Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Jaminan Keamanan Terhadap Stress Kerja Karyawan Pada PT. Tales Inti Sawit Patumbak

PENGAR

RUH GAYA

TERHADA

PT.

PROGR

D

UN

A KEPEMIM

AP STRESS

TALES IN

AYU F

0

RAM STUD

DEPARTEM

FAKUL

NIVERSITA

SKRIPSI

MPINAN D

S KERJA K

TI SAWIT

OLEH :

IZZA ARY

090502172

DI STRATA

MEN MAN

LTAS EKON

AS SUMATE

MEDAN

2014

DAN JAMIN

KARYAWA

PATUMBA

YANTI

-1 MANAJE

NAJEMEN

NOMI

ERA UTAR

NAN KEAM

AN PADA

AK

EMEN

RA

MANAN

ABSTRAK

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN JAMINAN KEAMANAN

TERHADAP STRESS KERJA KARYAWAN PADA

PT. TALES INTI SAWIT PATUMBAK

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis Pengaruh

Gaya Kepemimpinan dan Jaminan Keamanan terhadap Stress Kerja Karyawan

Pada PT. Tales Inti Sawit Patumbak.

Penelitian ini merupakan jenis penelitian eksplanasi. Populasi dalam

penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Tales Inti Sawit Patumbak yaitu

sebanyak 120 orang. Metode pengambilan sampel menggunakan rumus Slovin

sebanyak 55 orang. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah

kuesioner, wawancara dan studi dokumentasi. Metode analisis data menggunakan

metode deskriftif dan metode kuantitatif yaitu analisis Regresi Linier berganda

dengan tingkat singnifikan 0,05.

Hasil uji F menunjukkan bahwa gaya kepemimpianan dan jaminan

keamanan secara bersama-sama memiliki pengaruh yang positif dan signifikan

terhadap variabel terikat (stress kerja). Berdasarkan uji t bahwa variabel gaya

kepemimpinan yang paling dominan berpengaruh terhadap stress kerja. Pada

pengujian koefisien determinasi (R

2

) menunjukkan bahwa pengaruh antara

variabel gaya kepemimpinan dan jaminan keamanan terhadap stress kerja

mempunyai hubungan yang erat.

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF LEADERSHIP STYLE AND SAFETY

ASSURANCE TO THE WORK STRESS OF EMPLOYEE AT PT. TALES

INTI SAWIT PATUMBAK

The objective of this research is to study and analyze the Influence of

Leadership Style and Safety Assurance to the Work Stress of Employee at PT.

Tales Inti Sawit Patumbak.

This research is an explanation study. The population in this research is all

of employee of PT. Tales Inti Sawit Patumbak for 120 persons. The sample was

took by Slovin formula for 55 persons. The data collecting method is

questionnaire, interview and documentation study. The data is analyzed by

descriptive and quantitative method, i.e. multi linear regression analysis with

significant level 0.05.

The result of F-test indicates that the leadership style and safety assurance

collectively has a positive and significant influence to the dependent variable

(work stress). Based on t-test indicates that the leadership study is a dominant

variable to the work stress. On testing of determination coefficient (R

2

) indicates

that the influence between leadership style and safety assurance to the work stress

has a closer relationship.

r

b

K

t

N

y

m

m

2

3

4

5

Sega

rahmat-Nya

berjudul “Pe

Kerja Karya

Pada

terhingga ke

Nirmala.

Te

yang diberi.

Pene

motivasi da

menyampaik

1.

Bapak P

Ekonom

2.

Ibu Dr.

Fakultas

3.

Ibu Dra

Fakultas

4.

Ibu Dr.

Manajem

5.

Ibu Dra

memberi

peneliti d

ala puji dan

peneliti d

engaruh Gay

awan pada PT

a kesempata

epada kedua

erima kasih

eliti juga te

an doa da

kan terima k

Prof. Dr. Az

mi Universita

Isfenti Sada

s Ekonomi U

. Marhayan

s Ekonomi U

Endang Su

men Fakultas

a. Komariah

ikan ilmu

dalam prose

KATA

syukur keh

dapat menye

ya Kepemim

T.Tales Inti

an ini, pene

a orang tua

atas doa, k

lah memper

ari berbaga

kasih yang se

zhar Maksum

s Sumatera U

alia, S.E., M

Universitas S

nie, M.Si, se

Universitas S

ulistya Rini

s Ekonomi U

h Pandia, M

dan waktun

s penelitian

A PENGAN

hadiran Allah

elesaikan pe

mpinan dan J

Sawit”.

eliti mengu

a peneliti,

I

kasih sayang

roleh banya

ai pihak. O

ebesar-besarn

m, S.E., M.

Utara.

.E., selaku K

umatera Uta

elaku Sekre

umatera Uta

i, S.E., M.S

Universitas S

MSi, selaku

nya untuk

serta penyus

NTAR

h SWT kare

enelitian sk

aminan Kea

ucapkan teri

Ir.H.Irvino

g, nasehat,

ak masukan

Oleh karen

nya kepada

.Ec., Ak. se

Ketua Depar

ara.

etaris Depart

ara.

Si, selaku

Sumatera Uta

Dosen Pem

membimbin

sunan skrips

ena dengan

kripsi ini. S

amanan terha

ima kasih y

Irawadi

da

kerja keras,

n, bimbingan

na itu pene

:

ebagai Deka

rtemen S1 M

temen S1 M

Ketua Prog

ara.

mbimbing y

ng dan me

si ini.

berkat dan

Skripsi ini

adap Stress

yang tidak

an

Hj.Elvi

, semangat

n, nasehat,

eliti ingin

an Fakultas

Manajemen

Manajemen

gram Studi

yang telah

engarahkan

6.

Ibu Dra.Yulinda, MSi., selaku Dosen Pembaca Penilai yang telah memberikan

waktu, saran dan masukan dalam penyempurnaan skripsi ini.

7.

Terima kasih kepada kakak dan adik saya Novita Sari dan Mhd.Farriz atas doa

dan dukungannya kepada peneliti untuk menyelesaikan skripsi ini

8.

Terima kasih kepada Yasmin Disya Azzahra, Daffa Al-Aqsha dan Mahnasya

Attira Zaira yang selalu mendukung dalam suka dan duka

9.

Terima kasih kepada Januarfi Izhan Harahap, SH atas segala doa, dukungan

dan semangatnya bagi peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini.

10.

Terima kasih kepada sahabat-sahabat Suma Wijaya, Mirna Piay, dan Mario

Samuel atas doa, dukungan, motivasi, dan perjalanan kita selama masa

perkuliahan.

Thank’s guys for all the unforgetteble moment we’ve had!

11.

Terima kasih kepada teman-teman Sandra Attya, Tita, Dea, Tanto, Sri

Purnama Sari, Fadil, Dhika, Farah, dan untuk semua teman-teman Manajemen

2009 yang tidak dapat saya sebutkan satu-persatu.

Akhir kata, peneliti berharap semoga tulisan ini bermanfaat dan peneliti

sangat mengharapkan kritik dan saran yang sifatnya membangulun guna

menyempurnakan skripsi ini.

Medan, Januari 2014

Peneliti

DAFTAR ISI

LEMBARAN JUDUL

ABSTARK ...

i

ABSTRACT ...

ii

KATA PENGANTAR ...

iii

DAFTAR ISI ...

v

DAFTAR TABEL ...

vii

DAFTAR GAMBAR ... viii

DAFTAR LAMPIRAN ...

ix

BAB I

PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang Masalah ……….. 1

1.2 Rumusan Masalah ... ………... 7

1.3 Tujuan Penelitian ... ………... 8

1.4 Manfaat Penelitian ... ………... 8

BAB II

URAIAN TEORITIS ... ... 9

2.1 Gaya Kepemimpinan ... 9

2.1.1

Pengertian

Kepemimpinan

...

...

9

2.1.2 Fungsi dan Sifat Kepemimpinan ... 9

2.1.3 Gaya Kepemimpinan ... 13

2.2 Jaminan Keamanan Kerja ... 16

2.2.1 Pengertian Keamanan Kerja ... ... 16

2.2.2 Tujuan Keamanan Kerja ... ... 17

2.2.3 Strategi Keamanan Kerja ... ... 17

2.2.4 Prosedur Keamanan Kerja ... ... 17

2.2.5. Kesehatan dan Keselamatan Kerja ... 19

2.2.6.

Kesehatan

Kerja

...

24

2.3 Stress Kerja Karyawan ... 26

2.3.1 Penegrtian Stress Kerja ... 26

2.3.2 Penyebab Stress Kerja ... 27

2.3.3 Sumber Potensi Stress Kerja .... ... 29

2.3.4 Kategori Stress Kerja ... 31

2.4 Penelitian Terdahulu ... 32

2.5 Kerangka Konseptual ... 33

BAB III

METODE PENELITIAN ... 36

3.1 Jenis Penelitian ... 36

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 36

3.3 Batasan Operasional ... 36

3.4 Definisi Operasional Variabel ... 36

3.5 Skala Pengukuran Variabel ... ... 38

3.6 Populasi dan Sampel ... 38

3.7 Jenis dan Sumber Data ... 40

3.8 Teknik Pengumpulan Data ... 40

3.9 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ... 41

3.10 Teknik Analisis Data ... 44

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 48

4.1 Deskripsi Lokasi Penelitian ... 48

4.1.1 Sejarah Pendirian Perusahaan ... 48

4.1.2 Struktur Organisasi PT. Tales Inti Sawit ... 50

4.2 Hasil Analisis Deskriptif ... 50

4.2.1 Uji Asumsi Klasik ... 55

4.2.2 Analisis Regresi Linear Berganda ... 61

4.2.3 Pengujian Hipotesis ... 63

4.3

Pembahasan

...

67

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN ... 70

5.1. Kesimpulan ... 70

5.2.

Saran

...

70

DAFTAR PUSTAKA ... 72

LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

No.Tabel Judul

Halaman

Tabel 1.1

Data kecelakaan kerja PT. Tales Inti Sawit Angka Kecelakaan

Kerja PT. Tales Inti Sawit Tahun 2010-2013 . ... 6

Tabel 2.1

Tiga Macam Gaya Kepemimpinan ... 14

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel ... ... 37

Tabel 3.2

Instrumen Skala Likert ... ... 38

Tabel 3.3

Rekapitulasi Karyawan Kantor PT. Tales Inti Sawit... 39

Tabel 3.4

Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan (X

1

) ... 42

Tabel 3.5

Uji Validitas Variabel Jaminan Keamanan (X

2

) ... 42

Tabel 3.6

Uji Validitas Variabel Stress Kerja Karyawan (Y) ... 42

Tabel 3.7

Uji Reliabilitas Variabel Gaya Kepemimpinan (X

1

) ... 43

Tabel 3.8

Uji Reliabilitas Variabel Jaminan Keamanan (X

2

) ... 43

Tabel 3.9

Uji Reliabilitas Variabel Stress Kerja Karyawan (Y) ... 43

Tabel 4.1

Distribusi Jawaban Responden Gaya Kepemimpinan ... 50

Tabel 4.2

Distribusi Jawaban Responden Jaminan Keamanan ... 52

Tabel 4.3

Distribusi Jawaban Responden Stress Kerja Karyawan ... 54

Tabel 4.4

Uji Kolmogorov-Smirnov ... . 58

Tabel 4.5

Uji Multikolinieritas ... . 59

Tabel 4.6

Hasil Uji Gleijser ... 60

Tabel 4.7

Uji Autokorelasi ... 61

Tabel 4.8

Uji

Regresi

Linier

...

62

Tabel 4.9

Uji

Regresi

Linier

...

62

Tabel 4.10

Hasil Uji F ( Anova ) ... 64

Tabel 4.11

Hasil Uji T ( Coefficients ) ... 65

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar

Judul Halaman

Gambar 2.1

Kerangka Konseptual Penelitian ... ... 35

Gambar 4.1

Struktur Organisasi PT.Tales Inti Sawit ... 50

Gambar 4.2

Hasil Uji Normalitas ... 56

Gambar 4.3

Pengujian Normalitas ... 57

Gambar 4.4

Pengujian

Multikolinearitas

...

59

DAFTAR LAMPIRAN

No.Lampiran

Judul Halaman

Lampiran 1

Kuesioner Penelitian ... ... 75

Lampiran 2

Tabulasi Uji Validitas ... 78

Lampiran 3

Hasil Program SPSS versi 17.00 ... 83

Lampiran 4

Tabulasi Jawaban Responden tentang

Variabel Gaya Kepemimpinan (X

1

) ...

91

Lampiran 5

Tabulasi Jawaban Responden tentangVariabel

Jaminan

Keamanan

...

93

Lampiran 6

Tabulasi Jawaban Responden tentang Variabel Stress Kerja

ABSTRAK

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN JAMINAN KEAMANAN

TERHADAP STRESS KERJA KARYAWAN PADA

PT. TALES INTI SAWIT PATUMBAK

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis Pengaruh

Gaya Kepemimpinan dan Jaminan Keamanan terhadap Stress Kerja Karyawan

Pada PT. Tales Inti Sawit Patumbak.

Penelitian ini merupakan jenis penelitian eksplanasi. Populasi dalam

penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Tales Inti Sawit Patumbak yaitu

sebanyak 120 orang. Metode pengambilan sampel menggunakan rumus Slovin

sebanyak 55 orang. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah

kuesioner, wawancara dan studi dokumentasi. Metode analisis data menggunakan

metode deskriftif dan metode kuantitatif yaitu analisis Regresi Linier berganda

dengan tingkat singnifikan 0,05.

Hasil uji F menunjukkan bahwa gaya kepemimpianan dan jaminan

keamanan secara bersama-sama memiliki pengaruh yang positif dan signifikan

terhadap variabel terikat (stress kerja). Berdasarkan uji t bahwa variabel gaya

kepemimpinan yang paling dominan berpengaruh terhadap stress kerja. Pada

pengujian koefisien determinasi (R

2

) menunjukkan bahwa pengaruh antara

variabel gaya kepemimpinan dan jaminan keamanan terhadap stress kerja

mempunyai hubungan yang erat.

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF LEADERSHIP STYLE AND SAFETY

ASSURANCE TO THE WORK STRESS OF EMPLOYEE AT PT. TALES

INTI SAWIT PATUMBAK

The objective of this research is to study and analyze the Influence of

Leadership Style and Safety Assurance to the Work Stress of Employee at PT.

Tales Inti Sawit Patumbak.

This research is an explanation study. The population in this research is all

of employee of PT. Tales Inti Sawit Patumbak for 120 persons. The sample was

took by Slovin formula for 55 persons. The data collecting method is

questionnaire, interview and documentation study. The data is analyzed by

descriptive and quantitative method, i.e. multi linear regression analysis with

significant level 0.05.

The result of F-test indicates that the leadership style and safety assurance

collectively has a positive and significant influence to the dependent variable

(work stress). Based on t-test indicates that the leadership study is a dominant

variable to the work stress. On testing of determination coefficient (R

2

) indicates

that the influence between leadership style and safety assurance to the work stress

has a closer relationship.

BAB I

PENDAHULUAN

1.1

Latar Belakang Masalah

Peran sumber daya manusia (SDM) dalam organisasi adalah sangat

dominan, karena merupakan motor penggerak paling utama di dalam suatu

organisasi. Dengan demikian perhatian serius terhadap pengelolaan SDM adalah

salah satu faktor penentu keberhasilan organisasi yang mutlak diperlukan.

Pandangan terhadap SDM tidak hanya dapat dilihat secara individu saja,

melainkan juga secara kelompok dalam lingkungan organisasi, Hal tersebut

dikarenakan sikap dan perilaku manusia mempunyai sifat dan karakteristik yang

berbeda, baik secara individu maupun antar kelompok dalam unit organisasi.

Sejalan dengan perkembangan zaman, perubahan-perubahan dalam manajemen

organisasi, tingkat kebutuhan hidup yang semakin meningkat dan berbagai

persoalan lain menuntut adanya kemampuan dari para SDM (karyawan) untuk

dapat menyesuaikan diri, baik fisik maupun psikis. Apabila penyesuaian ini gagal

atau salah, maka akan mengakibatkan terjadinya stres di tempat kerja.

Kepemimpinan yang efektif merupakan kepemimpinan yang dipengaruhi

oleh kepribadian pemimpin. Setiap pemimpin perlu memiliki aspek-aspek

kepribadian yang dapat menunjang usahanya dalam mewujudkan hubungan

manusia yang efektif dengan anggota organisasinya. Kesuksesan atau kegagalan

suatu organisasi ditentukan oleh banyak hal, yang salah satunya adalah

kepemimpinan yang berjalan dalam organisasi tersebut. Pemimpin yang sukses

adalah apabila pemimpin tersebut mampu menjadi pencipta dan pendorong bagi

bawahannya dengan menciptakan suasana dan budaya kerja yang dapat memacu

pertumbuhan dan perkembangan kinerja karyawannya. Pemimpin tersebut juga

harus memiliki kemampuan untuk memberikan pengaruh positif bagi

karyawannya untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan yang diarahkan dalam

rangka mencapai tujuan yang ditetapkan.

Gaya kepemimpinan dapat diartikan sebagai perilaku atau cara yang

dipilih dan dipergunakan pemimpin dalam mempengaruhi pikiran, perasaan,

sikap, dan perilaku organisasinya. Gaya kepemimpinan adalah cara seorang

pemimpin mempengaruhi perilaku bawahannya, agar mau bekerja sama dan

bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi. Gaya kepemimpinan

yang biasanya diterapkan dalam sebuah perusahaan berbeda-beda, ada gaya

kepemimpinan demokratis yang berorientasi memberikan bimbingan yang efisien

kepada para karyawan maupun pengikutnya dan gaya kepemimpinan otoriter yaitu

gaya kepemimpinan yang bersifat terpusat pada pemimpin

(sentralistik)

sebagai

satu-satunya penentu, penguasa dan pengendali anggota organisasi dan kegiatanya

dalam usaha mencapai tujuan organisasi. Gaya kepemimpinan otoriter sering

sekali diterapkan pada perusahaan khususnya pada perusahaan sendiri, meskipun

pada dasarnya gaya kepemimpinan seperti ini tidak dapat dikembangkan dalam

sebuah perusahaan, karena akan menyebabkan ketidaknyamanan dalam sebuah

perusahaan, selain itu dapat mempengaruhi perilaku karyawan dalam bekerja.

Gaya kepemimpinan yang seperti ini biasanya dapat mempengaruhi pisik dan

psikis karyawan yang disebabkan tekanan serta tuntutan-tuntutan kerja yang harus

dipenuhi sesuai dengan keinginan pimpinan, selain itu juga tanpa disadari dapat

menyebabkan stress kerja pada karyawan yang akhirnya menyebabkan karyawan

mengalami penurunan dalam bekerja.

Motivasi merupakan sebab, alasan dasar, pikiran dasar, gambaran

dorongan seorang pemimpin untuk berbuat atau ide pokok yang berpengaruh

besar terhadap segenap tingkah laku manusia. Motivasi menggambarkan

bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja

sama secara produktif serta berhasil mencapai, mewujudkan tujuan yang telah

ditentukan dan motivasi tersebut tidak hanya berwujud kepada kebutuhan

ekonomis yang bersifat materil saja (berbentuk uang) akan tetapi motivasi

karyawan juga dipengaruhi oleh faktor-faktor yang akan menjadi suatu

keberhasilan pelaksanaan karyawan dalam bekerja.

Keberhasilan suatu organisasi dalam bekerja dipengaruhi oleh kinerja (

job

performance)

sumber daya manusia (SDM) nya. Untuk itu, setiap perusahaan

selalu berusaha meningkatkan kinerja pegawai dalam mencapai tujuan organisasi

yang telah ditetapkan top manajemen. Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja

karyawan di dalam suatu perusahaan seperti gaji, jaminan keamanan ataupun

kesehatan, kedisplinan, dan kenyamanan di tempat kerja yang merupakan

faktor-faktor penting yang harus diperhatikan oleh setiap pimpinan perusahaan.

Perusahaan harus memiliki perencanaan kerja yang merupakan suatu

proses dimana karyawan dan manajer bekerja sama merencanakan apa yang akan

dikerjakan karyawan pada tahun mendatang, menentukan bagaimana kinerja harus

diukur, mengenali dan merencanakan cara mengatasi kendala, serta mencapai

pemahaman bersama tentang pekerjaan itu. Kinerja karyawan akan baik jika dia

mempunyai keahlian

(skill)

yang tinggi, bersedia bekerja karena di gaji atau diberi

upah sesuai perjanjian, mempunyai harapan

(expectation)

merupakan hal yang

menciptakan motivasi seorang karyawan bersedia melaksanakan kegiatan kerja

dengan kinerja yang baik. Seorang yang sangat termotivasi, yaitu orang-orang

yang melaksanakan upaya subtansial, guna menunjang tujuan-tujuan produksi

kesatuan kerjanya, dan organisasi dimana dia bekerja. Seorang yang tidak

termotivasi, hanya memberikan upaya minimum dalam hal bekerja. Bila

sekelompok karyawan dan atasannya mempunyai kinerja yang baik, maka akan

berdampak pada kinerja perusahaan yang baik pula.

Kinerja SDM umumnya dipengaruhi dari dalam dan luar diri pegawai

sendiri, seperti halnya disiplin kerja yang harus dipatuhi oleh setiap pegawai tanpa

terkecuali serta pengenaan sanksi apabila pelaksanaan pekerjaan tidak memenuhi

standar pelaksanaan pekerjaan yang ditetapkan. Selain itu faktor karakteristik

individu dimana kinerja dipengaruhi oleh kemampuan, keahlian, masa kerja dan

tingkat pendidikan yang dimiliki pegawai untuk mampu memahami aturan/

standar prosedur untuk dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan benar,

sehingga tercipta kenyamanan dalam bekerja serta meningkatkan jaminan

keamanan dalam perusahaan baik itu karyawan maupun pimpinan perusahaan.

Jaminan keamanan merupakan perlindungan terhadap fasilitas pengusaha

dan peralatan yang ada dari akses-akses yang tidak sah dan melindungi karyawan

ketika sedang bekerja atau sedang melaksanakan penugasan pekerjaan. Jaminan

keamanan ini sangat dibutuhkan dalam setiap perusahaan karena jaminan ini

merupakan jaminan yang akan menentukan keamanan bagi setiap pegawai

dilingkungan tempat kerja baik dalam bidang perencanaan, pengelolaan, serta

bidang yang lainnya yang merupakan aspek penting bagi setiap karyawan dalam

melindungi dirinya jika sesuatu hal yang tidak diinginkan terjadi seperti

kecelakaan kerja dan stress kerja yang disebabkan oleh ketidaksesuaian antara

keinginan dan kemampuan dalam bekerja.

Stres merupakan suatu keadaan dimana seseorang mengalami ketegangan

karena adanya kondisi-kondisi yang mempengaruhi dirinya. Kondisi-kondisi

tersebut dapat diperoleh dari dalam diri seseorang maupun dari lingkungan di luar

diri seseorang. Stres pekerjaan dapat diartikan sebagai tekanan yang dirasakan

karyawan karena tugas-tugas pekerjaannya tidak dapat mereka penuhi. Artinya,

stres muncul saat karyawan tidak mampu memenuhi apa yang menjadi tuntutan

pekerjaan.

Segala macam bentuk stress kerja pada dasarnya disebabkan oleh tidak

adanya dukungan fasilitas untuk menjalankan pekerjaan, ataupun lingkungan

kerja. Ketidakmampuan untuk melawan keterbatasan inilah yang akan

menimbulkan frustasi, konflik, gelisah dan rasa bersalah yang merupakan tipe-tipe

dasar stress. Akibat-akibat stress tersebutlah seorang karyawan menunjukkan

perilaku yang berbeda-beda yang disesuaikan dengan apa yang dirasakan untuk

menentukan besar kecilnya stress yang dihadapinya.

Faktor lain yang menyebabkan stress kerja karyawan adalah gaya

kepimpinan, khususnya gaya kepemimpinan yang otoriter. Gaya kepemimpinan

ini menempatkan kekuasaan di tangan satu orang atau sekelompok kecil orang

yang di antara mereka tetap ada seorang yang paling berkuasa. Pemimpin

bertindak sebagai penguasa tunggal. Kedudukan karyawan semata-mata sebagai

pelaksana keputusan, perintah, sehingga dapat menyebabkan stress pada diri

karyawan antara lain seperti beban kerja yang berlebihan, desakan waktu yang

membuat karyawan tertekan, beberapa tekanan juga datang dari sikap pimpinan,

konflik dan ambiguitas peran mampu menyebabkan stress bagi karyawan. Akibat

stress kerja yang terlalu berat juga dapat menyebabkan kecelakaan kerja di suatu

perusahaan. Tingkat kecelakaan dapat dilihat pada Tabel 1.1 di bawah ini.

Tabel 1.1

.

Data kecelakaan kerja PT. Tales Inti Sawit

Angka Kecelakaan Kerja PT. Tales Inti Sawit Tahun 2010-2013

Tahun

Kategori Kecelakaan

Berat

(orang)

Sedang

(orang)

Ringan

(orang)

Jumlah

2010

6 2 5 13

2011

10 4 6 20

2012

15

5

8

28

2013(Tanggal 15 September 2013)

17 8 13 38

Sumber : Manajemen Intern PT. Tales Inti Sawit,2013

Pada Tabel 1.1 terlihat bahwa pada Tahun 2010 terdapat 13 kasus, tahun

2011 terdapat 20 kasus, tahun 2012 terdapat 28 kasus kecelakaan kerja, dan tahun

2013 sampai pertanggal 15 September 2013 ada 38 kasus. Dengan total

kecelakaan kerja 99 kasus selama tigasetengah tahun terakhir dengan jumlah

tenaga kerja keseluruhan120 karyawan yang masih aktif bekerja di PT. Tales Inti

Sawit. Kecelakaan yang terjadi di PT. Tales Inti Sawit ini terdiri dari kecelakaan

berat, sedang dan ringan. Dikatakan kecelakaan berat yaitu karyawan jatuh

kepenampungan limbah, pada saat karyawan tertimpa buah TBS, karyawan

terkena mesin-mesin reproduksi dan kecelakaan sedang itu dikarenakan karyawan

terkena gigitan serangga yang berbisa, tersayat oleh benda tajam seperti egrek dan

benda tajam lainnya. Dari data tersebut terlihat bahwa semakin meningkatnya

kasus kecelakaan kerja karyawan, itu menandakan adanya indikasi jaminan

keamanan yang kurang memadai dari PT.Tales Inti Sawit

PT. Tales Inti Sawit merupakan pabrik kelapa sawit yang beralamat di

Jalan Pertahanan No. 52 Patumbak Desa Bandar Meriah Kec. Bangun Purba Kab.

Deli Serdang Perusahaan ini menjalankan kegiatan perusahaannya menjadi

penyedia layanan dalam sektor perkebunan, kontraktor, kosultan/pengawas,

perencanaan maupun dalam pengadaan peralatan kelistrikan yang akan

memberikan nilai tambah bagi mitra perusahaan”. Karyawan PT. Tales Inti Sawit,

harus peka terhadap perubahan yang ada, seperti persaingan global dan perubahan

teknologi yang semakin meningkat. Para pekerja yg tersebut membutuhkan jam

kerja yang sangat tinggi dan kesabaran dalam melaksanakan aktifitas

pekerjaannya.

Berdasarkan alasan diatas, penulis ingin mewujudkan skripsi dengan judul

Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Jaminan Keamanan terhadap Stress

Kerja Karyawan Pada PT.Tales Inti Sawit.

1.2 Rumusan Masalah

Rumusan masalah didalam penelitian ini adalah “Apakah Gaya

kepemimpinan dan jaminan kerja berpengaruh signifikan terhadap stress kerja

pada PT. Tales Inti Sawit ?”.

1.3 Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui, menganalisis dan mendapatkan

bukti empiris Gaya Kepemimpinan dan jaminan kerja berpengaruh terhadap stress

pada PT. Tales Inti Sawit

1.4 Manfaat Penelitian

1.

Bagi perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan bahan pertimbangan

berkaitan dengan gaya kepemimpinan dan jaminan keamanan untuk

penyelesaian stress kerja karyawan.

2.

Bagi pihak akademis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pembelajaran dan

pengaplikasian ilmu pengetahuan di bidang manajemen, khususnya dalam

bidang manajemen sumber daya manusia.

3.

Bagi Pihak Lain

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi tambahan rujukan bagi

penelitian selanjutnya serta sebagai pertimbangan bagi organisasi yang

menghadapi masalah serupa.

BAB II

URAIAN TEORITIS

2.1Gaya Kepemimpinan

2.1.1 Pengertian Kepemimpinan

Menurut Suyuti (2001:7) kepemimpinan adalah proses mengarahkan,

membimbing dan mempengaruhi pikiran, perasaan, tindakan dan tingkah laku

orang lain untuk digerakkan ke arah tujuan tertentu.

Kartono (2006:50), kepemimpinan adalah kemampuan pribadi yang

sanggup mendorong atau mengajak orang lain untuk berbuat sesuatu berdasarkan

akseptansi/penerimaan oleh kelompoknya dan memiliki khusus yang tepat bagi

situasi khusus. Definisi lain kepemimpinan adalah kemampuan untuk

mempengaruhi kelompok menuju pencapaian sasaran (Robbins,2006:432).

Menurut Gitosudarmo dan Mulyono (2001:216) menyatakan bahwa

kepemimpinan merupakan suatu upaya menanamkan pengaruh dan bukan paksaan

untuk memotivasi karyawan sehingga mereka bekerja sesuai dengan yang manajer

kehendaki yaitu pencapaian tujuan organisasi.

2.1.2 Fungsi dan Sifat Kepemimpinan

Menurut P. Siagian (Dalam Yuli, 2005:167) terdapat 5 (lima) fungsi

kepemimpinan, yakni:

1.

Fungsi Penentu Arah

Setiap organisasi, baik yang berskala besar, menengah ataupun kecil

semuanya pasti dibentuk dalam rangka mencapai suatu tujuan tertentu. Tujuan itu

bisa bersifat jangka panjang, jangka menengah, dan jangka pendek yang harus

dicapai dengan melalui kerja sama yang dipimpin oleh seorang pemimpin.

Keterbatasan sumberdaya organisasi mengharuskan pemimpin untuk

mengelolanya dengan efektif, dengan kata lain arah yang hendak dicapai oleh

organisasi menuju tujuannya harus sedemikian rupa sehingga mengoptimalkan

pemanfaatan dari segala sarana dan prasarana yang ada.

2.

Fungsi Sebagai Juru Bicara

Fungsi ini mengharuskan seorang pemimpin untuk berperan sebagai

pengubung antara organisasi dengan pihak-pihak luar yang berkepentingan seperti

pemilik saham, pemasok, penyalur, lembaga keuangan. Peran ini sangat penting

karena disadari bahwa tidak ada satupun organisasi yang dapat hidup tanpa

bantuan dari pihak lain.

3.

Fungsi Sebagai Komunikator

Suatu komunikasi dapat dikatakan berlangsung dengan efektif apabila pesan

yang ingin disampaikan oleh sumber pesan tersebut diterima dan diartikan oleh

sasaran komunikasi.Fungsi pemimpin sebagai komunikator disini lebih

ditekankan pada kemampuannya untuk mengkomunikasikan sasaran-sasaran,

strategi, dan tindakan yang harus dilakukan oleh bawahan.

4.

Fungsi Sebagai Mediator

Konflik-konflik yang terjadi atau adanya perbedaan-perbedaan kepentingan

dalam organisasi menuntut kehadiran seorang pemimpin dalam menyelesaikan

permasalah yang ada. Kiranya sangat mudah membayangkan bahwa tidak akan

ada seorang pemimpin yang akan membiarkan situasi demikian berlangsung

dalam organisasi yang dipimpinnya dan akan segera berusaha keras untuk

menanggulanginya.

Sikap yang demikian pasti diambil oleh seorang pemimpin, sebab jika tidak

citranya sebagai seorang pemimpin akan rusak, kepercayaan terhadap

kepemimpinan akan merosot bahkan mungkin hilang. Jadi kemampuan

menjalankan fungsi kepemimpinan selaku mediator yang rasional, objektif dan

netral merupakan salah satu indikator efektifitas kepemimpinan seseorang.

5.

Fungsi Sebagai Integrator

Adanya pembagian tugas, sistem alokasi daya, dana dan tenaga, serta

diperlukannya spesialisasi pengetahuan dan keterampilan dapat menimbulkan

sikap, perilaku dan tindakan berkotak-kotak dan oleh karenanya tidak boleh

dibiarkan berlangsung terus-menerus. Dengan perkataan lain diperlukan integrator

terutama pada hirarki puncak organisasi. Integrator itu adalah pimpinan.Setiap

pemimpin, terlepas dari hirarki jabatannya dalam organisasi, sesungguhnya adalah

integarator, hanya saja cakupannya berbeda-beda.Semakin tinggi kedudukan

seseorang dalam hirarki kepemimpinan dalam organisasi, semakin penting pula

makna peranan tersebut.

Menurut Yuli (2005:171) sifat-sifat kepemimpinan, yakni:

1.

Watak dan kepribadian yang terpuji

Agar para bawahan maupun orang yang berada di luar organisasi

mempercayainya, seorang pemimpin harus mempunyai watak dan kepribadian

yang terpuji.Mereka adalah cermin dari bawahan, sumber identifikasi, motivasi,

dan moral para bawahan.

2.

Keinginan melayani bawahan

Seorang pemimpin harus percaya pada bawahan.Ia mendengarkan pendapat

mereka dan berkeinginan untuk membantu mereka menimbulkan dan

mengembangkan keterampilan mereka agar karir mereka meningkat.

3.

Memahami kondisi lingkungan

Seorang pemimpin tidak hanya menyadari tentang apa yang sedang terjadi

disekitarnya, tetapi juga harus memiliki pengertian memadai, sehingga dapat

mengevaluasi perbedaan kondisi organisasi dan para bawahannya.

4.

Intelegensi yang tinggi

Seorang pemimpin harus memiliki kemampuan berpikir pada taraf yang

tinggi.Ia dituntut untuk mampu menganalisis problem dengan efektif, belajar

dengan cepat, dan memiliki minat yang tinggi untuk mendalami dan menggali

ilmu.

5.

Berorientasi ke depan

Seorang pemimpin harus memiliki intuisi, kemampuan memprediksi, dan visi

sehingga dapat mengetahui sejak awal tentangg kemungkinan-kemugkinan apa

yang dapat mempengaruhi organisasi yang dikelolanya.

6.

Sikap terbuka dan lugas

Pemimpin harus sanggup mempertimbangkan fakta-fakta dan inovasi

baru.Lugas namun konsisten pendiriannya.Bersedia mengganti cara kerja yang

lama dengan cara kerja yang baru yang dipandang mampu memberi nilai guna

yang efisien dan efektif bagi organisasi.

2.1.3 Gaya Kepemimpinan

Menurut Tjiptono (2006:161) gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang

digunakan pemimpin dalam berinteraksi dengan bawahannya. Sementara itu,

pendapat lain menyebutkan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola tingkah laku

(kata-kata dan tindakan-tindakan) dari seorang pemimpin yang dirasakan oleh

orang lain atau bawahan (Hersey, 2004:29).

Menurut Nawawi (2003:15). Beberapa Gaya Kepemimpinan tersebut

adalah sebagai berikut :

1.

Gaya Kepemimpinan Demokratis.

Kepemimpinan Demokratis berorientasi pada manusia, dan memberikan

bimbingan yang efisien kepada para pengikutnya.Terdapat koordinasi pekerjaan

pada semua bawahan, dengan penekanan pada rasa tanggung jawab internal (pada

diri sendiri) dan kerjasama yang baik. Kekuatan kepemimpinan demokratis ini

bukan terletak pada person atau individu pemimpin, akan tetapi kekuatan justru

terletak pada partisipasi aktif dari setiap warga kelompok.

2.

Gaya Kepemimpinan Otoriter

Gaya Otoriter ini menghimpun sejumlah perilaku atau gaya kepemimpinan

yang bersifat terpusat pada pemimpin

(sentralistik)

sebagai satu-satunya penentu,

penguasa, dan pengendali anggota organisasi dan kegiatannya dalam usaha

mencapai tujuan organisasi.

3.

Gaya Kepemimpinan Bebas

(Laissez Faire)

Pada gaya kepemimpinan bebas (

laissez faire

) ini sang pemimpin praktis

tidak memimpin, dia membiarkan kelompoknya dan setiap orang berbuat semau

sendiri. Pemimpin tidak berpartisipasi sedikit pun dalam kegiatan kelompoknya,

semua pekerjaan dan tanggung jawab harus dilakukan oleh bawahan sendiri

Tabel 2.1

Perbedaan Tiga Jenis Gaya Kepemimpinan

OTORITER DEMOKRATIS LAISSEZ – FAIRE

(BEBAS)

1.

Semua

determinasi

“ policy”

1.

Semua

“Policies”

merupakan bahan

pembahasan kelompok dan

keputusan kelompok yang

dirangsang dan dibantu

olehpemimpin

1.

Kebebasan

lengkap untuk

keputusan

kelompok atau

individual dengan

minimum

partisipasi

pemimpin

2.

Teknik- teknik

dan

langkan-langkah aktivitas

ditentukan oleh

pejabat satu

persatu, hingga

langkah-langkan

mendatang

senantiasa tidak

pasti.

2.

Perspektif aktivitas dicapai

selama diskusi

berlangsung. Dilukiskan

langkah-langkah umum kea

rah tujuan kelompok dan

apabiladiperlukannasihatte

knis, maka pemimpin

menyarankan dua atau

lebih banyak

prosedur-prosedur alternatif yang

dapat dipilih.

2. Macam-macam bahan disediakan oleh

pemimpin,yang

dengan jelas mengatakan

bahwa bahwa ia akan menyediakan keterangan apabila ada permintaan. Ia

tidak turut mengambil bagian dalam diskusi kelompok.

3.

Pemimpin

biasanya mendikte

tugas pekerjaan

khusus dan teman

sekerja setiap

anggota

3. Para anggota bebas

untuk bekerja dengan siapa yang mereka kehendaki dan pembagian tugas terserah pada kelompok

3. Pemimpintidak berpartisipasi samasekali

4.

“Dominator”

cenderung

bersikap pribadi

dalam pujian dan

kritik pekerjaan

setiap anggota; ia

tidak turut serta

dalam partisipasi

kelompok secara

aktif kecuali

apabila ia

memberikan

demonstrasi

4. Pemimpin bersifat

objektif dalam pujian dan kritiknya dan ia berusaha untuk menjadi anggota

kelompok secara mental, tanpa terlampau banyak melakukan pekerjaan tersebut

4. Komentar spontan yang tidak frekuen atas aktivitas-aktivitas anggota dan ia tidak berusaha sama sekali untuk menilai atau mengatur

kejadian-kejadian.

Menurut Siagian (2007:12) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan pada

dasarnya dikategorikan menjadi 5 (lima) tipe yakni :

1.

Gaya Kepemimpinan Otokratik.

Pengambilan keputusan seorang manajer yang otokratik akan bertindak

sendiri dan memberitahukan bawahannya bahwa ia telah mengambil keputusan

tertentu dan para bawahan itu hanya berperan sebagai pelaksana karena tidak

dilibatkan sama sekali dalam proses pengambilan keputusan.

Memelihara hubungan dengan para bawahannya, manajer yang otokratik

biasanya dengan menggunakan pendekatan formal berdasarkan kedudukan dan

statusnya dalam organisasi dan kurang mempertimbangkan apakah

kepemimpinannya dapat diterima dan diakui oleh para bawahan atau

tidak.Seorang pemimpin yang otokratik biasanya memandang dan

memperlakukan para bawahannya sebagai orang-orang yang tingkat kedewasa

atau kematangannya lebih rendah dari tingkat kedewasaan atau kematangan

pimpinan yang bersangkutan. Oleh karena itu, dalam interaksi yang terjadi tidak

mustahil bahwa ia akan menonjolkan gaya memerintah dan bukan gaya mengajak.

2.

Gaya Kepemimpinan Paternalistik

Pemimpin paternalistik menunjukkan kecenderungan-kecenderungan

bertindak sebagai berikut : Pengambilan keputusan, kecenderungannya

menggunakan cara mengambil keputusan sendiri dan kemudian berusaha menjual

keputusan itu kepada para bawahannya. Dengan menjual keputusan itu diharapkan

bahwa para bawahan akan mau menjalankan meskipun tidak dilibatkan didalam

proses pengambilan keputusan.

3.

Gaya Kepemimpinan Kharismatik

Teori kepemimpinan belum dapat menjelaskan mengapa seseorang dipandang

sebagai pemimpin yang kharismatik, sedangkan yang lain tidak. Artinya, belum

dapat dijelaskan secara ilmiah faktor-faktor apa saja yang menjadi seseorang

memiliki kharisma tertentu.

4.

Gaya Kepemimpinan

Laissez-faire.

Karakteristik yang paling nampak dari seseorang pemimpin

laissez-faire

terlihat pada gayanya yang santai dalam memimpin organisasi. Dalam hal

pengambilan keputusan, misalnya, seorang pemimpin

laissez-faire

akan

mendelagisakan tugas-tugasnya kepada bawahannya, dengan pengarahan yang

minimal atau bahkan sama sekali tanpa pengarahan sama sekali.

5.

Gaya Kepemimpinan Demokratik.

Pengambilan keputusan pemimpin demokratik pada tindakannya

mengikutsertakan para bawahannya dalam seluruh pengambilan keputusan.

Seorang pemimpin demokratik akan memilih model dan teknik pengambilan

keputusan tertentu yang memungkinkan para bawahan ikut serta dalam

pengambilan keputusan.

2.2 Jaminan Keamanan Kerja

2.2.1 Pengertian Keamanan Kerja

Menurut Mathis dan Jackson (2002:245), keamanan adalah perlindungan

terhadap fasilitas pengusaha dan peralatan yang ada dari akses-akses yang tidak

sah dan untuk melindungi karyawan ketika sedang bekerja atau sedang

melaksanakan penugasan pekerjaan. Keamanan kerja adalah unsur-unsur

penunjang yang mendukung terciptanya suasana kerja yang aman, baik berupa

materil maupun nonmateril.

2.2.2

Tujuan Keamanan Kerja

Keamanan kerja bertujuan untuk menjamin kesempurnaan atau kesehatan

jasmani dan rohani tenaga kerja serta hasil karya dan budayanya.

2.2.3 Strategi Keamanan Kerja

Strategi keamanan kerja dibentuk oleh:

1.

Buku petunjuk penggunaan alat

2.

Rambu-rambu dan isyarat bahaya

3.

Himbauan-himbauan

4.

Petugas keamanan

2.2.4 Prosedur Keamanan Kerja

Prosedur yang berkaitan dengan keamanan (SOP, Standards Operation

Procedure) wajib dilakukan. Prosedur itu antara lain adalah penggunaan peralatan

kesalamatan kerja. Fungsi utama dari peralatan keselamatan kerja adalah

melindungi dari bahaya kecelakaan kerja dan mencegah akibat lebih lanjut dari

kecelakaan kerja.Pedoman dari ILO (International Labour Organization)

menerangkan bahwa keamanan kerja sangat penting untuk mencegah terjadinya

kecelakaan kerja. Pedoman itu antara lain:

1.

Melindungi pekerja dari setiap kecelakaan kerja yang mungkin timbul dari

pekerjaan dan lingkungan kerja.

3.

Memelihara atau memperbaiki keadaan fisik, mental, maupun sosial para

pekerja.

Pentingnya suatu hal dalam perusahaan terutama dalam hal keselamatan

kesehatan, dan keamanan kerja karyawannya.

Oleh karena itu betapa pentingnya peraturan atau undang-undang

mengenai keselamatan, kesehatan, dan keamanan kerja.Undang-undang yang

mengatur tentang keselamatan, kesehatan, dan keamanan kerja diantaranya yaitu :

Undang-undang nomor 1 tahun 1970 dalam pasal 3 ayat 1 yaitu :

1.

Mencegah dan mengurangi kecelakaan.

2.

Mencegah, mengurangi dan memadamkan kebakaran.

3.

Mencegah dan mengurangi bahaya peledakan.

4.

Memberi kesempatan atau jalan menyelamatkan diri pada waktu

kebakaran atau kejadian-kejadian lain yang berbahaya.

5.

Memberi pertolongan pada kecelakaan.

6.

Memberi alat-alat perlindungan diri pada para pekerja.

7.

Mencegah dan mengendalikan timbul atau menyebar luasnya suhu,

kelembaban, debu, kotoran, asap, uap, gas, hembusan angin, cuaca,

sinar radiasi, suara dan getaran.

8.

Mencegah dan mengendalikan timbulnya penyakit akibat kerja baik

fisik maupun psikis, peracunan, infeksi dan penularan.

9.

Memperoleh penerangan yang cukup dan sesuai.

10.

Menyelenggarakan suhu dan lembab udara yang baik.

11.

Menyelenggarakan penyegaran udara yang cukup.

12.

Memelihara kebersihan, kesehatan dan ketertiban.

13.

Memperoleh keserasian antara tenaga kerja, alat kerja, lingkungan,

cara dan proses kerjanya.

14.

Mengamankan dan memperlancar pengangkutan orang, binatang,

tanaman atau barang.

15.

Mengamankan dan memelihara segala jenis bangunan.

16.

Mengamankan dan memperlancar pekerjaan bongkar muat, perlakuan

dan penyimpanan barang.

17.

Mencegah terkena aliran listrik yang berbahaya.

18.

Menyesuaikan dan menyempurnakan pengamanan pada pekerjaan

yang bahaya kecelakaannya menjadi bertambah tinggi.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Kesehatan, keselamatan, dan

keamanan kerja adalah upaya perlindungan bagi tenaga kerja agar selalu dalam

keadaan selamat, sehat, dan aman selama bekerja di tempat kerja.Tempat kerja

adalah ruang tertutup atau terbuka, bergerak atau tetap, atau sering dimasuki

tenaga kerja untuk keperluan usaha dan tempat terdapatnya sumber-sumber

bahaya.

2.2.5. Kesehatan dan Keselamatan Kerja

Hariandja (2002:121).Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) merupakan

aspek penting dalam upaya meningkatkan kesejahteraan, dan produktivitas kerja.

Untuk itu adalah kewajiban dari perusahaan untuk meningkatkan program

Kesehatan dan Kesehatan Kerja (K3). Kewajiban perusahaan dapat disimpulkan

sebagai berikut :

1.

Memelihara tempat kerja yang aman dan sehat bagi pekerja

2.

Mematuhi semua standar dan syarat kerja

3.

Mencatat semua peristiwa kecelakaan yang terjadi berkaitan dengan

keselamatan kerja

Daryanto (2002:21) keselamatan kerja pada hakikatnya adalah usaha

manusia untuk melindungi hidupnya dengan melakukan tindakan preventif dan

pengamanan terhadap terjadinya kecelakaan kerja ketika sedang bekerja.

Leon C. Meggingson dalam Yuli (2005:211) keselamatan kerja diartikan

sebagai kondisi aman atau selamat dari penderitaan, kerusakan atau kerugian

ditempat kerja.

Yuli (2005;214). Tujuan dan pentingnya keselamatan kerja adalah jika

perusahaan dapat menurunkan tingkat dan beratnya kecelakaan-kecelakaan kerja,

dan hal-hal yang berkaitan dengan stress serta mampu menigkatkan kualitas

kehidupan kerja para pekerjanya, maka perusahaan akan semakin efektif.

Peningkatan-peningkatan terhadap hal ini akan menghasilkan :

1.

Meningkatnya produktivitas karena menurunnya jumlah hari kerja yang

hilang

2.

Meningkatnya efisiensi dan kualitas pekerja yang lebih berkomitmen

3.

Menurunnya biaya-biaya kesehatan dan asuransi

4.

Tingkat Kompensasi pekerja dan pembayaran langsung yang lebih rendah

karena menurunnya pengajuan klaim

5.

Fleksibilitas dan adaptabilitas yang lebih besar sebagai akibat dari

meningkatnya partisipasi dan rasa kepemilikan

6.

Rasio seleksi tenaga kerja yang lebih baik karena meningkatnya citra

perusahaan

Hariandja (2002:315). Kecelakaan kerja dapat disebabkan oleh beberapa

faktor,yaitu :

1.

Faktor Manusia

Manusia memiliki keterbatasan dalam arti bisa lelah,lalai,atau melakukan

kesalahan yang disebabkan persoalan pribadi atau keterampilan yang

kurang dalam melakukan pekerjaan. Untuk mengatasi hal ini, perusahaan

melakukan pelatihan, membuat pedoman pelaksanaan kerja secara tertulis,

meningkatkan disiplin, melakukan pengawasan oleh atasan langsung, dan

memberikan

reward

bagi yang mengikuti prosedur dengan benar.

2.

Faktor Peralatan Kerja

Peralatan kerja atau pelindung bisa rusak atau tidak memadai.Untuk itu

perusahaan senantiasa memperhatikan kelayakan setiap peralatan dan

mekanisme kerja peralatan tersebut.

3.

Faktor Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja bisa menjadi tempat yang tidak aman, penerangan dan

ventilasinya tidak memadai, iklim psikolgis diantara pekerja kurang

baik.Jadi, perusahaan harus membangun

teamwork

yang baik melalui

bermacam program.

Ervianto (2005:196) bahwa elemen-elemen yang patut dipertimbangkan

dalam mengembangkan dan mengimplementasikan program Keselamatan dan

Kesejahteraan Kerja (K3) adalah sebagai berikut :

1.

Komitmen pimpinan perusahaan untuk mengembangkan program yang

mudah dilaksanakan

2.

Kebijakan pimpinan tentang Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)

3.

Ketentuan penciptaan lingkungan kerja yang menjamin terciptanya

kesehatan dan keselamatan kerja (K3)

4.

Ketentuan pengawasan selama proyek berlangsung

5.

Pendelegesian wewenang yang cukup selama proyek berlangsung

6.

Ketentuan penyelenggaraan pelatihan dan pendidikan

8.

Melakukan penelusuran penyebab utama terjadinya kecelakaan kerja

9.

Mengukur kinerja program Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)

10.

Pendokumentasian yang memadai dan pencatatan kecelakaan kerja

secara kontiniu

Anizar (2009:4) klasifikasi kecelakaan kerja :

1.

Jenis kecelakaan yaitu jatuh, tertimpa benda jatuh, tertumbuk, terjepit,

gerakan berlebihan, pengaruh suhu tinggi,terkena aliran listrik, kontak

dengan bahan berbahaya atau beradiasi

2.

Penyebab yaitu mesin, alat angkut dan alat angkat, peralatan lain,

bahan-bahan, zat-zat,radiasi, dan lingkungan kerja

3.

Sifat luka yaitu patah tilang, keseleo,memar,amputasi,luka bakar, dan

mati lemas

4.

Letak di tubuh seperti kepala dan leher

Daryanto (2004:21), akibat dari kecelakaan kerja adalah sebagai berikut :

1.

Kerugian bagi instansi

a.

Biaya pengangkutan korban kerumah sakit

b.

Biaya pengobatan atau biaya penguburan jika korban meninggal dunia

c.

Hilangnya waktu kerja si korban

d.

Mencari pengganti atau melatih tenaga kerja baru

e.

Mengganti atau memperbaiki mesin yang rusak

2.

Kerugian bagi korban

Kerugian yang fatal adalah jika kecelakaan mengakibatkan cacat atau

meninggal dunia, ini berarti hilangnya pencari nafkah bagi keluarga

3.

Kerugian bagi perusahaan

Akibat kecelakaan maka beban biaya akan dibebankan sebagai biaya

produksi yang mengakibatkan dinaikkannya harga produksi perusahaan.

Ervianto (2005:198) usaha pencegahan timbulnya kecelakaan kerja adalah :

1.

Mengidentifikasikan setiap jenispekerjaan yang beresiko dan

mengelompokkannya sesuai tingkat risiko

2.

Adanya pelatihan bagi para pekerja kontraksi sesuai keahlian

3.

Melakukan pengawasan secara lebih intensif terhadap pelaksanaan

pekerjaan

4.

Menyediakan alat perlindungan selama durasi proyek

5.

Melakukan pengaturan di lokasi proyek konstruksi

Pada waktu pelaksanaan pembangunan, pekerja selayaknya tidak diizinkan

untuk beraktivitas bila terjadi hal-hal berikut :

1.

Mengidentifikasi setiap jenis pekerjaan yang beresiko dan

mengelompokkannya sesuai tingkat risiko

2.

Adanya pelatihan bagi para pekerja konstruksi sesuai keahliannya

3.

Melakukan pengawasan secara lebih intensif terhadap pelaksanaan

pekerjaan

4.

Menyediakan alat perlindungan selama durasi proyek

5.

Melaksanakan pengaturan di lokasi proyek kontruksi

Pada waktu pelaksaan pembangunan,pekerja selayaknya tidak diizinkan

untuk beraktivitas bila terjadi hal-hal berikut :

2.

Tidak menggunakan peralatan pelindung diri selama bekerja

3.

Pekerja menggunakan peralatan yang tidak aman

Penerapan program Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) pada bidang

konstruksi diperlukan pendekatan-pendekatan sebagai berikut :

1.

Pendekatan perilaku mengarah pada peranan masing-masing peserta

program Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) yaitu manajer

puncak, pengawas dan manajer proyek, mandor dan pekerja dalam

menciptakan kondisi kerja yang aman.

2.

Pendekatan fisik dalam program Keselamatan dan Kesehatan Kerja

(K3) dapat dilakukan dengan cara pendidikan dan latihan mengenai

metode dan prosedur yang benar, perhatian atas perawatan peralatan

yang dapat membahayakan.

2.2.6

Kesehatan Kerja

Yuli (2005:211) kesehatan kerja menunjukkan kondisi yang bebas dari

gangguan fisik, mental,emosi atau rasa sakit yang disebabkan oleh lingkungan

kerja. Mathis dan Jakson (2002:245) bahwa individu yang sehat adalah yang

bebas dari penyakit,cedera serta masalah mental dan emosi yang bisa mengganggu

aktivitas manusia normal. Praktik manajemen kesehatan diperusahaan bertujuan

untuk memelihara kesejahteraan individu secara menyeluruh.

Flippo dan Panggabean (2004:113) Kesehatan Kerja dibedakan menjadi

dua, yaitu :

1.

Physical Health

a.

Pemeriksaan jasmani pra-penempatan

b.

Pemeriksaan jasmani secara berkala dan sukarela untuk semua

personalia

c.

Klinik medis yang mempunyai staf dan perlengkapan yang baik

d.

Perhatian yang sistematik dan preventif yang dicurahkan pada

tekanan dan ketegangan industry

2.

Mental Health

a.

Tersedianya penyuluhan dan psikiater

b.

Pendidikan personalia perusahaan sehubungan dengan hakikat dan

pentingnya masalah kesehatan mental

c.

Pengembangan dan pemeliharaan program hubungan kemanusiaan

yang tepat

Tujuan program Keselamatan dan Kesehatan kerja akan tercapai, jika ada

unsur-unsur yang mendukung, yaitu :

1.

Adanya dukungan dari manajemen puncak

2.

Ditunjuknya direktur keselamatan dan kesehatan kerja (K3)

3.

Rekayasa pabrik dan kegiatan yang aman

4.

Diberikannya pendidikan bagi seluruh karyawan untuk bertindak aman

5.

Terpilihnya catatan-catatan tentang kecelakaan

6.

Menganalisis penyebab kecelakaan

7.

Kontes keselamatan

2.3 Stress Kerja Karyawan

2.3.1 Pengertian Stres Kerja

Stres kerja adalah sesuatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya

ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berpikir,

dan kondisi seorang karyawan (Rivai 2004:108).

Menurut Robbins (2008:368) stres adalah suatu kondisi dinamis di mana

seorang individu dihadapkan pada peluang, tuntutan, atau sumber daya yang

terkait dengan apa yang dihasratkan oleh individu itu dan hasilnya dipandang

tidak pasti dan penting.

Sebagian stres bisa bersifat positif dan sebagian lagi negatif.Dewasa ini

para peneliti berpendapat bahwa stres tantangan, atau stres yang menyertai

tantangan di lingkugan kerja (seperti memiliki banyak proyek, tugas dan

tanggung), beroperasi sangat berbeda dari stres hambatan, atau stres yang

menghalangi mencapai tujuan (birokrasi, politik kantor, kebingungan terkait

tanggung jawab kerja).Sebagai definisi dapat dikatakan bahwa stres kerja

merupakan kondisi ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran

dan kondisi fisik seseorang (Siagian, 2007:300).

Stres kerja mengakibatkan kelelahan kerja, seringkali tanda awal dari stres

kerja adalah suatu perasaan bahwa dirinya mengalami kelelahan emosional

terhadap pekerjaan-pekerjaan. Bila diminta menjelaskan yang dirasakan, seorang

karyawan yang lelah secara emosional akan merasa kehabisan tenaga dan lelah

secara fisik. Beberapa aspek dalam stres kerja antara lain:

a.

Kelelahan Emosional

Kelelahan emosional yang gawat dapat sangat melemahkan baik di dalam

maupun diluar pekerjaan, sehingga orang-orang yang mengalami hal itu harus

mencari cara untuk mengatasinya.Satu cara yang umum mengatasi hal tersebut

adalah dengan diri sendiri, dengan orang lain, dan dengan mengurangi

keterlibatan pribadi terhadap persoalan-persoalan yang ada.

b.

Perasaan tidak mampu

Bila digabungkan dengan kelelahan emosional, perasaan tidak mampu

akan menurunkan motivasi sampai suatu titik dimana kualitas kerja karyawan

akan menurun yang akhirnya menuju kepada kegagalan lebih lanjut.

2.3.2 Penyebab Stres Kerja

Bentuk yang paling nyata stres kerja meliputi “empat S”, perubahan

organisasi, tingkat kecepatan kerja, lingkungan fisik, pekerja yang rentan terhadap

stres (Schuler, 1999:233)

a.

Empat S

Penyebab umum stress bagi hanya pekerja adalah

supervisor

(atasan),

salary

(gaji),

security

(keamanan) dan

safety

(keselamatan). Aturan-aturan kerja

yang sempit dan tekanan yang tiada henti untuk mencapai jumlah produksi yang

lebih tinggi adalah penyebab utama stres yang dikaitkan pekerja dengan

supervisor.Gaji adalah penyebab stres bila dianggap tidak diberikan secara

adil.Banyak karyawan merasa mereka rendah dibandingkan dengan rekan-rekan

mereka. Para karyawan mengalami stres kerja ketika merasa tidak pasti apakah

mereka tetap mempunyai pekerjaan bulan depan, minggu depan, atau bahkan

besok. Bagi banyak karyawan rendahnya keamanan kerja bahkan lebih

menimbulkan stres kerja dari rendahnya keselamatan kerja.

Tekanan produksi meningkat, ketakutan mengenai keselamatan tempat

kerja dapat meningkat sampai ke titik dimana produksi justru semakin

menurun.Hal ini, pada gilirannya dapat mengarah kepada suatu lingkaran setan

yang tidak produktif bagi para karyawan dan juga perusahaan.

b.

Perubahan Organisasi

Perubahan yang dibuat oleh perusahaan biasanya melibatkan sesuatu yang

penting dan disertai ketidak pastian.Banyak perubahan dibuat tanpa

pemberitahuan. Walaupun kabar-kabar burung sering beredar bahwa akan ada

perubahan, bentuk perubahan yang pasti hanya sebatas spekulasi. Para pekerja

was-was apakah perubahan tersebut akan mempunyai dampak , barangkali dengan

mengganti dengan pekerja baru, atau dipindah tugaskan. Akibatnya, banyak

karyawan menderita gejala-gejala stres kerja.

c.

Tingkat Kecepatan Kerja

Tingkat kecepatan kerja dapat dikendalikan oleh mesin atau

manusia.Kecepatan kerja ditentukan oleh mesin memberikan kendali atas

kecepatan pelaksanaan dan hasil pekerjaan kepada sesuatu selain

manusia.Kecepatan yang ditentukan oleh manusia memberikan kendali kepada

manusia. Akibatnya sangat besar, karena pekerja tidak dapat memuaskan

kebutuhan yang penting untuk mengendalikan situasi.Menurut laporan, para

pekerja yang bekerja pada pekerjaan-pekerjaan dengan kecepatan yang ditentukan

oleh mesin merasa lelah diakhir giliran mereka, dan tidak dapat bersantai segera

setelah bekerja karena pengeluaran adrenalin yang meningkat selama bekerja.

d.

Lingkungan Fisik

Walaupun otomatisasi kantor adalah suatu cara meningkatkan

produktivitas, hal itu juga mempunyai kelemahan-kelemahan yang berhubungan

dengan stres kerja. Suatu aspek otomatisasi kantor yang mempunyai karekteristik

berkaitan dengan stres adalah

Video Display Terminal

(VOT): Swedia dan

Norwegia telah mengambil banyak tindakan yang berhubungan dengan peralatan

ini. Aspek lain lingkungan kerja yang berkaitan stres adalah tempat kerja yang

sesak, kurangnya kebebasan pribadi, dan kurangnya pengawasan.

2.3.3 Sumber-sumber Potensi Stres Kerja

Ada tiga kategori penderita stres kerja potensial yakni lingkungan,

organisasi, dan individual (Robbins, 2008:370)

1.

Faktor Lingkungan

Ketidakpastian lingkungan mempengaruhi desain dari struktur organisasi,

ketidakpastian itu juga mempengaruhi tingkat stres kerja di kalangan para

karyawan dalam organisasi.Perubahan dalam siklus bisnis menciptakan

ketidakpastian ekonomi.Bila ekonomi mengerut, orang menjadi mekin

mencemaskan keamanan.Hal-hal tersebut dapat menjadi sumber – sumber stres

kerja di kalangan karyawan.

2.

Faktor Organisasi

Banyak sekali faktor di dalam organisasi yang dapat menimbulkan stres

kerja.Tekanan untuk menghindari kekeliruan atau menyelesaikan tugas dalam

suatu kurun waktu yang terbatas, beban kerja yang berlebihan, serta rekan kerja

yang tidak menyenangkan.Faktor – faktor ini dapat dikategorikan pada tuntutan

tugas, tuntutan peran, dan tuntutan hubungan antar pribadi, struktur organisasi,

kepemimpinan organisasi, dan tingkat hidup organisasi.

Menurut Monday (2008: 96) faktor-faktor keorganisasian meliputi budaya

perusahaan, pekerjaan seseorang, dan kondisi kerja.Budaya perusahaan banyak

berhubungan dengan stres. Gaya kepemimpinan sering mempengaruhi suasana.Di

samping itu, persaingan yang didorong oleh sistem balas jasa organisasi untuk

promosi, kenaikan bayaran, dan status juga bisa menambah masalah.

Sejumlah faktor yang berhubungan dengan pekerjaan yang dijalankan

seseorang bisa menyebabkan stres berlebihan. Beberapa pekerjaan dipersepsikan

lebih penuh stres dibandingkan yang lain karena karakteristik tugas yang harus

dikerjakan serta tingkat tanggung jawab dan kontrol yang dimungkinkan oleh

pekerjaan. Kondisi kerja termasuk karakteristik fisik tempat kerja serta mesin dan

perkakas yang digunakan juga bisa menciptakan stres. Kelebihan beban

kebisingan yang berlebihan, pencahayaan yang kurang, pemeliharaan tempat kerja

yang buruk, dan peralatan yang rusak secara umum bisa berpengaruh buruk pada

semangat kerja karyawan dan meningkatkan stres.

3.

Faktor Individual

Lazimnya individu hanya bekerja 40 sampai 50 jam sepekan. Namun

pengalaman dan masalah yang dijumpai orang di luar jam kerja yang lebih dari

120 jam tiap pekan dapat melebihi dari pekerjaan. Maka kategori ini mencakup

faktor – faktor dalam kehidupan pribadi karyawan.Terutama sekali faktor – faktor

ini adalah persoalan keluarga, masalah ekonomi pribadi, dan kateristik

kepribadian bawaan.

2.3.4

Kategori Stres Kerja

Menurut Phillip dalam Jacinta( 2002 ), seseorang dapat dikategorikan

mengalami stres kerja bila:

1.

Urusan stres yang dialami melibatkan juga pihak organisasi atau perusahaan

tempat individu bekerja. Namun penyebabnya tidak hanya di dalam

perusahaan, karena masalah rumah tangga yang terbawa ke pekerjaan dan

masalah pekerjaan yang terbawa ke rumah dapat juga menjadi penyebab stress

kerja.

2.

Mengakibatkan dampak negatif bagi perusahaan dan juga individu.

Oleh karenanya diperlukan kerjasama antara kedua belah pihak untuk

menyelesaikan persoalan stres tersebut.

Secara umum, seseorang yang mengalami stres pada pekerjaan akan

menampilkan gejala-gejala yang meliputi 3 aspek, yaitu :Fisiologis, Psikologis

dan Perilaku (Robbins, 2003, pp. 800-802)

1.

Fisiologis memiliki indikator yaitu: terdapat perubahan pada metabolisme

tubuh, meningkatnya kecepatan detak jantung dan napas, meningkatnya

tekanan darah, timbulnya sakit kepala dan menyebabkan serangan jantung.

2.

Psikologis memiliki indikator yaitu: terdapat ketidakpuasan hubungan kerja,

tegang, gelisah, cemas, mudah marah, kebosanan dan sering menunda

pekerjaan.

3.

Perilaku memiliki indikator yaitu: terdapat perubahan pada produktivitas,

ketidakhadiran dalam jadwal kerja, perubahan pada selera makan,

meningkatnya konsumsi rokok dan alkohol, berbicara dengan intonasi cepat,

mudah gelisah dan susah tidur

2.4 Penelitian Terdahulu

Harefa (2011) melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh

Kepemimpinan dan Konflik terhadap Stres Kerja Karyawan pada PT. Bibit Baru

Medan”. Tujuan penelitian untuk mengetahui apakah ada pengaruh kepemimpinan

dan konflik terhadap stres kerja karyawan pada PT. Bibit Baru Medan.Jumlah

responden dalam penelitian ini adalah 121 karyawan.Kepemimpinan dan konflik

secara bersama-sama berpengaruh terhadap stres kerja karyawan pada PT. Bibit

Baru Medan.Berdasarkan Uji-t variabel kepemimpinan berpengaruh negatif dan

signifikan terhadap stres kerja karyawan.Variabel konflik berpengaruh dan

signifikan terhadap stres kerja karyawan. Hasil pengujian koefisien determinasi

adalah sebesar 0.435 (43.5%) berarti varibel dependen (stres kerja karyawan)

dapat dijelaskan oleh kepemimpinan dan konflik sebesar 43.5% sedangkan

sisanya sebesar 56.6% dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam

penelitian ini

Wiranata (2011) melakukan penelitian yang berjudul "Pengaruh

Kepemimpinan terhadap Kinerja dan Stres Karyawan pada CV.

Mertanadi.Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan

terhadap kinerja dan stres karyawan pada CV. Mertanadi. Jumlah responden

dalam penelitian ini sebanyak 30 karyawan.Hasil perhitungan korelasi diperoleh

nilai korelasi sebesar 0,47 yang berarti terdapat hubungan antara kepemimpinan

terhadap stres kerja karyawan, dengan tingkat hubungan sedang. Hasil determinasi

menunjukkan bahwa hubungan antara pengaruh kepemimpinan terhadap stres

karyawan sebesar 22,09%, dan 77,81% stres karyawan disebabkan oleh faktor

lain. Dari analisis t test hubungan antara kepemimpinan terhadap stres karyawan

menunjukkan nilaisignifikansi sebesar 2,81 > 2,048 maka dapat disimpulkan

terdapat hubungan antara pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja dan stres

Karyawan

2.5 Kerangka Konseptual

Sumber daya manusia yang berkualitas dan loyal sangat menentukan maju

mundurnya suatu usaha. Untuk memperoleh sumber daya manusia yang

berkualitas dapat meningkatkan kinerja nya salah satu nya melalui gaya

kepemimpinan. Menururt Nawawi (2003:115) gaya kepemimpinan adalah

perilaku atau car yang dipilih dan dipergunakan pemimpin dalam mempengaruhi

pikiran, perasaan, sikap dan perilaku para anggota organisasi bawahannya.

Pemimpin harus dapat menyesuaikan gaya kepemimpinannya dan merancang

kembali lingkungan kerja dengan baik lagi sehingga dapat menjadi salah satu

penentu dalam meningkatkan kinerja perusahaan.

Selain faktor kepemimpinan, jaminan keamanan kerja bagi karyawan

juga berperan penting untuk menciptakan SDM yang berkualitas dan jauh dari

stress kerja. Menurut Mathis dan Jackson (2002:245), keamanan adalah

perlindungan terhadap fasilitas pengusaha dan peralatan yang ada dari akses-akses

yang tidak sah dan untuk melindungi karyawan ketika sedang bekerja atau sedang

melaksanakan penugasan pekerjaan. Keamanan kerja adalah unsur-unsur

penunjang yang mendukung terciptanya suasana kerja yang aman, baik berupa

materil maupun nonmateril.

Menurut Rivai (2004:108) stres kerja adalah sesuatu kondisi ketegangan

yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang

mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seorang karyawan. Gaya

kepemimpinan yang kurang baik dapat menyebabkan stress kerja bagi karyawan

misalnya gaya kepemimpinan yang otoriter dapat menjadikan karyawan tidak

nyaman dalam melaksanakan pekerjaannya, dan merasa terganggu dengan

aturan-aturan yang ditetapkan meskipun awalnya aturan-aturan tersebut baik untuk karyawan.

Gaya kepemimpinan yang seperti ini biasanya menyebabkan gangguan mental

ataupun psikis karyawan yang akhirnya tanpa disadari karyawan mengalami stress

dalam melaksanakan pekerjaannya. Jaminan keamanan juga sangat diperlukan

dalam setiap pelaksanaan pekerjaan khususnya perusahaan yang bergerak

dibidang industri dan pengolahan kelapa sawit, karena jaminan keamanan ini

sangat dibutuhkan karyawan untuk menjamin kesehatan dan keselamatan kerja

karyawan dalam pelaksanaan pekerjaan.

Stress kerja dapat terjadi apabila jaminan keamanan dalam perusahaan

tidak terlaksana dengan baik, hal ini terlihat apabila sewaktu-waktu karyawan

mengalami kecelakaan kerja, dan tidak terdapat jaminan yang akan

mempertanggungjawabkan kecelakaan atas dirinya, maka akan timbul stress kerja

pada diri karyawan tersebut. Dari uraian tersebut, secara skematis dapat

digambarkan kerangka konseptual dalam penelitian ini.

Gambar 2.1. Kerangka Konseptual

Sumber :Nawawi (2003:115) , Mathis dan Jackson (2002:245 ), Rivai (2004:108)

2.6 Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara yang hendak diuji kebenarannya

melalui riset dan mengamati untuk penelitian selanjutnya. Adapaun hipotesis

dalam penelitian ini adalah :

“

Gaya Kepemimpinan dan Jaminan Keamanan

berpengaruh positif dan signifikan terhadap Stress Kerja Karyawan pada

PT.Tales Inti Sawit”.

X1

Gaya Kepemimpinan

(X

1

)

Jaminan Keamanan

(X

2

)

Stress Kerja

Karyawan

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian

Penelitian ini berjenis eksplanatori, yaitu penelitian yang dapat dikaji

menurut tingkatannya yang berdasarkan kepada tujuan dan obyek-obyeknya, yang

bertujuan untuk mempelajari, mendeskripsikan, mengungkapkan dan menyelidiki

hubungan kausalitas antara variabel independen dengan variabel dependen.

3.2. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini berlokasi di PT. Tales Inti Sawit Pabrik Kelapa Sawit Desa

Bandar Meriah Kec. Bangun Purba Kab. Deli Serdang Jalan Pertahanan No. 52

Patumbak Telp. 061-7875521 Fax.061-7875584. Penelitian dimulai dari bulan

September sampai dengan bulan Desember 2013.

3.3. Batasan Operasional Variabel

1.

Variabel independen (X) yaitu gaya kepemimpinan (X

1

) dan jaminan

keamanan (X

2

).

2.

Variabel dependen (Y) adalah Stress Kerja

3.4. Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional dari variabel yang diteliti adalah :

1.

Variabel Gaya Kepemimpinan (X

1

)

Gaya kepemimpinan adalah gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang

digunakan pemimpin dalam berinteraksi dengan bawahannya.

2.

Variabel Jaminan Keamanan karyawan (X

2

)

Keamanan adalah perlindungan terhadap fasilitas pengusaha dan peralatan

yang ada dari akses-akses yang tidak sah dan untuk melindungi karyawan

ketika sedang bekerja atau sedang melaksanakan penugasan pekerjaan.

3.

Variabel Stress Kerja Karyawan (Y)

Stres kerja adalah penderitaan jasmani, mental,atau emosional yang

disebabkan oleh suatu peristiwa yang terjadi di lingkungan dan merupakan

suatu ancaman bagi agenda pribadi seorang individu.

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel

Variabel Definisi Operasional

Variabel Dimensi Indikator

Skala Pengukuran Gaya

Kepemimpinan (X1)

Gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang digunakan pemimpin dalam berinteraksi dengan bawahannya. 1. Otoriter 2. Demokrasi 3. Bebas

1.Memerintah dengan

paksaan 2.Berkoordinasi

dengan bawahan

3.Adanya perhatian

yang besar kepada bawahan

Skala Likert

Jaminan Keamanan (X2)

Keamanan adalah perlindungan terhadap fasilitas pengusaha dan peralatan yang ada dari akses-akses yang tidak sah dan untuk melindungi karyawan ketika sedang bekerja

atau sedang melaksanakan

penugasan pekerjaan

1. Keamanan

2. Peralatan

1.Sistem keamanan

2.Ketersediaan alat

pelindung 3.Peralatan keselamatan Skala Likert Stress Kerja Karyawan (Y)

Stres kerja karyawan adalah sesuatu kondisi dimana seseorang menghadapi tugas atau pekerjaan yang tidak bisa dijangkau oleh kemampuannya

1. Fisiologis

2. Psikologis

1.Mudah marah dan

emosi tidak stabil

2.Timbul kebosanan

dalam bekerja

3.Kurangnya

kedisiplinan

Skala Likert

3.5.

Skala Pengukuran Variabel

Pengukuran masing-masing variabel dalam penelitian ini adalah dengan

menggunakan skala likert. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat

dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dengan

skala likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator

variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk

menyusun item-item instrument yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan

(Sugiyono, 2007:86).

Tabel 3.2

Instrumen Skala Likert

No Item

Instrumen

Bobot

1.

2.

3.

4.

5.

Sangat setuju

Setuju

Kurang Setuju

Tidak setuju

Sangat tidak setuju

5

4

3

2

1

Sumber : Sugiyono (2010 : 135 )

3.6.

Populasi dan Sampel

1.

Populasi

Menurut Sugiyono (2006:90) populasi adalah wilayah generalisasi yang

terdiri dari objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karateristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk mempelajari dan kemudian ditarik kesimpulan.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Tales Inti Sawit yang

masih aktif yaitu sebanyak 120 orang yang dapat diperlihatkan pada Tabel 3.3

dibawah ini.

Tabel 3.3.

Rekapitulasi Karyawan Kantor PT. Tales Inti Sawit

No Satuan

Kerja Jumlah

(Orang)

1 Administrasi

Pabrik

15

2

Mekanik Alat Pabrik

10

3 Pemeliharaan

Pabrik

33

4

Bagian Pengolahan & Penyulingan

62

TOTAL 120

Sumber : Manajemen Intern PT. Tales Inti Sawit, 2013

2.

Sampel

Penentuan jumlah sampel dalam penelitian ini menggunakan rumus Slovin

yang dituliskan sebagai berikut :

Dimana :

n

= jumlah sampel

N

= jumlah populasi

e

= tingkat kesalahan dalam pengambilan sampel (error term)

Populasi (N) sebanyak 120 orang karyawan PT. Tales Inti Sawit dengan

asumsi tingkat kesalahan (e) sebesar 10% maka perhitungan jumlah sampel

adalah sebagai berikut :

2

)

1

,

0

(

120

1

120





n

=54,54 orang

dari perhitungan di atas maka sampel yang diambil sebanyak 55 karyawan dari

jumlah populasi pegawai 120 orang.

2

)

(

1

N

e

N

n





Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah

proportional

random sampling

. Hal ini dilakukan karena peneliti telah memahami

bahwa informasi yang dibutuhkan dapat diperoleh dari kelompok sasaran tertentu

yang mampu memberikan informasi yang dikehendaki karena mereka memiliki

informasi seperti itu dan mereka memenuhi kriteria yang ditentukan oleh peneliti,

(Ferdinand, 2006:37). Metode

purposive

digunakan sebagai pertimbangan layak

tidaknya seseorang menjadi sampel dalam penelitian ini.

3.7.

Jenis dan Sumber Data

1.

Data primer, yaitu data yang diperoleh langsung dari responden melalui

kuesioner dan wawancara terstruktur kepada responden.

2.

Data sekunder, yaitu data yang diperoleh dari sumber-sumber lain yang

telah mengolah informasi terlebih dahulu seperti PT. Tales Inti Sawit,

jurnal, buku-buku pendukung dan sebagainya.

3.8.

Teknik Pengumpulan Data

1.

Wawancara

(interview)

Melakukan tanya jawab dengan pimpinan perusahaan, kepala-kepala

bagian dan para karyawan yang bersangkutan untuk memberikan data atau

informasi yang ada hubungannya dengan penelitian ini.

2.

Kuesioner

Pengumpulan data dengan cara mengajukan pertanyaan melalui daftar

pertanyaan tertulis untuk diisi responden

 

Lampiran 4. Tabulasi Jawaban Responden tentang Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)

No  GAYA KEPEMIMPINAN 

1  2  3  4  5  6  skor 

1  5  3  3  5  1  4  21 

2  4  2  2  2  3  4  17 

3  4  3  3  3  1  2  16 

4  4  3  3  4  2  4  20 

5  4  4  3  5  3  3  22 

6  3  3  2  4  2  1  15 

7  1  2  1  1  5  3  13 

8  2  5  3  2  1  4  17 

9  4  4  3  3  4  5  23 

10  2  3  3  3  2  3  16 

11  4  3  3  2  2  3  17 

12  3  3  3  2  1  1  13 

13  4  4  4  3  1  3  19 

14  4  4  4  3  1  3  19 

15  4  5  2  4  4  4  23 

16  3  4  4  4  1  5  21 

17  4  4  4  3  1  5  21 

18  3  4  5  3  4  4  23 

19  4  4  4  3  1  5  21 

20  2  4  5  4  5  5  25 

21  3  5  2  5  5  5  25 

22  5  4  5  5  3  4  26 

23  4  4  5  4  4  3  24 

24  3  4  4  4  1  2  18 

25  2  3  3  3  3  1  15 

26  3  3  3  3  3  5  20 

27  2  4  2  4  4  4  20 

28  2  4  3  4  4  4  21 

29  4  4  4  2  1  4  19 

30  4  3  3  3  3  3  19 

31  5  3  4  4  3  4  23 

32  2  3  2  2  4  5  18 

33  5  3  3  5  1  5  22 

34  4  5  4  4  3  5  25 

35  5  3  5  4  3  3  23 

36  4  4  4  2  2  4  20 

37  5  2  2  3  4  3  19 

38  4  3  3  3  3  5  21 

39  4  4  4  3  3  5  23 

40  4  4  4  4  4  2  22 

41  4  4  4  4  4  3  23 

42  4  4  3  4  4  3  22 

43  2  4  3  3  4  4  20 

44  4  4  4  3  3  4  22 

45  4  4  4  3  3  5  23 

46  4  4  4  3  3  5  23 

47  4  4  4  3  3  3  21 

48  4  4  4  3  3  1  19 

49  4  4  4  3  3  5  23 

50  4  4  4  3  3  4  22 

51  3  5  2  5  5  5  25 

52  5  4  5  5  3  4  26 

53  4  4  5  4  4  3  24 

54  3  4  4  4  1  2  18 

 

Lampiran 5. Tabulasi Jawaban Responden tentang Variabel Jaminan Keamanan (X2)

JAMINAN KEAMANAN

1 2 3 4 5 6 skor

5 4 5 1 4 4 23

5 4 5 1 4 5 24

1 3 2 2 4 5 17

3 1 3 3 3 4 17

4 4 5 2 5 5 25

3 2 2 2 5 5 19

2 3 4 3 3 3 18

4 4 4 4 4 4 24

4 2 3 2 3 5 19

4 3 3 3 4 5 22

4 3 3 3 4 3 20

4 4 1 3 3 5 20

4 3 1 4 2 3 17

2 3 1 4 2 5 17

4 2 5 2 3 4 20

4 4 1 3 3 5 20

2 3 1 4 2 5 17

4 4 4 4 1 4 21

2 3 1 2 4 5 17

4 2 4 2 1 5 18

4 4 4 2 4 5 23

4 4 5 4 4 4 25

4 4 5 2 1 5 21

4 4 1 3 3 2 17

3 3 4 4 3 1 18

3 2 5 2 3 5 20

4 3 5 4 4 5 25

3 4 4 4 4 5 24

4 3 4 1 1 4 17

2 2 5 4 3 3 19

4 4 2 2 3 4 19

2 2 4 2 2 3 15

5 4 5 1 4 5 24

5 4 5 2 4 3 23

4 4 2 2 3 3 18

2 2 5 4 4 5 22

2 2 5 1 3 3 16

3 3 5 4 4 5 24

4 3 2 2 4 5 20

4 3 5 3 4 2 21

4 4 4 4 4 3 23

2 2 4 4 2 5 19

4 3 4 4 4 4 23

4 3 2 2 4 3 18

4 3 2 2 4 5 20

4 3 2 2 4 5 20

4 3 2 2 4 2 17

4 3 2 2 4 1 16

4 4 2 2 4 5 21

4 4 2 2 4 3 19

4 4 4 2 4 5 23

4 4 5 4 4 4 25

4 4 5 2 1 5 21

4 4 1 3 3 2 17

 

Lampiran 6 . Tabulasi Jawaban Responden tentang Variabel Stress Kerja Karyawan (Y) STRESS KERJA KARYAWAN

1 2 3 4 5 6 Skor

5 5 5 5 4 4 28

5 5 5 5 5 5 26

4 4 4 5 4 3 24

4 4 3 3 3 4 21

4 5 5 5 5 5 29

3 4 3 3 3 2 18

4 4 4 4 1 3 20

4 5 4 3 3 4 23

2 4 4 4 4 5 23

3 3 5 3 3 3 20

3 3 5 4 4 2 21

4 3 4 4 3 1 19

4 5 5 3 5 3 25

5 5 5 2 5 2 24

2 5 4 3 3 4 21

2 4 5 4 5 3 23

5 4 5 5 3 2 24

5 5 3 5 5 4 27

5 4 5 5 5 3 27

2 5 2 3 4 5 21

3 5 2 5 5 5 25

5 5 2 5 4 4 25

2 5 5 5 5 3 25

3 5 4 5 3 1 21

3 3 5 4 4 1 20

2 5 5 4 3 5 24

2 5 5 5 5 4 26

3 3 5 5 5 3 24

5 4 4 2 3 4 22

5 5 3 4 3 3 23

5 5 4 5 4 4 27

2 3 5 3 3 5 21

5 5 5 5 4 5 29

4 5 4 5 4 5 27

4 5 5 5 4 3 26

4 5 5 3 4 4 25

5 5 2 5 5 3 25

4 4 3 4 4 4 23

2 5 3 5 2 5 22

3 5 5 5 4 2 24

3 5 4 4 4 4 24

2 4 4 3 3 3 19

3 4 5 4 4 4 24

2 4 3 5 3 5 22

3 5 3 5 3 5 24

2 5 3 5 3 5 23

2 4 3 5 3 3 20

3 5 2 5 3 1 19

2 5 3 5 3 4 22

2 5 3 5 3 5 23

3 5 2 5 5 5 25

5 5 2 5 4 4 25

2 5 5 5 5 3 25

3 5 4 5 3 1 21

3 3 5 4 4 1 20