Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Repex Perdana International (License of Federal Express) Medan

SKRIPSI

PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA KANTOR PT. REPEX PERDANA

INTERNATIONAL (License of Federal Express)

MEDAN

OLEH:

ADIGUNA DWI RUSANDI 110521073

PROGRAM STUDI STRATA-I MANAJEMEN EKSTENSI DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2014

ABSTRAK

PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHASDAP KINERJA KARYAWAN PADA KANTOR PT REPEX PERDANA

INTERNATIONAL (License of Federal Expres) MEDAN

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kerja motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Repex Perdana International (License of Federal Express) Medan. Penelitian ini merupakan jenis penelitian asosiatif kausal yang bertujuan untuk menganalisis hubungan antara satu variabel dengan variabel lainnya atau begaimana suatu variabel mempengaruhi variabel lain. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian kurir dengan jumlah 31 orang. Metode pengambilan sampel menggunakan metode sampel jenuh yaitu teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi dijadikan sebagai sampel yaitu sebanyak 31 orang.

Data primer dikumpulkan melalui penyebaran kuesioner dan wawancara, data sekunder dikumpulkan dari perusahaan dan studi pustaka. Metode analisis data yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan kuantitatif dengan teknik analisis regresi linier berganda.

Hasil hipotesis penelitian menunjukkan bahwa variabel motivasi dan disiplin kerja secara simultan maupun parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT Repex Perdana International (License of Federal Express), dengan kontribusi R Square sebesar 0,451 artinya bahwa 45,1% kinerja karyawan dipengaruhi oleh variabel kerja motivasi dan disiplin kerja , sedangkan sisanya sebesar 54,9% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diikutsertakan dalam penelitian ini.

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF MOTIVATION AND WORK DICIPLINE TO EMPLOYEES PERFORMANCE AT PT REPEX PERDANA

INTERNATIONAL (License of Federal Express) MEDAN

The purpose of this research is to know and analyze the influence of motivation and work dicipline variables to employees performance of PT Repex Perdana International (License of Federal Express) Medan. This research is quantitative research using the survey method of Causal Associative which looks for the relation between one variable with another variable The population in this research were all courier as many 31 people. The sampling method using a sample that is saturated sampling technique when all employees of the population used as sample as many 31 employess. The collecting of primary data by using questionnaire and interview, secondary data with literature documentation and Data analysis method was descriptive and quantitative analysis methods with techniques of multiple linear regression analysis.

The hypothesis results showed that motivation and work dicipline as simultaneously and partial give a positive and significant influence to employees performance. with contribution of R Square is 0.451 means that 45.1% employees performance is affected by the motivation and work dicipline and remaining 54,9% can be explained by other variables which are not examined in this research.

KATA PENGANTAR

Dengan memanjatkan puji dan syukur ke hadirat Allah SWT. Atas rahmat dan karuniaNYA Penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini. Skripsi ini berjudul “ Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Repex Perdana International (License of Federal Express) Medan”.

Penulis telah banyak menerima bantuan, bimbingan, saran, motivasi dan do’a dari berbagai pihak selama penulisan skripsi ini. Oleh karena itu, pada kesempatan ini Penulis menyampaikan terimakasih kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan dan bimbingan, yaitu kepada :

Kedua orang tua tercinta, Ayahanda Eka Priari dan Ibunda Wita Ramadhani, dua figur yang senantiasa mencurahkan kasih sayang dengan penuh kesabaran, terima kasih atas do’a, motivasi dan dukungan baik moril maupun materil sehingga Penulis dapat menyelesaikan pendidikan dan skripsi ini dengan baik. Selanjutnya Penulis menyampaikan terima kasih kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec. Ac selaku Dekan Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia SE., ME., selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dra. Marhayanie, MSi, selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE., M.Si. selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Sumatera Utara 5. Ibu Friska Sipayung, M.Si., Selaku Sekretaris Program Studi Manajemen

Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Univeristas Sumatera Utara.

6. Ibu Magdalena Linda Leonita, SE, MSi. selaku Dosen Pembimbing yang telah membimbing, serta memotivasi Penulis dalam penulisan skripsi ini. 7. Ibu Dra. Komaria Pandia, M.Si, selaku Dosen Pembaca Penilai yang telah

memberikan koreksi dan saran dalam penyusunan skripsi ini.

8. Seluruh Dosen dan Pegawai di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang telah membantu saya dalam menyelesaikan kegiatan akademik. Saudara-saudaraku terkasih Bang Wendi, dan adikku Ari yang mendukung penulis dalam penulisan skripsi ini, serta special one Kinanti Mayang Sari yang senantiasa memberikan semangat bagi penulis dalam menyelesaikan penyususnan skripsi ini.

Kepada seluruh teman dan sahabat Penulis khususnya Mutia, Arda, Devi, Noor, Roy, Irfan, Sukma, Nurul, serta teman-teman lain yang tidak dapat disebutkan satu persatu.

Penulis sangat berharap skripsi ini bermanfaat bagi kita semua. Amin.

Medan, Juli 2014

Penulis

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRACT ... i

ABSTRAK ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI... v

DAFTAR TABEL ... viii

DAFTAR GAMBAR ... ix

DAFTAR LAMPIRAN ... x

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 7

1.3 Tujuan Penelitian ... 8

1.4 Manfaat Penelitian ... 8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja Pegawai ... 10

2.1.1 Pengertian Kinerja Pegawai ... 10

2.1.2 Dimensi Kinerja ... 11

2.2 Motivasi ... 13

2.2.1 Pengertian Motivasi ... 13

2.2.2 Tujuan Motivasi ... 15

2.2.3 Prinsip-Prinsip Dalam Motivasi ... 15

2.2.4 Teori Motivasi “Dua Faktor Fredrick Herzberg” . 16 2.3 Disiplin Kerja ... 19

2.3.1 Pengertian Disiplin Kerja ... 19

2.3.2 Tujuan Disiplin Kerja ... 20

2.3.3 Dimensi Disiplin Kerja ... 21

2.3.4 Indikator Disiplin Kerja ... 22

2.4 Penelitian Terdahulu ... 24

2.5 Kerangka Konseptual ... 28

2.5.1 Pengaruh Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ... 28

2.5.2 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan ... 29

2.5.3 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ... 29

2.6 Hipotesis ... 31

BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian ... 32

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 32

3.3 Batasan Operasional ... 32

3.4 Definisi Operasional Variabel ... 32

3.6 Populasi dan Sampel Penelitian ... 36

3.6.1 Populasi ... 36

3.6.2 Sampel ... 36

3.7 Jenis dan Sumber Data ... 36

3.8 Metode Pengumpulan Data ... 37

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 38

3.9.1 Uji Validitas ... 38

3.9.2 Uji Reliabilitas ... 40

3.10 Teknik Analisis Data ... 41

3.10.1 Analisis Deskriptif ... 41

3.10.2 Uji Asumsi Klasik ... 41

3.10.2.1 Uji Normalitas ... 42

3.10.2.2 Uji Heteroskedastisitas ... 42

3.10.2.3 Uji Multikolonearitas ... 43

3.10.3 Analisis Regresi Linear Berganda ... 43

3.10.4 Pengujian Hipotesis ... 44

3.10.4.1 Uji Signifikansi Simultan (Uji F) ... 44

3.10.4.2 Uji Signifikansi Parsial (Uji t)... 45

3.10.4.3 Uji Determinasi (R²) ... 45

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Deskripsi Objek Penelitian ... 47

4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 47

4.1.2 Visi Dan Misi ... 49

4.1.2.1 Visi ... 49

4.1.2.2 Misi ... 49

4.1.3 Ruang Lingkup Kegiatan PT Repex Perdana International (Lisence Of Federal Express) Medan 49 4.1.4 Produk-Produk Yang Ditawarkan fedEX... 50

4.1.5 Struktur Organisasi ... 52

4.1.6 Uraian Tugas ... 53

4.2 Hasil Penelitian ... 54

4.2.1 Hasil Analisis Deskriptif ... 54

4.2.1.1 Karakteristik Responden ... 54

4.2.1.2 Deskripsi Jawaban Responden ... 56

4.2.2 Uji Asumsi Klasik ... 72

4.2.3 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda ... 76

4.2.4 Pengujian Hipotesis ... 78

4.2.4.1 Uji Signifikansi (Uji F) ... 78

4.2.4.2 Uji Parsial (Uji t) ... 79

4.2.4.3 Uji Koefisien Determinasi (R²) ... 80

4.3 Pembahasan ... 80

4.3.1 Analisis Deskriptif Dan Regresi Linear Berganda ... 80

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan ... 84

5.2 Saran ... 85

DAFTAR PUSTAKA ... 87

DAFTAR TABEL

No.Tabel Judul Halaman Tabel 1.1 Target Pengiriman Barang PT Repex Perdana International Medan

Tahun 2010-2013 ... 4

Tabel 1.2 Ketidakhadiran Karyawan Kantor PT Repex Perdana International Medan Perioden Januari-Desember 2013 ... 6

Tabel 2.1 Teori Motivasi “Dua Faktor Fredrick Herzberg” ... 17

Tabel 3.1 Definisi Operasionalisasi Variabel... 34

Tabel 3.2 Instrumen Skala Likert ... 35

Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas ... 39

Tabel 3.4 Reliabilitas Variabel ... 41

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 54

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 55

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 55

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 56

Tabel 4.5 Deskripsi Jawaban Responden Tentang Variabel Motivasi (X1) ... 57

Tabel 4.6 Deskripsi Jawaba Responden Tentang Variabel Disiplin Kerja (X2) ... 63

Tabel 4.7 Deskripsi Jawaban Responden Tentang Variabel Kinerja Karyawan (Y) ... 68

Tabel 4.8 Uji Multikolonearitas ... 76

Tabel 4.9 Hasil Perhitungan Regresi Linear Berganda ... 77

Tabel 4.10 Hasil Uji Simultan (Uji F) ... 78

Tabel 4.11 Hasil Uji Parsial (Uji t) ... 79

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Judul Halaman Gambar 2.1 Kerangka Konseptual ... 30 Gambar 4.1 Struktur Organisasi ... 52

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran Judul Halaman

1 Kuesioner Penelitian ... 90

2 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 95

3 Tabulasi Jawaban Responden ... 97

4 Deskirpsi Jawaban Responden ... 99

5 Uji Asumsi Klasik ... 105

ABSTRAK

PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHASDAP KINERJA KARYAWAN PADA KANTOR PT REPEX PERDANA

INTERNATIONAL (License of Federal Expres) MEDAN

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kerja motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Repex Perdana International (License of Federal Express) Medan. Penelitian ini merupakan jenis penelitian asosiatif kausal yang bertujuan untuk menganalisis hubungan antara satu variabel dengan variabel lainnya atau begaimana suatu variabel mempengaruhi variabel lain. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian kurir dengan jumlah 31 orang. Metode pengambilan sampel menggunakan metode sampel jenuh yaitu teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi dijadikan sebagai sampel yaitu sebanyak 31 orang.

Data primer dikumpulkan melalui penyebaran kuesioner dan wawancara, data sekunder dikumpulkan dari perusahaan dan studi pustaka. Metode analisis data yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan kuantitatif dengan teknik analisis regresi linier berganda.

Hasil hipotesis penelitian menunjukkan bahwa variabel motivasi dan disiplin kerja secara simultan maupun parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT Repex Perdana International (License of Federal Express), dengan kontribusi R Square sebesar 0,451 artinya bahwa 45,1% kinerja karyawan dipengaruhi oleh variabel kerja motivasi dan disiplin kerja , sedangkan sisanya sebesar 54,9% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diikutsertakan dalam penelitian ini.

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF MOTIVATION AND WORK DICIPLINE TO EMPLOYEES PERFORMANCE AT PT REPEX PERDANA

INTERNATIONAL (License of Federal Express) MEDAN

The purpose of this research is to know and analyze the influence of motivation and work dicipline variables to employees performance of PT Repex Perdana International (License of Federal Express) Medan. This research is quantitative research using the survey method of Causal Associative which looks for the relation between one variable with another variable The population in this research were all courier as many 31 people. The sampling method using a sample that is saturated sampling technique when all employees of the population used as sample as many 31 employess. The collecting of primary data by using questionnaire and interview, secondary data with literature documentation and Data analysis method was descriptive and quantitative analysis methods with techniques of multiple linear regression analysis.

The hypothesis results showed that motivation and work dicipline as simultaneously and partial give a positive and significant influence to employees performance. with contribution of R Square is 0.451 means that 45.1% employees performance is affected by the motivation and work dicipline and remaining 54,9% can be explained by other variables which are not examined in this research.

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Dalam era globalisasi, dunia kerja sangat membutuhkan orang yang bisa berfikir maju, cerdas, inovatif dan mampu berkarya dengan semangat tinggi dalam menghadapi kemajuan zaman. Setiap organisasi, berusaha meningkatkan kinerja dari seluruh elemen yang ada didalamnya agar dapat mencapai tujuan organisasi.

Sumber daya manusia yang dalam hal ini adalah para karyawan pada suatu organisasi, tentunya berusaha bekerja dengan kemampuan yang mereka miliki agar dapat mencapai kinerja yang diinginkan organisasi. Rasa aman dan kenyamanan akan suasana kerja mampu mendorong karyawan untuk lebih berdedikasi tinggi dalam menyelesaikan pekerjaan, dan akan membantu karyawan mencapai kinerja yang terbaik. Kinerja adalah suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan, (Robbins 2001:184). Menurut Suradinata (2002:150) ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja dalam suatu organisasi, antara lain: satuan waktu mulai proses masukan sampai tercapainya hasil dan evaluasi, teknologi, motivasi, disiplin kerja, lingkungan fisik dan non fisik, kemampuan dan keterampilan.

Motivasi kerja menjadi hal yang penting bagi setiap perusahaaan terutama manfaat bagi karyawan dan perusahaan. Motivasi akan mendorong karyawan untuk lebih berprestasi dan produktif. Menurut Suradinata (2002:151) motivasi adalah dorongan dalam diri setiap manusia yang melakukan proses produksi atas

dasar kesadaran sehingga senang melakukan tugasnya. Motivasi adalah sebagai gaya dorong yang mengakibatkan seseorang mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan, tenaga dan waktunya dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditentukan sebelumnya (Siagian, 2004:138).

Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang diharapkan, organisasi dapat memberikan audit sumber daya manusia terhadap semua kegiatan perusahaan dalam mencapai tujuannya, setiap karyawan diharapkan memiliki motivasi kerja yang tinggi.

Organisasi memiliki peranan penting dalam mengelola karyawan agar mematuhi segala peraturan, norma yang telah ditetapkan oleh organisasi sehingga para karyawan bekerja dengan disiplin dan efektif. Berbagai aturan/norma yang ditetapkan oleh suatu organisasi memiliki peran yang sangat penting dalam menciptakan kedisiplinan agar para pegawai dapat mematuhi dan melaksanakan peraturan tersebut. Aturan atau norma tersebut biasanya diikuti oleh sanksi yang diberikan apabila adanya palanggaran. Sanksi tersebut bisa berupa teguran baik lisan maupun tulisan, skorsing, penurunan pangkat bahkan sampai pemecatan tergatung dari besarnya pelanggaran yang dilakukan oleh karyawan.

Musanef (2002:116) berpendapat bahwa : Disiplin juga tidak kalah pentingnya dengan prinsip-prinsip yang lainnya, artinya disiplin setiap pegawai selalu mempengaruhi hasil prestasi kerja. Hasibuan (2006:193), memberikan definisi disiplin sebagai kesadaran sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya.

Federal Express adalah perusahaan pengiriman barang cepat yang berasal dari Amerika Serikat dan dapat diandalkan di lebih dari 220 negara dan wilayah di seluruh dunia. Federal Express menggunakan jaringan udara dan darat untuk mempercepat pengirimannya.

PT. Repex Perdana International merupakan perusahaan pemegang lisensi atas Federal Express untuk Indonesia. PT. Repex Perdana International memiliki beberapa kantor cabang yang tersebar di seluruh Indonesia. Salah satunya berada di kota Medan. Kinerja kerja karyawan pada PT. Repex Perdana International

dapat diketahui dari hasil evaluasi kinerja karyawan.

Kinerja karyawan yang ada pada PT.Repex Perdana International (License of Federal Express) Medan dalam kurun waktu 2010-2013 tidak dapat mencapai target pengiriman barang. Data tersebut dapat dilihat pada Tabel 1.1 yang merupakan tabel target pengiriman barang PT. Repex Perdana International

(License of Federal Express) di Medan. Pada tabel dapat dilihat bahwa terjadinya penurunan kinerja karyawan yang mengakibatkan tidak tercapainya target PT.Repex Perdana International (License of Federal Express) di Medan tahun 2010-2013.

Tabel 1.1

Target Pengiriman Barang PT. Repex Perdana International di Medan Tahun 2010 – 2013

Tahun Target Pengiriman Barang (unit) Jumlah Barang yang Masuk (unit) Realisasi Pengiriman Barang (unit) Jumlah Barang yang Tidak Dapat

Dikirim Oleh Kurir Tetap

(unit)

Keterangan

2010 8,000 7,680 7,120 560 Tidak Tercapai

2011 9,500 9,700 9,700 - Tercapai

2012 10,500 11,000 11,000 - Tercapai

2013 14,400 13,340 12,412 928 Tidak Tercapai

Sumber : Bagian Administrasi Operasional PT. Repex Perdana International (Licensee Of Federal Express) di Medan, data diolah

Berdasarkan keterangan yang diperoleh dari kepala cabang PT.Repex Perdana International cabang Medan, yang tertuang di dalam Tabel 1.1 menunjukkan bahwa pada tahun 2010 tidak tercapainya target dikarenakan banyaknya terjadi turnover, karena pada umumnya alasan para karyawan tersebut adalah mereka merasa tidak puas dengan jumlah insentif yang dibayarkan dibandingkan target yang harus dicapai mereka, sehingga untuk mengantisipasi jumlah barang sebesar 560 unit yang tidak dapat dikirim oleh kurir tetap, pihak PT.Repex Perdana International menggunakan kurir harian yang di bayarkan sesuai dengan jumlah barang yang dapat mereka antarkan kepada konsumen hal ini dilakukan PT.Repex Perdana International untuk menjaga kualitas perusahaan agar setiap barang yang masuk dapat diterima oleh konsumen tepat waktu. Lalu pada tahun 2011 PT.Repex Perdana International mengadakan penerimaan karyawan dan menaikkan insentif dari tahun sebelumnya dan hal itu memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerja mereka. Pada tahun 2013 karyawan merasa

jenuh dan tidak termotivasi di karenakan target meningkat dari tahun ke tahun dan mereka dapat mencapainya namun di 2013 insentif karyawan tidak meningkat.

Kompensasi yang diberikan pada karyawan PT. Repex Perdana

International terdiri dari gaji/bulan sejumlah Rp 2.000.000,00- dan insentif sebesar Rp. 2000,- untuk setiap paket yang mereka antarkan kepada konsumen. Jumlah gaji/bulan dan insentif tersebut dirasakan kurang memuaskan, karena gaji pokok yang mereka terima jumlahnya hampir sama dengan upah minimum regional (UMR) Sumatera Utara yakni Rp 1.850.000,00-, dan karyawan merasa jumlah insentif terlalu kecil sehingga hal tersebut dapat menurunkan motivasi kerja mereka. Karyawan merasa jumlah gaji/bulan dan insentif tidak sesuai dengan yang mereka harapkan, karena semakin meningkatnya kebutuhan ekonomi yang tidak sebanding dengan gaji/bulan dan insentif yang mereka terima saat ini.

Kurangnya motivasi kerja yang terlihat didalam diri karyawan PT.Repex Perdana International juga bersumber dari penetapan target pengiriman barang yang harus dicapai setiap tahunnya. Karyawan merasa target yang ditetapkan terlalu tinggi, karena jumlah yang diraih setiap tahunnya bersumber dari keinginan konsumen sendiri apakah mereka merasa puas dengan pelayanan PT.Repex Perdana International dan apakah mereka memutuskan untuk selalu menjadi pelanggan setia gaji/bulan dan insentif.

Selain motivasi, faktor lain yang menentukan kinerja suatu perusahaan adalah disiplin kerja. Masih cukup banyak terjadi kesenjangan yang kurang sesuai dengan idealisme. Masih ada beberapa kelemahan yang masih ditunjukan oleh karyawan dimana mereka kurang termotivasi dengan pekerjaannya sehingga

membuat mereka tidak menjadi pribadi yang disiplin. Ada yang datang tidak tepat waktu saat masuk kantor, menunda tugas kantor, kurang disiplin, tidak bisa memanfaatkan sarana kantor dengan baik dan masih adanya sebagian karyawan yang meninggalkan tugas pada jam kerja tanpa keterangan yang sah. Disiplin kerja dapat dilihat dari tingkat absensi karyawan pada suatu perusahaan. Berikut data absensi karyawan PT.Repex Perdana International umtuk tahun 2013. Data tersebut dapat dilihat dari Tabel 1.2 yang merupakan tabel absensi pegawai kantor yang diperoleh penulis dari bagian Personalia.

Tabel 1.2

Ketidakhadiran Karyawan kantor PT.Repex Perdana Internasional Medan Periode Januari – Desember 2013

Bulan Alasan Ketidakhadiran

Standar Kritis Sakit % Izin % Alpa % Kehadiran

Januari - - - - -

7%

Februari 3 5,45% 3 5,45% - -

Maret - - - -

April 3 5,45% 3 5,45% - -

Mei 1 1,82% 4 7,27% - -

Juni 1 1,82% 4 7,27% - -

Juli 1 1,82% 4 7,27% - -

Agustus 1 1,82% 4 7,27% - -

September 1 1,82% 4 7,27% - -

Oktober 1 1,82% 4 7,27% - -

November 1 1,82% 5 9,09% - -

Desember 1 1,82% 5 9,09% - -

Sumber: Bagian Personalia kantor PT.Repex Perdana Internasional Medan (2013), data diolah Tabel 1.2 menunjukkan tingkat kehadiran karyawan PT.Repex Perdana

International periode Januari-Desember 2013 dengan keterangan (sakit) adalah sebanyak 14 orang dan keterangan (izin) adalah sebanyak 40 orang. Standar kritis

yang telah ditetapkan perusahaan 7%. Dari data tersebut terlihat tingginya angka ketidakhadiran dengan alasan izin. Ketidakhadiran karyawan karena izin ini menunjukkan kurangnya kesadaran akan disiplin kerja. Berdasarkan hasil pengamatan dan wawancara yang telah dilakukan, hal tersebut diduga terjadi karena karyawan sulit mendapatkan cuti.

Akibatnya banyak diantara mereka memakai alasan izin ataupun sakit agar tidak dikenakan potongan langsung gaji yang besar karena alpha (tanpa keterangan). Jika hal ini terus berkelanjutan akan berdampak pada kinerja perusahaan secara keseluruhan, karena kehadiran karyawan berkaitan dengan produktivitas yang dicapai perusahaan.

Berdasarkan uraian di atas, penulis tertarik untuk melakukan suatu penelitian yang berjudul “Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor PT. Repex Perdana International (Licensee Of Federal Express) di Medan”.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang maka permasalahan yang akan dibahas dalam penelitian ini adalah :

1. Apakah ada pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi terhadap kinerja pegawai pada kantor PT.Repex Perdana International (License of Federal Express) di Medan.

2. Apakah ada pengaruh yang positif dan signifikan antara disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada kantor PT.Repex Perdana International

3. Apakah ada pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja pada kantor PT.Repex Perdana

International (License of Federal Express) di Medan.

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan yang terjadi di PT. Repex Perdana Internasional.

2. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan yang terjadi di PT. Repex Perdana Internasional.

3. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan yang terjadi di PT. Repex Perdana Internasional.

1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat dari penelitian ini adalah : 1. Bagi PT.Repex Perdana Internasional.

Memberikan masukan untuk kantor PT.Repex Perdana Internasional

Medan tentang pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.

2. Bagi Penulis.

Penulis mendapatkan kesempatan untuk menerapkan teori – teori yang diperoleh diperkuliahan, dan mencoba membandingkannya dengan praktik yang ada dilapangan. Dengan demikian akan menambah pemahaman

penulis dalam bidang manajemen khusunya dibidang sumber daya manusia.

3. Bagi Pihak Lain.

Sebagai bahan masukan serta sumbangan pemikiran kepada peneliti berikutnya.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1Kinerja Pegawai

2.1.1 Pengertian Kinerja Pegawai

Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Bastian (2001:329) kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan tugas dalam suatu organisasi, dalam upaya mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi organisasi tersebut. Sedangkan menurut Robbins (2001:184) kinerja adalah suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan.

Menurut Bangun (2012:231) kinerja adalah hasil pekerjaan yang dicapai karyawan berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan. Pegawai adalah orang yang melakukan pekerjaan dengan mendapatkan imbalan jasa berupa gaji dan tunjangan dari pemerintah. Pegawai inilah yang mengerjakan segala pekerjaan atau kegiatan-kegiatan penyelenggaraan pemerintahan. Maka pengertian kinerja pegawai adalah hasil kerja perseorangan dalam suatu organisasi. Kinerja organisasi adalah totalitas hasil kerja yang dicapai suatu organisasi. kinerja pegawai dan kinerja organisasi memiliki keterkaitan yang sangat erat, tercapainya tujuan organisasi.

Kinerja pegawai tidak dapat dilepaskan dari sumber daya yang dimiliki oleh organisasi, sumber daya yang digerakan atau dijalankan pegawai yang berperan aktif sebagai pelaku dalam upaya mencapai tujuan organisasi tersebut.

Kusriyanto, dalam Mangkunegara (2005: 9), mendefinisikan kinerja sebagai perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu (lazimnya per jam), Sedangkan menurut Wibowo (2007:7) kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya. Menurut Suradinata (2002:150) ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja dalam suatu organisasi, antara lain: satuan waktu mulai proses masukan sampai tercapainya hasil dan evaluasi, teknologi, motivasi, disiplin kerja, lingkungan fisik dan non fisik, kemampuan dan keterampilan.

2.1.2 Dimensi Kinerja

Sehubungan dengan ukuran penilaian prestasi kerja maka kinerja pegawai, menurut Robbins (2002:155), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut:

1. Kuantitas hasil kerja, yaitu jumlah produksi kegiatan yang dihasilkan atau diselesaikan. Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan kegiatan. Ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan. Kuantitas hasil kerja dapat dilihat dari prestasi kerja yang dicapai karyawan dan pencapaian target pekerjaan karyawan.

2. Kualitas hasil kerja, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya). Pengukuran kualitatif keluaran menceminkan pengukuran “tingkat kepuasan”,

yaitu seberapa baik penyelesaiannya. Ini berkaitan dengan bentuk keluaran seperti keterampilan, kepuasan pelanggan, ataupun inisiatif.

3. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan. Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan. Hal ini dapat kita lihat dari tingkat kehadiran karyawan, ketaatan karyawan dalam bekerja.

2.1.3 Indikator-indikator kinerja

Menurut robbins (2005:156) yang menjadi indikator-indikator dalam penilaian kinerja karyawan, yaitu:

1. Prestasi kerja

Ketika hasil tugas seseorang sulit ditentukan, perusahaan dapat mengevaluasi dari prilaku (hasil kerja) karyawan tersebut yang berhubungan dengan tugas.

2. Pencapaian target

Pencapaian target menjadi faktor yang tepat untuk di evaluasi, dari hasil pencapaian target dapat dilihat keampuan karyawan dalam menyelesaikan beban pekerjaannya.

3. Keterampilan

Meliputi sekumpulan kemampuan yang bersifat teknis, antar pribadi atau berorientasi bisnis.

4. Kepuasan

Yaitu kualitas kerja yang dicapai bedasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapan karyawan.

5. Inisiatif

Yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya.

6. Tingkat Kehadiran

Tingkat kehadiran menjadi salah satu tolak ukur untuk mengetahui tingkat kedisiplinan karyawan semakin tinggi kehadirannya atau rendahnya kemangkiran maka karyawan tersebut telah memiliki disiplin kerja yang tinggi yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan tersebut.

7. Ketaatan

Ketaatan yaitu kesadaran dan kesediaan dalam hal penyelesaian kerja.

8. On time

Ontime yaitu jumlah hasil kerja yang didapat dalam suatu periode waktu yang ditentukan.

2.2 Motivasi

2.2.1 Pengertian Motivasi

Seseorang yang tidak termotivasi, hanya memberikan upaya minimum dalam hal bekerja. Konsep motivasi, merupakan sebuah konsep pembelajaran yang penting tentang kinerja individual. Dengan demikian motivasi berarti pemberian dorongan, menimbulkan motif atau hal yang menimbulkan dorongan

atau keadaan yang menimbulkan dorongan. Dapat juga dikatakan bahwa motivasi adalah faktor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu.

Menurut Mc. Donald (dalam Sardiman, 2007:73), menyebutkan bahwa munculnya “feeling” dan didahului dengan tanggapan terhadap adanya tujuan. Pengertian tersebut mengandung tiga elemen penting yaitu: Bahwa motivasi itu mengawali terjadinya perubahan energi pada diri setiap individu manusia (walaupun motivasiitu muncul dari dalam diri manusia), penampakannya akan menyangkut kegiatan fisik manusia, Motivasi di tandai dengan munculnya, rasa/”feeling” yang relevan dengan persoalan-persoalan kejiwaan, efeksi dan emosi serta dapat menentukan tinggkah-laku manusia.

Motivasi akan dirangsang karena adanya tujuan dan tujuan ini akan menyangkut soal kebutuhan. Motivasi adalah sebagai gaya dorong yang mengakibatkan seseorang mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan, tenaga dan waktunya dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditentukan sebelumnya (Siagian, 2004:138).

Menurut Hasibuan (2000 : 92) motivasi berasal dari kata lain movere yang berarti dorongan atau daya penggerak. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Motivasi penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Sedangkan pendapat lain mengatakan motivasi adalah keinginan yang terdapat pada seorang individu yang merangsang untuk melakukan tindakan (Winardi, 2000 : 312). Dari berbagai

pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah dorongan yang timbul dari dalam diri setiap indidvidu, tanpa ada paksaan dari siapapun untuk melakukan sutau pekerjaan.

2.2.2 Tujuan Motivasi

Adapun tujuan motivasi menurut Hasibuan (2000 : 145) adalah sebagai berikut:

1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan 2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan 3. Meningkatkan kedisiplinan karyawan

4. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan 5. Mengefektifitaskan pengadaan karyawan

6. Menciptakan suasan dan hubungan kerja yang baik

7. Meningkatkan loyalitas, kretivitas dan partisipasi karyawan 8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan

9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas – tugasnya 10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat – alat bahan baku

2.2.3 Prinsip – prinsip Dalam Motivasi

Didalam bukunya Mangkunegara (2011:100) memaparkan satu persatu prinsip – prinsip dalam memotivasi pegawai, yaitu :

1. Prinsip Partisipasi

Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.

2. Prinsip Komunikasi

Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapian tujuan, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasikan kerjanya.

3. Prinsip Mengakui Andil bawahan

Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil didalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut pegawai akan termotivasi untuk berdedikasi lebih tinggi dalam pekerjaannya.

4. Prinsip Pendelegasian Wewenang.

Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai untuk sewaktu - waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi dalam bekerja.

5. Prinsip Memberi Perhatian

Pemimpin memberikan perhatian kepada pegawai bawahan dalam bekerja dengan memberikan apa yang diinginkan pegawai tersebut untuk menunjang pekerjaanya. Hal tersebut akan memotivasi pegawai tersebut dalam bekerja.

2.2.4 Teori Motivasi “Dua Faktor Fredrick Herzberg”

Di dalam bukunya Ivancevich (2007:148-151) menjelaskan teori dua-faktor Herzberg. Herzberg mengembangkan teori isi yang dikenal sebagai teori motivasi dua-faktor yang dikembangan dari teori hirarki kebutuhan menurut Maslow. Kedua faktor tersebut adalah faktor ekstrinsik dan intrinsik, dimana pada pembahasan teori faktor intrinsik merupakan daya dorong yang timbul dari dalam

diri masing - masing orang sedangkan faktor ekstrinsik adalah daya dorong yang datang dari luar diri seseorang terutama dari organisasi tempatnya bekerja.

Menurut Herzberg di dalam Siagian (2004:164) mengatakan perbedaaan kedua faktor tersebut adalah sebagai berikut :

Tabel 2.1

Teori Motivasi “Dua Faktor Fredrick Herzberg” Faktor Ekstrinsik Faktor Intrinsik 1. Kebijaksanaan dan

Administrasi

1.Keberhasilan

2. Keamanan 2.Pengakuan / Penghargaan 3. Gaji / Upah 3.Pekerjaan itu sendiri 4. Hubungan antar Pribadi 4.Tanggung jawab 5. Kondisi Kerja 5.Penegembangan Sumber : Siagian (2004 : 164)

Menurut Herzberg, kepuasan kerja berasal dari keberadaan motivator intrinsik dan ketidakpuasan kerja berasal dari ketidakberadaan fakto-faktor ekstrinsik. Dengan demikian seseorang yang terdorong secara intrinsik akan menyenangi pekerjaannya, memungkinkan menggunakan kreatifitas dan inovasi dan tidak perlu diawasi dengan ketat. Kepuasan disini tidak dikaitkan dengan perolehan hal – hal yang bersifat materi. Sebaliknya, mereka yang terdorong oleh faktor – faktor ekstrinsik cenderung melihat kepada apa yang diberikan oleh organisasi kepada mereka dan kinerjanya diarahkan kepada perolehan hal – hal yang diinginkan dari organisasi. Faktor ekstrinsik tidak akan mendorong para pegawai untuk bekerja lebih baik, akan tetapi jika faktor – faktor ini dianggap tidak memuaskan dalam berbagai hal seperti gaji tidak memadai, kondisi kerja tidak menyenangkan, hal tersebut dapat menjadi sumber ketidakpuasan potensial. Jadi Herzberg berpendapat bahwa apabila pimpinan ingin memberikan motivasi

pada para bawahannya yang perlu ditekankan adalah faktor – faktor yang menimbulkan rasa puas yaitu dengan mengutamakan faktor – faktor motivasional yang sifatnya intrinsik yaitu :

1. Keberhasilan

Agar seorang bawahan dapat berhasil melaksanakan pekerjaannya, maka pimpinan harus memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mencapai hasil. Pimpinan juga harus memberi semnagat kepada bawahan agar bawahan dapat mengerjakan sesuatu yang dianggapnya tidak dikuasainya. Apabila dia berhasil melakukan hal tersebut, maka pimpinan harus menyatakan keberhasilannya. Hal ini akan menimbulkan sikap positif dan keinginan selalu ingin melakukan pekerjaan yang penuh tantangan.

2. Pengakuan

Adanya pengakuan dari pimpinan atas keberhasilan bawahan. Pengakuan dapat dilakukan melalui berbagai cara, misalnya dengan menyatakan keberhasilannya langsung ditempat kerja, memberikan surat penghargaan, hadiah berupa uang tunai, medali, kenaikan pangkat atau promosi.

3. Pekerjaan itu sendiri

Pimpinan membuat usaha – usaha yang nyata dan meyakinkan sehingga bawahan menegrti akan pentingnya pekerjaan yang dilakukannya, harus menciptakan onside untuk menghindari kebosanan yang mungkin muncul dalam pekerjaan serta menempatkan karyawan sesuai dengan biayanya.

4. Tanggung Jawab

Untuk dapat menumbuhkan sikap tanggung jawab terhadap bawahan, maka pimpinan harus menghindari pengawasan yang ketat, dengan memberikan kesempatan kepada bawahan untuk bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu memungkinkan dan menumbuhkan partisipasi akan membuat bawahan terlibat dalam perencanaan dan pelaksanaan pekerjaan.

5. Pengembangan

Pengembangan dapat menjadi motivator yang kuat bagi bawahan. Pimpinan dapat memulainya dengan member bawhaan suatu pekerjaan yang lebih menantang, tidak hanya jenis pekerjaan yang berbeda tetapi juga posisi yang lebih baik. Apabila sudah berhasil dilakukan, pimpinan dapat memberikan rekomendasi tentang bawahan yang akan mendapatkan promosi / menaikan pangkatnya atau yag memperoleh kesempatan untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan lebih lanjut.

2.3 Disiplin Kerja

2.3.1 Pengertian Disiplin Kerja

Disiplin kerja yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja dan terwujudnya tujuan organisasi, karyawan dan masyarakat. Oleh karena itu, setiap manajer selalu berusaha agar bawahannya mempunyai kedisiplinan yang baik. Hasibuan (2006:193), memberikan definisi disiplin sebagai kesadaran sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi seseorang akan

mematuhi / mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan dan kesedihan. Seseorang menaati peraturan organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku.

2.3.2 Tujuan Disiplin Kerja

Tujuan utama disiplin kerja adalah demi keberlangsungan organisasi atau perusahaan sesuai dengan motif organisasi atau perusahaan yang bersangkutan baik hari ini maupun hari esok. Menurut Sastrohadiwiryo (2002:292) secara khusus tujuan disiplin kerja para karyawan, antara lain :

1. Agar para pegawai menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan organisasi yang berlaku, baik tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen dengan baik.

2. Pegawai dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu memberikan pelayanan maksimum kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan organisasi sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya. 3. Pegawai dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang

dan jasa organisasi dengan sebaik-baiknya.

4. Para pegawai dapat bertindak dan berpartisipasi sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada organisasi.

5. Pegawai mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan organisasi, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.

2.3.3 Dimensi-Dimensi Disiplin Kerja

Menurut Hasibuan (2006:194) kedisiplinan diartikan jika pegawai selalu datang dan pulang tepat waktunya, mengerjakan semua pekerjaan dengan baik, mematuhi semua peraturan organisasi dan norma – norma yang berlaku. Maka dapat disimpulkan bahwa dimensi – dimensi dalam disiplin kerja dapat dikelompokkan menjadi tiga diantaranya :

1. Selalu datang dan pulang tepat pada waktunya

Ketepatan pegawai datang dan pulang sesuai dengan aturan dapat dijadikan ukuran disiplin kerja. Dengan selalu datang dan pulang tepat dengan waktunya, atau sudah sesuai dengan aturan yang telah ditetapkan maka dapat mengindikasikan baik tidaknya kedisiplinan dalam organisasi tersebut. Dimensi ini berhubungan dengan pengawasan melekat karena dengan pengawasan berarti atasan aktif dan langsung untuk mengawasi perilaku, moral, gairah kerja, prestasi kerja bawahan, dan sikap karyawan untuk datang dan pulang tepat pada waktunya.

2. Mengerjakan semua pekerjaan dengan baik

Mengerjakan semua pekerjaan dengan baik merupakan salah satu dimensi kedisiplinan, karena dengan hasil pekerjaan yang baik dapat menunjukkan kedisiplinan pegawai suatu organisasi dalam mengerjakan tugas yang diberikan. Hal ini berhubungan dengan kemampuan karyawan, balas jasa dan hubungan kemanusiaan.

Mematuhi semua peraturan organisasi dan norma – norma yang berlaku merupakan salah satu sikap disiplin pegawai sehingga apabila pegawai tersebut tidak mematuhi aturan dan melanggar norma – norma yang berlaku maka itu menunjukkan sikap tidak disiplin. Merupakan dimensi yang berhubungan dengan teladan pimpinan, keadilan, sanksi hukuman dan ketegasan pimpinan agar pegawainya dapat mematuhi peraturan organisasi dan norma – norma yang berlaku.

2.3.4 Indikator Disiplin Kerja

Menurut Hasibuan (2006:194) ada 8 indikator kedisiplinan antara lain adalah :

1. Tujuan dan kemampuan

Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.

2. Teladan pimpinan

Pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang baik (kurang berdisiplin), para bawahan pun akan kurang disiplin.

3. Balas jasa

Balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan/pekerjaannya. Semakin besar balas jasa semakin baik kedisiplinan karyawan. Karyawan sulit berdisiplin baik selama kebutuhan-kebutuhan primernya tidak terpenuhi dengan baik.

4. Keadilan

Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa (pengakuan) atau hukuman akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan yang baik. Manajer yang cakap dalam memimpin selalu berusaha bersikap adil terhadap semua bawahannya. Dengan keadilan yang baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula. Jadi, keadilan harus diterapkan dengan baik pada setiap perusahaan supaya kedisiplinan karyawan perusahaan baik pula.

5. Waskat

Waskat (pengawasan melekat) berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya. Waskat efektif merangsang kedisiplinan dan moral kerja karyawan. Karyawan merasa mendapat perhatian, bimbingan, petunjuk, pengarahan, dan pengawasan dari atasannya.

6. Sanksi hukuman

Berat/ringannya sanksi hukuman yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik/buruknya kedisiplinan karyawan. Sanksi hukuman harus ditetapkan berdasarkan pertimbangan logis, masuk akal, dan diinformasikan secara jelas

kepada semua karyawan. Sanksi hukuman hendaknya cukup wajar untuk setiap tingkatan yang indisipliner, bersifat mendidik, dan menjadi alat motivasi untuk memelihara kedisiplinan dalam perusahaan.

7. Ketegasan

Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi yang telah ditetapkan. Pimpinan yang berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi karyawan yang indisipliner akan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahan. 8. Hubungan kemanusiaan

Hubungan-hubungan baik bersifat vertikal maupun horizontal yang terdiri dari

direct single relationship, direct group relationship, dan cross relationship

hendaknya harmonis. Terciptanya human relationship yang serasi akan mewujudkan lingkungan dan suasana kerja yang nyaman. Hal ini akan memotivasi kedisiplinan yang baik pada perusahaan. Jadi, kedisiplinan karyawan akan tercipta apabila hubungan kemanusiaan dalam organisasi tersebut baik.

2.4 Penelitian Terdahulu

Ginting (2009) melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Disiplin Kerja terhadap prestasi kerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (persero) Tbk. Cabang Medan Putri Hijau”. Berdasarkan uji signifikan individual (Uji t) dapat dilihat bahwa variabel yang secara parsial berpengaruh secara positif dan tidak signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cab. Medan Putri Hijau. . Koefisien determinan (R²) yaitu dengan nilai 0, 505 artinya

variabel disiplin kerja mampu menjelaskan prestasi kerja karyawan sebesar 50,5 % dan sisanya sebesar 49,5% dipengaruhi oleh faktor lain di luar penelitian.

Hadi (2012) melakukan penelitian yang berjudul “Analisis Pengaruh Motivasi Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Pusat PT. Bank Sumut Medan”. Dalam penelitian ini sampel yang digunanakan adalah 70 orang. Hasil analisis menunjukkan bahwa motivasi dan pelatihan secara serempak mempunyai pengaruh yan signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Pusat PT. Bank Sumut Medan dengan tingkat signifikan sebesar 0,000. Nilai dari R Square sebesar 73,0% menunjukkan bahwa variasi dari variabel dependen (kinerja) dapat diterangkan oleh kedua variabel independen (motivasi dan pelatihan) dan sisanya 27% dipengaruhi variabel independen lainnya seperti pendidikan, disiplin dll yang tidak diikutkan dalam penelitian ini. Hasil penelitian dengan uji t (secara parsial) menunjukkan bahwa motivasi dan pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Pusat PT. Bank Sumut Medan. Hasil uji parsial menunjukkan bahwa variabel motivasi yang dominan pengaruhnya terhadap variabel kinerja pegawai Kantor Pusat PT. Bank Sumut Medan.

Muchliyanty (2011) melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Reza Fiska Pratama Medan. Motivasi yang dipakai adalah Metode Motivasi Dua Faktor Herzberg. Populasi penelitian ini adalah pembaca meter di PT Reza Friska Pratama dengan jumlah 200 orang, dengan menggunkan rumus slovin, jumlah sampel yang digunakan adalah 67 responden. Hasil penelitian berdasarkan analisis regresi linier berganda menunjukkan bahwa variabel motivasi dan disiplin kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan PT. Reza Fiska Pratama Medan. Hasil pengujian koefisien determinasi (R2) menunjukkan bahwa hubungan antara motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan sebesar 65,4%. Artinya hubungannya erat.

Susan Cadwallader conducting research entitled “THE INFLUENCE OF

MOTIVATION THE ADOPTION OF NEW TECHNOLOGIES BY CUSTOMERS

AND EMPLOYEES”. Motivation, in the context of strategic implementation and

customer adoption of service technologies, is explored in this dissertation in three

stages. Deepening the theoretical and practical understanding of what influences

motivation can be valuable to the marketing discipline. In order to be able to

influence customer and employee behavior, academics and marketers need to be

able to understand the chain of causality that results in positive consumer or

employee-consumer motivation and the desired behavioral outcomes. An overview

of all three stages of the dissertation is illustrated below:

The model is grounded in the concept of self-determined motivation and

cognitive evaluation theory. The model suggests that three hierarchical levels of

motivation—global, life context, and situational—are theoretically represented

within each individual. It also suggests that three types of motivation—extrinsic,

intrinsic and amotivation—exist within an individual at all three levels, differ in

the degree to which each type of motivation is deemed to be selfiii

Reproduced with permission of the copyright owner. Further reproduction

prohibited without permission. Determined by the individual, and influence

(Chapter 3) was conducted with employees of a manufacturers’ dealership

network who were expected to play a role in introducing their customers to a new

Internet self-service technology. Hypotheses were built around a subset of the

propositions offered in Chapter 2. Results indicate that situational social factors

may play a more important role in influencing employee desired behavior than

global or personality levels of employee motivation.

Prashant Singh (2009) write a journal entitled “INCREASING

PRODUCTIVITY WITH MOTIVATION IN THE WORKPLACE” The success of

every organization is dependent upon the employee’s work performance, loyalty,

commitment etc. The best way to ensure employees commitment & loyalty is

motivation. If employees are fully satisfied with their job and highly motivated

then work performance efficiency & productivity level increase. According to

Karen Oman, “Human beings are reciprocal. If you treat them well, they’ll treat

you well, and if you treat them bad, they’ll treat you bad.” The objective of this

study is to understand the importance of motivation in increasing personnel

productivity, and shed light on factors of motivation which affected employees

work performance, loyalty & commitment. The study concludes that the employees

were highly motivated due to Intrinsic Motivation (Psychological Rewards). But

Extrinsic Motivation (Tangible Reward) is also very important. Suggestions to

increasing productivity and managing quality through effective motivation are

2.5 Kerangka Konseptual

2.5.1 Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Menurut Robbins (2001:184) kinerja adalah suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan. Kinerja karyawan merupakan perwujutan dari seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi. Oleh karena itu, penilaian kinerja sangat perlu dilakukan oleh perusahaan untuk mengetahui sejauh mana karyawan mampu berperan dalam perkembangan dan pertumbuhan perusahaan.

Motivasi dan disiplin kerja yang sangat menentukan terhadap kinerja sebuah organisasi. Menurut Suradinata (2002:149) secara eksplisit dalam wacana bahasan kepemimpinan pemerintah telah mengaitkan konse motivasi kerja dan disiplin kerja berposisi dan bersifat anteseden (mendahului) yang dapat diduduki sebagai variabel penyebab yang mempengaruhi produktivitas/kinerja aparat. Suradinata (2002:150) menjelaskan beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja dalam suatu organisasi yaitu :

1. Satuan waktu 2. Teknologi 3. Motivasi 4. Disiplin kerja

5. Lingkungan fisik dan non fisik 6. Kemampuan dan keterampilan.

2.5.2 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan

Motivasi adalah sebagai gaya dorong yang mengakibatkan seseorang mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan, tenaga dan waktunya dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditentukan sebelumnya (Siagian, 2004:138). Sedangkan menurut Suradinata (2002:151) Motivasi adalah dorongan dalam diri setiap manusia yang melakukan proses produksi atas dasar kesadaran sehingga senang melakukan tugasnya.

Motivasi menjadi penting karena dengan motivasi diharapkan setiap karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai kinerja yang maksimal. Organisasi menaruh harapan yang besar kepada pegawai untuk mendapatkan hasil kerja yang memuaskan, sehingga target terealisasi. Tinggi rendahnya kinerja para pegawai dapat dipengaruhi beberapa faktor antara lain : kemampuan dan kemauan kerja, fasilitas kerja yang digunakan, disamping itu juga tepat tidaknya cara yang dipilih perusahaan/instansi dalam memberikan motivasi kepada karyawan, dengan cara yang tepat dalam memotivasi karyawan untuk bekerja, semakin terlihat peningkatan produktivitas/kinerja sesuai yang diharapkan oleh perusahaan (Handoko, Hani, 2002:78).

2.5.3 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Hasibuan (2006:193), memberikan definisi disiplin sebagai kesadaran sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Musanef (2002:116) berpendapat bahwa : Disiplin juga tidak kalah pentingnya dengan prinsip-prinsip yang lainnya, artinya disiplin setiap pegawai selalu mempengaruhi hasil prestasi kerja. Oleh sebab itu dalam

setiap organisasi perlu ditegaskan disiplin pegawai-pegawainya. Melalui disiplin yang tinggi produktivitas kerja pegawai pada pokoknya dapat ditingkatkan. Oleh sebab itu perlu ditanamkan kepada setiap pegawai disiplin yang sebaik – baiknya.

Kedisiplinan adalah salah satu faktor yang penting dalam suatu organisasi. Dikatakan sebagai faktor yang penting karena disiplin akan mempengaruhi kinerja karyawan dalam organisasi. Semakin tinggi disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapai. Pada umumnya disiplin yang baik apabila karyawan selalu datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik dan mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Maka karyawan tersebut akan menghasilkan jumlah dan kualitas pekerjaan (kinerja) yang memuaskan. Disiplin adalah kesadaran sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya (Hasibuan, 2006:193). Jadi seseorang akan mematuhi/ mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan dan kesedihan.

Secara sederhana bersumber dari Siagian (2004 :138), Hasibuan (2006: 194), dan Robbins (2001:155) kerangka konseptual yang dapat digunakan adalah:

Sumber : Siagian (2004 : 138), Hasibuan (2006:194) dan Robbins (2001:155) data diolah. Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

Motivasi (X1)

Disiplin Kerja (X2)

2.6 Hipotesis

Berdasarkan perumusan masalah yang telah ditetapkan maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut :

1. Adanya pengaruh motivasi (intrinsik dan ekstrinsik) yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada kantor PT.Repex Perdana

International (License of Federal Express) di Medan.

2. Adanya pengaruh disiplin kerja yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada kantor PT.Repex Perdana International (License of Federal Express) di Medan.

3. Adanya pengaruh motivasi dan disiplin yang positif dan signifikan terhadap kinerja pada kantor PT.Repex Perdana International (License of Federal Express) di Medan.

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Penelitian ini termasuk penelitian kuantitatif dengan menggunakan metode survey eksplanasi. Adapun disetiap variabel yang mempengaruhi kinerja karyawan di perusahaan tersebut dan menjadi permasalahan yang ingin diteliti adalah motivasi dan disiplin kerja yang ada pada karyawan.

3.2 Tempat Dan Waktu Penelitian

Untuk memperoleh data yang dibutuhkan dalam penelitian ini, peneliti melakukan penelitian pada kantor PT.Repex Perdana Internasional. Waktu penelitian mulai pada April 2014 sampai Juni 2014.

3.3 Batasan Operasional

Batasan ini membahas tentang pengaruh motivasi dan disiplin kerja yang merupakan variabel bebas (independent) terhadap kinerja karyawan sebagai variabel terikat (dependent) pada pegawai Kantor PT. Repex Perdana

Internasional.

3.4 Definisi Operasional

Definisi operasional variabel akan menuntun peneliti untuk memenuhi unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana caranya mengukur suatu variabel. Operasional variabel dalam penelitian ini adalah :

1. Variabel bebas (X1) yaitu Motivasi.

Gaya dorong yang mengakibatkan karyawan PT. Repex Perdana International mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan, tenaga, dan waktunya dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.

2. Variabel bebas (X2) yaitu Disiplin Kerja

Kesadaran sikap karyawan PT. Repex Perdana International yang secara sukarela menaati semua peraturan dengan sadar akan tugas dan tanggung jawab.

3. Variabel terikat (Y) yaitu Kinerja Karyawan.

Kinerja adalah suatu hasil yang dicapai oleh pekerja PT. Repex Perdana International dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan.

Berdasarkan definisi operasional yang dikemukakan diatas, maka peneliti merumuskan mekanisme penganalisasian variabel sebagai Tabel 3.1 berikut :

Tabel 3.1

Definisi Operasional Variabel

Variabel Definisi Variabel Dimensi Indikator

Motivasi (X1)

Gaya dorong yang mengakibatkan karyawan PT.Repex Perdana Internasional

mau dan rela untuk mengerahka kemampuan, tenaga, dan waktunya dalam rangka pencapaian

tujuan yang telah ditentukan.

- Intrinsik 1. Keberhasilan 2. Pengakuan

3. Pekerjaan itu sendiri 4. Tanggung Jawab 5. Pengembangan - Ekstrinsik 1. Gaji

2. Insentif 3. Keamanan

Pekerjaan

4. Kebijaksanaan dan Administrasi 5. Kualitas Hubungan

antar rekan kerja, atasan kerja Disiplin Kerja (X2) Kesadaran sikap Karyawan PT.Repex Perdana Internasional

yang secara sukarela menaati semua peraturan dengan sadar

akan tugas dan tanggung jawab.

1. Datang dan pulang kerja tepat waktu.

1. Waskat

2. Mengerjakan pekerjaan dengan baik.

1. Tujuan dan Kemampuan 2. Balas Jasa 3. Hubungan

Kemanusiaan 3. Mematuhi

peraturaan kantor

1. Teladan Pemimpin 2. Keadilan

3. Sanksi Hukuman 4. Ketegasan

Kinerja Karyawan

(Y)

Kinerja adalah suatu hasil yang dicapai oleh

pekerja dalam pekerjaannya menurut

kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu

pekerjaan.

1. Kuantitas Hasil Kerja

1. Prestasi kerja 2. Pencapaian Target 2. Kualitas Hasil

Kerja

1. Ketrampilan

2. Kepuasan pelanggan 3. Inisiatif

3. Ketepatan Waktu

1. Kehadiran 2. Ketaatan 3. On Time dalam pengantaran barang Sumber : Siagian (2004 : 138), Hasibuan (2006:194) dan Robbins (2001:155) data diolah.

3.5 Skala Pengukuran Variabel

Skala Likert adalah suat laporan yang menjelaskan penggunaannya. Skala Likert merupakan metode skala bipolar yang mengukur baik tanggapan positif ataupun negatif terhadap suatu pernyataan. Dengan skala Likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan. Sewaktu menanggapi pertanyaan dalam skala Likert menentukan tingkat persetujuan mereka terhadap suatu pernyataan dengan memilih salah satu dari pilihan yang tersedia. Dalam penelitian ini untuk keperluan mengolah data kuantitatif maka setiap pertanyaan akan diberi skala sangat baik sampai buruk sekali. Skala likert menggunakan 5 (lima) tingkatan jawaban yang dapat dilihatdari tabel 3.2

Tabel 3.2 Instrumen Skala Likert

No PERNYATAAN SKOR

1. Sangat Setuju (SS) 5

2. Setuju (S) 4

3. Kurang Setuju (KS) 3

4. Tidak Setuju (TS) 2

5. Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sumber: Sugiyono (2008: 133)

3.6 Populasi Dan Sample Penelitian 3.6.1 Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas : objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang di tetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2006:115). Jumlah seluruh karyawan yang ada di PT. Repex Perdana International di Medan berjumlah 54 orang. Sedangkan yang menjadi populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan yang bekerja sebagai kurir sebanyak 31 orang.

3.6.2 Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakterisitik yang di miliki oleh populasi. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah sampel jenuh atau sensus. Sampel jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Jadi sampel dalam penelitian ini adalah semua kurir kantor PT.Repex Perdana Internasional (Licensee Of Federal Express) Medan yang berjumlah 31 orang.

3.7 Jenis Data

Guna mendukung penelitian maka jenis data yang digunakan sebagai berikut :

1. Data primer, yaitu data yang diperoleh dari responden dengan memberikan kuesioner atau daftar pertanyaan dan wawancara langsung kepada karyawan kantor PT. Repex Perdana Internasional (Licensee Of Federal Express) Medan.

2. Data sekunder, yaitu data yang diperoleh melalui dokumen-dokumen, laporan-laporan tertulis, dan literatur-literatur yang ada di kantor PT. Repex Perdana Internasional (Licensee Of Federal Express) Medan dan tulisan lain yang ada hubungannya dengan masalah yang diteliti

3.8 Metode Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini meliputi : 1. Field Research, meliputi:

a. Wawancara, yaitu mendapatkan informasi dengan cara bertanya langsung kepada responden (Singarimbun & Effendi, 1995: 192). Dalam hal ini data diperoleh dengan melakukan wawancara dengan pihak pimpinan, kepala bagian, dan beberapa karyawan untuk mendapatkan informasi yang diinginkan.

b. Kuesioner, merupakan metode pengumpulan data melalui penyebaran daftar pertanyaan yang diajukan sehubungn dengan materi penelitian kepada responden yang telah terpilih.

c. Observasi, merupakan metode pengumpulan data melalui pengamatan kegiatan sehari-hari karyawan.

2. Library Research Yaitu dengan menggunakan studi kepustakaan dan literatur-literatur lainnya yang ada hubungannya dengan penelitian yang dilakukan di mana akan didapatkan data-data yang dibutuhkan oleh peneliti guna melengkapi hasil dari penelitian.

3. Dokumen yaitu semua kegiatan yang berkaitan dengan foto dan penyimpanan foto, pengumpulan, pengolahan dan penyimpanan informasi dalam bidang

pengetahuan. Kumpulan bahan atau dokumen yang dapat digunakan sebagai asas bagi sesuatu kejadian, penghasilan sesuatu terbitan.

3.9 Uji Validitas Dan Uji Realibilitas 3.9.1 Uji Validitas

Instrumen penelitian yang valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang hendak diukur. Sedangkan instrumen yang reliabel adalah jika instrumen digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama, (Sugiyono, 2006:267).

Instrumen penelitian yang valid dan reliabel merupakan syarat mutlak untuk mendapatkan hasil penelitian yang valid dan reliabel. Uji validitas dan reliabilitas dilakukan untuk menguji apakah kuesioner layak digunakan sebagai instrumen penelitian atau tidak. Valid artinya data yang diperoleh melalui kuesioner dapat menjawab tujuan penelitian. Reliabel artinya data yang diperoleh melalui kuesioner hasilnya konsisten bila digunakan untuk penelitian lain.Sampel uji validitas dan reliabilitas dalam penelitian ini diambil sebanyak 30 orang, yaitu karyawan pada perusahaan DHL Indonesia Cabang Medan.

Uji validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS 17.00 for windows dengan kriteria sebagai berikut :

1. Jika nilai r hitung > r tabel pernyataan tersebut dinyatakan valid 2. Jika nilai r hitung < r tabel pernyataan tersebut dinyatakan tidak valid

Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas

No. Butir Pernyataan rhitung rtabel Keterangan

Q1 0,491 0,361 Valid

Q2 0,464 0,361 Valid

Q3 0,519 0,361 Valid

Q4 0,.459 0,361 Valid

Q5 0,551 0,361 Valid

Q6 0,523 0,361 Valid

Q7 0,438 0,361 Valid

Q8 0,531 0,361 Valid

Q9 0,463 0,361 Valid

Q10 0,377 0,361 Valid

Q11 0,404 0,361 Valid

Q12 0,430 0,361 Valid

Q13 0,691 0,361 Valid

Q14 0,394 0,361 Valid

Q15 0,635 0,361 Valid

Q16 0,678 0,361 Valid

Q17 0,813 0,361 Valid

Q18 0,609 0,361 Valid

Q19 0,490 0,361 Valid

Q20 0,382 0,361 Valid

Q21 0,693 0,361 Valid

Q22 0,525 0,361 Valid

Q23 0,421 0,361 Valid

Q24 0,555 0,361 Valid

Q25 0,537 0,361 Valid

Q26 0,772 0,361 Valid

Q27 0,663 0,361 Valid

Q28 0,399 0,361 Valid

Q29 0,669 0,361 Valid

Q30 0,615 0,361 Valid

Q31 0,786 0,361 Valid

Q32 0,801 0,361 Valid

Q33 0,778 0,361 Valid

Q34 0,813 0,361 Valid

Q35 0,772 0,361 Valid

Lanjutan Tabel 3.3

Q37 0,698 0,361 Valid

Q38 0,927 0,361 Valid

Q39 0,541 0,361 Valid

Q40 0,559 0,361 Valid

Q41 0,723 0,361 Valid

Q42 0,786 0,361 Valid

Q43 0,850 0,361 Valid

Q44 0,852 0,361 Valid

Q45 0,740 0,361 Valid

Q46 0,401 0,361 Valid

Q47 0,430 0,361 Valid

Q48 0,410 0,361 Valid

Q49 0,447 0,361 Valid

Sumber : Pengolahan SPSS (2014)

Berdasarkan hasil Uji Validitas pada Tabel 3.3, dapat diketahui bahwa hasil uji menunjukkan semua butir/item pernyataan dinyatakan valid. Hal ini terlihat dari seluruh item pada kolom nilai rhitung > dari nilai rtabel.

3.9.2 Uji Realibilitas

Uji Reliabilitas item adalah uji statistik yang digunakan guna menentukan reliabilitas serangkaian item pertanyaan dalam kehandalannya mengukur suatu variabel. Uji ini dilakukan setelah uji validitas dan yang diuji merupakan pertanyaan yang sudah valid. Pengujian dilakukan dengan menggunakan program SPSS 15.00 for windows dengan kriteria sebagai berikut :

a) Jika r alpha positif atau > r tabel, maka pertanyaan reliabel b) Jika r alpha negatif atau < r tabel, maka pertanyaan tidak reliabel Hasil Uji Reliabilitas dapat dilihat pada Tabel 3.4 berikut:

Tabel 3.4 Relibilitas Variabel

Instrument Conbrach’s Alpha rtabel Keterangan

Motivasi (X1)

0,964 0,80 Reliabel

Disiplin Kerja (X2) Kinerja Karyawan (Y) Sumber: Pengolahan SPSS (2014)

Berdasarkan hasil Uji Reliabilitas tersebut, diketahui nilai r_alpha pada kolom Cronbach alpha adalah sebesar 0,964 Dengan demikian nilai ralpha dari seluruh variabel yang diuji menunjukkan nilai yang lebih besar dibandingkan dengan nilai rtabel (0,80) maka dapat disimpulkan bahwa seluruh pernyataan dinyatakan reliabel.

3.10 Teknik Analisis Data 3.10.1 Analisis Deskriptif

Metode analisis deskriptif merupakan cara merumuskan dan menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas melalui pengumpulan, penyusunan, dan penganalisaan data sehingga dapat diketahui gambaran data penelitian yang sedang diteliti.

3.10.2 Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik terhadap model regresi yang digunakan, dilakukan agar dapat diketahui apakah model regresi tersebut merupakan model regresi yang baik atau tidak (Ghozali, 2005: 91). Dalam penelitian ini uji asumsi klasik yang digunakan adalah uji multikolinieritas, uji heteroskedastisitas dan uji normalitas.

3.10.2.1 Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi, variabel terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi data normal atau mendekati normal. Metode yang dapat dipakai untuk normalitas antara lain : analisis grafik dan analisis statistik. Uji Normalitas dalam penelitian ini dilakukan dengan cara analisis grafik. Normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik atau dengan melihat histogram dari residualnya. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal regresi memenuhi asumsi normalitas. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi tidak. memenuhi asumsi normalitas.

3.10.2.2 Uji Heterokedastisitas

Uji Heterokedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Model regresi yang baik adalah yang tidak terjadi heteroskedasitas. Metode yang dapat dipakai untuk mendeteksi gejala heterokedasitas antaralain : metode grafik, park glejser, rank spearman dan barlett. Dalam penelitian ini metode yang digunakan untuk mendeteksi gejala heteroskedasitas dengan melihat grafik plot antara nilai prediksi varabel terikat (ZPRED) dengan residualnya (SRESID). Deteksi ada tidaknya heteroskedasitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antara ZPRED adan SRESID dimana

sumbu Y adalah Y yang telah diprediksi, dan sumbu X adalah residual (Y prediksi – Y sesungguhnya) yang terletak di Studentized. Jika ada titik-titik yang membentuk pola tertentu yang teratur maka mengidentifikasikan telah terjadi heterokedasitas. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedasitas.

3.10.2.3 Uji Multikolinieritas

Masalah-masalah yang mungkin akan timbul pada penggunaan persamaan regresi berganda adalah multikolinearitas, yaitu suatu keadaan yang variabel bebasnya berkorelasi dengan variabel bebas lainnya atau suatu variabel bebas merupakan fungsi linier dari variabel bebas lainnya. Adanya Multikolinearitas dapat dilihat dari tolerance value atau nilai variance inflation factor (VIF). Batas dari tolerance value dibawah 0,10 atau nilai VIF diatas 10, maka terjadi problem multikolinearitas. Jika terjadi multikolinearitas akan menimbulkan akibat sebagai berikut :

1. Standard error koefisien regresi yang diperoleh menjadi besar. Semakin besarnya standard error maka semakin erat kolinearitas antara variabel bebas. 2. Standard error yang besar mengakibatkan confident interval untuk penduga

parameter semakin melebar, dengan demikian terbuka kemungkinan terjadinya kekeliruan, yakni menerima hipotesis yang salah.

3.10.3 Analisis Regresi Linear Berganda

Analaisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linear berganda yang bertujuan untuk mengetahui besarnya pengaruh beberapa variabel independen terhadap variabel dependen. Dalam penelitian ini analisis regresi yang

dipakai adalah analisis regresi berganda di mana secara umum data hasil pengamatan Y dipengaruhi oleh beberapa variabel bebas X1 dan X2. Dimana : Y = Variabel dependen, yaitu kinerja karyawan

X1 = Variabel independen, yaitu motivasi X2 = Variabel independen, yaitu disiplin kerja

Metode regresi berganda dirumuskan sebagai berikut : Y = a + b1X1 + b2X2 + e

Dimana :

Y = kinerja karyawan a = konstanta

b1,b2 = koefisien regresi berganda X1 = motivasi kerja

X2 = disiplin kerja e = standart error

3.10.4 Pengujian Hipotesis

3.10.4.1 Uji Signifikan Simultan (Uji-F)

Uji-F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat. H0 : b1=b2=0, artinya secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X1, dan X2) yaitu berupa motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan sebagai variabel terikat (Y).

H1 : b1≠b2≠0, artinya secara bersama-sama terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X1, dan X2) yaitu berupa motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan sebagai variabel terikat (Y). Kriteria pengambilan keputusan :

H0 diterima jika Fhitung < Ftabelα = 5% H1 diterima jika Fhitung > Ftabelα = 5%

3.10.4.2 Uji Signifikan Parsial (Uji-t)

Uji-t menunjukkan seberapa besar pengaruh variabel secara individual terhadap variabel terikat. H0 : b1= b2= 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X1, dan X2) yaitu berupa motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan sebagai variabel terikat (Y).

H1 : b1≠ b2≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X1, dan X2) yaitu berupa motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan sebagai variabel terikat (Y). Kriteria pengambilan keputusan :

H0 diterima jika thitung< ttabelα = 5% H1 diterima jika thitung> ttabelα = 5% 3.10.4.3 Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat. Jika R2 semakin besar (mendekati satu), maka dapat dikatakan bahwa hubungan variabel bebas (X1 dan X2) adalah besar terhadap variabel terikat (Y). Hal ini berarti model yang digunakan semakin

kuat untuk menerangkan hubungan variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat. Sebaliknya, jika R2 semakin kecil (mendekati nol) maka dapat dikatakan bahwa hubungan variabel bebas (X1 dan X2) terhadap variabel terikat (Y) semakin kecil. Hal ini berarti model yang digunakan tidak kuat. Secara umum dapat dikatakan besarnya koefisien determinasi berganda (R2) berada diantara 0 dan 1 atau 0 ≤ R2≤ 1.

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan

4.1.1 Sejarah Perusahaan

PT Repex Perdana International (License of Federal Express) merupakan salah satu anak perusahaan dari RPX Group (Repex Group) yang bergerak dibidang bisnis penyediaan layanan solusi transport dan logistik terpadu meliputi layanan pengiriman dalam negeri (domestic), jasa pengiriman luar negeri (international), Cargo, pergudangan, pengurusan dokumen bea cukai, dan transportasi dengan didukung oleh unit usaha strategis (SBU/Strategic Business Unit) yang berkantor pusat di RPX Center Jl. Ciputat Raya No. 99 Pondok Pinang Jakarta. PT Repex Perdana International (License of Federal Express) merupakan SBU pemegang lisensi dari FedEX di Indonesia sejak tahun 1985 yang fokus bisnisnya adalah layanan pengiriman internasional express.

Federal Express Corporation (FedEX) sendiri adalah perusahaan yang bergerak pada bidang jasa courier express terbesar di Amerika Serikat yang didirikan oleh Frederick W. Smith pada 18 Juni 1971. Smith sendiri dilahirkan di Marks, Mississipi pada tanggal 11 Agustus 1944. Smith adalah anak dari Frederick C. Smith, seorang pendiri jaringan resto Toddle House. Pada 18 Juni 1971, Smith mengeksekusi mimpinya membangun Federal Express (FedEx). Untuk menjalankan perusahaan jasa pengiriman logistik ini, ia mengalokasi dana warisan sebesar US$ 4 juta ditambah dengan modal patungan US$ 91 juta sebagai investasi. Dalam semalam, perusahaan jasa transportasi kargo udara ini sudah

melayani 186 paket dengan 14 pesawat kecil ke 25 kota yang terbentang dari Rochester, New York, sampai Florida. FedEx pun berhasil mengirimkan tujuh paket kiriman dengan jaminan sampai ke tujuan dalam semalam. Karena jaminan ini selalu berhasil ditepati, jumlah pelanggan segera membeludak dalam waktu singkat. Kantor FedEx semakin ramai dengan lalu lintas pengiriman barang. Dalam perkembangannya yang pesat, Federal Express Corporation berusaha untuk memperluas jaringan operasi internasional di berbagai negara melalui kerjasama lisensi dengan perusahaan lokal di masing-masing negara. Di Indonesia FedEx melakukan kerjasama operasionalnya dengan PT Repex Perdana International (License of Federal Express).

Sebagai perusahaan pemegang lisensi FedEX, PT Repex Perdana International senantiasa konsisten memberikan layanan sesuai standar FedEX dalam menjaga kepercayaan pelanggan, dengan menyediakan sarana, peralatan, dan pelayanan yang berkelas international kepada pelanggannya dalam pengiriman luar negeri dengan menggunakan pesawat FedEX. FedEx memiliki kontrol penuh kustodian pengiriman, dengan pengiriman dilacak oleh negara-of

-the-art system komputer di seluruh dunia.

Saat ini PT Repex Perdana International telah tersebar di beberapa cabang dan unit hampir di setiap ibu kota provinsi di seluruh Indonesia yang siap memberikan layanan jasa pengiriman internasional yang cepat dan aman kepada seluruh konsumen.

4.1.2 Visi dan Misi

4.1.2.1 Visi PT. Repex Perdana International

Menjadi pemimpin pasar didalam industri dengan tingkat standar operasi internasional dan penggunaan teknologi yang maju dalam pelacakan pergerakan barang untuk memenuhi 100% kepuasan pelanggan.

4.1.2.2 Misi PT. Repex Perdana International

PT. Repex Perdana International memiliki dedikasi untuk menjadi penyedia jasa logistik dari pintu ke pintu secara cepat dan terdepan diseluruh dunia dan wilayah Indonesia dengan kemampuan untuk bersaing dalam ekonomi global.

4.1.3 Ruang Lingkup Kegiatan PT. Repex Perdana International

PT Repex Group merupakan perusahaan jasa pengiriman logistik yang melayani pengiriman barang secara lengkap, mulai dari pengurusan dokumen bea cukai sampai dengan penyediaan transportasi. Apapun jenis barang atau dokumen yang pelanggan butuhkan untuk dikirim, dimanapun pelanggan ingin mengirim, baik melalui udara, darat atau laut, PT. Repex Perdana International memiliki infrastruktur dan jaringan yang pelanggan inginkan. Bahkan bea cukai dan penyimpanan sementara barang dalam transit dapat dikelola oleh PT. Repex Perdana International. Perusahaan ini didukung oleh teknologi state-of-the-art

terbaru untuk menjawab setiap kebutuhan pelanggan. Layanan komprehensif yang ditawarkan oleh PT. Repex Perdana International bersama dengan jaringan lokal dan internasional di seluruh kota besar di Indonesia dan dunia, akan membuat semuanya mudah bagi semua orang.

Perusahaan ini dalam memasarkan produknya, mendirikan kantor cabang yang salah satunya didirikan di Indonesia yaitu kantor cabang yang terletak di Jl. Monginsidi No 19, Medan, Sumatera Utara.

4.1.4 Produk-Produk yang Ditawarkan oleh Repex Group

Produk – produk yang ditawarkan oleh Federal Express terbagi dalam 2 (dua) kategori, yaitu :

1. Produk Domestik

a. Economy Package

Untuk anda yang membutuhkan layanan pengiriman yang terjangkau namun tetap mengutamakan keamanan, Economy Package adalah solusi tepat.Economy Package memiliki jangkauan yang luas dan menggunakan system berstandar internasional.

b. MidDay Package

Waktu anda akan lebih optimal dengan MidDay Package. Kiriman akan sampai esok hari sebelum jam makan siang sehingga anda punya waktu setengah hari lebih banyak untuk menyelesaikan tugas-tugas anda.

c. SameDay Package

Untuk barang-barang yang harus segera sampai atau barang-barang yang tidak tahan lama, SameDay Package adalah solusinya. SameDay Package adalah layanan pengiriman yang memiliki komitmen waktu sampai dihari yang sama sebelum jam 22.00.

3.

Deskripsi Jawaban Responden Variabel Kinerja Karyawan (Y)

Q1

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 4.00 16 51.6 51.6 51.6

5.00 15 48.4 48.4 100.0

Total 31 100.0 100.0

Q2

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 4.00 27 87.1 87.1 87.1

5.00 4 12.9 12.9 100.0

Total 31 100.0 100.0

Q3

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 2.00 2 6.5 6.5 6.5

3.00 19 61.3 61.3 67.7

4.00 10 32.3 32.3 100.0

Total 31 100.0 100.0

Q4

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3.00 5 16.1 16.1 16.1

4.00 25 80.6 80.6 96.8

5.00 1 3.2 3.2 100.0

Total 31 100.0 100.0

Q5

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 4.00 20 64.5 64.5 64.5

5.00 11 35.5 35.5 100.0

Q6

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 4.00 27 87.1 87.1 87.1

5.00 4 12.9 12.9 100.0

Total 31 100.0 100.0

Q7

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 4.00 30 96.8 96.8 96.8

5.00 1 3.2 3.2 100.0

Total 31 100.0 100.0

Q8

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3.00 2 6.5 6.5 6.5

4.00 27 87.1 87.1 93.5

5.00 2 6.5 6.5 100.0

Total 31 100.0 100.0

Q9

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 4.00 28 90.3 90.3 90.3

5.00 3 9.7 9.7 100.0

Total 31 100.0 100.0

Q10

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 4.00 29 93.5 93.5 93.5

5.00 2 6.5 6.5 100.0

Total 31 100.0 100.0

Q11

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 4.00 25 80.6 80.6 80.6

5.00 6 19.4 19.4 100.0

Q12

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 4.00 27 87.1 87.1 87.1

5.00 4 12.9 12.9 100.0

Total 31 100.0 100.0

Q13

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 4.00 22 71.0 71.0 71.0

5.00 9 29.0 29.0 100.0

Total 31 100.0 100.0

Q14

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3.00 2 6.5 6.5 6.5

4.00 23 74.2 74.2 80.6

5.00 6 19.4 19.4 100.0

Total 31 100.0 100.0

Q15

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3.00 2 6.5 6.5 6.5

4.00 28 90.3 90.3 96.8

5.00 1 3.2 3.2 100.0

Total 31 100.0 100.0

Q16

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3.00 7 22.6 22.6 22.6

4.00 22 71.0 71.0 93.5

5.00 2 6.5 6.5 100.0

Lampiran 5: Uji Asumsi Klasik

2.

Uji Heteroskedastisitas

3.

Uji Multikolonearitas (

Pendekatan Nilai Tollerance dan VIF

)

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 13.825 9.929 1.392 .175

Motivasi_Kerja .421 .121 .502 3.472 .002 .874 1.144

Disiplin_Kerja .335 .143 .338 2.336 .027 .874 1.144

Lampiran 6: Perhitungan Regresi Linear Berganda

Pengujian Hipotesis:

1

Uji Signifikansi Simultan (Uji F)

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 66.767 2 33.383 13.315 .000a

Residual 70.201 28 2.507

Total 136.968 30

a. Predictors: (Constant), Disiplin_Kerja, Motivasi_Kerja b. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan

2.

Uji Signifikansi Parsial (Uji t)

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 13.825 9.929 1.392 .175

Motivasi_Kerja .421 .121 .502 3.472 .002 Disiplin_Kerja .335 .143 .338 2.336 .027 a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan

3.

Uji Koefisien Determinasi (R²)

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .698a .487 .451 1.58341

a. Predictors: (Constant), Disiplin_Kerja, Motivasi_Kerja b. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan