi

Skala Likert

Skala Likert

Sumber : Robbins (2001), Goleman (2000), Sutrisno (2009) dan diolah oleh Peneliti

3.5 Skala Pengukuran Variabel

Pengukuran masing-masing variabel dalam penelitian adalah dengan menggunakan skala likert. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun

item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan (Sugiyono, 2005:86).

Tabel 3.2

Instrument Skala Likert

Sumber: Sugiyono (2005 : 86) 3.6 Populasi dan Sampel

Populasi dan wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono, 2005 : 55).

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. BRI Cabang Binjai yang berjumlah 57 (lima puluh tujuh) orang karyawan tetap. Prosedur penarikan sampel menggunakan metode sensus artinya seluruh populasi yang ada digunakan sebagai sampel penelitian. Hal ini dilakukan bila jumlah relatif kecil (sugiyono). Jadi sampel dalam penelitian adalah 57 (lima puluh tujuh) orang karyawan tetap PT. BRI Cabang Binjai.

No. Skala Skor

1 Sangat Setuju 5

2 Setuju 4

3 Kurang Setuju 3

4 Tidak Setuju 2

3.7 Sumber Data Dan Jenis Data 3.7.1 Sumber Data

Agar kegiatan penelitian dapat terlaksana dengan baik dan sesuai dengan apa yang diharapkan penulis, maka diperlukan data yang bersifat obyektif dan data harus relevan dengan judul yang diajukan penulis karena data ini sangat penting. Sumber data yang diperoleh dari bagian SDM pada PT. BRI Cabang Binjai.

3.7.2 Jenis Data

Data adalah hasil pencatatan penulis, baik yang berupa fakta ataupun angka. Data adalah segala fakta dan angka yang dapat dijadikan bahan untuk menyusun informasi, sedangkan informasi adalah hasil pengolahan data yang dipakai untuk suatu keperluan (Marzuki, 2005:55). Adapun jenis data yang digunakan oleh penulis dalam penelitian yaitu:

a. Data Primer

Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari sumbernya, diamati dan dicatat pertama kalinya. Data primer yang diperoleh penulis adalah data mengenai strategi peningkatan kinerja karyawan pada PT. BRI Cabang Binjai.

b. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang diusahakan sendiri pengumpulannya oleh penulis atau data yang diperoleh langsung dari sumbernya. Adapun sumber datanya berupa tabel, gambar, buku data. Data sekunder yang diperoleh penulis dalam penelitian ini adalah mengenai sejarah PT. BRI Cabang Binjai.

3.8 Teknik Pengumpulan Data

Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan oleh penulis dalam penelitian yaitu:

1. Teknik Wawancara (Interview)

Teknik wawancara adalah pengumpulan data yang dilakukan dengan bertanya langsung kepada informan yang berkaitan dengan data yang dibutuhkan. Adapun teknik ini penulis lakukan dengan cara bertanya langsung pada bagian sumber daya manusia di PT. BRI Cabang Binjai. Metode ini penulis gunakan untuk mengetahui tentang pengaruh kecerdasan intelektual dan kecerdasan emosional dalam meningkatkan kinerja karyawan di PT. BRI Cabang Binjai. 2. Teknik Dokumentasi (Documentation)

Teknik dokumentasi adalah cara pengumpulan data dengan menggunakan dokumen-dokumen yang berhubungan dengan penelitian tersebut atau mencari data mengenai hal-hal atau variabel berupa catatan, transkrip, buku, surat kabar, majalah, prasasti, notulen, rapat agenda dan lain sebagainya. Peneliti menggunakan teknik dokumentasi dengan cara mengumpulkan data yang berkaitan dengan strategi peningkatan kinerja karyawan di PT. BRI Cabang Binjai.

3. Teknik Observasi (Observation)

Teknik observasi adalah pengamatan langsung kepada obyek yang akan diteliti. Teknik ini penulis lakukan dengan cara meninjau langsung bagian SDM PT. BRI Cabang Binjai.

3.9 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu kuesioner. Uji validitas dilakukan diluar jumlah sampel, dalam hal ini diambil sebagai 30 orang karyawan pada unit-unit cabang binjai. Uji validitas dilakukan dengan menggunakan software SPSS (statistic Package for the Social Science) versi 15.0 dengan kriteria sebagai berikut :

a. Jika rhitung > rtabel, maka pertanyaan dinyatakan valid.

b. Jika rhitung < rtabel, maka pertanyaan dinyatakan tidak valid. Tabel 3.3

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item

Deleted

VAR00001 117.1333 81.085 .758 .936

VAR00002 117.2333 80.599 .466 .936

VAR00003 117.5000 76.190 .722 .933

VAR00004 117.5000 75.983 .668 .933

VAR00005 117.5333 77.499 .578 .935

VAR00006 117.7667 77.564 .597 .934

VAR00007 117.2333 80.599 .466 .936

VAR00008 117.6667 78.092 .517 .935

VAR00009 117.7667 77.564 .597 .934

VAR00010 117.7667 78.254 .465 .936

VAR00011 117.5000 76.190 .722 .933

VAR00012 117.7000 77.803 .494 .936

VAR00013 117.5000 75.983 .668 .933

VAR00014 117.8667 77.844 .543 .935

VAR00015 117.6667 77.540 .574 .935

VAR00016 117.6667 78.092 .517 .935

VAR00018 117.5000 76.190 .722 .933

VAR00019 117.5000 75.983 .668 .933

VAR00020 117.8667 77.844 .543 .935

VAR00021 117.5000 75.983 .668 .933

VAR00022 117.5333 77.499 .578 .935

VAR00023 117.7667 77.564 .597 .934

VAR00024 117.2333 80.599 .466 .936

VAR00025 117.6667 78.092 .517 .935

VAR00026 117.7667 77.564 .597 .934

VAR00027 117.7667 78.254 .465 .936

Sumber: Hasil Pengolahan SPSS

Berdasarkan data Tabel 3.4 dapat diketahui bahwa nilai coreccted item total coreclation, pada butir pertanyaan 1 sampai dengan butir pertanyaan 27 di atas 0,361. Karena Jika rhitung > rtabel, maka disimpulkan semua pertanyaan dari

variabel kecerdasan intelektual dan kecerdasan emosional adalah valid sehingga dapat digunakan untuk memperoleh data penelitian.

Sedangkan, uji reliabilitas merupakan alat yang digunakan untuk mengukur kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.

Metode yang akan digunakan untuk melakukan uji validitas adalah dengan melakukan korelasi antara skor butir pertanyaan dengan total skor konstruk atau variabel. Sedangkan untuk uji reliabilitas yang akan digunakan dalam penelitian ini, adalah dengan menggunakan software SPSS (statistic Package for the Social Science) versi 15.0. Menurut Nunnally (1967) dalam Ghozali (2005: 42) suatu konstruk atau variabel dinyatakan riabel dengan kriteria sebagai berikut:

a. Jika ralpha > rtabel, maka pertanyaan dinyatakan reliabel.

b. Jika ralpha < rtabel, maka pertanyaan dinyatakan tidak reliabel. Tabel 3.4

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.937 27

Sumber: Hasil Pengolahan SPSS

Tabel 3.4 menunjukkan bahwa hasil pengujian reabilitas pada instrumen kecerdasan intelektual dan kecerdasan emosional dengan nilai Cronbach Alpha

atau ralpha sebesar 0,937. Hal ini membuktikan bahwa instrumen kecerdasan

intelektual dan kecerdasan emosional adalah 0,937 lebih besar dan positif dari rtabel yang bernilai 0,60. Reliabilitas suatu konstruk variabel dikatakan baik jika

memiliki Cronbach Alpha > 0,60. Ini menunjukkan semua butir pertanyaan dari variabel kecerdasan intelektual, kecerdasan emosional dan kinerja karyawan tersebut dapat digunakan untuk memperoleh data penelitian.

3.10 Metode Analisis Data

Analisa data adalah proses mengatur urutan data mengorganisasikan ke dalam suatu pola, kategori dan satuan uraian dasar sehingga lebih mudah dibaca dan diinterpretasikan. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan metode:

c. Metode deskriptif, yaitu cara merumuskan dan menafsirkan data yang ada sehingga gambaran yang jelas mengenai pengumpulan, menyusun, mengklarifikasikan, menganalisis dan menginterprestasikan data

secara objektif, sehingga memberikan informasi dan gambaran umum mengenai objek yang diteliti.

d. Metode kuantitatif yang tidak menggunakan perhitungan statistik (non uji statistik) dan terbatas pada perhitungan persentase saja, akan tetapi dengan menggunakan pemikiran logis untuk menggambarkan, menjelaskan dan menguraikan secara mendalam dan sistematis tentang keadaan yang sebenar-benarnya baru kemudian ditarik kesimpulan sehingga diperoleh suatu pemecahan masalah.

Tahap-tahap analisis data dapat dilakukan dengan beberapa tahapan diantaranya: mengumpulkan data dengan analisis data, hasil pengumpulan data tersebut tentu saja perlu direduksi (data reduction), yaitu dengan mengikhtiarkan hasil pengumpulan data selengkap mungkin dan memilah-milahnya ke dalam satuan konsep tertentu, kategori tertentu atau tema-tema tertentu. Seperangkat hasil reduksi data juga perlu diorganisasikan ke dalam satu bentuk tertentu (display data) sehingga terlihat sosok secara lebih utuh, display data tersebut sangat diperlukan untuk memudahkan upaya pemaparan dan penegasan kesimpulan (conclusion).

3.11 Teknik Analisis Data 3.11.1. Uji Asumsi Klasik

Sebelum melakukan pengujian hipotesis, terlebih dahulu akan dilakukan pengujian terjadinya penyimpangan terhadap asumsi klasik. Dalam asumsi klasik terdapat beberapa pengujian yang harus dilakukan, yakni Uji Multikolonieritas, Uji Autokorelasi, Uji Heterosdastisitas, dan Uji Normalitas.

a. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Jika ditemukan adanya multikolinieritas, maka koefisien regresi variabel tidak tentu dan kesalahan menjadi tidak terhingga. Salah satu metode untuk mendiagnosa adanya multicollinearity adalah dengan menganalisis nilai tolerance dan lawannya

variance inflation factor (VIF). Tolerance mengukur variabilitas variabel independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi, karena VIF = 1/Tolerance. Nilai Cut Off yang dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinearitas adalah nilai tolerance kurang dari 0,1 atau sama dengan nilai VIF lebih dari 10.

b. Uji Heteroskedastisitas

Tujuan dari pengujian ini adalah untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lainnya. Model regresi yang baik adalah yang homoskesdastisitas, yakni variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain bersifat tetap.

c. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Seperti diketahui bahwa uji t dan uji F mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Ada dua cara untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik dan uji statistik.

3.11.2 Analisis Regresi

Hasil pengumpulan data akan dihimpun setiap variabel sebagai suatu nilai dari setiap responden dan dapat dihitung melalui program SPSS. Metode penganalisaan data menggunakan perhitungan statistik dan program SPSS untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan apakah dapat diterima atau ditolak. Teknik analisis yang dipakai dalam menguji hipotesis ini adalah dengan menggunakan analisis regresi berganda. Dalam penelitian ini perhitungan statistik menggunakan (perkalian dua atau lebih variabel independen) yaitu : Model Analisis Regresi Berganda dengan persamaan sebagai berikut :

Y = a + b1 X1+ b2 X2+ e

dimana :

Y = Produktivitas Kerja a = Konstanta

X1 = Kecerdasan Intelektual

X2 = Kecerdasan Emosional

B = slope

e = Error 3.11.3 Uji Hipotesis

a. Koefisien Determinasi ( R2 )

Multikolnieritas terjadi apabila nilai R2 yang dihasilkan oleh suatu model regresi empiris sangat tinggi, tetapi secara individual variabel-variabel independen banyak yang tidak signifikan mempengaruhi variabel dependen.

b. Uji F (Uji Simultan)

Pengujian pengaruh variabel independen secara bersama-sama (simultan) terhadap perubahan nilai variabel dependen, dilakukan melalui pengujian terhadap besarnya perubahan nilai variabel dependen yang dapat dijelaskan oleh perubahan nilai semua variabel independen, untuk itu perlu dilakukan uji F. Uji F atau ANOVA dilakukan dengan membandingkan tingkat signifikasi yang ditetapkan untuk penelitian dengan probability value dari hasil penelitian.

H0 : b1,b2 = 0, artinya secara bersama-sama terdapat tidak berpengaruh yang

positif dari variabel bebas (X1, X2) yaitu berupa kecerdasan intelektual dan

emosional terhadap kinerja karyawan sebagai variabel terikat (Y).

H1 : b1,b2 ≠ 0, artinya secara bersama-sama terdapat berpengaruh yang positif

variabel bebas (X1, X2) yaitu berupa kecerdasan intelektual dan emosional

terhadap kinerja karyawan sebagai variabel terikat (Y). Kriteria pengambilan keputusan :

H0 diterima jika Fhitung > Ftabel pada α = 5 %

H1 diterima jika Fhitung > Ftabel pada α = 5 % c. Uji t (Uji Parsial)

Pengujian ini digunakan untuk menentukan apakah dua sampel tidak berhubungan, memiliki rata-rata yang berbeda. Uji t dilakukan dengan cara membandingkan perbedaan antara nilai dua nilai rata-rata dengan standar error dari perbedaan rata-rata dua sampel.

H0 : b1, b2= 0, artinya secara bersama-sama terdapat tidak berpengaruh yang

positif dari variabel bebas (X1, X2) yaitu berupa kecerdasan intelektual dan

emosional terhadap kinerja karyawan sebagai variabel terikat (Y).

H1 : b1, b2 ≠ 0, artinya secara bersama-sama terdapat berpengaruh yang positif

dari variabel bebas (X1, X2) yaitu berupa kecerdasan intelektual dan emosional

terhadap kinerja karyawan sebagai variabel terikat (Y). Kriteria pengambilan keputusan :

H0 diterima jika Fhitung > Ftabel pada α = 5 %

BAB IV PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Perusahaan 4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan

Tanggal 16 Desember 1895 dalam masa penjajahan Belanda, Raden Bei Patih Aria Wirya Atmadja cs. Mendirikan De Poerwokertosche Hulpen Spaar Bank der Inlandsche Hoofden sebagai bank yang lebih dikenal dengan Bank Priyayi. Tanggal 19 Desember 1943 De Poerwokertosche Hulpen Spaar Bank der Inlandsche Hoofden berubah nama menjadi Algemene Volkcredit Bank

(AVB).

Masa pendudukan Jepang sebutan Algemene Volkcredit Bank (AVB) diganti menjadi Syomin Ginko yang artinya Bank Rakyat. Pada tanggal 22 Maret 1946 masa kemerdekaan, Bank Rakyat (dahulu AVB / syomin ginko) ditetapkan sebagai bank pemerintah, sehingga Bank Rakyat Indonesia pada waktu itu menjadi satu-satunya bank pemerintah yang pertama kali didirikan setelah kemerdekaan, dan satu-satunya bank pemerintah yang pertama kali dapat memberikan modal permulaan kepada Yayasan Bank Negara Indonesia.

Tanggal 21 April 1951 Bank Rakyat Indonesia ditetapkan sebagai Bank Menengah dan pada tanggal 29 Agustus 1951 Algemene Volkcredit Bank (AVB) dibubarkan, sehingga Bank Rakyat Indonesia menjadi ahli waris satu-satunya dari

Algemene Volkcredit Bank (AVB).

II merupakan wadah bagi ex. Bank Koperasi Tani dan Nelayan, dimana ex. Bank Rakyat Indonesia bekerja dibidang rural dan ex. Nhm bekerja dibidang export import.

Tahun 1982 Direksi menugasi sebuah team untuk mengkaji kembali tentang tanggal berdiri Bank Rakyat Indonesia, hasil dituangkan dalam Surat Keputusan Direksi Bank Rakyat Indonesia No. Kep: s.67-dir/12/1982, tanggal 2 Desember 1982 secara resmi ditetapkan bahwa Bank Rakyat Indonesia didirikan pada tanggal 16 Desember 1895, yaitu tanggal dimana embrio Bank Rakyat Indonesia bernama De Poerwokertosche Hulpen Spaarbank der Inlandsche Hoofden didirikan pertama kali oleh Raden Bei Patih Aria wirya Atmadja.

4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan

Visi : Menjadi Bank Komersial terkemuka yang selalu mengutamakan kepuasan pelanggan

Misi :

1. Melakukan kegiatan perbankan yang terbaik dengan mengutamakan pelayanan pada usaha mikro, kecil, dan menengah untuk menunjang peningkatan ekonomi masyarakat

2. Memberikan pelayan prima kepada nasabah melalu jaringan yang tersebar luas dan didukung oleh SDM yang professional dengan melaksanakan

Good Corporate Governance

3. Memberikan keuntungan dan manfaat yang optimal kepada pihak-pihak yang berkepentingan

4. Menjadikan bank sehat dan salah satu dari bank terbesar dalam asset dan keuntungan

5. Menjadi bank terbesar dan terbaik dalam pengembangan agribisnis 6. Menjadi salah satu bank go public yang terbaik

7. Menjadi bank yang terbaik dan terbesar dalam pengembangan usaha mikro, kecil, menengah

8. Menjadi bank yang melaksanakan Good Corporate Governance secara konsisten

9. Menjadikan budaya kerja BRIsebagai sikap dan perilaku semua insan BRI

4.1.3 Struktur Organisasi

1. Struktur Organisasi

Dalam struktur organisasi terdapat kerangka kerja yang menggambarkan hubungan tiap-tiap bagian. Berikut bagan organisasi PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Binjai :

Keterangan:

AO : Account Officer ADK : Administrasi Kredit SDM : Sumber Daya Manusia LAIM : Laporan dan Informasi OB : Over Booking TKK : Tim Kurir Kas DJB : Dana Jasa Bank PAU : Petugas Administrasi Unit AMO : Petugas Rekonsiliasi Unit AMBM : Assisten Manajer Operasional UPN : Unit Pelayanan Nasabah Sumber : PT. BRI Cabang Binjai Gambar 4.1 Bagan struktur Organisasi

2. Uraian Tugas Tiap Bagian a. Pemimpin Cabang

Mengawasi dan mengkoordinir pembinaan, pengembangan dan pengelolaan usaha-usaha BRI terutama yang berada dic cabangnya. Memonitor dan membina pengembangan kantor unit yang berada di cabangnya. Mengidentifikasi potensi-potensi bisnis mikro, ritel dan menengah di cabangnya

Pemimpin Cabang

Penilik

A M O AMBM

Supervisor ADM Unit

P A U

P R U B R I Unit U P N

D J B Supervisor

Pelayanan

Teller Tunai

Teller OB

Kliring

T K K Supervisor

Pel Intern

Sekretaris

S D M

Logistik

L A I M Supervisor

A D K

A D K K i l

A D K Komsumtif A O

A O

b. AMO (Assisten Manajer Operasional)

Mengawasi jalannya seluruh kegiatan operasional kantor cabang. Menyelesaikan kendala-kendala operasional seperti dalam hal melayani nasabah, termasuk permasalahan perangkat computer.

c. AMBM (Assisten Manajer Bisnis Mikro)

Mengkoordinir kegiatan operasional dan administrasi kantor unit. d. Supervisor Administrasi Kredit

Mengawasi administrasi yang berhubungan dengan keseluruhan pinjaman. Bertanggung jawab terhadap legal aspek (aspek hukum yang harus dipenuhi oleh bank dan nasabah).

e. Supervisor Pelayanan Intern

Mengawasi seluruh asset fisik kantor cabang dan kantor unit seperti gedung, kendaraan, inventaris, dan lain-lain. Mengawasi pekerjaan yang dilakukan oleh supervisor lainnya dalam kebutuhan tenaga kerja. f. Supervisor Pelayanan

Mengawasi teller tunai. Menjembatani antara teller tunai dengan Asisten Manajer Operasioanl khusus untuk tambahan kas maupun setoran kebutuhan kas teller tunai.

g. Supervisor Administrasi

Mengawasi kegiatan administrasi dan rekonsiliasi kantor unit. h. Account Officer Komersil

Melayani nasabah pinjaman di luar PNS dan pensiunan dan dana pinjaman. Memasarkan produk BRI lainnya.

i. Account Officer Konsumer

Melayani nasabah-nasabah kepada PNS dan pensiunan. j. Account Officer Program

Melayani pinjaman-pinjaman yang dananya berasal dari pemerintah pusat maupun daerah.

k. Administrasi Kredit Komersial

Melayani calon nasabah pinjaman unit selain PNS dan Pensiunan. Membuat laporan-laporan yang berhubungan dengan pinjaman tersebut.

l. Administrasi Kredit Konsumtif

Melayani nasabah pinjaman PNS dan pensiunan. Membuat laporan yang berhubungan dengan pinjaman tersebut.

m. Sekretaris

Membantu pimpinan sesuai dengan perintah. Menjembatani antara pegawai dengan pimpinan.

n. SDM

Memenuhi kebutuhan dan permintaan seluruh pegawai. Mengurus perjalanan dinas maupun biaya-biaya yang berhubungaan dengan penugasan pegawai. Mengurus administrasi cuti, pembayaran gaji pegawai.

o. Logistik

Memenuhi seluruh kebutuhan atau perlengkapan operasional kantor cabang dan kantor unit.

p. LAIM (Laporan dan Informasi)

Membuat laporan perubahan angka-angka yang berhubungan dengan neraca kantor cabang. Menyiapan data perkembangan neraca yang dicetak setiap hari.

q. Teller Tunai

Melakukan pembukuan transaksi yang merupakan uang tunai baik setoran maupun pengambilan.

r. Teller Over Booking

Membuktikan transaksi-transaksi over booking ke dalam computer pembukuan berdasarkan berdasarkan bukti pembayaran / over booking

yang dibuat oleh masing-masing seksi. s. Kliring

Membukukan warkat kliring berupa bilyet giro, wesel, tagihan lainnya milik giro, pinjaman yang melakukan transaksi, antara bank BRI dengan bank lainnya.

t. Tim Kurir Kas

Membantu kantor cabang ataupun unit dalam memenuhi kebutuhan kas fisik (uang).

u. UPN (Unit Pelayanan Nasabah)

Memberikan informasi kepada nasabah dan masyarakat lainnya mengenai seluruh produk bank serta ikut membantu melayani nasabah.

v. DJB (Dana Jasa Bank)

Melayani nasabah yang mebuka rekening simpanan atau dana dan nasabah yang memerlukan pelayanan mengirim uang. Membuat laporan-laporan yang berhubungan dengan pengumulan dana dan jasa bank lainnya.

w. PAU (Petugas Administrasi Unit)

Membuat laporan-laporan yang berhubungan dengan opersional unit. x. PRU (Petugas Rekonsiliasi Unit)

Menerima dan mengirim/meregistrasi nota-nota pembukuan antara cabang dan unit.

y. Pemilik

Mengawasi operasional kantor unit. Mensupport serta ikut mengatasi permasalahan yang ada di kantor unit.

4.1.4 Jenis Kompensasi yang Diberikan

1. Pemberian penghargaan

Pemberian penghargaan merupakan suatu bentuk pengakuan perusahaan terhadap kinerja dan masa kerja pegawai dengan pertimbangan asas keadilan. Bentuk penghargaan yang diberikan antara lain :

a. Financial Reward (Penghargaan dalam bentuk uang)

1) Insentif, besarnya ditentukan pada saat periode penilaian kerja dan diberikan kepada pegawai dengan memperhatikan sebelumnya selama periode penilaian kinerja tertentu.

2) Bonus, yaitu penghargaaan yang pemberiannya merupakan hak dan kewenangan RUPS

3) Penghargaan financial lainnya, seperti kenaikan upah tahunan, pemberian uang penghargaan tanda jasa masa kerja 20, 25, dan 30 tahun.

b. Non Finansial Reward (Penghargaan dalam bentuk selain uang) 1) Piagam penghargaan

2) Medali / cincin

Tabel 4.1 dapat dilihat Piagam dan medali sebagai Non Financial Reward

(Penghargaan dalam bentuk selain uang) yang diberikan PT. Bank Rakyat Indonesia sesuai dengan masa kerja karyawan.

Tabel 4.1

Penghargaan Dalam Bentuk Selain Uang

No Keterangan

Masa Kerja 20 Tahun

Masa Kerja 25 Tahun

Masa Kerja 30 tahun

1 Piagam Penghargaan Diberikan Diberikan Diberikan 2 Medali / cincin Tidak diberikan Diberikan Diberikan

Sumber : PT. BRI (Persero)Tbk, Cabang Binjai

2. Pemberian Tunjangan a. Bentuk tunjangan:

1) Tunjangan konjungtur, yang bertujuan untuk menyesuaikan upah terhadap perkembangan tingkat kelemahan biaya hidup / inflasi 2) Tunjangan sewa rumah

4) Tunjangan pengobatan rutin b. Tunjangan tidak tetap

1) Tunjangan Perusahaan 2) Tunjangan Jabatan 3) Tunjangan Pengangkutan 4) Tunjangan uang makan

5) Tunjangan Hari Raya Keagamaaan 3. Jaminan Pemeliharaan Kesehatan

1) Tunjangan pengobatan rutin untuk rawat jalan tingkat Satu 2) Rawat inap dan inap

3) Pemeriksaan, pengobatan mata, pembelian kacamata 4) Pemeriksaan kehamilan dan persalinan

5) Pemeriksaan pengobatan gigi

4.1.5 Pengembangan Karir

Perusahaan memberikan kesempatan yang sama dalam pengembangan karir pekerjaan dengan tetap memperhatikan prasyarat jabatan, kompetensi karyawan dan kebutuhan perusahaan.

PT. Bank Rakyat Indonesia menerapkan sistem kontrak terhadap beberapa karyawan di bagian-bagian tertentu. Salah satu sistem kontrak yang telah diterapkan di BRI adalah selama 1 (satu) tahun, jika karyawan tersebut tidak kerja dengan baik maka setelah kontraknya habis lansung dilakukan pemutusan keja kepada yang bersangkutan.

Para karyawan yang bekerja di PT. Bank Rakyat Indonesia dan terikat sistem kontrak adalah karyawan yang bagian teller, unit pelayanan nasabah

(customer service), pemasaran dan pekerja di bagian di bagian out service seperti satpam, pramubakti (cleaning service) dan sopir, karyawan di bagian teller dan unit pelayanan nasabah memiliki peluang memiliki peluang lebih besar untuk diangkat menjadi karyawan tetap pihak bank merasa puas dan mempertimbangkan perpanjangan kontrak mereka atau mengangkat menjadi karyawan tetap.

PT. Bank Rakyat Indonesia cabang Binjai mempunyai standar pengaturan tersendiri tentang karyawan tetap. Karyawan tetap adalah pegawai yang bekerja di PT. Bank Rakyat Indonesia cabang Binjai yang tidak terikat kontrak dan jangka waktu lama bekerja (SK BRI 1998). Kebijakan dalam penerapan sistem manajemen personalia ini dikaitkan dengan kebutuhan organisasi terhadap penentuan karyawan tetap yang diperlukan di satu unit kerja atau beberapa unit kerja untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang ditetapkan oleh pejabat yang berwenang. Karyawan tetap BRI adalah karyawan yang telah resmi menjadi karyawan BRI dan jika dapat menunjukkan prestasi kerjanya dengan baik, maka kenaikan pangkat dan memperoleh kenaikan jenjang karier yang lebih tinggi dari sebelumnya adalah jaminan dari rantai sistem jabatan yang berlaku untuk karyawan tetap.

Job opening yang diterapkan PT. Bank Rakyat Indonesia juga dilihat dari Sistem Manajemen Kinerja (SMK), yang terdiri dari:

1. Keakuratan 2. Kualitas

3. Pemahaman 4. Disiplin, dan 5. Tanggung Jawab

4.2 Analisis Deskriptif

Analsis deskriptif dalam penelitian ini akan mendeskriptifkan data karakteristik responden berdasarkan usia, jenis kelamin, pendidikan terakhir dan lama bekerja. Analisis deskriptif juga dilakukan untuk mengetahui tanggapan responden terhadap nilai variabel penelitian. Pengungkapkan analisis deskriptif dalam bentuk data persentase.

1. Responden Menurut Usia

Berdasarkan data-data pada kuesioner yang telah disebarkan oleh peneliti kepada 30 responden, diperoleh data mengenai usia responden penelitian. Jumlah dan persentase usia responden dapat dilihat sebagai berikut :

Tabel 4.2

Karakteristik Responden Menurut Usia Usia

(Tahun)

Jumlah (Orang)

Persentase (%)

20-30 22 38,6

31-40 18 31,6

41-50 10 17,5

>51 7 12,3

Tabel di atas menunjukkan bahwa: (1) Manajemen PT. BRI Cabang Binjai memberikan kesempatan karier kepada karyawan yang masih berusia muda (2) Usia 20-40 merupakan usia-usia paling produktif di dalam PT. BRI Cabang Binjai. Hal ini karena karyawan cenderung lebih mapan dalam berpikir dan bertindak serta lebih terbiasa menghadapi persoalan yang muncul di tempat kerja, sehingga mereka telah terbiasa dan lebih mampu melakukan adaptasi dengan permasalahan yang muncul di tempat kerja, karena itu pengambilan keputusan cenderung lebih efektif.

Pada lingkup kerja di PT. BRI Cabang Binjai masih banyak terdapat karyawan yang masih muda karena Manajemen PT. BRI Cabang Binjai menggangap yang masih muda akan cenderung lebih baik dalam pola pikirnya sehingga kinerja yang selama ini dihasilkan juga terlihat lebih baik dan pola pikirnya selama ini dihasilkan juga terlihat lebih baik dibanding usia di atas 40.

2. Responden Menurut Jenis kelamin

Jenis kelamin responden perlu ditampilkan agar dapat mengetahui komposisi karyawan berdasarkan jenis kelamin. Komposisi jenis kelamin akan dapat memberikan fakta tersendiri mengenai dominasi oleh jenis kelamin tertentu. Jumlah dan persentase menurut jenis kelamin responden dapat dilihat pada tabel 4.3 :

Tabel 4.3

Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah

(Orang)

Persentase (%)

Perempuan 32 56,1

Sumber : data primer, diolah 2011

Berdasarkan Tabel 4.3 di atas menunjukkan bahwa komposisi antara laki dan perempuan memiliki perbedaan. Hal ini menunjukkan bahwa ternyata manajemen PT. BRI Cabang Binjai memberikan kesempatan yang sama besar baik itu terhadap laki-laki dan perempuan. Namun berdasarkan jenis kelamin menunjukkan dari responden, sebanyak 25 orang adalah laki-laki dengan persentase 43,9%, dan perempuan sebanyak 32 orang dengan persentase sebesar 56,1%, ini dikarenakan bahwa jika karyawan laki- laki ditempatkan di back office dan perempuan ditempatkan dibagian yang berinteraksi langsung dengan nasabah untuk menarik perhatian dari nasabah.

3. Responden Menurut Pendidikan Terakhir

Tabel 4.4

Karakteristik Responden Menurut Pendidikan Terakhir

Pendidikan Jumlah

(Orang)

Persentase (%)

SLTA 5 8,8

Diploma 15 26,3

Sarjana (S1) 37 64,9

Sumber : data primer, diolah 2011

Hasil penelitian tingkat pendidikan pada Tabel 4.4 menunjukkan bahwa tingkat pendidikan karyawan yang paling dominan adalah tingkat pendidikan S1 yang paling banyak misalnya dibagian account officier,

ditempatkan dibagian teller dan custumer service, ini berarti perbandingannya cukup banyak, artinya kecerdasan intelektual karyawan dalam kategori yang tinggi sesuai dengan jenjang pendidikannya.

4. Responden Menurut Lama bekerja

Tabel 4.5

Karakteristik Responden Menurut Lama Bekerja

Lama Bekerja Jumlah

(Orang)

Persentase (%)

0-5 23 40,3

6-10 18 31,6

11-15 9 15,8

16-20 5 8,8

>20 2 3,5

Sumber : data primer, diolah 2011

Hasil penelitian berdasarkan lama bekerja menunjukkan bahwa jumlah karyawan yang dengan masa kerja di bawah 5 tahun paling banyak dibandingkan dengan lama bekerja lainnya dengan jumlah 23 orang dan persentase sebesar 40,3%, dimana masa kerja 5 tahun belum optimal dalam mendukung pengalaman kerja yang baik, namun dengan dukungan kecerdasan intelektual dan kecerdasan emosional tinggi keryawan dengan masa kerja yang masih sedikit akan tetap mendukung hasil kerja yang sangat produktif sehingga dalam meningkatkan kinerjanya juga sangat mudah tercapai.

Hasil pengolahan data primer yang merupakan deskriptif penelitian berdasarkan pernyatan-pernyataan yang terdapat dalam kuesioner dapat dijelaskan sebagai berikut ini:

a. Variabel Kecerdasan intelektual sebagai X1

Berdasarkan kuisioner yang disebar kepada responden, maka jawaban responden atas variabel kecerdasan intelektual dapat dilihat pada tabel 4.6 sebagai berikut :

Tabel 4.6

Data Instrumen Kecerdasan Intelektual (Variabel Independen)

Pernyataan

SS S KS TS STS

F % F % F % F % F %

1. 9 15,8 28 49,1 17 29,8 3 5,3 - - 2. 5 8,8 38 66,7 13 22,8 1 1,8 - - 3. 6 10,5 32 56,7 17 29,8 2 3,5 - - 4. 5 8,8 22 38,6 19 33,3 9 15,8 2 3,5 5. 9 15,8 25 43,9 18 31,6 5 8,8 - - 6. 14 24,6 26 45,6 17 29,8 - - - - 7. 3 5,3 21 36,8 9 15,8 2 3,5 - - 8. 7 12,3 26 45,6 17 29,8 7 12,3 - - 9. 1 1,8 26 45,6 13 29,8 17 29,8 - - 10. 5 8,8 38 66,7 12 21,1 2 3,5 - -

Tabel 4.6 dapat dilihat bahwa :

1. Tingkat berhitung dengan cepat sangat penting dalam pekerjaan sehingga 15,8% menjawab sangat setuju, 49,1% menjawab setuju, 29,8% menjawab kurang setuju, dan 5,3% menjawab tidak setuju.

2. Tingkat berhitung dengan akurat sangat penting dalam pekerjaan sehingga 8,8% menjawab sangat setuju, 66,7% menjawab setuju, 22,8% menjawab kurang setuju, dan 1,8% menjawab tidak setuju.

3. Pada pertanyaan butir 3 (Saya memahami setiap yang didengar) 10,5% menjawab sangat setuju, 56,1% menjawab setuju, 29,8% menjawab kurang setuju, dan 3,5% menjawab tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas karyawan pada PT. BRI Cabang Binjai lebih memahami setiap yang didengar.

4. 8,8% menjawab sangat setuju, 38,6% menjawab setuju, 33,3% menjawab kurang setuju, dan 15,8% menjawab tidak setuju dan 3,5% menjawab sangat tidak setuju. . Hal ini menunjukkan bahwa karyawan pada PT. BRI Cabang Binjai tidak semuanya memahami setiap apa yang dibaca.

5. 15,8% menjawab sangat setuju, 43,9% menjawab setuju, 31,6% menjawab kurang setuju, dan 8,8% menjawab tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas karyawan pada PT. BRI Cabang Binjai mampu mengindentifikasi perbedaan gambar dengan cepat.

6. 24,6% menjawab sangat setuju, 45,6% menjawab setuju, dan 29,8% menjawab kurang setuju. PT. BRI Cabang Binjai bahwa mayoritas karyawan mampu mengindentifikasi perbedaan gambar dengan tepat.

7. 5,3% menjawab sangat setuju, 36,8% menjawab setuju, 38,6% menjawab kurang setuju, dan 15,8% menjawab tidak setuju, dan 3,5% menjawab tidak setuju. PT. BRI Cabang Binjai ada yang tidak mampu mengenali urutan logis dalam masalah.

8. 12,3% menjawab sangat setuju, 45,6% menjawab setuju, 29,8% menjawab kurang setuju, dan 12,3% menjawab tidak setuju. PT. BRI Cabang Binjai bahwa mayoritas karyawan mampu memecahkan masalah dengan bijaksana.

9. Pada 1,8% menjawab sangat setuju, 45,6% menjawab setuju, 22,8% menjawab kurang setuju, dan 29,8% menjawab tidak setuju. PT. BRI Cabang Binjai bahwa mayoritas karyawan mampu mengingat nama nasabah.

10.8,8% menjawab sangat setuju, 66,7% menjawab setuju, 21,1% menjawab kurang setuju, dan 3,5% menjawab tidak setuju. PT. BRI Cabang Binjai bahwa mayoritas karyawan mampu mengingat pengalaman masalah lalu sebagai pembelajaran untuk seterusnya.

b. Variabel Kecerdasan emosional sebagai X2

Berdasarkan kuisioner yang disebar kepada responden, maka jawaban responden atas variabel kecerdasan emosional dapat dilihat pada tabel 4.7 sebagai berikut :

Tabel 4.7

Data Instrumen Kecerdasan Emosional (Variabel Independen)

Pernyataan

SS S KS TS STS

FREKUENSI JAWABAN Y (Kinerja Karyawan)

VAR00021

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 2.00 2 3.5 3.5 3.5

3.00 11 19.3 19.3 22.8

4.00 31 54.4 54.4 77.2

5.00 13 22.8 22.8 100.0

Total 57 100.0 100.0

VAR00022

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 2.00 3 5.3 5.3 5.3

3.00 8 14.0 14.0 19.3

4.00 33 57.9 57.9 77.2

5.00 13 22.8 22.8 100.0

Total 57 100.0 100.0

VAR00023

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 2.00 2 3.5 3.5 3.5

3.00 9 15.8 15.8 19.3

4.00 29 50.9 50.9 70.2

5.00 17 29.8 29.8 100.0

Total 57 100.0 100.0

VAR00024

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 2.00 3 5.3 5.3 5.3

3.00 12 21.1 21.1 26.3

4.00 24 42.1 42.1 68.4

5.00 18 31.6 31.6 100.0

VAR00025

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 2.00 3 5.3 5.3 5.3

3.00 9 15.8 15.8 21.1

4.00 19 33.3 33.3 54.4

5.00 26 45.6 45.6 100.0

Total 57 100.0 100.0

VAR00026

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 2.00 2 3.5 3.5 3.5

3.00 15 26.3 26.3 29.8

4.00 29 50.9 50.9 80.7

5.00 11 19.3 19.3 100.0

Total 57 100.0 100.0

VAR00027

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 2.00 3 5.3 5.3 5.3

3.00 3 5.3 5.3 10.5

4.00 27 47.4 47.4 57.9

5.00 24 42.1 42.1 100.0

LAMPIRAN 6

HASIL UJI ASUMSI Klasik dengan menggunakan SPSS 15.00 a. Uji Normalitas

b. Uji Heteroskesdatisitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 19.182 6.498 3.106 .003

intelektual .718 .113 .682 6.338 .000

emosional .139 .103 .145 1.348 .183

a. Dependent Variable: kinerja

c. Uji Multikolinearitas

Coefficientsa

Model

Unstandardize d Coefficients

Standardize d Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics B

Std.

Error Beta

Toleranc

e VIF

1 (Constant) 19.182 6.498 3.106 .003

intelektual .718 .113 .682 6.338 .000 .627 1.596

LAMPIRAN 7

ANALISIS REGRESI LINIER BERGANDA

Variables Entered/Removed

Model Variables Entered

Variables

Removed Method

1 emosional, intelektuala . Enter

a. All requested variables entered.

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of

the Estimate Durbin-Watson

1 .780a .608 .593 .593 2.14623

a. Predictors: (Constant), emosional, intelektual b. Dependent Variable: kinerja

ANOVAb

Model Sum of Squares df

Mean

Square F Sig.

1 Regression 622.770 2 311.385 41.839 .000a

Residual 401.897 54 7.443

Total 1024.667 56

a. Predictors: (Constant), emosional, intelektual b. Dependent Variable: kinerja

Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 19.182 6.498 3.106 .003

intelektual .718 .113 .682 6.338 .000

emosional .139 .103 .145 1.348 .183