3. Posisi jabatan pegawai
Pegawai yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima insentif yang lebih besar. Sebaliknya pegawai yang menduduki jabatan yang lebih rendah akan
memperoleh insentif yang kecil. Hal ini wajar, karena pegawai yang memiliki posisi jabatan yang lebih tinggi dibandingkan dengan pegawai yang lebih rendah
posisi jabatannya mendapatkan kewenangan dan tanggung jawab yang lebih besar.
4. Pendidikan dan pengalaman pegawai
Jika pendidikan pegawai lebih tinggi dan pengalaman kerjanya lebih lama, maka pegawai tersebut akan memperoleh insentif yang lebih besar jika dibandingkan
dengan pegawai yang dimiliki tingkat pendidikan yang rendah dan pengalaman kerja yang kurang memadai.
5. Jenis dan sifat pekerjaan
Jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai risiko finansial, keselamatan yang besar, maka jumlah insentif yang diberikan kepada pegawai
tersebut lebih besar jika dibandingkan dengan pegawai yang melakukan pekerjaaan yang jenis dan sifatnya mudah dan risikonya kecil.
3.4.4. Persyaratan Program Insentif yang Efektif
Sebuah sistem biasanya memiliki kesempatan sukses yang lebih besar seandainya semua pegawai di dalam organisasi diberi kesempatan untuk
Universitas Sumatera Utara
berpartisipasi. Menurut Simamora 2004 ada beberapa persyaratan dasar bagi sebuah program insentif yang efektif, yaitu:
1. Aplikasi prosedur dan metode yang akurat untuk menilai kinerja pegawai.
2. Pekerjaan individu tidak boleh terlalu tergantung terhadap pekerjaan lainnya.
3. Basis yang kompetitif dan memadai untuk gaji pokok dan tunjangan yang
di atasnya insentif dapat memberikan penghasilan variabel income variable. 4.
Insentif harus berdasarkan pada kinerja setiap pegawai. 5.
Para pegawai harus memahami basis pembayaran insentif yang diterimanya. 6.
Standar produksi yang menjadi basis program insentif harus disusun dan disimpan secara cermat.
7. Iklim organisasi yang sehat dan positif di mana perjuangan terhadap keunggulan
individu dan kelompok digalakkan.
3.5.
Teori tentang Kepuasan Kerja 3.5.1.
Pengertian dan Faktor-faktor Kepuasan Kerja
Dalam dunia usaha atau bisnis pada saat ini, kepuasan pegawai dikenal sebagai kunci penting bagi organisasi. Survei-survei tentang kepuasan pegawai
menunjukkan bahwa betapa pentingnya sebuah organisasi mengetahui dengan benar lingkungan kerjanya, baik yang mempunyai nilai aspek-aspek positif maupun yang
menghambat tercapainya tujuan dan sasaran organisasi. Informasi ini sangat berguna
Universitas Sumatera Utara
dalam rangka meningkatkan kepuasan pegawai dan kualitas hidupnya, yang pada akhirnya akan meningkatkan produktivitas kerja pegawai.
Kepuasan kerja adalah sikap umum seseorang dalam menghadapi pekerjaannya, seorang yang tinggi kepuasan kerjanya memiliki sikap positif terhadap
pekerjaannya, sedangkan seseorang yang tidak memperoleh kepuasan di dalam pekerjaannya memiliki sikap yang negatif terhadap pekerjaannya Sofyandi dan
Garniwa, 2007. Greenberg dan Baron 2003 menyatakan bahwa “Kepuasan kerja sebagai
sikap positif atau negatif yang dilakukan individual terhadap pekerjaan mereka”. Sedangkan Vecchio 1995 menyatakan bahwa “Kepuasan kerja sebagai
pemikiran, perasaan, dan kecenderungan tindakan seseorang yang merupakan sikap seseorang terhadap pekerjaan.
Robbins 2003 menyatakan bahwa faktor-faktor penting dari kepuasan kerja pegawai antara lain adalah:
a. Mentally challenging work
Pegawai cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan
menawarkan beragam tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan pekerjaan mereka. Karakteristik seperti ini membuat kerja
secara mental menantang. b.
Equitable rewards
Universitas Sumatera Utara
Pegawai menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang dipersepsikan adil, tidak membingungkan dan sesuai dengan harapan pegawai.
c. Supportive working conditions
Pegawai peduli akan lingkungan kerja, baik untuk keamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik.
d. Supportive colleagues
Rekan kerja yang ramah dan mendukung dapat meningkatkan kepuasan dalam bekerja.
Dalam suatu organisasi di mana sebagian terbesar dari pegawai memperoleh kepuasan kerja, namun tidak tertutup kemungkinan sebagian kecil di antaranya
merasakan ketidak puasan. Menurut Robbins 2003 ketidak puasan pegawai dapat ditunjukkan dalam 4 empat cara, yaitu:
a. Exit
Ketidak puasan ditunjukkan melalui perilaku di arahkan pada meninggalkan organisasi, termasuk mencari posisi baru atau mengundurkan diri.
b. Voice
Ketidak puasan ditunjukkan melalui usaha secara aktif dan konstruktif untuk memperbaiki keadaan, termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah
dengan atasan, dan berbagai bentuk aktivitas perserikatan. c.
Loyalty Ketidak puasan ditunjukkan secara pasif, tetapi optimistik dengan menunggu
kondisi untuk memperbaiki, termasuk dengan berbicara bagi organisasi
Universitas Sumatera Utara
di hadapan kritik eksternal dan mempercayai organisasi dan manajemen melakukan hal yang benar.
d. Neglect
Ketidak puasan ditunjukkan melalui tindakan secara pasif membiarkan kondisi semakin buruk, termasuk kemangkiran atau keterlambatan secara kronis,
mengurangi usaha, dan meningkatkan tingkat kesalahan.
3.5.2. Mengukur Kepuasan Kerja
