Kesimpulan Penelitian Terdahulu Pengaruh Program Kesehatan, Keselamatan Kerja Dan Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Tales Inti Sawit Medan

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Hasil penelitian ini mengkaji tentang “Pengaruh Program Kesehatan, Keselamatan Kerja dan Motivasi terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT PT. Tales Inti Sawit Tahun 2013 dalam penelitian ini disimpulkan sebagai berikut : 1. Hasil analisa regresi pada variabel program kesehatan, keselamatan kerja dan motivasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap prestasi kerja. 2. Pengaruh antara variabel program kesehatan, keselamatan kerja dan motivasi terhadap prestasi kerja mempunyai hubungan yang erat. 3. Besarnya variabel R Square sebesar 0,706 artinya program kesehatan, keselamatan kerja dan motivasi menjelaskan prestasi kerja sebesar 70,6 dan sisanya 29,4 dapat dijelaskan oleh faktor- faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

5.2 Saran

Adapun saran yang dapat peneliti sampaikan berdasarkan hasil yang peneliti temukan adalah sebagai berikut : 1. Pimpinan diharapkan memberikan perhatian fokus terhadap asuransi yang diberikan kepada karyawan apakah asuransi yang merupakan jaminan kesehatan bagi karyawan berjalan dengan baik dan sesuai dengan ketentuan dari perusahaan untuk menjamin kesehatan karyawan. Universitas Sumatera Utara 2. Diharapkan bagi karyawan untuk selalu mengenakan alat pelindung diri saat bekerja, hal ini dimaksudkan untuk mengurangi terjadinya kecelakaan dalam bekerja, serta melindungi karyawan dari penyakit yang disebabkan oleh zat- zat kimia saat proses produksi dan pekerjaan berlangsung. 3. Pihak perusahaan diharapkan memperhatikan lingkungan serta kenyamanan lokasi kerja karyawan untuk menciptakan suasan aman, tentram dan lingkungan yang sehat agar kesehatan dan keselamatan kerja karyawan terjamin. Universitas Sumatera Utara 18 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis

2.1.1 Kesehatan dan Keselamatan Kerja

Kesehatan dan keselamatan kerja merupakan bagian cabang dari Ilmu Kesehatan Masyarakat. Keilmuan kesehatan dan keselamatan kerja merupakan integritas dari multidisiplin ilmu antara ilmu kedokteran anatomi, fisiologi dan kesehatan, ilmu alam fisika, kimia, biologi, teknik, psikologi psikologi industrisosial, dan lain-lain yang digunakan untuk mengkaji masalah yang timbul sehubungan dengan pekerjaan dan pemecahan masalahnya diterapkan agar tercipta kondisi lingkungan kerja yang nyaman dan menjaga kesehatan dan keselamatan tenaga kerja menuju peningkatan efisiensi dan prestasi pekerjaan Silaban, 2012:1.

2.1.1.1 Kesehatan Kerja

Menurut Notoadmodjo 2003:21 manajemen kesehatan adalah penerapan manajemen umum dalam sistem pelayanan kesehatan masyarakat sehingga yang menjadi objek atau sasaran manajemen adalah sistem pelayanan kesehatan terhadap masyarakat. Program kesehatan kerja merupakan suatu hal yang penting dan perlu diperhatikan oleh pihak pengusaha. Karena dengan adanya program kesehatan yang baik akan menguntungkan para karyawan secara material, karena karyawan akan lebih jarang absen, bekerja dengan lingkungan yang lebih menyenangkan, sehingga secara keseluruhan karyawan akan mampu bekerja lebih lama. Universitas Sumatera Utara 19 Menurut Suma’mur 2009:2, kesehatan kerja dapat diartikan sebagai ilmu kesehatan dan penerapannya yang bertujuan mewujudkan tenaga kerja sehat, produktif dalam bekerja, berada dalam keseimbangan yang mantap antara kapasitas kerja, beban kerja dan keadaan lingkungan kerja, serta terlindung dari penyakit yang disebabkan oleh pekerjaan dan lingkungan kerja, dengan upaya kesehatan kerja adalah kedokteran kerja. Badan Kesehatan Dunia WHO mengartikan sehat sebagai keadaan sejahtera well-being dan bukan hanya sekedar tidak adanya penyakit, cacat dan kelemahan. Pengertian yang sama dipakai dalam undang-undang tentang kesehatan di negara kita. Dalam pengertian kesehatan kita tercakup pula tujuan mewujudkan produktivitas dan prestasi kerja yang optimal. Menurut Yuli 2005:211, kesehatan kerja adalah menunjukkan kondisi yang bebas dari gangguan fisik, mental, emosi atau rasa sakit yang disebabkan oleh lingkungan kerja. Sedangkan menurut Maltis dan Jakson 2002:245 bahwa individu yang sehat adalah yang bebas dari penyakit, cidera serta masalah dan emosi yang bisa menganggu aktivitas manusia normal. Praktik manajemen kesehatan di perusahaan bertujuan untuk memelihara kesejahteraan indivdu secara menyeluruh. Kesehatan adalah faktor sangat penting bagi prestasi kerja dan peningkatan produktivitas tenaga kerja selaku sumber daya manusia. Kondisi kesehatan yang baik merupakan potensi untuk meraih prestasi kerja yang baik pula. Pekerjaan yang menuntut prestasi kerja tinggi hanya dapat dilakukan oleh tenaga kerja dengan kondisi kesehatan prima. Untuk bekerja produktif, pekerjaan harus Universitas Sumatera Utara 20 dilakukan dengan cara kerja dan pada lingkungan kerja yang memenuhi syarat kesehatan. Apabila persyaratan tersebut tidak memenuhi, maka terjadi gangguan pada kesehatan dan daya kerja tenaga kerja yang pada akhirnya berpengaruh buruk terhadap prestasi kerja karyawan. Perusahaan memperhatikan kesehatan karyawan untuk memberikan kondisi kerja yang lebih sehat, serta menjadi lebih bertanggung jawab atas kegiatan-kegiatan tersebut, terutama bagi organisasi-organisasi yang mempunyai tingkat kecelakaan yang tinggi, dibawah ini dikemukakan beberapa sebab yang memungkinkan terjadinya kecelakaan dan gangguan kesehatan pegawai Mangkunegara , 2000:163 yaitu : 1. Keadaan Tempat Lingkungan Kerja a. Penyusunan dan penyimpanan barang-barang yang berbahaya kurang diperhitungkan keamanannya. b. Ruang kerja yang terlalu padat dan sesak. c. Pembuangan kotoran dan limbah yang tidak pada tempatnya. d. Pengaturan Udara e. Pergantian udara diruang kerja yang tidak baik ruang kerja yang kotor, berdebu, dan berbau tidak enak. f. Suhu udara yang tidak dikondisikan pengaturannya. 2. Pengaturan Penerangan a. Pengaturan dan penggunaan sumber cahaya yang tidak tepat. b. Ruang kerja yang kurang cahaya, remang-remang. Universitas Sumatera Utara 21 3. Pemakaian Peralatan Kerja a. Pengaman peralatan kerja yang sudah usang atau rusak. b. Penggunaan mesin, alat elektronik tanpa pengaman yang baik. 4. Kondisi Fisik dan Mental Pegawai a. Kerusakan alat indera, stamina pegawai yang usang atau rusak. b. Emosi pegawai yang tidak stabil, kepribadian pegawai yang rapuh, cara berfikir dan kemampuan persepsi yang lemah, motivasi kerja rendah, sikap pegawai yang ceroboh, kurang cermat, dan kurang pengetahuan dalam penggunaan fasilitas kerja terutama fasilitas kerja yang membawa resiko.

1. Tujuan Kesehatan Kerja

Menurut Sastradipoera 2002:10 tujuan umum kesehatan kerja adalah agar karyawan memperoleh derajat kesehatan fisik, mental, dan sosial yang setinggi- tingginya baik dengan cara preventif maupun kuratif terhadap terhadap setiap gangguan kesehatan yang disebabkan oleh faktor-faktor pekerjaan, lingkungan kerja, dan penyakit-penyakit umum. Segala upaya tersebut mengharapkan agar karyawan akan dapat mencapai produksi optimum dengan perlindungan yang memadai.

2.1.1.2 Keselamatan Kerja

Keselamatan kerja menurut Mondy dan Noe 2005:360 adalah perlindungan karyawan dari luka-luka yang disebabkan oleh kecelakaan yang terkait dengan pekerjaan. Resiko keselamatan merupakan aspek-aspek dari lingkungan kerja yang dapat menyebabkan kebakaran, ketakutan aliran listrik, Universitas Sumatera Utara 22 terpotong, luka memar, keseleo, patah tulang, kerugian alat tubuh, penglihatan dan pendengaran. Kesehatan kerja adalah kebebasan dari kekerasan fisik. Resiko kesehatan merupakan faktor-faktor dalam lingkungan kerja yang bekerja melebihi periode waktu yang ditentukan, lingkungan yang dapat membuat stres emosi atau gangguan fisik. Keselamatan kerja menurut Suma’mur 2007:1 adalah keselamatan yang bertalian dengan mesin, pesawat, alat kerja, bahan dan proses pengolahannya, landasan kerja dan lingkungannya serta cara-cara melakukan pekerjaan. Menurut Mangkunegara 2002:163 berpendapat bahwa keselamatan dan kesehatan kerja adalah suatu pemikiran dan upaya untuk menjamin keutuhan dan kesempurnaan baik jasmaniah maupun rohaniah tenaga kerja pada khususnya, dan manusia pada umumnya, hasil karya dan budaya untuk menuju masyarakat adil dan makmur. Mathis dan Jackson 2002:245 menyatakan bahwa Keselamatan adalah merujuk pada perlindungan terhadap kesejahteraan fisik seseorang terhadap cedera yang terkait dengan pekerjaan. Kesehatan adalah merujuk pada kondisi umum fisik, mental dan stabilitas emosi secara umum. Keselamatan kerja adalah membuat kondisi kerja yang aman dengan dilengkapi alat-alat pengaman, penerangan yang baik, menjaga lantai dan tangga bebas dari air, minyak, nyamuk dan memelihara fasilitas air yang baik. Keselamatan kerja juga menunjuk pada perlindungan kesejahteraan fisik dengan tujuan mencegah terjadinya kecelakaan atau cedera terkait dengan pekerjaan. Pendapat lain menyebutkan bahwa keselamatan kerja berarti proses merencanakan dan mengendalikan situasi yang berpotensi menimbulkan kecelakaan kerja Universitas Sumatera Utara 23 melalui persiapan prosedur operasi standar yang menjadi acuan dalam bekerja Rika Ampuh Hadiguna, 2009.

1. Tujuan Keselamatan Kerja

Menurut Suma’mur 2007:2, tujuan dari keselamatan kerja adalah : 1. Melindungi tenaga kerja atas hak keselamatannya dalam melakukan pekerjaan untuk kesejahteraan hidup dan meningkatkan produksi serta produktivitasnya. 2. Menjamin keselamatan setiap orang lain yang berada di tempat kerja. 3. Sumber produksi dipelihara dan dipergunakan secara aman dan efisien. Pandangan mengenai keselamatan kerja menurut Suma’mur 2007:2 adalah suatu sasaran utama untuk pencegahan kecelakaan, cacat dan kematian sebagai akibat dari kecelakaan kerja. Keselamatan yang baik adalah pintu gerbang bagi keamanan tenaga kerja. Kecelakaan kerja menjadi sebab hambatan-hambatan langsung juga merupakan kerugian-kerugian secara tidak langsung yakni kerusakan mesin dan peralatan kerja, terhentinya proses produksi untuk beberapa saat, kerusakan pada lingkungan kerja, dan lain-lain. Biaya-biaya sebagai akibat kecelakaan kerja, bila langsung maupun tidak langsung cukup bahkan kadang- kadang terlalu besar, sehingga bila diperhitungkan secara rasional hal itu akan menjadi jumlah yang besar. Analisa kecelakaan secara nasional berdasarkan angka-angka yang masuk atas dasar wajib lapor kecelakaan dan data kompensasinya dewasa ini seolah-olah relatif rendah dibandingkan dengan layaknya jam kerja tenaga kerja. Masih terdapat kelemahan-kelemahan pelaporan dan pencatatan angka-angka kecelakaan yang perlu disempurnakan. Selain itu, Universitas Sumatera Utara 24 perlu juga penggarapan kepatuhan kewajiban lapor oleh perusahaan-perusahaan mengenai kecelakaan kerja.

2. Program Kesehatan dan Keselamatan Kerja

Menurut Budiono 2003:1, Program Kesehatan dan Keselamatan kerja adalah suatu ilmu multidisiplin yang menerapkan upaya pemeliharaan dan peningkatan kondisi lingkungan kerja, keselamatan dan kesehatan tenaga kerja serta melindungi tenaga kerja terhadap risiko berbahaya dalam melakukan pekerjaannya serta mencegah terjadinya kerugian akibat kecelakaan kerja, penyakit akibat kerja, kebakaran, peledakan dan pencemaran udara lingkungan kerja. Pengertian program keselamatan kerja menurut Mangkunegara 2000:161 Keselamatan kerja menunjukkan pada kondisi yang aman atau selamat dari penderitaan, kerusakan atau kerugian di tempat kerja. Keselamatan kerja adalah keselamatan yang berkaitan dengan mesin, pesawat, alat kerja, bahan dan proses pengolahannya, landasan tempat kerja dan lingkungannya serta cara-cara melakukan pekerjaan.

2.1.2 Motivasi Kerja

1. Pengertian Motivasi

Pada dasarnya motivasi seseorang untuk melakukan kegiatan muncul karena merasakan perlunya untuk memenuhi kebutuhan. Apabila kebutuhannya telah terpenuhi, motivasinya akan menurun. Kemudian berkembang pemikiran bahwa motivasi juga diperlukan untuk mencapai tujuan tertentu. Apabila pekerja mempunyai motivasi untuk mencapai tujuan tertentu, maka mereka harus Universitas Sumatera Utara 25 meningkatkan kinerja mereka didalam bekerja. Meningkatnya kinerja pekerja akan meningkatkan pula kinerja organisasi, dengan demikian meningkatnya motivasi pekerja akan meningkatkan kinerja individu, kelompok, maupun organisasi. Motivasi merupakan proses psikologis yang membangkitkan dan mengarahkan perilaku pada pencapaian tujuan atau goal-directed behavior Kreitner dan Kinicki, 2001:205. Sedangkan Robbins 2003:156 menyatakan motivasi sebagai proses yang menyebabkan intensitas intensity, arah direction, dan usaha terus menerus persistensi individu menuju pencapaian tujuan. Intensitas menunjukkan seberapa keras seseorang berusaha. Tetapi intensitas tinggi tidak mungkin mengarah pada hasil kinerja yang baik. Untuk melepaskan potensi pekerja, organisasi cepat bergerak dari pola “command and control” perintah dan kendali menjadi “advice and consent” nasihat dan persetujuan, sebagai cara memotivasi. Perubahan sifat ini dimulai ketika employers atau pemberi kerja mengenal bahwa menghargai pekerjaan baik adalah lebih efektif daripada memberikan hukuman untuk pekerjaan buruk Wibowo, 2010:379. Menurut Nawawi 2008:351, “Motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan atau kegiatan, yang berlangsung secara sadar”. Menurut Hasibuan 2003:95, “Motivasi adalah pemberian daya pengerak, yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintergrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan”. Universitas Sumatera Utara 26 Menurut Robbins 2008:222, motivasi adalah suatu proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan. Tiga elemen utama dalam motivasi adalah intensitas, arah, dan ketekunan. Intensitas yang berhubungan dengan seberapa besar usaha seseorang, tidak akan mendapatkan hasil kerja yang diharapkan kecuali dikaitkan dengan arah yang telah ditetapkan organisasi. Dimensi ketekunan merujuk pada berapa lama seseorang bisa mempertahankan usahanya. Terkait hubungan motivasi dengan kinerja ataupun prestasi kerja karyawan ada beberapa teori yang dapat diperoleh melalui : 1. Needs kebutuhan Kebutuhan menunjukkan adanya kekurangan fisiologis atau psikologis yang menimbulkan perilaku. Teori motivasi berdasarkan hierarki kebutuhan dikemukakan Abraham Maslow yang menyatakan bahwa kebutuhan manusia berjenjang dari physiological, safety, esteem, dan self-actualization. 2. Job Design Desain Pekerjaan Job design adalahmengubah konten danatau proses pekerjaan spesifik untuk meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja. Metode yang dipergunakan untuk desain kerja adalah scientific management manajemen saintifik, job enlargement perluasan kerja, job rotation rotasi kerja, dan job enrichment pengkayaan kerja. 3. Satisfaction Kepuasan Kepuasan kerja adalah respons bersifat memengaruhi terhadap berbagai segi pekerjaan seseorang. Definisi ini mengandung pengertian bahwa kepuasan Universitas Sumatera Utara 27 kerja bukanlah konsep kesatuan. Orang yang relatif puas dengan satu aspek pekerjaannya dan tidak puas dengan satu atau lebih aspek lainnya. Terdapat lima model utama kepuasan kerja yang menunjukkan penyebab kepuasan kerja, yaitu need fulfillment pemenuhan kebutuhan, discrepancies ketidaksesuaian, value attainment pencpaian nilai, equity keadilan, dan dispositionalgenetic components komponen wtakgenetik.

2. Membangun Motivasi

Teknik memotivasi harus dapat memastikan bahwa lingkungan di mana mereka bekerja memenuhi sejumlah kebutuhan manusia yang penting. Beberapa cara perlu dilakukan untuk dapat membangun motivasi Wibowo, 2010:381-385 yaitu : 1. Menilai sikap Adalah penting bagi manajer untuk memahami sikap mereka terhadap bawahannya. Pikiran mereka dipengaruhi oleh pengalaman mereka dan akan membentuk cara bagaimana berperilaku terhadap semua orang yang dijumpai. 2. Menjadi Manajer yang Baik Manajer sering mengikuti kursus-kursus mempelajari kepemimpinan, tetapi good leaders pemimpin yang baik, tidak perlu menjadi good managers manajer yang baik. Kepemimpinannya hanya satu bagian untuk menjadi manajer, dan manajer sukses memerlukan keterampilan kepemimpinan. Universitas Sumatera Utara 28 Seorang manajer yang baik mempunyai karakteristik komitmen untuk bekerja, melakukan kolaborasi dengan bawahan, memercayai orang, loyal pada teman sekerja, dan menghindari politik kantor. 3. Memperbaiki Komunikasi Komunikasi antara manajer dengan bawahan dilakukan dengan menyediakan informasi secara akurat dan detail secepatnya mungkin. Informasi menyangkut apa yang ingin diberitahukan manajer maupun apa yang ingin mereka ketahui. Untuk memotivasi anggota tim perlu melibatkan mereka yang akan terkena pengaruh dari keputusan manajer. Melibatkan pekerja pada tahap awal akan mendorong semua anggota tim merasa bahwa mereka dapat membuat perbedaan. 4. Menciptakan Budaya Tidak Menyalahkan Setiap orang yang mempunyai tanggung jawab harus dapat menerima kegagalan. Tetapi untuk memotivasi secara efektif diperlukan “budaya tidak menyalahkan”. Kesalahan harus dikenal, dan kemudian menggunakannya untuk memperbaiki kesempatan keberhasilan dimasa yang akan datang. 5. Memenangkan Kerja Sama Komponen dasar dari lingkungan motivasional adalah kerja sama, yang harus diberikan manajer kepada bawahan dan sebaliknya diharapkan dari mereka. Adalah penting mengawasi dan mendukung bawahan, namun perlu dipastikan tidak merusak motivasi di tempat pekerjaan. Universitas Sumatera Utara 29 6. Mendorong inisiatif Tanda yang pasti untuk motivasi tinggi adalah banyaknya inisiatif. Kemampuan mengambil inisiatif tergantung pada pemberdayaan dan lingkungan yang mengenal konstribusi. Semakin banyak kita mengharapkan orang, semakin banyak mereka memberi, selama kita mendukungnya.

3. Teori Motivasi

Untuk mencapai keefektivan motivasi, maka diperlukan teori-teori motivasi dari para ahli sebagai pendukungnya. 1. Teori Motivasi Mc Cleland Menurut David Mc Cleland yang dikutip oleh Gibson 2001 terdapat tiga macam kebutuhan yang perlu diperhatikan pegawai yaitu : Kebutuhan akan prestasi needs for achievement = nAch, kebutuhan akan kelompok pertemanan needs for affliliation = nAff dan kebutuhan akan kekuasaan needs for power = nPower, dimana apabila kebutuhan seseorang terasa sangat mendesak, maka kebutuhan itu akan memotivasi orang tersebut untuk berusaha keras memenuhinya. Berdasarkan teori ini kebutuhan-kebutuhan tersebut dapat dibangun dan dikembangkan melalui pengalaman dan pelatihan. Orang yang tinggi dalam nAch akan lebih menyukai pekerjaan dengan tanggung jawab individu, umpan balik dari kinerja, dan tujuan yang menantang. 2. Teori Herzberg Teori Dua Faktor Two-Factor Theory yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg merupakan kerangka kerja lain untuk memahami implikasi Universitas Sumatera Utara 30 motivasional dari lingkungan kerja dan ada dua faktor di dalam teori ini yaitu: faktor-faktor higienis sumber ketidakpuasan dan faktor-faktor pemuas sumber kepuasan dalam teorinya Herzberg menyakini bahwa kepuasan kerja memotivasi pada kinerja yang lebih baik. Faktor higienis seperti kebijakan organisasi, supervisi dan gaji dapat menghilangkan ketidakpuasan. Faktor ini berhubungan erat dengan pekerjaan. Perbaikan hubungan pekerjaan tidak mengarah pada kepuasan yang lebih besar, tetapi diharapkan akan mengurangi ketidakpuasan. Dilain pihak, motivator atau pemuas seperti pencapaian, tanggung jawab dan penghargaan mendukung pada kepuasan kerja. Motivator berhubungan erat dengan kerja itu sendiri atau hasil langsung yang diakibatkannya, seperti peluang promosi, peluang pertumbuhan personal, pengakuan tanggung jawab dan prestasi. Perbaikan dalam isi pekerjaan mendorong pada peningkatan kepuasan dan motivasi untuk bekerja lebih baik. 3. Teori X dan Y. Teori motivasi milik Douglas McGregor mengemukakan dua pandangan yang nyata mengenai manusia, yakni: pandangan pertama pada dasarnya negatif disebut Teori X, dan yang lain pada dasarnya positif disebut Teori Y. McGregor menyimpulkan bahwa pandangan seorang pemimpin mengenai sifat manusia didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu, dan bahwa mereka cenderung membentuk perilaku mereka terhadap pegawai berdasarkan asumsi-asumsi tersebut. Menurut Teori X, empat asumsi negatif yang dimiliki yakni: Universitas Sumatera Utara 31 a. Pegawai pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan, dan sebisa mungkin untuk menghindarinya. b. Karena pegawai tidak menyukai pekerjaan, mereka harus dipaksa, dikendalikan, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan- tujuan. c. Pegawai akan menghindari tanggung jawab dan mencari perintah formal bilamana mungkin. d. Sebagian pegawai menempatkan keamanan di atas semua faktor lain yang terkait pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi. Kontras dengan pandangan negatif tersebut diatas, McGregor membuat empat asumsi positif yang disebutnya Teori Y yaitu: 1. Pegawai menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan, seperti halnya istirahat atau bermain. 2. Pegawai akan berlatih mengendalikan diri, dan emosi untuk mencapai berbagai tujuan. 3. Pegawai akan bersedia belajar untuk menerima, bahkan belajar lebih bertanggung jawab. 4. Pegawai mampu membuat berbagai keputusan inovatif yang diedarkan ke seluruh populasi, dan bukan hanya bagi mereka yang menduduki posisi manajemen. Kesimpulan dari teori ini yaitu Teori X berasumsi bahwa kebutuhan- kebutuhan tingkat yang lebih rendah mendominasi individu, sedang Teori Y berasumsi bahwa kebutuhan-kebutuhan tingkat yang lebih tinggi mendominasi Universitas Sumatera Utara 32 individu. McGregor sendiri meyakini bahwa asumsi Teori Y lebih valid daripada Teori X. 2.1.3 Prestasi Kerja Salah satu tantangan yang harus dihadapi adalah pemenuhan kebutuhan- kebutuhan karyawan yang didalamnya termasuk kebutuhan akan berprestasi. Pelaksanaan kerja dalam arti prestasi kerja tidak hanya menilai hasil fisik yang telah dihasilkan oleh seorang karyawan. Pelaksanaan pekerjaan disini dalam artian secara keseluruhan, sehingga dalam penilaian prestasi kerja ditunjukkan berbagai bidang seperti kemampuan kerja, kerajinan, disiplin, hubungan kerja dan sebagainya. Prestasi kerja merupakan hasil yang dicapai atau yang diinginkan oleh semua orang dalam bekerja. Prestasi kerja untuk tiap-tiap orang tidaklah sama ukurannya karena manusia itu satu sama lain berbeda. Perbedaan ini terletak pada diri maupun luar individu. Hasibuan 2003:87, prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Prestasi kerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting, yaitu kemapuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi ketiga faktor di atas, semakin besarlah prestasi kerja karyawan bersangkutan. Prestasi kerja timbul dari dalam diri pekerja karena prestasi kerja merupakan gabungan dari kemampuan dan minat pekerja, kemampuan peran dan tingkat motivasi pekerja. Universitas Sumatera Utara 33 Tujuan penilaian prestasi adalah memperbaiki dan meningkatkan prestasi kerja karyawan yang pada akhirnya nanti akan bermanfaat bagi pelaksanaan fungsi-fungsi operasional SDM Panggabean, 2002. Sedangkan menurut Yuli 2005:89, prestasi kerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan peranannya dalam organisasi Hariandja, 2002:195. Pendapat Hasibuan 2009:94, mengatakan bahwa prestasi kerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Selain itu pengukuran prestasi kerja karyawan dapat dilihat dari beberapa faktor seperti : 1. Kualitas Kerja Kualitas kerja ketepatan, ketelitian, keterampilan dan keberhasilan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. 2. Kuantitas Kerja Merupakan jumlah out put produk-produk yang dihasilkan dan ketepatan dalam melaksanakan pekerjaan. 3. Keandalan Keandalan yaitu kemampuan karyawan dalam melaksanakan intruksi atau perintah, berinisiatif sikap kehati-hatian. Universitas Sumatera Utara 34 4. Sikap Sikap karyawan terhadap perusahaan, karyawan lain dan pekerjaan serta kerja sama. Dalam perusahaan prestasi kerja juga dapat dinilai seberapa besar penilaian prestasi kerja karyawannya. Adapun penilaian prestasi kerja dapat dilakukan dengan dua cara yaitu : 1. Penilaian Sistematis Oleh Atasan Penilaian sistematis banyak memberikan manfaat bagi perusahaan. Pertama adalah memberikan informasi dalam keputusan yang menyangkut masalah- masalah seperti promosi, kenaikan gaji. Manfaat kedua adalah dapat dipergunakan untuk mendorong dan memimpin pengembangan karyawan 2. Penilaian Prestasi Kerja Kelompok Pengukuran prestasi kerja kelompok mempunyai dasar yang sama dengan sistem penilaian jabatan. Penilaian ini mempunyai tujuan untuk menentukan baik tidaknya karyawan untuk dipromosikan. Ada tiga metode penilaian prestasi kerja antara lain : a. Ranking Penilaian prestasi kerja ini dimulai dengan membandingkan karyawan satu dengan karyawan lain, menentukan siapa yang lebih baik. Perbandingan ini dilakukan secara keseluruhan, artinya tidak dicoba di pisah-pisahkah faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan pada perusahaan. Universitas Sumatera Utara 35 b. Grading atau Forced Distributions Pada metode ini penilaian memisah-misahkan atau menyortir pada karyawan kedalam klasifikasi yang berbeda. Biasanya proporsi tertentu harus diletakkan pada setiap kategori. c. Poin Allocation Method Metode ini merupakan bentuk lain grading. Penilaian diberikan sejumlah nilai total untuk dialokasikan diantara para karyawan dan kelompok. 1. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja Penilaian hendaknya memberikan suatu gambaran akurat mengenai prestasi kerja karyawan.Untuk mencapai tujuan ini, sistem-sistem penilaian harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan, praktis, mempunyai standart-standart dan menggunakan berbagai ukuran yang dapat diandalkan. Menurut Hasibuan 2003: 91 menjelaskan beberapa syarat-syarat penilai, yaitu: 1. Penilai harus jujur, adil, objektif dan mempunyai pengetahuan mendalam tentang unsur-unsur yang akan dinilai supaya penilaiannya sesuai dengan realitasfakta yang ada. 2. Penilai hendaknya mendasarkan penilaiannya atas benar atau salah, baik atau buruk, terhadap unsur-unsur yang dinilai sehingga hasil penilaiannya jujur, adil, dan objektif. penilai tidak boleh mendasarkan penilaiannya atas fisis rasa supaya penilaian bukan didasarkan atas suka atau tidak suka. 3. Penilai harus mengetahui secara jelas uraian dari setiap pekerjaan karyawan yang akan dinilai supaya hasil penilaiannya dapat dipertanggung jawabkan dengan baik. Universitas Sumatera Utara 36 4. Penilai harus mempunyai keimanan supaya penilaiannya adil dan jujur. Menurut Handoko 2001: 135 menjelaskan beberapa tujuan prestasi kerja, yaitu: 1. Perbaikan Prestasi Kerja Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer, dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi 2. Penyesuaian-Penyesuaian Kompensasi Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya. 3. Keputusan-Keputusan Penempatan Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya.Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu. 4. Kebutuhan-Kebutuhan Latihan Dan Pengembangan Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan.Demikian juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan. 5. Perencanaan Dan Pengembangan Karier Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan kraier, yaitu tentang jenjang karier tertentu yang harus diteliti. Universitas Sumatera Utara 37 6. Penyimpangan-Penyimpangan Proses Staffing Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkam kekuatan atau kelemahan prosedur staffting departemen personalia. 7. Ketidak-Akuratan Informasional Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkkan kesalahan-kesalahan informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia atau komponen-komponen lain sistem informasi manajemen personalia. Menguntungkan diri pada informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan-keputusan personalia yang diambil tidak tepat. 8. Kesalahan-Kesalahan Desain Pekerjaan Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan.Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tertentu. 9. Kesempatan Kerja Yang Adil Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi. 10. Tantangan-Tantangan Eksternal Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah- masalah pribadi lainnya.Dengan penilaian prestasi departemen personalia mungkin dapat menawarkan bantuan. Universitas Sumatera Utara 38 2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Sulistiyani, Ambar dan Rosidah 2003:200 beberapa faktor yang mempengaruhi prestasi kerja adalah: 1. Pengetahuan, yaitu kemampuan yang dimiliki karyawan yang berorientasi pada intelegensi dan daya pikir serta penguasaan ilmu yang lebih luas yang dimiliki karyawan 2. Keterampilan, yaitu kemampuan dan penguasan teknis operasional dibidang yang dimiliki karyawan 3. Abilities, yaitu kecakapan atau kemampuan yang terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki oleh seorang karyawan. 4. Attitude, yaitu sikap atau suatu kebiasan yang terpolakan.

2.2 Penelitian Terdahulu

Paramita 2012, dengan judul penelitian “Pengaruh Keselamatan dan Kesehatan Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. PLN Persero APJ Semarang”. Penelitian ini bertujuan untuk membuktikan pengaruh keselamatan dan kesehatan kerja K3 terhadap prestasi kerja karyawan yang dimediasi variabel motivasi kerja. Teknik pengumpulan data menggunakan kuesioner, wawancara, observasi dan dokumentasi. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. PLN Persero APJ Semarang yang berjumlah 118 orang. Metode pengambilan sampel menggunakan proportionate Stratified Random Sampling dan ditetapkan sampel sebanyak 55 orang. Analisis data dilakukan dengan menggunakan analisis jalur. Berdasarkan hasil penelitian, maka dapat disimpulkan bahwa keselamatan kerja Universitas Sumatera Utara 39 dan kesejahteraan K3 berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh variabel motivasi kerja. PT. PLN Persero APJ Semarang seharusnya untuk meningkatkan K3 bagi karyawan agar motivasi kerja mereka menjadi lebih tinggi, sehingga mereka dapat memberikan performa yang maksimal. Cahyono 2008, dengan judul penelitian “Pengaruh Motivasi terhadap Prestasi Kerja Karyawan Studi pada Karyawan AJB Bumi Putera 1912 Cabang Kayutangan Malang”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui adanya pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja karyawan AJB Bumi Putera 1912 Cabang Kayutangan Malang. Penelitian ini menggunakan jenis penelitian penjelasan explanatory research dengan pendekatan kuantitatif. Sampel yang digunakan adalah karyawan AJB Bumi Putera 1912 Cabang Kayutangan Malang dengan jumlah 42 orang.Sumber data diperoleh dari data primer yaitu dengan menyebar kuesioner dan data sekunder yaitu dengan dokumentasi. Dari hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan motivasi terhadap prestasi kerja karyawan dengan nilai signifikansisebesar 0,000 0,05 alpha sehingga menghasilkan keputusan bahwa ada pengaruh positif yang signifikan antara kebutuhan eksistensi X 1 , kebutuhan berhubungan X 2 , kebutuhan berkembang X 3 terhadap prestasi kerja karyawan Y. Adjusted R Square sebesar 0,703 yang berarti dapat memberikan pengaruh terhadap prestasi kerja karyawan sebesar 70,3 dimana sisanya sebesar 29,7 dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti. Universitas Sumatera Utara 40 Kuncoro, dengan penelitian berjudul, “Analisis Pengaruh Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja K3 serta Motivasi Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Tehate Putra Tunggal”. Tujuan penelitian ini adalah menganalisis pengaruh Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja K3 serta Motivasi Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Tehate PutraTunggal baik secara parsial maupun simultan. Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode asosiatif dan teknik analisis yang digunakan adalah regresi sederhana dan regresi berganda. Teknik pengambilan data dilakukan dengan menyebarkan kuesioner kepada 100 responden yang merupakan karyawan PT. Tehate Putra Tunggal. Data yang diolah berdasarkan penilaian karyawan terhadap Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja K3, Motivasi Kerja, Produktivitas Kerja Karyawan di PT. Tehate PutraTunggal. Hasil dalam penelitian ini menyatakan bahwa Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja K3 berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan sebesar 31, dimana hal tersebut lebih dipengaruhi oleh penerangan dan pencahayaan yang kurang memadai. Motivasi Kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas Kerja sebesar 22,8 dimana permasalahan pencahayaan yang menjadi penyebab turunnya motivasi karyawan dalam bekerja karena minimnya pencahayaan. Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja K3 serta Motivasi Kerja juga secara simultan berpengaruh terhadap Produktivitas Kerja Karyawan sebesar 36,1, jika perusahaan dapat menjalankan program yang ada dengan baik, Universitas Sumatera Utara 41 memberikan penyuluhan tentang pentingnya alat pelindung diri dan memperhatikan kondisi lingkungan kerja yang dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

2.3 Kerangka Konseptual