D. Pengertian Penilaian Kinerja
Kinerja merupakan istilah yang bersal dari kata job performance atau actual performance prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai
seseorang. Penilaian kinerja adalah salah satu tugas penting untuk dilakukan oleh seorang manager atau pimpinan. Walaupun demikian, pelaksanaan kinerja yang
obyektif bukanlah tugas yang sederhana. Penilaian yang harus dihindarkan adanya “like and dislike” dari penilai, agar obyektifitas penilaian dapat terjaga. Kegiatan
penilaian ini penting, karena dapat digunakan untuk memperbaiki keputusan – keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang
kinerja mereka. Menurut Mangkunegara 2005: 192 ” Penilaian kinerja merupakan
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya”. Ada beberapa pendekatan yang dilakukan dalam menilai prestasi kerja
yaitu : 1.
Subjective procedures Prosudur ini meliputi penilaian ataupun pertimbangan – pertimbangan
kecakapan kerja yang dilakukan oleh superior atasannya , sub ordinates bawahannya, peers kelompok kerja , rekan – rekan
sekerja, outside observer para oserver dari luar dan self diri sendiri. Karena prosedur ini bergantung pada opini manusia, maka
prosedur ini memiliki kesalahan – kesalahan yang disebabkan oleh manusia human eror , yaitu :
Universitas Sumatera Utara
a. Tipe linency, terjadi kalau penilaian cenderung memberikan nilai
yang tinggi kepada bawahannya. b.
Tipe Stricness, terjadi kalau penilai cebderung memberikan nilai yang rendah kepada bawahannya.
c. Tipe central tendency, terjadi apabila orang yang dinilai enggan
memberikan nilai yang tinggi kepada bawahannya d.
Hello efect eror, adalah kesalahan kesan umum dari si penilai karena pengaruh pengalaman sebelumnya
e. Personal Bias, adalah bentuk kesalahan karena adanya prasangka
– prsangka baik kearah positif maupun kearah negatif. 2.
Direct Measures Metode ini tidak seperti metode terdahulu dimana evaluator dimintai
pertimbangannya terhadap perilaku kerja karyawan yang menjadi bawahannya.
Ada 2 tipe untuk evaluasi ini : a.
Berhubungan dengan produksi, yaitu menyangkut unit – unit yang diproduksi dan kualitas produksi.
b. Berhubungan dengan Personal information yaitu meliputi absensi,
ketetapan datang, keluhan – keluhan dari karyawan, waktu yang digunakan untuk mempelajari pekerjaan dan sebagainya.
3. Propeciency Testing
Merupakan pendekatan lain dalam mengevaluasi kecakapan karyawan. Dalam hal ini karyawan yang ditest diminta untuk memerankan
pekerjaan seperti keadaan yang sesungguhnya.
Universitas Sumatera Utara
Menurut Mathis Jackson 2003 : 78, “ pada dasarnya kinerja adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang
mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi, perbaikan kinerja baik untuk individu maupun kelompok menjadi pusat perhatian
dalam uapaya meningkatkan kinerja organisasi. Sementara definisi kerja karyawan menurut Mangkunegara 2002 : 9
bahwa “kinerja prestasi kerja karyawan adalah hasil kerja yang secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan“. Dari definisi, dapat diketahui bahwa ada beberapa faktor penting yang ada
dalam sebuah kinerja, hasil kerja secara kualitas maupun kuantitas serta delegasi tugas sangat mempengaruhi kinerja seseorang karyawan. Dengan demikian,
semakin tinggi faktor – faktor diatas, maka semakin tinggi pula kinerja atau prestasi kerja seorang karyawan.
Menurut Mangkunegara 2002 : 10 penilaian kinerja adalah “Suatu proses penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan
karyawan dan kinerja oganisasi”. Penilaian kinerja performance appraisal menurut Mathis Jackson
2003 :18, adalah “Proses evaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan pekerjaaan mereka ketika dibandingkan dengan satu set standart, kemudian
mengkomunikasikannya dengan para karyawan”. Penilaian ini juga disebut juga sebagai penilaian karyawan, evaluasi
karyawan, tinjauan kinerja, dan penilaian hasil, hasil penilaian kinerja yang luas
Universitas Sumatera Utara
dapat digunakan untuk mengadministrasi honor dan gaji, memberikan umpan balik kinerja, dan mengindentifikasikan kekuatan dan kelemahan karyawan.
Ada beberapa unsur yang dinilai dalam penilaian atau prestasi kerja karyawan. Menurut Malayu 2002 : 95 ada beberapa unsur penilaian kinerja
meliputi : kesetiaan, prestasi kerja, kejujuran, kedisiplinan, kreativitas, kerjasama, kepemimpinan, kepribadian, prakarsa, kecakapan, tanggung jawab.
a. Kesetiaan
Penilaian menilai kesetiaan pekerja terhadap pekerjaannya, jabatannya, dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan
menjaga dan membela organisasi didalam maupun diluar pekerjaan dan rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab.
b. Prestasi Kerja Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat
dihasilkan oleh karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya. c Kejujuran
Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas – tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya maupun orang lain seperti
kepada para bawahannya. d.
Kedisiplinan Penilai menilai karyawan dalam mematuhi peraturan – peraturan yang
ada dan mengerjakan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya.
e. Kreativitas
Universitas Sumatera Utara
Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaanya, sehingga bekerja
lebih berdaya guna dan berhasil guna. f.
Kerja sama Penilai menilai kesedian karyawan berpartisivasi dan bekerja sama
dengan karyawan lainnya vertikal atau horizontal di dalam maupun diluar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.
g. Kepemimpinan
Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh , mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat
memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif. h.
Kepribadian Penilai menilai sikap prilaku, kesopanan, periang, disukai, memberi
kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik dan penampilan simpatik serta dari karyawan tersebut.
i. Prakarsa
Penilai menilai kemampuan berfikir yang original dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberi,
alasan, mendapatkan kesimpulan dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya.
j. Kecakapan Penilai menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan dan
menyelaraskan bermacam – macam elemen yang semuanya terlibat didalam penyusunan kebijaksanaan dan didalam situasi manajemen.
Universitas Sumatera Utara
k. Tanggung Jawab
Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertangung jawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana
yang digunakan, prilaku dan hasil kerja bawahannya . Penilaian kinerja sangat penting bai kebutuhan karyawan dan perusahaan.
Bagi para karyawan, penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, keletihan, kekurangan, dan potensinya yang
pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana, dan pengembangan kariernya. Bagi organisasi, hasil penilaian para karyawan sangat
penting peranannya dalam pengambilan keputusan tetang berbagai hal seperti indentivikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekrutmen, seleksi,
program pengenalan, penempatan, promosi, sistem imbalan dan aspek lain dari keseluruhan proses manajemen SDM secara efektif.
E. Tujuan dan Kegunaan Penilaian Kerja
Kategori