PENGARUH KONFLIK PERAN DAN AMBIGUITAS PERAN TERHADAP TURNOVER INTENTION MELALUI STRES KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (Studi empiris pada karyawan BPJS Kesehatan D.I. Yogyakarta )
PENGARUH KONFLIK PERAN DAN AMBIGUITAS PERAN TERHADAP
TURNOVER INTENTION MELALUI STRES KERJA SEBAGAI VARIABEL
INTERVENING
(Studi empiris pada karyawan BPJS Kesehatan D.I. Yogyakarta )
THE INFLUENCE OF ROLE CONFLICT AND ROLE AMBIGUITY TOWARDS TURNOVER INTENTION THROUGH WORK STRESS AS
INTERVENING VARIABLE
(An Empirical Study on employee BPJS Special Region of Yogyakarta )
SKRIPSI
Oleh :
RIBUT YULIANTO 20130410199
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH YOGYAKARTA 2017
(2)
i
PENGARUH KONFLIK PERAN DAN AMBIGUITAS PERAN TERHADAP
TURNOVER INTENTION MELALUI STRES KERJA SEBAGAI VARIABEL
INTERVENING
(Studi empiris pada karyawan BPJS Kesehatan D.I. Yogyakarta )
THE INFLUENCE OF ROLE CONFLICT AND ROLE AMBIGUITY TOWARDS TURNOVER INTENTION THROUGH WORK STRESS AS
INTERVENING VARIABLE
(An Empirical Study on employee BPJS Special Region of Yogyakarta )
SKRIPSI
Oleh :
RIBUT YULIANTO 20130410199
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH YOGYAKARTA 2017
(3)
ii
PERNYATAAN
Dengan ini saya ,
Nama : Ribut Yulianto
Nomor Mahasiswa : 20130410199
Menyatakan bahwa skripsi ini dengan judul : “ ENGARUH KONFLIK PERAN DAN AMBIGUITAS PERAN TERHADAP TURNOVER INTENTION MELALUI STRES KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING “ tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memeperoleh gelar kesarjanaan di suatu Perguruan Tinggi, dan sepanjang pengetahunan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau yang pernah diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam Daftar Pustaka. apabila ternyata dalam skripsi ini diketahui terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain maka saya bersedia karya tersebut dibatalkan.
Yogyakarta, 21 Februari 2017
(4)
iii
Kata Pengantar
Alhamdulillah segala puji bagi Allah SWT, yang Maha Pengasih lagi Maha Penyayang. Sholawat serta salam senantiasa kita panjatkan kepada jujungan kita Nabi Muhammad SAW, keluarga, sahabat serta mereka yang mengemban sunnah-Nya sampai akhir zaman.
Puji syukur saya panjatkan kehadirat Allah SWT, yang telah melimpahkan ramhat serta karunia-nya serta kemudahan kepada penulis, sehingga dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Konfik Peran Dan Ambiguitas Peran Terhadap Turnover Intention Melalui Stres Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Karyawan BPJS Kesehatan D.I. Yogyakarta )”.
Dalam menyelesaikan skripsi ini, penulis mendapat bantuan, didukung dan dorongan dari berbagai pihak. oleh karena itu,dengan ketulusan serta kerendahan hati penulis mengucapkan terimakasih kepada :
1. Bapak Dr. Nano Prawoto, SE., M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Yogyakarta yang telah memberikan petunjuk, bimbingan dan kemudahan selama penulis menyelesaikan studi di kampus Universitas Muhammadiyah Yogyakarta
(5)
iv
2. Ibu Rini Juni Astuti, SE.,M.Si., selaku Dosen Pembimbing yang dengan penuh kesabaran telah memberikan masukan dan bimbingan selama proses penyelesaian skripsi ini.
3. Bapak, Ibu, dan seluruh keluarga besar yang selalu memberikan doa, dukungan, serta perhatian kepada penulis hingga dapat menyelesaikan studi dengan tepat waktu.
4. Semua pihak yang telah memberikan dukungan, bantuan, kemudahan dan semangat dalam proses penyelesaian skripsi ini.
Sebagai kata akhir, penulis menyadari masih banyak kekurangan dalam skripsi ini. Kritik, saran dan pengembangan penelitian selanjutnya sangat diharapkan untuk kedalaman karya tulis dengan topik yang sama seperti yang penulis teliti.
Yogyakarta,
(6)
v
Motto
Man Jadda Wa JaddaBara g siapa ya g ersu gguh-su gguh aka dia aka e dapatka ya “esu gguh ya ersa a kesulita ada ke udaha . Maka apa ila e gkau telah selesai (dari sesuatu urusan), tetaplah bekerja keras (untuk urusan orang lain). Dan
ha ya kepada Tuha ulah e gkau erharap (QS. Al-Insyirah, 6-8)
“a ar, Ikhlas, Jujur, da Yaki adalah ku i ke ahagiaa hidup (Muhammad Syakur)
Tiada sukses diraih ta pa keterli ata ora g lai . Pa dai e awa diri di setiap pergaulan adalah ilmu hidup utlak ora g ya g au sukses
( Andrie Wongso)
Ber i pilah seti ggi la git, jika e gkau terjatuh aka e gkau aka jatuh dia tara bintang- i ta g
(7)
vi
Persembahan
Untuk kedua orang tua tercinta dan Ayahanda Tarmo dan Ibunda Kadinem yang senantiasa memberikan support, dan menghantarkan sampai di titik ini dengan penuh do’a dan perjuangan.
Kakak-kakakku tersayang, Erwan Budi Santoso dan Eny Rusmianingsih banyak memberikan masukan untuk terselesaikannya skripsi ini.
Adek Keponakan yang lucu dan selalu buat warna dalam penyusunan skripsi ini Dek Azkia Nissa
Untuk Dosen pembimbingku dan para Dosen yang telah mengajariku dari awal kuliah sampai akhir masa kuliah hingga terselesaikannya skripsi ini, semoga kelak di akhirat menjadi amal jariyah atas ilmu yang diberikan kepada kami dengan setulus hati.
Terima kasih buat Pak Alek karyawan BSDM UMY. Semoga Bapak tetep jadi panutan bagi mahasiswa bimbingan bu Rini Juni Astuti SE,.M.Si.
Terima kasih kepada seniorku yang tercantik mbak Dyah Ayu Pertiwi yang selalu memberi motivasi, semangat dan bantuan penyebaran kuesioner. Sehingga Skripsi ini dapat selesai tepat waktu.
Untuk Suhu Alfiyan yang telah membantu dalam olah data dan memberi masukan sehingga skripsi ini dapat selesai tepat waktu. Untuk teman-teman semua yang telah membantu untuk terselesainya skripsi, yang selalu ada, Arif Budiman, Miftahul Khoiri, Brian Wisnu, Jasuha Saufa, Ayu Puspita,
(8)
vii
afvian, nuzul fitrah, indra yudistira, siska Erlita, Nissa Sabrina Ghesany, Annissa Hidayatus S, Dinda Adtya, Ufi Kania S.
Teman yang selalu support dana dan pikiran Setyowati ( Tyaa ) terima kasih sudah menjadi teman baik selama di jogja semoga kita selalu sehat dan sukses.
Untuk Miranti Triwijayati , Eva Nur Latifah dan Putri Retno Sari yang selalu ada disaat proses penyusunan skripsi ini.
My love Agustin Pramudyastuti
Untuk Temen Kelas Manajemen E yang selalu kompak, kocak dan menjadi keluarga baru selama di Yogyakarta.
Untuk Temen – temen KKN 078 yang selalu kompak dalam hidup selama 30 hari Terima kasih buat Temen Angkatan Manajemen 2013
(9)
viii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PENGESAHAN DOSEN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI ... iii
HALAMAN MOTTO ... iv
HALAMAN PERSEMBAHAN ... v
INTISARI ... viii
ABSTRACK ... ix
KATA PENGANTAR ... x
DAFTAR ISI ... xi
DAFTAR TABEL ... xv
DAFTAR GAMBAR ... xvi
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah ... 7
C. Tujuan Penelitian ... 7
D. Manfaat Penelitian... 8 BAB II TINJAUAN PUSTAKA
(10)
ix
A. Landasan Teori ... 9
1.Teori of Turnover Intention ... 9
2.Teori Konflik Peran ... 23
3.Teori of Ambiguitas Peran ... 31
4.Teori of Stres Kerja ... 34
B.Penelitian Terdahulu dan Penurunan Hipotesis ... 49
C.Model Penelitian ... 54
BAB III METODE PENELITIAN A.Obyek Penelitian ... 55
B.Jenis Data ... 55
C.Teknik Pengambilan Sampel ... 56
D.Teknik Pengumpulan Data ... 56
E.Definisi Operasional Variabel ... 57
F.Teknik Analisis Data dan Pengujian Hipotesis ... 60
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A.Gambaran Umum Objek dan Subjek Penelitian ... 70
B. Uji Statistik Deskriptif ... 82
C. Uji Kualitas Instrumen ... 91
D. Analisis Data SEM ... 94
E. Pengujian Hipotesis ... 98
(11)
x
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan ... 107
B. Keterbatasan Penelitian ... 108
C. Saran ... 109
DAFTAR PUSTAKA ... 111 LAMPIRAN
Lampiran 1. Kuesioner
Lampiran 2. Karakteristik Responden Lampiran 3. Uji Statistik Deskriptif
Lampiran 4. Uji Validitas Dan Uji Reliabilitas Lampiran 5. Uji Prasyarat SEM
Lampiran 6. Uji Goodness Of Fit
(12)
xi
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ... 45
Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel ... 59
Tabel 3.1 Goodness Of Fit ... 95
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Bedasarkan Usia ... 79
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Bedasarkan Jenis Kelamin... 80
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Bedasarkan Pendidikan ... 81
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Bedasarkan Masa Kerja ... 81
Tabel 4.5 Statistik Deskriptif Variabel Konflik Peran ... 82
Tabel 4.6 Statistik Deskriptif Variabel Ambiguitas Peran ... 83
Tabel 4.7 Statistik Deskriptif Variabel Stres Kerja ... 84
Tabel 4.8 Statistik Deskriptif Variabel Turnover Intention ... 85
Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas ... 86
Tabel 4.10 Hasil Uji Reliabilitas ... 87
Tabel 4.11 Hasil Uji Normalitas ... 91
Tabel 4.12 Hasil Uji Outliers ... 93
(13)
xii
Tabel 4.14 Hasil Uji RegressionWeight ... 96
(14)
13
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Proses Turnover Intention ... 17
Gambar 2.2 Gejala Umum Stres ... 42
Gambar 2.3 Model Penelitian ... 55
Gambar 4.1 Diagram Alur ... 89
Gambar 4.2 Persamaan Struktural ... 89
(15)
(16)
(17)
(18)
INTISARI
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis seberapa besar pengaruh konflik peran dan ambiguitas peran terhadap turnover intention melalui stres kerja sebagai variabel intervening studi pada karyawan tetap BPJS Kesehatan di D.I. Yogyakarta. Penelitian ini dilakukan di BPJS Kesehatan di D.I. Yogyakarta dan yang menjadi responden dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap yang bekerja di BPJS Kesehatan di D.I. Yogyakarta.
Karakteristik responden dalam penelitian ini adalah karyawan tetap yang telah bekerja lebih dari 2 tahun. Jumlah responden yang digunakan dalam penelitian ini adalah 109. Jenis data yang digunakan adalah data primer dan teknik pengumpulan data menggunakan teknik survei dengan alat bantu kuesioner. Analisis data dalam penelitian ini menggunakan SEM (Struktur Equation Modeling) yang dioperasikan dengan ProgramAMOS 22.0
Berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan diperoleh hasil bahwa konflik peran berpengaruh positif terhadap turnover intention, konflik peran berpengaruh positif terhadap turnover intention melalui stres kerja sebagai variabel intervening,
ambiguitas peran berpengaruh positif terhadap stres kerja, ambiguitas peran tidak ada pengaruh terhadap turnover intention melalui stres kerja sebagai variabel intervening, terdapat pengaruh positif signifikan antara stres kerja terhadap turnover intention.
(19)
ABSTRACK
This study aims to analyze the influence of the role conflict and role ambiguity towards turnover intention through the stres of working as an intervening variables on employee Wellness BPJS Daerah Istimewa Yogyakarta. This research was conducted on the Wellness BPJS Yogyakarta special region and become the respondents in this study are all permanent employees who work in Health BPJS Kesehatan di D.I. Yogyakarta
Characteristics of respondents in this research are permanent employees who have worked more than three years. The number of respondents that were used in this study is 109. The type of the data being used is the primary data and data collection techniques using the technique of survey with questionnaire tools of data analysis in this study uses the SEM (Structure Equation Modeling) that operated through AMOS.
Based on the results of the analysis that has been done the results obtained that the influential role of positive conflict against turnover intention of influential positive role conflict against turnover intention through intervening variables as work stress, role Ambiguity effect positive against the stress of work role ambiguity, there is no effect on the turnover intention through intervening variables as work stress, there is a significant positive influence between work stress against turnover intention.
(20)
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia memiliki andil besar dalam keberhasilnya suatu perusahaan. umumnya dalam perusahaan,karyawan akan dituntut bagaimana mencapai target keberhasilan perusahaan guna menghasilkan suatu output yang maksimal,pengelolaan SDM dalam sebuah perusahaan bila didukung dengan kinerja yang baik, tentunya akan menghasilkan income yang lebih besar bagi perusahaan itu sendiri. Kondisi ini memungkinkan sebuah perusahaan akan terus mengalami peningkatan dalam perkembangan manajemennya. Ada kendala kriteria pengelolaan SDM, seperti halnya perilaku karyawan . Sering kali fenomena ini menjadi suatu aspek dalam organisasi yang demikian bagus dapat dirusak baik itu secara langsung maupun tidak langsung oleh perilaku karyawan yang mengakibatkan kinerja organisasi tersebut menjadi turun. Menurut Robbins (2015) tekanan dapat diartikan sebagai suatu kondisi yang menekan keadaan psikis seseorang dalam mencapai suatu kesempatan dimana untuk mencapai kesempatan tersebut terdapat batasan atau penghalang. dampak munculnya tekanan semakin besar dalam kondisi persaingan yang ketat, karena karyawan dituntut untuk bekerja lebih cepat dan lebih baik (Froiland, 1993). Salah satu penyebab dari perilaku tersebut adalah keinginan berpindah kerja (turnover intention) yang berakhir pada keputusan karyawan untuk keluar dari perusahaan. Apabila turnover intention mengarah pada turnover yang
(21)
2
sesungguhnya, ini akan menyebabkan perusahaan lebih banyak mengeluarkan biaya, baik itu biaya pelatihan,tingkat kinerja yang meski dikorbankan,maupun biaya rekrutmen dan pelatihan kembali. (Suwandi dan Indriantoro 1999 dalam Tolly 2001). Saat ini tingkat tingginya turnover bagi beberapa perusahaan telah menjadi masalah serius, bahkan para atasan seperti manajer personalia pada umumnya yang menangani karyawan tentunya harus berfikir lebih keras untuk mengatur tingginya tingkat turnover ini (Dennis, 1998 dalam Tolly 2001). Mereka harus mencari cara bagaimana mengatasi biaya yang tinggi ketika mereka tahu proses rekruitmen yang mereka laksanakan untuk menjaring beberapa karyawan yang dapat dipercaya dan berkualitas pada akhirnya memilih untuk bekerja di perusahaan lain.hal ini sependapat dengan pernyataan Lee dan Mowday (1987) yang mengatakan bahwa
turnover dapat terjadi karena keinginan karyawan itu sendiri atau akibat lain seperti pemutusan hubungan kerja. Dalam mengatasi masalah tersebut, pihak manajemen perlu menetapkan strategi pengendalian, agar organisasi menjadi lebih efektif dan efisien. Kondisi turnover ini memang diperlukan pada kasus-kasus tertentu terutama pada organisasi dengan karyawan yang memiliki kinerja rendah. Tentunya perlu dipertimbangkan tingkat turnover dalam organisasi agar tidak terlalu tinggi.
Turnover intention sendiri mengacu pada niat karyawan untuk mencari alternatif pekerjaan lain dan belum terwujud dalam perilaku nyata. Berbagai studi telah menunjukan bahwa keinginan pindah (turnover intention) merupakan variabel yang berhubungan dan lebih menerangkan varian perilaku turnover sendiri. Turnover
(22)
3
karyawan meninggalkan organisasi pada suatu periode tertentu, sedangkan keinginan pindah (turnover intention) lebih mengacu pada evaluasi individu mengenai kelanjutannya dengan organisasi dan belum diwujudkan dalam tindakan pasti untuk keluar dari organisasi itu (Wijaya, 2010).
Hasil penelitian Muhdiyanto dkk, ( 2014 ) pada perusahaan Asuransi wilayah Kedu menemukan bahwa Penelitian ini mengajukan 2 (dua) hipotesis. Berdasarkan hasil pengujian yang telah dilakukan pada 2 (dua) hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini. pertama, hasil penelitian menunjukkan pengaruh positif dan signifikan konflik peran pada intensitas keluar. Kedua, hasil penelitian mendukung efek mediasi stres kerja pada pengaruh konflik peran terhadap intensitas keluar. Menurut Andini (2006), turnover intention adalah keinginan seseorang untuk keluar organisasi, yaitu evaluasi mengenai posisi seseorang saat ini berkenaan dengan ketidakpuasan yang dapat memicu keinginan seseorang untuk keluar dan mencari perkerjaan lain. Dalam penelitian yang dilakukan, variabel turnover intention digunakan dalam cakupan yang luas meliputi keseluruhan tindakan penarikan diri (withdrawal cognitions) yang dilakukan karyawan.
Hasil penelitian Ngadiman dkk, (2014) pada Profesi Dosen di DKI Jakarta menemukan bahwa Penerapan prinsip pengendalian berpengaruh terhadap ambiguitas peran dan konflik peran, dan juga ambiguitas peran, konflik peran berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan keinginan berpindah kerja, serta memberikan bukti
(23)
4
intention, selanjutnya membuktikan bahwa konstruk kinerja karyawan memediasi hubungan antara ambiguitas peran dan konflik peran terhadap keinginan berpindah kerja dosen swasta di DKI Jakarta. Saat ini permasalahan tingginya turnover intention
telah menjadi masalah yang serius bagi banyak lembaga. dampak negatif yang dirasakan akibat terjadinya turnover pada lembaga yaitu kualitas dan kemampuan untuk menggantikan karyawan yang keluar dari lembaga, sehingga butuh waktu dan biaya baru dalam merekrut karyawan yang baru. turnover karyawan umumnya merupakan isu negatif bagi lembaga, namun dapat menjadi isu positif bila dikontrol secara tepat dan logis.
Hasil penelitian Syarifah Nazenin dkk,(2014) pada Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang menemukan bahwa penelitian ini terbukti bahwa stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan tetap bagian produksi. Hal ini berarti semakin tinggi stres kerja karyawan maka akan meningkatkan turnover intention karyawan,sebaliknya semakin rendah stress kerja karyawan maka akan menurunkan turnover intention karyawan. Kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan tetap bagian produksi. Hal ini berarti semakin rendah kepuasan kerja karyawan makaakan meningkatkan turnover intention karyawan, sebaliknya semakin tinggi kepuasan kerja karyawan maka akan menurunkan turnover intention karyawan.
(24)
5
Hasil penelitian Rifky dkk, (2014) pada PT Air Mancur Karanganyar mengenai pengaruh konflik peran terhadap stres kerja dengan ketidakpastian dan kepuasan kerja sebagai variabel mediasi maka hasil penelitian menunjukan bahwa Konflik peran mempunyai pengaruh positif pada stres kerja pada karyawan. hasil ini konsisten dengan Tidd and Friedman, (2002), sehingga hasil penelitian ini didukung. hal ini berarti bahwa konflik peran memang mempunyai pengaruh positif pada stres kerja pada karyawan.
Hasil Penelitian Irzani dkk,(2014) Temuan penelitian ini menyimpulkan bahwa konflik peran terbukti mempunyai pengaruh langsung terhadap keinginan keluar kerja karyawan maupun terhadap kepuasan kerja karyawan. Sedangkan hasil pengujian pada pengaruh langsung ambiguitas peran menunjukkan kesimpulan tidak ada pengaruh langsung antara ambiguitas peran terhadap keinginan keluar kerja karyawan, namun ambiguitas peran mempunyai dampak pengaruh langsung terhadap kepuasan kerja karyawan.
Fenomena yang terjadi di BPJS Kesehatan di D.I. Yogyakarta menunjukkan bahwa setiap bulan tingkat turnover intention selalu meningkat dari setiap individunya. Hal ini dilihat dari berbagai faktor dan peneliti mendapatkan adanya sejumlah masalah yang terjadi pada karyawan setiap unit kerja seperti tekanan kerja yang berasal dari pimpinan perusahaan, target besar setiap bulan yang telah disepakati bersama, fasilitas yang minim seperti (komputer, internet yang sering mati,bangunan kantor yang sempit dan alat penunjang lainya kompensasi yang rendah
(25)
6
maupun keadaan lingkungan yang ada disekitar tempat bekerja sehingga menyebabkan timbulnya stres pada karyawan). Dalam pelaksanaannya, BPJS Kesehatan masih menemui banyak permasalahan yang terjadi di lapangan. membludaknya partisipasi masyarakat belum diimbangi sistem yang memadai sehingga dilapangan banyak terjadi permasalahan. Terlebih lagi, kurangnya sosialisasi oleh BPJS Kesehatan di D.I. Yogyakarta menyebabkan terjadinya kesimpang siuran informasi di masyarakat. Selain itu banyak sekali komplain dari peserta askes yang merasa kehilangan fasilitasnya terutama dalam proses rujukan, obat-obatan dan layanan pendukung lainnya. Masalah tersebut merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi turnover intention di unit tersebut. Oleh karena itu perlu dilakukan penelitian untuk mengetahui lebih lanjut dan lebih dalam lagi penyebab karyawan BPJS Kesehatan di D.I. Yogyakarta terkait. turnover intention
Penelitian ini terinspirasi dari penelitian yang dilakukan Dwi Irzani dkk pada tahun 2014 di Universitas Negeri Surabaya berjudul “ Pengaruh Konflik Peran dan Ambiguitas Peran Terhadap Turnover Intention dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Mediasi Pada PT.Asuransi Raksa Praktikara di Surabaya ” dan bedanya penelitian ini dengan penelitian sebelumnya adalah peneliti sebelumnya menggunakan variabel pengaruh Pengaruh Konflik Peran dan Ambiguitas Peran Terhadap Turnover Intention dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Mediasi Pada PT.Asuransi Raksa Praktikara di Surabaya . dan peneliti ini menggunakan pengaruh konflik peran, ambiguitas peran terhadap turnover intention dan stres kerja sebagai variabel intervening. karena sesuai observasi di objek penelitian di BPJS Kesehatan
(26)
7
terdapat fenomena yang menyebabkan karyawan BPJS Kesehatan merasakan konflik peran yang menyebabkan stres di dalam melakukan pekerjaan serta dampaknya pada karyawan yang memiliki keinginan untuk berhenti bekerja atau turnover intention
sehingga peneliti tertarik untuk melakukan penelitian tersebut.
B. Rumusan Masalah Penelitian
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dipaparkan di atas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Apakah konflik peranberpengaruh positif terhadap turnover intention?
2. Apakah konflik peran berpengaruh positif terhadap turnover intention
melalui stress kerja sebagai variabel intervening
3. Apakah ambiguitas peran berpengaruh positif terhadap stres kerja?
4. Apakah ambiguitas peran berpengaruh positif terhadap turnover intention
melalui stres kerja sebagai variabel intervening
(27)
8 C. TUJUAN PENELITIAN
Adapun tujuan penelitian ini adalah:
1. Untuk menganalisis pengaruh konflik peran terhadap trunover intention.
2. Untuk menganalisis pengaruh konflik peran terhadap turnover intention
melalui stres kerja sebagai variabel interveing
3. Untuk menganalisis pengaruh ambiguitas peran terhadap stres kerja.
4. Untuk menganalisis pengaruh ambiguitas peran terhadap turnover intention
melalui stres kerja sebagai variabel intervening.
5. Untuk menganalisis pengaruh stres kerja terhadap turnover intention.
D. MANFAAT PENELITIAN 1. Manfaat Teoritis
a) Memberikan informasi tentang variabel-variabel yang dapat mempengaruhi
turnover intention.
b) Untuk memperkaya khasanah penelitian di bidang konflik peran, ambiguitas peran stres, kerja, dan turnover intention.
c) Memberikan kontribusi positif terhadap perkembangan keilmuan khususnya manajemen sumber daya manusia dan dapat digunakan sebagai dasar penelitian selanjutnya untuk dikembangkan.
(28)
9 2. Manfaat Praktis
Bagi organisasi, diharapkan penelitian ini bermakna dalam pertimbangan memberikan masukan maupun kontribusi bagi BPJS Kesehatan di D.I. Yogyakarta dalam mengambil kebijakan manajemen, kepala cabang memperhatikan hubungan antara atasan dengan bawahan yang baik dan tidak membeda-bedakan antar karyawan satu dengan lainnya, serta memperhatikan kepuasan kerja dan dirasakan para karyawan serta hasil kinerjanya sehingga karyawan betah dan puas saat bekerja dalam perusahaan tersebut.
(29)
10 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA DAN KERANGKA TEORI
A. Landasan Teori 1. Turnover intention
a. Pengertian Turnover Intention
Menurut Robert L. Malthis dan John H. Jackson (2011) turnover intention
adalah dimana karyawan - karyawan meninggalkan organisasi dan harus segera dihentikan. Hal ini merupakan salah satu kerugian terbesar yang akan dialami perusahaan ketika banyak karyawannya, apalagi karyawan yang keluar adalah karyawan yang berpotensi.
Menurut Robbins (2015), menjelaskan bahwa penarikan diri seseorang keluar dari suatu organisasi (turnover) dapat diputuskan secara sukarela (voluntary turnover) maupun secara tidak sukarela (involuntary turnover). Voluntary turnover atau quit merupakan keputusan karyawan untuk meninggalkan organisasi secara sukarela yang disebabkan oleh faktor seberapa menarik pekerjaan yang ada saat ini, dan tersedianya alternatif pekerjaan lain. Sebaliknya,
involuntary turnover atau pemecatan menggambarkan keputusan pemberi kerja (employer) untuk menghentikan hubungan kerja dan bersifat uncontrollable bagi karyawan yang mengalaminya.
(30)
11
b. Faktor yang mempengaruhi Turnover intention
Adapun faktor yang mempengaruhi terjadinya turnover cukup komplek dan saling berkait antara satu dengan yang lain. diantara faktor-faktor tersebut yang akan dibahas antara lain adalah usia, lama kerja, tingkat pendidikan , keikatan terhadap organisasi, kepuasan kerja dan budaya perusahaan.
a. Usia
Maier (1971) dalam Ilham Akhsanu, (2012) mengemukakan pekerja muda mempunyai tingkat quit untuk melakukan turnover yang lebih tinggi dari pada pekerja-pekerja yang lebih tua. Penelitian-penelitian terdahulu menunjukkan adanya hubungan yang signifikan antara usia dan intensi quit
dengan arah hubungan negatif. Artinya semakin tinggi usia seseorang, semakin rendah intensi quitnya Mobley,(1986) dalam Ilham Akhsanu,(2012). Karyawan yang lebih muda lebih tinggi kemungkinan untuk keluar. hal ini mungkin disebabkan pekerja yang lebih tua enggan berpindah-pindah tempat kerja karena berbagai alasan seperti tanggung jawab keluarga, mobilitas yang menurun, tidak mau repot pindah kerja dan memulai pekerjaan di tempat yang baru, atau karena energi yang sudah berkurang dan lebih lagi karena senioritas yang belum tentu diperoleh di tempat kerja yang baru walaupun gaji dan fasilitasnya lebih besar.
(31)
12 b. Lama Kerja
U.S. Civil Service Commission,(1997) menyatakan bahwa pada setiap kelompok tertentu dari orang-orang yang dipekerjakan, dua pertiga sampai tiga perempat bagian dari mereka yang keluar terjadi pada akhir tiga tahun pertama masa bakti, berdasarkan data ini lebih dari setengahnya sudah terjadi pada akhir tahun pertama (menurut Mobley, (1986); dalam Ilham Akhsanu,(2012). hasil penelitian yang pernah dilakukan menunjukkan adanya korelasi negatif antara masa kerja dengan intention to quit, yang berarti semakin lama masa kerja semakin rendah kecenderungan quitnya.
intention to quit lebih banyak terjadi pada karyawan dengan masa kerja lebih singkat (Parson dkk, (1985); dalam Ilham Akhsanu,(2012). karyawan sering pula menemukan harapan-harapan mereka terhadap pekerjaan atau perusahaan itu berbeda dengan kenyataan yang didapat. Disamping itu, umumnya pekerja-pekerja baru itu masih muda usianya, masih punya keberanian untuk berusaha mencari perusahaan dan pekerjaan yang sesuai dengan yang diharapkan. Sebaliknya pekerja-pekerja yang lebih dapat bertahan lama bekerja di suatu perusahaan, merupakan pekerja yang berhasil menyesuaikan dirinya dengan perusahaan dan pekerjaannya. mereka juga mempunyai kebanggaan atas senioritas mereka, karena itu mereka mempunyai rasa tanggung jawab lebih besar daripada
(32)
pekerjaan-13
pekerjaan baru. akibatnya secara langsung mereka enggan untuk berhenti dari pekerjaan atau perusahaan (Handoyo, (1987); dalam Ilham Akhsanu ,(2012).
c. Tingkat Pendidikan dan Intelegensi
Mowday dkk (1982); dalam Ilham Akhsanu,(2012) berpendapat bahwa tingkat pendidikan berpengaruh pada dorongan untuk melakukan quit dan mencari pekerjaan lain. dalam hal ini Maier (1971), dalam Ilham Akhsanu,(2012) membahas pengaruh intelegensi terhadap turnover. Dikatakan bahwa mereka yang mepunyai tingkat intelegensi tidak terlalu tinggi akan memandang tugas-tugas yang sulit sebagai tekanan dan sumber kecemasan dan mudah merasa gelisah akan tanggung jawab yang diberikan padanya dan merasa tidak aman. Sebaliknya mereka yang mempunyai tingkat intelegensi yang lebih tinggi akan merasa cepat bosan dengan pekerjaan-pekerjaan yang monoton. mereka akan lebih berani keluar dan mencari pekerjaan baru daripada mereka yang tingkat pendidikannya terbatas, karena kemampuan intelegensinya yang terbatas pula (Handoyo, (1987); dalam Ilham Akhsanu,(2012).
d. Keikatan terhadap perusahaan
Peneliti yang dilakukan oleh beberapa peneliti di tahun yang berbeda menemukan bahwa keikatan terhadap perusahaan mempunyai korelasi yang negatrif dan signifikan terhadap intensi keluar/quit. berarti semakin tinggi keikatan seseorang terhadap perusahaannya akan semakin kecil ia
(33)
14
mempunyai intensi untuk berhenti dari pekerjaan dan perusahaan, dan sebaliknya. Pekerja yang mempunyai rasa keikatan yang kuat terhadap perusahaan tempat ia bekerja berarti mempunyai dan membentuk perasaan memiliki (sense of belonging), rasa aman, efikasi, tujuan dan arti hidup, serta gambaran diri yang positif (Mowday dkk,(1982) dalam Ilham Akhsanu ,(2012). akibat secara langsung adalah menurunnya dorongan diri untuk keluar dan berpindah pekerjaan dan perusahaan.
e. Kepuasan kerja
Penelitian-penelitian yang banyak dilakukan menunjukkan bahwa tingkat
turnover intention dipengaruhi oleh kepuasan kerja seseorang. mereka menemukan bahwa semakin tidak puas seseorang terhadap pekerjaannya akan semakin kuat dorongannya untuk melakukan turnover. Ketidakpuasan yang menjadi penyebab turnover memiliki banyak aspek, diantara aspek- aspek itu adalah ketidakpuasan terhadap manajemen perusahaan, kondisi kerja, mutu pengawasan, penghargaan, gaji, promosi dan hubungan interpersonal. kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual (Wexley dan Yukl,(1977) dalam Ilham Akhsanu,(2012). Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda, sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya.(Wexley dan Yukl,(1977) dalam Ilham Akhsanu,(2012) Mengatakan bahwa semakin banyak aspek-aspek atau nilai-nilai dalam perusahaan sesuai dengan dirinya maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan. Hal ini sejalan dengan
(34)
15
discepancy theory yang menyatakan bahwa kepuasan dapat tercapai bila tidak ada perbedaan antara apa yang seharusnya ada (harapan, kebutuhan, nilai-nilai) dengan apa yang menuntut perasaan atau persepsinya telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaan. Salah satu model konseptual mengenai turnover yang ditawarkan oleh Mobley (1977;dalam Ilham Akhsanu ,(2012) menyatakan bahwa turnover intention mungkin menunjukkan langkah logis berikutnya setelah seseorang mengalami ketidakpuasan dalam proses withdrawal. Proses keputusan penarikan diri (withdrawal) menunjukkan bahwa thinking of quiting merupakan langkah logis berikutnya setelah mengalami ketidakpuasan dan bahwa turnover intention diikuti oleh beberapa langkah lainnya, yang menjadi langkah-langkah akhir sebelum actual quiting.
c. Perhitungan Turnover Intention
Gejala turnover dalam suatu perusahaan dapat diukur secara langsung dengan menghitung indeks laju turnover secara kuantitatif, dan dinyatakan dalam persentase berdasarkan jangka waktu tertentu. Dalam hal ini harus dibedakan turnover yang dilakukan secara sukarela dan turnover karena suatu sebab formulasi yang paling sering digunakan menurut Mobley dan Seashore, dkk (1986) dalam Ilham Akhsanu,(2012) adalah:
(35)
16 J Keterangan :
LSP = Laju seluruh pergantian karyawan
P = Jumlah keseluruhan pengunduran diri pada jarak yang berbeda , misalnya J = Jumlah rata-rata karyawan dalam daftar gaji yang ditelaah
Atau dengan penjabaran sebagai berikut :
Turnover = jumlah keluar (satu tahun)
x 100% jumlah retensi + masuk + keluar (satu tahun )
Beberapa pengukuran dalam turnover menurut Mowday dkk dalam Ilham Akhsanu, (2012) adalah:
1. Rata-rata masa kerja, yakni jumlah masa kerja tiap karyawan dibagi jumlah karyawan.
2. Tingkat pertambahan, adalah jumlah karyawan baru pada satu periode dibagi rata-rata jumlah karyawan pada periode tersebut.
3. Tingkat pemisahan diri, adalah jumlah karyawan yang memisahkan diri dari perusahaan untuk satu periode dibagi rata-rata karyawan pada periode tersebut.
4. Tingkat stabilitas, adalah jumlah karyawan yang tetap menjadi anggota perusahaan dari awal hingga akhir satu periode dibagi jumlah karyawan pada awal periode tersebut.
(36)
17
5. Tingkat ketidak stabilan, adalah banyaknya karyawan yang keluar dari perusahaan dari awal hingga satu periode dibagi jumlah karyawan pada awal periode tersebut.
6. Tingkat ketahanan, adalah jumlah karyawan baru yang tetap menjadi karyawan dalam satu periode dibagi jumlah karyawan baru.
7. Tingkat kehilangan, adalah jumlah karyawan baru yang keluar dalam satu periode dibagi jumlah karyawan baru.
(37)
18 Gambar 2.1
Proses Turnover Intention
Sumber :Abelson,1986. Strategic Management of turnover: a model for the health service Adminitrastoe
Faktor Individu 1. Umur 2. Pendidikan 3. Keterampilan 4. Keluarga Besar 5. Beban Kerja 6. Lama Bekerja 7. Tipologi Diri 8. Copying Stres
Faktor Organisasi
1. Kebijakan organisasi 2. Reckrutmen
3. Imbalan
4. Pengembangan karir 5. Desain pekerjaan 6. Afiliasi kerja 7. Suvervisi 8. Kepemimpinan
Faktor Geografis 1. Pesaing
2. Geografis ( jarak atau transpotasi )
Penurunan Tingkat : Kepuasan ( tahap 1 )
Berfikir untuk keluar ( turnover )
Niat keluar dan cari pekerjaan baru ( tahap 3 )
Membandingkan pekerjaan baru dengan pekerjaan lama ( tahap 4 )
Keputusan keluar ( tahap 5 )
(38)
19 Keterangan Gambar:
Menjelaskan tentang model turnover yang diajukan Abelson (1986) tersebut, dimana didalamnya terdapat beberapa tahap yang mungkin dilalui sebelum seseorang memutuskan untuk keluar dari suatu organisasi atau instansi.
Turnover karyawan dari organisasi adalah suatu fenomena penting dalam kehidupan organisasi. turnover karyawan harus dianggap sebagai perilaku manusia yang penting, baik dari sudut pandang individual maupun dari sudut pandang sosial. Penting pula untuk mempertimbangkan akibat dari turnover karyawan bagi individu yang tetap tinggal (Mobley, 1986), dalam Ilham Akhsanu,(2012).
Dapat dilihat bahwa tahap pertama dalam proses turnover dimulai ketika karyawan mengevaluasi pekerjaannya yang sekarang, kemudian mereka menyadari bahwa mereka puas atau tidak puas dengan pekerjaannya.
Berawal dari penurunan tingkat kepuasan maka selanjutnya pada tahap kedua dan ketiga yaitu akan mempengaruhi penurunan motivasi yang dicirikan antara lain: stres, sakit fisik, malas bekerja, kualitas rendah, komunikasi personal kurang, masa bodoh dengan tugas pekerjaannya. pada akhirnya akan memutuskan untuk berfikir dan berniat keluar untuk mencari pekerjaan baru. (Mangkuprawira, 2007),dalam Ilham Akhsanu,(2012).
Pada tahap keempat karyawan membandingkan pekerjaan alternatif dengan pekerjaannya sekarang serta membuat suatu keputusan untuk tinggal atau keluar dan tahap kelima adalah tindakan untuk tinggal atau keluar dari organisasi.
(39)
20 d. Penyebab Turnover Intention
Turnover atau pemberhentian antara suatu perusahaan dengan seorang atau beberapa orang karyawan menurut Susilo (1996:194),dalam Ilham Akhsanu,(2012) bahwa penyebab karyawan keluar dari perusahaan adalah karena alasan:
1. Ketidaktepatan Pemberian Tugas.
Karyawan, khususnya pada masa percobaan, merasa kurang cocok dengan tugas yang diberikan pada masa percobaan tersebut. sehingga menurut pertimbangannya tak akan mungkin ada perkembangan di masa depan.
2. Alasan Mendesak
a) Upah atau gaji tidak pernah diberikan pada waktunya meskipun karyawan telah bekerja dengan baik.
b) Pimpinan perusahaan/organisasi melalaikan kewajiban yang sudah disetujui dengan karyawan.
c) Bila pekerjaan yang ditugaskan pada karyawan ternyata dapat membahayakan keselamatan dirinya maupun moralnya.
d) Karyawan memperoleh perlakuan pimpinannya secara tidak manusiawi atau bersifat sadis dan sebagainya.
3.Menolak Pimpinan Baru
Apabila karyawan tidak cocok dan tidak sehati dengan sepak terjang pimpinan barunya, dapat saja mengakibatkan timbulnya stres yang tidak menguntungkan
(40)
21
dirinya. Sedangkan menurut Hasibuan (2016) alasan karyawan keluar dapat digolongkan berdasarkan:
1. Undang-Undang
Dapat menyebabkan seorang karyawan harus diberhentikan dari suatu perusahaan. misalnya: karyawan anak-anak, karyawan WNA, atau karyawan yang terlibat organisasi terlarang.
2. Keinginan perusahaan
Keinginan perusahaan dapat menyebabkan diberhentikannya seorang karyawan secara terhormat ataupun dipecat. Keinginan suatu perusahaan untuk memberhentikan karyawan menurut Hasibuan (2016) disebabkan karena:
a) Karyawan tidak mampu menyelesaikan pekerjaannya. b) Perilaku dan disiplinnya kurang baik.
c) Melanggar peraturan dan tata tertib.
d) Tidak dapat bekerja sama dan terjadi konflik dengan karyawan lain. e) Melakukan tindakan amoral dalam perusahaan.
f) Keinginan karyawan
3. Alasan pengunduran diri karena keinginan karyawan antara lain: a) Pindah ke tempat lain untuk mengurus orang tua
b) Kesehatan yang kurang baik c) Melanjutkan pendidikan d) Berwiraswasta
(41)
22 4. Pensiun
Pensiun adalah pemberhentian karyawan atas keinginan perusahaan, undang- undang, ataupun keinginan karyawan itu sendiri. keinginan perusahaan mempensiunkan karyawan karena produktifitas kerjanya rendah sebagai akibat usia lanjut, cacat fisik, kecelakaan dalam melaksanakan pekerjaan. undang-undang mempensiunkan seseorang karena telah mencapai batas usia 58 tahun dan minimum masa kerja 15 tahun.
5. Kontrak kerja berakhir
Karyawan kontrak akan dilepas atau diberhentikan apabila kontrak kerjanya berakhir.pemberhentian berdasarkan berakhirnya kontrak kerja tidak menimbulkan konsekuensi karena telah diatur terlebih dahulu dalam perjanjian saat mereka diterima.
6. Kesehatan karyawan
Kesehatan karyawan dapat menjadi alasan untuk pemberhentian karyawan. inisiatif pemberhentian bisa berdasarkan keinginan perusahaan ataupun keinginan karyawan.
7. Meninggal dunia
Karyawan yang meninggal dunia secara otomatis putus hubungan kerjanya dengan perusahaan. perusahaan memberikan pesangon atau uang pensiun bagi keluarga yang ditinggalkan sesuai dengan peraturan yang ada.
(42)
23 8. Perusahaan likuidasi
Karyawan akan dilepas jika perusahaan dilikuidasi atau ditutup karena bangkrut. bangkrutnya perusahaan harus berdasarkan ketentuan hukum yang berlaku.
e. Dampak Turnover Intention
Menurut Ilham Akhsanu,(2012) dampak turnover bagi organisasi diantaranya adalah:
a. Biaya penarikan karyawan, menyangkut waktu dan fasilitas untuk wawancara dalam proses seleksi,penarikan dan mempelajari pergantian.
b. Biaya latihan, menyangkut waktu pengawas, departemen personalia dan karyawan yang dilatih.
c. Apa yang dikeluarkan buat karyawan lebih kecil dari yang dihasilkan karyawan baru tersebut.
d. Tingkat kecelakaan para karyawan baru, biasanya cenderung tinggi. e. Adanya produksi yang hilang selama masa pergantian karyawan. f. Peralatan produksi yang tidak bisa digunakan sepenuhnya. g. Banyak pemborosan karena adanya karyawan baru.
h. Perlu melakukan kerja lembur, kalau tidak akan mengalami penundaan produksi. turnover yang tinggi dalam organisasi menunjukkan perlu diperbaikinya kondisi kerja dan cara pembinaannya.
(43)
24 2. Konflik Peran
a. Teori Konflik
Ada beberapa pendapat mengenai arti konflik antara lain :
Konflik adalah ketidaksesuaian antara dua atau lebih anggota kelompok organisasi yang timbul karena adanya kenyataan bahwa mereka harus membagi sumber daya yang terbatas atau kegiatan kerja dan atau karena kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status, Perbedaan tujuan, nilai atau persepsi (T. Hani Handoko, 2014:56).
Konflik adalah merupakan suatu pertarungan menang atau kalah antara kelompok atau perseorangan yang berbeda kepentingan satu dengan yang lain dalam organisasi. (Gibson, et,al, 2006:89).
Konflik adalah ketidak setujuan antara dua atau lebih anggota organisasi atau kelompok-kelompok dalam organisasi yang timbul karena mereka harus menggunakan sumber daya yang langka secara bersama-sama, atau menjalankan kegiatan bersama-sama, dan atau karena mereka mempunyai status, tujuan, nilai-nilai dan persepsi yang berbeda. (Heidjrachman dan Suad Husnan, (2000:84) dalam fitriana,(2012)
Dari beberapa pengertian tersebut diatas, maka dapat disimpulkan bahwa konflik adalah ketidaksesuaian antara perseorangan atau kelompok dan atau lebih yang timbul karena perbedaan kepentingan status, tujuan, nilai dan persepsi.
(44)
25
b. Beberapa pandangan tentang konflik peran yaitu : a) Pandangan Tradisional
Pandangan tradisional tentang konflik antar kelompok, terjadi antara tahun 1930-an dan tahun 1940-an. pandangan ini menganggap bahwa semua konflik adalah berbahaya dan oleh karenanya harus dihindari. Konflik dilihat sebagai hasil yang difungsionalkan sebagai akibat dan buruknya komunikasi, kurangnya keterbukaan dan kepercayaan diantara anggota organisasi, dan kegagalan manajer untuk memberikan respon atas kebutuhan dan para pekerja.
b) Pandangan Aliran Hubungan Manusiawi
Pandangan aliran hubungan manusiawi menganggap bahwa konflik adalah suatu yang lumrah dan terjadi secara alami dalam setiap kelompok dan organisasi. Karena keberadaan dan konflik dalam organisasi tidak dapat dihindari, maka aliran hubungan manusiawi mendukung penerimaan dari konflik tersebut dan menyadari adakalanya konflik tersebut bermanfaat bagi prestasi suatu kelompok. Pandangan aliran hubungan manusia mendominasi teori tentang konflik pada akhir tahun 1940-an sampai pertengahan 1970-an. c) Pandangan Interaksionis
John Aker dalam (Sudarmo dan Sudita,(2000:98) dalam fitriana,(2012) menjelaskan pandangan baru tentang konflik yang disebut sebagai perspektif interaksionis. Kalau pendekatan aliran hubungan manusiawi menerima keberadaan dari konflik, maka pendekatan interaksionis mendorong konflik
(45)
26
pada keadaan yang “harmonis” tidak adanya perbedaan pendapat yang cenderung menyebabkan organisasi menjadi statis, apatis, dan tidak tanggap terhadap kebutuhan akan perubahan dan inovasi. Sumbangan utama dari pendekatan interaksionis adalah mendorong pimpinan organisasi untuk selalu mempertahankan tingkat konflik yang optimal agar mampu menimbulkan semangat dan kreativitas kelompok. Sedangkan menurut pendapat Heidjrachman R. dan Suad Husnan (2000:231) dalam Fitriana,(2012) bahwa konflik adalah ketidaksetujuan antara dua atau lebih anggota organisasi atau kelompok-kelompok dalam organisasi yang timbul karena mereka harus menggunakan sumber daya yang langka secara bersama-sama dan atau mereka mempunyai status, tujuan nilai-nilai dan persepsi yang berbeda.
c. Jenis - jenis Konflik
Menurut Sukanto Reksohadiprodjo dan T.Hani Handoko (2014:228) mengelompokkan konflik ke dalam :
a) Konflik peranan yang terjadi di dalam diri seseorang, dimana peraturan yang berlaku tidak dapat diterima oleh seseorang sehingga orang itu memilih untuk tidak melaksanakan sesuatu sesuai dengan peraturan yang berlaku tersebut. b) Konflik antar peranan, dimana orang menghadapi persoalan karena dia
menjabat dua atau lebih fungsi yang saling bertentangan.
c) Konflik yang timbul karena seseorang harus memenuhi harapan beberapa orang.
(46)
27
d) Konflik yang timbul karena disampaikannya informasi yang saling bertentangan.
Menurut Indriyo Gito Sudarmo dan I Nyoman Sudita (2000:185) dalam Fitriana,(2012) ada enam jenis konflik yaitu :
a. Konflik dalam diri seseorang
Seseorang dapat mengalami konflik internal dalam dirinya karena ia harus memilih tujuan yang saling bertentangan dan merasa bimbang mana yang harus dipilih atau dilakukan. konflik dalam diri seseorang juga dapat terjadi, karena tuntutan tugas yang melebihi kemampuannya.
b. Konflik antar individu
Konflik antar individu terjadi sering kali disebabkan oleh adanya perbedaan tentang isu tertentu, tindakan, dan tujuan dimana hasil bersama sangat menentukan. c. Konflik antar anggota kelompok
Suatu kelompok dapat mengalami konflik subtantif atau konflik afektif. konflik
subtantif adalah konflik yang terjadi karena latar belakang keahlian yang berbeda. jika anggota dari suatu komitmen menghasilkan kesimpulan yang berbeda atas data yang sama dikatakan kelompok tersebut mengalami konflik subtantif. sedangkan konflik afektif adalah konflik yang terjadi didasarkan atas tanggapan emosional terhadap situasi tertentu.
(47)
28 d. Konflik antar kelompok
Konflik antar kelompok terjadi karena masing-masing kelompok mempunyai tujuan masing-masing. misalnya konflik yang mungkin terjadi antara bagian produksi dengan pemasaran. Bagian produksi misalnya menginginkan adanya jadwal produksi yang tetap dan standar sehingga pengawasan dapat dilakukan dengan lebih mudah. sedangkan bagian pemasaran menginginkan adanya jadwal, produksi yang fleksibel, sehingga mampu mengikuti fluktue. Konflik intra organisasi konflik intra organisasi meliputi empat subjenis, yaitu konflik vertikal, horisontal, lini-staff dan konflik peran. konflik vertical terjadi antara manajemen dengan bawahan yang tidak sependapat tentang cara terbaik untuk menyelesaikan suatu tugas. Konflik harisontal terjadi antara karyawan atau departemen yang memiliki hirarki yang sama dalam organisasi. Konflik lini-staff yang sering terjadi karena adanya perbedaan persepsi tentang keterlibatan staff (staf ahli) dalam proses pengambilan keputusan oleh manajer lini. Akhirnya konflik peran dapat terjadi karena seseorang memiliki lebih dari satu peran yang saling bertentangan. f. Konflik antar organisasi
Konflik bisa terjadi antar organisasi karena mereka memiliki saling ketergantungan satu sama lain terhadap pemasok, pelanggan, maupun distributor. seberapa jauh konflik terjadi tergantung kepada seberapa besar tindakan suatu organisasi menyebabkan adanya dampak negatif terhadap organisasi yang lainnya, atau mengendalikan sumber-sumber vital organisasi.
(48)
29 Konflik Peran
d. Pengertian Konflik peran
Dalam lingkungan kerja, konflik peran berhubungan dengan adanya pertentangan antara tugas-tugas yang harus dikerjakan dengan tanggung jawab yang diemban karyawan. tugas-tugas yang harus karyawan kerjakan menurut persepsinya bukan merupakanasi permintaan pasar,tanggung jawabnya, tuntutan-tuntutan yang bertentangan dengan atasan, rekan kerja, bawahan atau orang lain yang dinilai penting bagi dirinya dan pertentangan dengan nilai-nilai dan keyakinan pribadinya sewaktu melakukan tugas tersebut. Karyawan yang mengalami konflik peran yang tinggi akan memiliki kepuasan kerja yang rendah dan ketangangan atau sres kerja yang tinggi.
e. Teori Konflik Peran
Menurut Suwandi dan Indriantoro (2004:98) dalam Fitriana,(2012) koordinasi arus kerja menyangkut seberapa baik berbagai aktivitas kerja yang saling berhubungan dapat dikoordinasi dan seberapa jauh individu mendapat tugas informasi tentang kemajauan tugasnya. Kecukupan wewenang berhubungan dengan sejauh mana individu mempunyai wewenang untuk mengambil keputusan yang perlu dan mengatasi masalah kerja. Kecukupan komunikasi berhubungan dengan derajat penyediaan informasi yang akurat dan tepat waktu sesuai kebutuhan. kemampuan adaptasi mengacu pada kemampuan untuk menangani perubahan keadaan dengan baik dan tepat waktu.
(49)
30
Menurut Puspa dan Riyanto (1999:85) dalam Fitriana,(2014) konflik peran adalah suatu gejala psikologis yang dialami oleh rasa tidak nyaman dalam bekerja dan secara potensial akan menurunkan motivasi kerja.
Menurut Reksohadiprodjo dan Handoko (2014:98) konflik peran terdiri dari: a. Konflik peran yang terjadi di dalam diri karyawan, dimana peraturan yang
berlaku tidak dapat diterima oleh seseorang sehingga orang itu memilih untuk tidak melaksanakan sesuatu sesuai dengan peraturan yang berlaku tersebut. b. Konflik antar peran, dimana orang menghadapi persoalan karena dia menjabat
dua atau lebih fungsi yang saling bertentangan.
c. Konflik yang timbul karena seseorang harus memenuhi harapan beberapa orang.
d. Konflik yang timbul karena disampaikannya informasi yang saling bertentangan.
f. Aspek Konflik Peran
Munandar (2014:124), konflik peran timbul jika karyawan mengalami adanya: 1. pertentangan antara tugas-tugas yang harus dikerjakan dengan tanggung jawab
yang mereka miliki
2. tugas-tugas yang harus mereka kerjakan menurut persepsinya bukan merupakan tanggung jawabnya
3. tuntutan-tuntutan yang bertentangan dengan atasan, rekan kerja, bawahan, atau orang lain yang dinilai penting bagi dirinya
(50)
31
4. pertentangan dcngan nilai-nilai dan keyakinan pribadinya sewaktu melakukan tugas tersebut. karyawan yang mengalami konflik peran yang tinggi akan memiliki kepuasan kerja yang rendah dan ketegangan atau stres kerja yang tinggi.
Gibson, (2006:251) mendefinisikan konflik peran sebagai konflik yang muncul ketika seseorang mendapat peran yang tidak sesuai dengan perilaku peran yang tepat.
Munandar (2014:98) membagi konflik peran menjadi 4 macam yaitu:
a) Konflik peran-pribadi. konflik yang terjadi ketika karyawan ingin melakukan tugas yang berbeda dan yang disarankan dalam uraian pekerjaannya
b) Konflik intrasender. konflik yang terjadi ketika karyawan menerima penugasan tanpa memiliki kemampuan dan waktu yang cukup.
c) Konflik intersender. konflik yang terjadi ketika karyawan diminta untuk berperilaku sedemikian rupa sehingga ada orang merasa puas dengan hasilnya, sedangkan orang lain tidak.
d) Peran dengan beban berlebih. kondisi dimana karyawan mendapat penugasan kerja banyak dan tidak dapat mereka lakukan secara efektif.
Ketidakjelasan peran yang timbul akibat individu tidak mengerti tentang peran yang diharapkan darinya meskipun sudah dijelaskan. hal ini biasanya terjadi pada anggota organisasi yang baru atau mereka tidak siap menerima perannya. beberapa faktor yang mempengaruhi ketidakjelasan peran yaitu:
(51)
32 a) Faktor Organisasi
Fungsi individu tidak jelas dalam organisasi sehingga peran yang dilakukannya pun tidak jelas.
b) Faktor penerima peran
Ketidakjelasan peran timbul karena harapan yang tidak jelas dari atasan terhadap bawahannya.
c) Faktor penerima peran
Ketidakjelasan peran yang timbul akibat individu tidak mengerti tentang peran yang diharapkan darinya meskipun sudah dijelaskan. hal ini biasanya terjadi pada anggota organisasi yang baru atau mereka tidak siap menerima perannya atau faktor pemberi peran.
3. Ambiguitas Peran
a. Pengertian Ambiguitas Peran
Ambiguitas peran adalah suatu situasi pada seseorang yang tidak mengetahui informasi yang cukup jelas untuk melaksanakan tugasnya dan tidak mengetahui arah yang jelas mengenai perannya di suatu organisasi. ambiguitas peran dalam sebuah organisasi dapat terjadi ketika seseorang tidak mengetahui apa yang diharapkan perusahaan darinya, bagaimana harus melakukan pekerjaannya, dan lingkup tanggung jawabnya. ambiguitas peran ini menjadi salah satu masalah di sebuah organisasi yang tidak dapat dihindari.
(52)
33 b. Teori Ambiguitas Peran
Menurut Robbins, (2015) menyatakan bahwa ambiguitas peran muncul ketika peran yang diharapkan (role expectation) tidak secara jelas dimengerti dan seseorang tidak yakin pada apa yang dia lakukan. Hal ini jelas bahwa jika seorang karyawan tidak jelas tentang apa dia lakukan tentang pekerjaannya dan tidak memiliki arah yang jelas tentang perannya dalam organisasi pasti akan mengalami stres kerja. seorang karyawan yang tidak pasti tahu tentang perannya dan tidak memiliki informasi yang cukup untuk melakukan pekerjaan secara memadai mungkin mengalami ambiguitas peran yang mengakibatkan dalam peningkatan stres kerja (Usman et al., 2011). Ambiguitas peran mengacu pada tingkat satu prediktabilitas tanggapan perilaku seseorang dan kejelasan persyaratan perilaku (Safaria et al.,
(2011) dalam Nardiana,(2015).
Menurut Maziatul, (2010) dalam Nardiana, (2015) Ambiguitas atau kekaburan peran adalah suatu kesenjangan antara jumlah informasi yang dimiliki seseorang dengan yang dibutuhkannya untuk dapat melaksanakan perannya dengan tepat. Seseorang dapat dikatakan berada dalam kekaburan peran apabila ia menunjukkan ciri-ciri antara lain sebagai berikut (Nimran, 2004 dalam Maziatul (2010) dikutip kembali oleh Nardiana,(2015):
a. Tidak jelas benar apa tujuan peran yang dia mainkan.
b. Tidak jelas kepada siapa ia bertanggung jawab dan siapa yang melapor kepadanya.
(53)
34
d. Tidak sepenuhnya mengerti apa yang diharapkan dari padanya.
e. Tidak memahami benar peranan dari pada pekerjaannya dalam rangka mencapai tujuan secara keseluruhan.
Menurut Munandar (2014) ambiguitas peran yang dirasakan seorang tenaga kerja tidak memiliki cukup informasi untuk dapat melaksanakan tugasnya,atau tidak mengerti atau merealisasi harapan-harapan yang berkaitan dengan peran tertentu.
Faktor-faktor yang dapat menimbulkan ambiguitas peran menurut Everly dan Girdano yaitu :
1. Ketidakjelasan dari sasaran sasaran (tujuan –tujuan ) kerja 2. Kesamaran tentang tangung jawab
3. Ketidakjelasan tentang prosedur kerja dan kesamaran tentang apa yang diharapkan oleh orang lain
4. Kurang adanya balikan,atau ketidakjelasan tentang unjuk – kerja pekerjaan. Menurut Khan dkk,(1964) dalam Munandar,(2014) stres yang timbul karena ketidakjelasan peran akhirnya akan mengarah ketidakpuasan pekerjaan,kurang mempunyai kepercayaan diri,rasa diri tidak berguna, rasa harga diri yang menurun,depresi,motivasi rendah untuk bekerja,peningkatan tekanan darah dan detak nadi,dan kecenderungan untuk meninggalkan pekerjaan.
(54)
35 4. Stres Kerja
a. Pengertian Stres Kerja b. Teori Stres Kerja
Menurut Luthans,(2011) mendefinisikan stress sebagai respon yang adaktif pada situasi eksternal yang menghasilkan penyimpangan fisik, psikologis, dan atau perilaku pada anggota organisasi. Situasi eksternal tersebut secara potensial dapat mengancam dan membahayakan atau yang sering disebut dengan stressor.
Stres dapat terjadi ketika muncul kesenjangan (discrepancy) antara apa yang diharapkan dengan apa yang dirasakan oleh seorang karyawan dimana kesenjangan yang muncul dinilai penting (considered important) oleh karyawan bersangkutan (Keaveney & Nelson, 1993 dalam Catharina, 2011). Selanjutnya Ivancevich, (2007) mendefinisikan stress sebagai suatu respons adaptif, dimoderasi oleh perbedaan individu, yang merupakan konsekuensi dari setiap tindakan, situasi, atau peristiwa yang memberikan tuntutan khusus terhadap seseorang.
Sedangkan menurut Robbins, (2015) mendefinisikan stress sebagai suatu kondisi yang dinamis di mana seorang individu dikonfrontasikan dengan peluang, hambatan, atau tuntutan yang berhubungan dengan apa yang diinginkannya dan hasilnya dianggap penting dan tidak pasti.
(55)
36 c. Penyebab Stres Kerja
Luthans (2011) mengemukakan bahwa penyebab stres kerja berasal dari luar dan dalam organisasi, dari kelompok yang dipengaruhi karyawan dan dari karyawan itu sendiri. penyebab stres atau stressor tersebut terdiri atas 4 hal utama, yaitu:
1. Stressor Ekstraorganisasi
Stressor Ekstraorganisasi adalah penyebab stres yang berasal dari luar organisasi. stressor ekstraorganisasi menggunakan perspektif organisasi sistem terbuka, yaitu organisasi sangat dipengaruhi oleh lingkungan eksternal. akan tetapi, pada kenyatannya, studi penelitian terbaru menemukan bahwa stressor di luar organisasi berhubungan dengan efek dan perasaan negatif pada pekerjaan. stressor ekstraorganisasi mencakup hal seperti perubahan sosial/ teknologi, globalisasi, keluarga, relokasi, kondisi ekonomi dan keuangan, ras dan kelas, serta kondisi tempat tinggal atau masyarakat.
2. Stressor Organisasi
Stressor Organisasi adalah penyebab stress yang berhubungan dengan organisasi itu sendiri. beberapa contoh khusus mengenai stressor
organisasi mencakup tanggung jawab tanpa otoritas, ketidakmampuan menyuarakan keluhan, penghargaan yang tidak memadai, dan kurangnya deskripsi kerja yang jelas atau menurunnya hubungan antar karyawan.
(56)
37 3. Stressor Kelompok
Kelompok dapat menjadi sumber stres. stressor kelompok dapat dikategorikan menjadi dua area, yaitu kurangnya kohesivitas kelompok dan kurangnya dukungan sosial.
4. Stressor Individu
Stressor Individu adalah penyebab stres yang muncul dari individu yang ada didalam organisasi. misalnya, konflik peran, keraguan dan disposisi individual.
Menurut Hani Handoko (2014) penyebab stres dikategorikan menjadi 2, yaitu: 1. On-the-job
Adalah kondisi kerja yang sering menyebabkan stress bagi para karyawan. diantara kondisi–kondisi kerja tersebut adalah sebagai berikut:
a.Tekanan atau desakan waktu b.Kualitas supervise yang jelek
c.Iklim politis yang tidak aman
d.Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai
e.Wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung jawab
f. Ketidakjelasan peran ( role ambiguity )
(57)
38 h.Konflik antar pribadi dan antar kelompok
2. Off-the-job
Adalah stres pada karyawan yang disebabkan masalah–masalah yang terjadi di luar perusahaan. penyebab stress off-the-job antara lain:
a. Kekuatiran finasial
b. Masalah–masalah yang bersangkutan dengan anak
c. Masalah–masalah fisik
d. Masalah–masalah perkawinan (perceraian)
e. Perubahan – perubahan yang terjadi di tempat tinggal
f. Masalah–masalah pribadi lainnya, seperti kematian saudara
Keith Davis & John W. Newstrom, (1992) dalam Natalia, (2015) menemukan bahwa sumber utama stres karyawan dibagi menjadi antara faktor–faktor yang bersifat organisasi dan lingkungan non pekerjaan. kedua penyebab ini menunjukkan bahwa karyawan bisa menganggapi stressor baik dengan stres positif (yang merangsang mereka), ataupun dengan stres negatif (yang menurunkan mereka). akibatnya, ada konsekuensi yang konstruktif maupun destruktif bagi organisasi dan karyawan. pengaruhnya bisa bersifat jangka pendek dan menurun dengan cepat, atau bisa berlangsung dalam jangka waktu yang lama. oleh karena itu, untuk mengendalikan stres, biasanya organisasi mulai dengan mencari penyebab yang berhubungan dengan pekerjaan. Rahim (1996), dalam
(58)
39
Natalia,(2015) menyebutkan bahwa karakteristik pekerjaan yang menyebabkan sumber stres kerja secara konseptual terdiri dari lima dimensi, yaitu sebagai berikut :
1. Physical Environment
Adanya lingkungan tempat kerja yang tidak mendukung terselenggaranya proses bekerja yang baik.
2. Role Conflict
Suatu tingkatan dimana individu mengalami ketidaksesuaian antara permintaan dan komitmen dari suatu peran sehingga menimbulkan konflik. 3. Role Ambiguity
Suatu tingkatan dimana kriteria prioritas, harapan (expectations), dan evaluasi tidak disampaikan secara jelas kepada karyawan.
4. Role Overload
Suatu tingkatan dimana permintaan kerja melebihi kemampuan pegawai dan sumber daya lainnya, serta suatu keadaan dimana pegawai tidak mampu menyelesaikan beban kerja yang direncanakan.
5. Role Insufficiency
Suatu kondisi dimana pendidikan, training, keterampilan, dan pengalaman pegawai tidak sesuai dengan job requirements.
(59)
40
Menurut Robbins (2015) terdapat tiga sumber potensi pemicu stres (stressor), yaitu: 1. Faktor-faktor lingkungan, yaitu:
a. Ketidakpastian ekonomi b. Ketidakpastian politik c. Perubahan teknologi
2. Faktor-faktor organisasional, yaitu: a. Tuntutan tugas
b. Tuntutan peran c. Tuntutan antarpribadi d. Struktur organisasi e. Kemimpinan organisasi f. Tahap hidup organisasi itu 3. Faktor-faktor personal, yaitu: a. Masalah keluarga b. Masalah ekonomi c. Kepribadian
(60)
41 d. Gejala Stres Kerja
Seseorang yang mengalami stres dapat terlihat dari gejala-gejala fisik maupun psikis. Menurut Muchlas (2005) dan Robbins (2015) gejala stres dapat dikelompokkan dalam tiga kategori umum:
1. Gejala Fisiologis
Stress dapat menciptakan perubahan dalam metabolisme, meningkatkan angka denyut jantung dan pernapasan, menaikkan tekanan darah, menimbulkan sakit kepala dan merangsang timbulnya serangan jantung.
2. Gejala Psikologis
Stres dapat menyebabkan timbulnya ketidakpuasan kerja. dalam efek psikologis, stres dapat menciptakan ketegangan, kecemasan, ketersinggungan, kebosanan, dan keras kepala.
3. Gejala Perilaku
Stres berhubungan dengan perilaku termasuk perubahan–perubahan dalam produktivitas maupun kinerja, absensi dan pindah kerja, juga perubahan– perubahan dalam kebiasaan makan, lebih sering merokok dan bertambahnya minum alkohol, bicara menjadi cepat, bertambah gelisah dan adanya gangguan tidur.
(61)
42
Menurut Keith Davis & John W. Newstrom (1992), gejala umum stres tampak pada gambar:
Gambar 4.2 Gejala Stres Kerja
Sumber : Keith Davis & W. Newstrom (195:1992)
Orang yang mengalami stress bisa menjadi nerveous dan merasakan kekhawatiran yang kronis. mereka menjadi mudah marah dan tidak dapat santai, atau menunjukkan sikap yang tidak kooperatif, melarikan diri ke minuman keras, menggunakan obat penenang secara berlebihan. stres juga dapat menimbulkan gangguan fisik, sebab sistem tubuh bagian dalam mengalami perubahan untuk mengatasi stres. misalnya gangguan pencernaan, penyakit jantung, ginjal, pembuluh darah, dll. oleh sebab itu, stress pada maupun di luar pekerjaan, diusahakan serendah mungkin agar kebanyakan orang mampu menghadapinya tanpa gangguan.
(62)
43 e. Tindakan Untuk Mengurangi Stres
Agar stres dapat terkelola dan tidak menimbulkan tekanan yang berlebihan menurut Robbins, (2015) terdapat dua pendekatan untuk yang dapat mengurangi stres, yaitu:
1. Pendekatan individual
Seorang karyawan dapat mengambil tanggung jawab pribadi untuk mengurangi tingkat stres yang dialami. strategi–strategi individual yang efektif adalah mengimplementasikan teknik manajemen waktu, meningkatkan latihan fisik, latihan relaksasi, meluaskan jaringan dukungan sosial, dan konseling karyawan.
2. Pendekatan organisasi
Pendekatan organisasi untuk mengurangi stres adalah perbaikan seleksi personel dan penempatan kerja, penggunaan setting yang sesuai dengan tujuan realistik, mendesain kembali pekerjaan, menggunakan pengambilan keputusan secara partisipasif, perbaikan komunikasi organisasi, dan pembentukkan program kebugaran fisik dalam perusahaan.
Dalam Keith Davis & John W. Newstrom (1992) dalam Natalia,(2015) tindakan untuk mengurangi stres terbagi menjadi 3, yaitu:
1. Meditasi
Meditasi mencakup pemusatan pikiran untuk menenangkan fisik dan emosi. Meditasi membantu menghilangkan stres duniawi secara temporer dan mengurangi gejala–gejala stres.
(63)
44 2. Biofeedback
Biofeedback merupakan pendekatan melalui bimbingan medis, seperti bimbingan dokter, psikiater, dan psikolog, sehingga diharapkan karyawan dapat menghilangkan stres yang dialami.
3. Personal wellness
Dalam personal wellness, pendekatan preventif lebih baik dalam mengurangi stres karena menciptakan kenyamanan yang lebih baik antara orang–orang dengan lingkungan mereka dan bisa bermanfaat bagi karyawan yang berbeda.
(64)
45
Tabel 4.1 Penelitian Terdahulu
NO Judul Pengarang dan Tahun Jenis Variabel Hasil
Dependen Independen Intervening 1 Efek Mediasi Stres Kerja Pada
Pengaruh Konflik Peran Terhadap Turnover Intention
(Studi Empiris di Perusahaan Asuransi Wilayah Kedu) Oleh:Muhdiyanto & Luk Luk Atul Hidayati ( 2014 )
Stres Kerja Konflik Peran
Turnover Intention
Stres Kerja Hasil penelitian menunjukkan pengaruh positif dan signifikan konflik peran pada intensitas keluar.hasil penelitian mendukung efek mediasi stres kerja pada pengaruh konflik peran terhadap intensitas keluar.
2 Prinsip Pengendalian Ambiguitas Peran,Konflik Peran Dan Kinerja Karyawan Terhadap Keinginan Untuk Pindah Kerja (Studi Empiris Pada Profesi Dosendi DKI Jakarta) Oleh Ngadiman (2014).
Prinsip Pengendali an
Ambiguitas Peran dan Kinerja Karyawan
Keinginan Untuk Pindah Kerja
- Hasil penelitian menunjukan Penerapan prinsip pengendalian berpengaruh terhadap ambiguitas peran dan konflik peran, dan juga ambiguitas peran, konflik peran berpengaruh terhadapkinerja karyawan dan keinginan berpindah kerja.
3 Analisis Pengaruh Work Family Interface Dan Stres Kerja Terhadap Niatan Untuk Keluar kerja Studi Pada Karyawan Hotel Berbintang Semarang.Wiwko
Setyawan.2014
Work Family Interface
dan Stres Kerja
Turnover Intention
- Penerimaan hipotesis menunjukan bahwa konflik pekerjaan berpengaruh terhadap stress kerja.namun berbeda dengan hasil hipotesis menunjukan hasil penolakan bahwa konflik pekerjaan tidak berdampak pada stress kerja karyawan hotel
(65)
46 4 Peran Stres Kerja Dan Kepuasan
Kerja Untuk Mengurangi
Turnover Intention Syarifah Nazenin Palupiningdyah Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Semarang, Indonesia (2014)
Stres kerja dan
Kepuasan Kerja
Turnover Intention
- Penelitian ini terbukti bahwa stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
turnover intention karyawan tetap bagian produksi.kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention
5 Pengaruh Konflik Peran Terhadap Stres Kerja Dengan Ketidakjelasan Peran Dan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Pemediasi Pada PT. Air Mancur Karanganyar Rifky Indrawan (2009)
Konflik Peran
Stres Kerja Ketidakjelasan Peran dan
Pepuasan Kerja
Konflik peran mempunyai pengaruh positif pada stres kerja pada karyawan.Konflik peran mempunyai pengaruh positif terhadap ketidakyakinan Ketidakpastian mempunyai pengaruh negatif pada kepuasan kerja. Kepuasan kerja mempunyai pengaruh negatif terhadap stres kerja.
6 Pengaruh Stres Kerja Pada
Turnover Intention Yang Dimediasi Kepuasan Kerja Agen AJB Bumi Putra. K.Ayu Purnama Dewi dkk,(2016)
Stres Kerja Turnover Intention
Kepuasan Kerja
Hasil penelitan ini menunjukkan stres kerja berpengaruh langsung secara positif pada
turnover intention agen AJB Bumiputera 1912 Cabang Renon Denpasar, stres kerja berpengaruh negatif pada kepuasan kerja agen AJB Bumiputera 1912 Cabang Renon Denpasar dan kepuasan kerja berpengaruh negatif pada turnover intention agen AJB Bumiputera 1912 Cabang Renon Denpasar.
(66)
47 7 Pengaruh Konflik Peran
Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intention Pada CV.Bartec Semarang. Komariah dkk ,(2016)
Konflik Peran KepuasanK erja dan Komitmen Organisasi
Turnover Intention
Hasil pengujian hipotesis pertama menunjukkan bahwa secara parsial (individu) terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara Konflik Peran terhadap turnover intention. Hasil pengujian hipotesis kedua menunjukkan bahwa secara parsial (individu) terdapat pengaruh yang negatif dan signifikan antara Kepuasan Kerja terhadap turnover intention. Hasil pengujian hipotesis ketiga menunjukkan bahwa secara parsial (individu) terdapat pengaruh yang negatif dan signifikan antara Komitmen Organisasi terhadap turnover intention
(67)
48 Kerangka Berfikir dan Penurunan Hipotesis
1. Pengaruh Konflik Peran terhadap Turnover Intention
Turnover intention didefinisikan keinginan individu untuk meninggalkan organisasi dan mencari alternatif pekerjaan lain. Konsep tersebut menunjukkan bahwa, turnover intention merupakan keseluruhan tindakan penarikan diri (withdrawal cognitions) yang dilakukan karyawan. Tindakan penarikan diri ditunjukkan dengan adanya niat untuk keluar, keinginan untuk mencari pekerjaan lain, mengevaluasi kemungkinan untuk menemukan pekerjaan yang layak di tempat dan adanya keinginan untuk meninggalkan organisasi.
Muller dalam Muhdiyanto,(2014). Dalam konteks organisasi, seperti adanya alternatif pekerjaan lain yang tersedia di luar organisasi, alternatif-alternatif organisasi dan bagaimana individu tersebut menerima nilai atau menghargai perubahan pekerjaan, sedangkan dalam kontek individual, seperti konflik peran dan stres kerja. Namun dalam penelitian ini, lebih menekankan pada kontek individual dalam mendorong intensitas keluar karyawan. dalam konteks individu tersebut, mempunyai peran yang sangat tinggi terhadap intensitas keluar.
Peran adalah suatu posisi yang mempunyai harapan yang berkembang dari norma yang dibangun. Seorang individu seringkali memiliki peran ganda karena selain sebagai karyawan juga memiliki peran di keluarganya, di lingkungannya dan lain-lain. Peran-peran ini seringkali memunculkan konflik tuntutan dan konflik harapan. Adanya peran ganda pada profesi sebagai karyawan tentu memunculkan konflik peran dalam diri karyawan yang mempunyai dampak pada
(68)
49
niat mereka untuk keluar dari perusahaan. secara teori, konflik peran berpengaruh positif terhadap niat karyawan untuk keluar dari perusahaan artinya semakin tinggi konflik peran pada karyawan menunjukkan ketidakjelasan peran atau tugas karyawan di perusahaan, maka akan semakin meningkatkan niat karyawan untuk keluar dari perusahaan dan mencari pekerjaan di tempat lain. Sebaliknya, semakin rendah konflik peran pada karyawan menunjukkan kejelasan tugas karyawan di perusahaan, maka akan semakin menurunkan niat karyawan untuk keluar dari perusahaan. konflik peran didefinisikan adanya ketidakcocokan antara harapan harapan yang berkaitan dengan suatu peran (Rizzo et al.,1970) dalam Muhdiyanto, (2014) secara spesifik, konflik peran merupakan hasil dari ketidakkonsistenan harapan-harapan berbagai pihak atau persepsi adanya ketidakcocokan antara tuntutan peran dengan kebutuhan, dan nilai-nilai individu. sebagai akibatnya, seseorang yang mengalami konflik peran akan berada dalam suasana terombang-ambing, terjepit, dan serba salah. Melalui keadaan tersebut tentunya, kenyamanan dalam konsep teori ini didukung dengan penelitian yang dilakukan oleh Dwi Irzani ,(2014) dan Theresia,(2016) menunjukan bahwa konflik peran mempunyai pengaruh positif terhadap turnover intention. Berdasarkan uraian diatas, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut: H1.Konflik peran berpengaruh positif terhadap turnover intention
(69)
50
2. Pengaruh Konflik Peran Terhadap Turnover Intention melalui Stres Kerja sebagai variabel Intervening
Konflik peran memiliki kaitan yang erat dengan stres kerja. menurut Luthans (2011), seseorang akan mengalami konflik peran jika ia memiliki dua tekanan atau lebih yang terjadi secara bersamaan dan jika ia berusaha mematuhi satu diantaranya, maka ia akan mengalami kesulitan. Tekanan yang dimaksud disini adalah stres yang berlebihan. Stres di tempat kerja disebabkan oleh beberapa faktor yang dapat diidentifikasi oleh banyak peneliti (Jordan, et al. 2002 dalam Usman et al.; 2011) seperti: ketidakamanan pekerjaan, konflik peran, ambiguitas peran, tekanan waktu, konflik interpersonal, jumlah pekerjaan yang berlebihan, tekanan performansi. Secara teori, konflik peran berpengaruh positif terhadap niat karyawan untuk keluar dari perusahaan.Artinya semakin tinggi konflik peran pada karyawan menunjukkan ketidakjelasan peran atau tugas karyawan di perusahaan, maka akan semakin meningkatkan niat karyawan untuk keluar dari perusahaan dan mencari pekerjaan di tempat lain dan semakin tingginya konflik peran dan tekanan kerja stress kerja maka akan berdampak kepada terhadap keinginan untuk berhenti. Sebaliknya, semakin rendah konflik peran pada karyawan menunjukkan kejelasan tugas karyawan di perusahaan, maka akan semakin menurunkan niat karyawan untuk keluar dari perusahaan Hal ini dapat berpengaruh terhadap niatan karyawan untuk berhenti dan mencari alternatif mencari pekerjaan yang lebih baik.
(70)
51
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Rozikin (2006), Ram et al., (2011) dalam Usman et al. (2011) dan Theresia,(2016) menyatakan bahwa konflik peran memiliki pengaruh positif terhadap turnover intention dan stres kerja. Berdasarkan uraian diatas, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H2 : Konflik peran berpengaruh positif terhadap turnover intention melalui stres kerja sebagai variabel intervening
3. Pengaruh ambiguitas peran terhadap stres kerja
Kreitner dan Kinicki, (2015) Mendefinisikan ambiguitas peran adalah pengharapan orang lain yang tidak diketahui. Ambiguitas peran dirasakan jika seorang karyawan tidak memiliki cukup informasi untuk dapat melaksanakan tugasnya, atau tidak mengerti atau merealisasikan harapan-harapan yang berkaitan dengan peran tertentu. Ambiguitas peran atau kekaburan peran adalah suatu kesenjangan antara jumlah informasi yang dimiliki seseorang dengan yang dibutuhkannya untuk dapat melaksanakan perannya dengan tepat. Kurangnya dan ketidakpahaman akan informasi serta pengarahan akan tujuan–tujuan serta tugas– tugas yang diberikan dapat menyebabkan timbulnya situasi penuh stres. Oleh karena itu, ambiguitas peran bersifat pembangkit stres karena ambiguitas peran menghalangi individu untuk melakukan tugasnya dan menyebabkan timbulnya perasaan tidak aman dan tidak menentu (Febrianty, 2012). Kurangnya dan ketidakpahaman akan informasi serta pengarahan akan tujuan–tujuan serta tugas– tugas yang diberikan dapat menyebabkan timbulnya situasi penuh stres. Hal ini
(1)
C. VARIABEL STRES KERJA
SK20 <--- SK 1,000
SK19 <--- SK ,884 ,301 2,939 ,003 par_1 SK18 <--- SK ,975 ,277 3,516 *** par_2 SK17 <--- SK 1,013 ,321 3,152 ,002 par_3 SK16 <--- SK 1,096 ,343 3,192 ,001 par_4 SK15 <--- SK 1,119 ,321 3,487 *** par_5 SK14 <--- SK ,506 ,258 3,962 ,049 par_6 SK13 <--- SK ,203 ,230 2,881 ,038 par_7 SK12 <--- SK ,170 ,217 2,784 ,033 par_8 SK11 <--- SK ,196 ,209 2,940 ,047 par_9 SK10 <--- SK ,640 ,257 2,490 ,013 par_10 SK9 <--- SK ,561 ,227 2,475 ,013 par_11 SK8 <--- SK ,921 ,278 3,312 *** par_12 SK7 <--- SK ,601 ,248 2,427 ,015 par_13 SK6 <--- SK ,722 ,275 2,625 ,009 par_14 SK5 <--- SK ,803 ,285 2,819 ,005 par_15 SK4 <--- SK ,530 ,231 2,293 ,022 par_16 SK3 <--- SK 1,175 ,282 4,170 *** par_17 SK2 <--- SK ,895 ,257 3,483 *** par_18 SK1 <--- SK ,896 ,245 3,651 *** par_19
Reliability Statistics Cronbach's
Alpha
N of Items
.844 20
D. VARIABEL TURNOVER INTENTION
TI1 <--- TI 1,000
TI2 <--- TI 1,365 ,302 4,520 *** par_32 TI3 <--- TI ,732 ,268 2,727 ,006 par_33 TI4 <--- TI 1,034 ,270 3,832 *** par_34 TI5 <--- TI 1,033 ,285 3,630 *** par_35
Reliability Statistics Cronbach's
Alpha
N of Items
(2)
LAMPIRAN 5. UJI PRASYARAT SEM
A. UJI NORMALITAS
Assessment of normality (Group number 1)
Variable min max skew c.r. kurtosis c.r.
TI5 3,000 5,000 -,055 -,233 -,322 -,687
TI4 3,000 5,000 ,007 ,029 ,205 ,438
TI3 3,000 5,000 -,042 -,180 -,331 -,704
TI2 3,000 5,000 ,156 ,666 -,162 -,345
TI1 3,000 5,000 ,476 2,027 ,861 1,835
KP8 2,000 5,000 -,309 -1,319 ,361 ,768
KP7 2,000 5,000 -,088 -,375 -,090 -,191
KP6 2,000 5,000 ,041 ,175 -,364 -,776
KP5 2,000 5,000 -,156 -,666 -,008 -,017
KP4 3,000 5,000 -,008 -,033 -,150 -,319
KP3 2,000 5,000 -,749 -3,193 ,937 1,997
KP2 2,000 5,000 -,334 -1,425 ,330 ,703
KP1 2,000 5,000 -,696 -2,968 ,985 2,100
AP1 2,000 5,000 -,292 -1,245 ,588 1,254
AP2 2,000 5,000 -,452 -1,927 ,383 ,816
AP3 2,000 5,000 -,274 -1,169 ,330 ,703
AP4 2,000 5,000 -,085 -,362 -,102 -,217
AP5 2,000 5,000 -,153 -,653 ,121 ,259
AP6 2,000 5,000 -,552 -2,352 1,387 2,956
SK1 3,000 5,000 ,327 1,394 2,364 5,038
SK2 3,000 5,000 ,178 ,760 1,703 3,629
SK3 3,000 5,000 ,662 2,821 1,287 2,743
SK4 3,000 5,000 ,123 ,523 1,522 3,244
SK5 2,000 5,000 -,326 -1,387 1,527 3,254
SK6 3,000 5,000 ,014 ,059 ,405 ,864
SK7 3,000 5,000 ,098 ,419 1,019 2,171
SK8 3,000 5,000 ,000 ,000 ,893 1,903
SK9 3,000 5,000 ,341 1,452 1,610 3,432
SK10 3,000 5,000 ,101 ,429 ,733 1,561
SK11 3,000 5,000 ,520 2,218 1,222 2,605
SK12 3,000 5,000 ,390 1,661 ,962 2,051
SK13 3,000 5,000 ,182 ,777 ,822 1,753
SK14 3,000 5,000 ,129 ,550 ,106 ,225
SK15 3,000 5,000 ,006 ,028 -,060 -,129
SK16 3,000 5,000 ,000 ,000 -,523 -1,114
SK17 2,000 5,000 -,267 -1,139 ,707 1,506
(3)
Variable min max skew c.r. kurtosis c.r.
SK19 3,000 5,000 ,001 ,005 -,056 -,120
SK20 3,000 5,000 ,302 1,286 ,877 1,869
Multivariate 52,226 4,821
B. UJI OUTLIER
Observations farthest from the centroid (Mahalanobis distance) (Group number 1)
Observation number Mahalanobis d-squared p1 p2
26 62,555 ,010 ,655
11 61,152 ,013 ,423
5 59,842 ,017 ,298
62 59,520 ,019 ,149
102 59,274 ,020 ,065
49 59,151 ,020 ,024
4 57,895 ,026 ,025
54 57,421 ,029 ,014
55 55,904 ,039 ,026
53 55,425 ,043 ,018
28 53,885 ,057 ,046
66 53,792 ,058 ,024
65 53,073 ,066 ,027
52 51,543 ,086 ,085
29 51,260 ,090 ,066
27 51,217 ,091 ,038
30 50,168 ,108 ,080
68 49,873 ,114 ,068
51 49,803 ,115 ,043
73 49,230 ,126 ,054
70 48,610 ,139 ,075
109 48,456 ,143 ,056
101 47,949 ,154 ,069
37 47,554 ,164 ,075
63 47,186 ,173 ,079
(4)
Observation number Mahalanobis d-squared p1 p2
3 46,647 ,187 ,070
22 45,828 ,210 ,139
8 45,428 ,222 ,160
50 44,282 ,259 ,381
85 43,576 ,283 ,523
19 43,567 ,283 ,441
32 42,076 ,339 ,817
23 41,643 ,356 ,858
59 41,400 ,366 ,860
40 41,384 ,367 ,814
24 41,049 ,381 ,839
74 41,040 ,381 ,787
31 41,013 ,382 ,732
83 40,769 ,393 ,739
17 40,519 ,403 ,748
41 40,404 ,408 ,718
104 40,225 ,416 ,707
60 39,754 ,436 ,783
107 39,137 ,464 ,877
47 38,979 ,471 ,868
94 38,740 ,482 ,875
72 38,636 ,486 ,854
34 38,611 ,487 ,813
87 38,430 ,496 ,807
12 38,089 ,511 ,842
43 38,077 ,512 ,794
15 38,061 ,513 ,741
95 37,969 ,517 ,706
45 37,378 ,544 ,822
18 37,308 ,547 ,788
90 37,170 ,554 ,771
99 37,162 ,554 ,711
97 36,924 ,565 ,725
82 36,863 ,568 ,679
20 36,765 ,572 ,643
108 36,359 ,591 ,716
38 35,941 ,610 ,785
105 35,932 ,611 ,727
36 35,844 ,615 ,690
9 35,599 ,626 ,706
44 35,467 ,632 ,683
79 35,462 ,632 ,612
21 35,422 ,634 ,550
(5)
Observation number Mahalanobis d-squared p1 p2
93 34,819 ,661 ,627
10 34,779 ,663 ,564
6 34,716 ,666 ,508
14 34,502 ,675 ,511
64 34,144 ,691 ,571
7 34,018 ,696 ,538
13 33,728 ,709 ,568
61 33,525 ,717 ,564
84 33,386 ,723 ,535
81 33,030 ,738 ,588
25 32,879 ,744 ,561
35 32,700 ,751 ,544
96 32,014 ,779 ,712
1 31,474 ,799 ,805
67 31,249 ,807 ,801
91 30,967 ,817 ,812
71 30,883 ,820 ,767
98 30,753 ,824 ,729
46 30,427 ,835 ,751
2 30,117 ,845 ,764
75 30,067 ,847 ,695
100 30,012 ,849 ,618
80 29,824 ,855 ,583
88 29,774 ,856 ,494
57 27,847 ,908 ,927
42 27,722 ,911 ,897
58 27,468 ,917 ,882
86 26,753 ,932 ,931
103 25,973 ,946 ,964
69 25,933 ,946 ,931
C. UJI MULTIKOLINIERITAS DAN SINGULARITY
Condition number = 51,176 Eigenvalues
1,525 ,789 ,700 ,689 ,586 ,553 ,493 ,458 ,439 ,412 ,398 ,364 ,356 ,337 ,309 ,295 ,279 ,276 ,237 ,220 ,207 ,195 ,175 ,169 ,154 ,142 ,124 ,111 ,104 ,097 ,095 ,090 ,079 ,075 ,058 ,048 ,039 ,035 ,030
(6)