Analisis Pengaruh Budaya Kerja Dan Pemberian Insentif Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Di Universitas Amir Hamzah Medan

ANALISIS PENGARUH BUDAYA KERJA DAN PEMBERIAN

INSENTIF TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI

DI UNIVERSITAS AMIR HAMZAH MEDAN

T E S I S

Oleh

A N W A R

067019076/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2009

S

E K

O L A

H

P A

S C

A S A R JA

N

ANALISIS PENGARUH BUDAYA KERJA DAN PEMBERIAN

INSENTIF TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI

DI UNIVERSITAS AMIR HAMZAH MEDAN

T E S I S

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana

Universitas Sumatera Utara

Oleh

A N W A R

067019076/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2009

Judul Tesis : ANALISIS PENGARUH BUDAYA KERJA DAN PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP KEPUASAN

KERJA PEGAWAI DI UNIVERSITAS AMIR

HAMZAH MEDAN Nama Mahasiswa : Anwar

Nomor Pokok : 067019076

Program Studi : Ilmu Manajemen

Menyetujui, Komisi Pembimbing

(Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si) Ketua

(Dra. Nisrul Irawati, MBA) Anggota

Ketua Program Studi,

(Prof. Dr. Rismayani, SE, MS)

Direktur,

(Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B, M.Sc)

Telah diuji pada

Tanggal: 8 September 2009

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si

Anggota : 1. Dra. Nisrul Irawati, MBA

2. Prof. Dr. Rismayani, SE, MS 3. Drs. Rahmat Sumanjaya, M.Si

ABSTRAK

Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja. Kepuasan kerja akan mempengaruhi produktivitas yang sangat diharapkan pimpinan organisasi. Untuk itu, pimpinan organisasi diperlukan memahami apa yang harus dilakukan untuk menciptakan kepuasan kerja pegawainya.

Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Dengan demikian, kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja.

Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah: 1) Bagaimana pengaruh budaya kerja dan pemberian insentif terhadap kepuasan kerja pegawai di Universitas Amir Hamzah Medan, 2) Faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi pemberian insentif pada pegawai di Universitas Amir Hamzah Medan?. Sedangkan hipotesis yang diajukan dalam penelitian adalah: 1) Budaya kerja dan pemberian insentif berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai di Universitas Amir Hamzah Medan, 2) Kemampuan dan kesediaan perusahaan, produktivitas kerja, posisi jabatan, serta pendidikan dan pengalaman kerja berpengaruh terhadap pemberian insentif pada pegawai di Universitas Amir Hamzah Medan.

Metode penelitian yang digunakan adalah dengan pendekatan sensus, yaitu penelitian yang mengambil sampel dari seluruh populasi dan menggunakan kuisioner sebagai alat pengumpulan data yang pokok dan mengumpulkan data mengenai faktor-faktor yang berkaitan dengan variabel penelitian secara umum yang menggunakan metode statistik. Penelitian ini tergolong pada jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif, sedangkan sifat penelitian ini adalah deskriptif explanatory.

Kesimpulan dari penelitian adalah secara serempak pelaksanaan budaya kerja dan insentif berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai, namun secara parsial hanya insentif yang berpengaruh signifikan terhadap kepuasan pegawai. Lebih lanjut pelaksanaan kebijakan insentif secara serempak dipengaruhi oleh kesiapan dan kesediaan organisasi, produktivitas kerja, posisi jabatan serta pendidikan dan latihan, namun secara parsial, baik posisi jabatan maupun pendidikan dan pengalaman tidak memberi pengaruhnya secara signifikan terhadap kebijakan insentif di Universitas Amir Hamzah Medan.

ABSTRACT

Everyone who works must be expects for a satisfaction from the office where he/she works. The job satisfaction will influence the work productivity that is very required by leader of organization. The leader of organization. Of his/her employees.

The job satisfaction basically is an individual feature. Each individual has different satisfaction level in line with value system valid in them. If the marking level to the felt activities according to the individual’s demand is higher, then, the satisfaction for those activities is become higher increasingly. The satisfaction, hence, is an evaluation of describing someone’s feeling whether he/she likes or unlike, satisfies or unsatisfied in working.

The formulation problems of this research are: I) How far the work tradition impacts and giving incentives for the job satisfaction of employees in Amir Hamzah University, Medan; 2) What are the factors that influence in giving incentives to the employees of Amir Hamzah University, Medan. The proposed hypothesis, on the other hand, are; I) The work culture and giving incentives that influence to the employees’ job satisfaction in Amir Hamzah University, Medan; 2) The capability and availability of the company, work productivity, function position, education and work experience that influence in giving incentives for the employees of Amir Hamzah University, Medan.

The applied research method is by using census rapprochement; that is the research which taking sample from whole population and using questionnaires as primary data collecting media, collecting data about all factors related to the research variable using statistical method generally, This research kind is belongs to quantitative descriptive, while the feature is explanatory descriptive.

The conclusion of this research is the uniformed implementation of work tradition and giving incentives which influence the employees ’job satisfaction significantly, but in partial, just incentives have significant impact to the employees’

job satisfaction. The implementation, furthermore, of incentive policy uniformly is influenced by the readiness and availability of the organization, work productivity, function, position, also education and training, while in partial, either function position or education and experience do not have impact to the incentive policy in Amir Hamzah University, Medan significantly.

KATA PENGANTAR

Penulis mengucapkan puji dan syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan berkah dan rahmat-Nya kepada penulis, sehingga dapat menyelesaikan penulisan tesis ini.

Penelitian ini merupakan tugas akhir pada Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. Judul penelitian yang dilakukan penulis adalah: ”Analisis Pengaruh Budaya Kerja dan Pemberian Insentif Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai di Universitas Amir Hamzah Medan”.

Selama melakukan penelitian dan penulisan Tesis ini, penulis banyak memperoleh bantuan moril dan materil dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang tulus kepada:

1. Bapak Prof. Chairuddin P. Lubis, DTM&H, Sp.A(K), selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B, M.Sc, selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, dan juga selaku Ketua Komisi Pembimbing yang telah membimbing dan memberikan masukan hingga selesainya penulisan Tesis ini.

3. Ibu Prof. Dr. Rismayani, SE, MS selaku Ketua Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, dan sekaligus sebagai Anggota Komisi Pembanding yang telah membimbing dan memberikan masukan hingga selesainya penulisan Tesis ini.

4. Ibu Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si, selaku Ketua Komisi Pembimbing yang telah membimbing dan memberikan masukan hingga selesainya Tesis ini. 5. Ibu Dra. Nisrul Irawati, MBA, selaku Anggota Komisi Pembimbing yang telah

6. Bapak Drs. Rahmat Sumanjaya, M.Si, dan Bapak Drs. Syahyunan, M.Si, selaku Anggota Komisi Pembanding atas saran dan kritik yang diberikan untuk perbaikan Tesis ini.

7. Bapak dan Ibu Dosen, serta Pegawai di Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

8. Kedua orang tua penulis, Ayahanda dan Ibunda yang telah mendorong dan selalu mendo’akan penulis hingga dapat menyelesaikan studi di Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

9. Istri tercinta, serta kelima anakku tersayang atas kesabaran, motivasi, dan do’a yang diberikan kepada penulis dalam menyelesaikan studi dan penulisan Tesis ini.

Penulis menyadari Tesis ini masih memiliki banyak kekurangan dan jauh dari sempurna. Namun harapan penulis, semoga Tesis ini bermanfaat kepada seluruh pembaca. Semoga kiranya Allah SWT selalu memberikan taufik dan rahmatNya kepada kita semua. Amin.

Medan, Juni 2009 Penulis

RIWAYAT HIDUP

Anwar, dilahirkan di Aceh Timur pada tanggal 03 Maret 1963, anak pertama dari lima bersaudara dari Ayahanda Mukri dan Ibunda Aisyah. Telah menikah dengan Susi Leli Tahun 1990 dan dikaruniai Lima orang anak, yaitu Susanto, Khairunnida, Muhammad Khaiddir, Reza Sanjaya, dan Muhammad Aldian.

Menyelesaikan pendidikan Sekolah Dasar di Madrasah Ibtidaiyah Negeri MIN Aceh Timur, tamat dan lulus pada tahun 1976, pendidikan Sekolah Menengah Pertama di SMP Aceh Timur, tamat dan lulus pada tahun 1980, pendidikan Sekolah Menengah Umum SMA di Medan, tamat dan lulus pada tahun 1983, dan melanjutkan Studi di Fakultas Ekonomi Universitas Amir Hamzah Medan Jurusan Manajemen, tamat dan lulus pada tahun 1996. Pada tahun 2006 melanjutkan studi di Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. Saat ini bekerja di Fakultas Ekonomi Universitas Amir Hamzah Medan sebagai Pembantu Dekan I Fakultas Ekonomi Universitas Amir Hamzah.

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR... iii

RIWAYAT HIDUP ... v

DAFTAR ISI... vi

DAFTAR TABEL ... viii

DAFTAR GAMBAR... ix

DAFTAR LAMPIRAN ... x

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1. Latar Belakang ... 1

1.2. Perumusan Masalah ... 5

1.3. Tujuan Penelitian ... 5

1.4. Manfaat Penelitian ... 5

1.5. Kerangka Berpikir... 6

1.6. Hipotesis ... 9

BAB II TINJAUAN PUSTAKA... 10

2.1. Penelitian Terdahulu ... 10

2.2. Teori tentang Budaya Kerja ... 11

2.2.1. Pengertian dan Proses Terbentuknya Budaya Kerja .... 11

2.2.2. Pembagian Budaya Kerja... 12

2.3. Teori tentang Insentif ... 13

2.3.1. Pengertian dan Tujuan Pemberian Insentif ... 13

2.3.2. Bentuk-bentuk Insentif... 14

2.3.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pemberian Insentif ... 17

2.3.4. Persyaratan Program Insentif yang Efektif ... 19

2.4. Teori tentang Kepuasan Kerja... 20

2.4.1. Pengertian dan Faktor-faktor Kepuasan Kerja... 20

2.4.2. Mengukur Kepuasan Kerja ... 22

2.4.3. Pedoman Meningkatkan Kepuasan Kerja ... 25

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 27

3.1. Tempat dan Waktu Penelitian ... 27

3.2. Metode Penelitian ... 27

3.3. Populasi dan Sampel ... 28

3.5. Jenis dan Sumber Data... 29

3.6. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel... 30

3.6.1. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama ... 30

3.6.2. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua ... 33

3.7. Model Analisis Data ... 36

3.7.1. Model Analisis Data Hipotesis Pertama ... 36

3.7.2. Model Analisis Data Hipotesis Kedua ... 38

3.8. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen ... 40

3.8.1. Uji Validitas Instrumen ... 40

3.8.2. Uji Reliabilitas Instrumen ... 46

3.9. Pengujian Asumsi Klasik ... 48

3.9.1. Uji Normalitas... 48

3.9.2. Uji Multikolinieritas... 49

3.9.2. Uji Heteroskedastisitas... 49

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 51

4.1. Hasil Penelitian ... 51

4.1.1. Gambaran Umum Universitas Amir Hamzah... 51

4.1.2. Tujuan Universitas Amir Hamzah ... 52

4.1.3. Visi dan Misi Universitas Amir Hamzah... 53

4.1.4. Struktur Organisasi Universitas Amir Hamzah ... 53

4.2. Karateristik Responden ... 62

4.2.1. Karakteristik Responden Jenis Kelamin ... 62

4.2.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Gaji ... 63

4.2.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan... 64

4.2.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 65

4.3. Analisis Deskripsi Variabel ... 66

4.3.1. Penjelasan Responden atas Pertanyaan Variabel Budaya Kerja Pegawai ... 66

4.3.2. Penjelasan Responden atas Pertanyaan Variabel Pemberian Insentif ... 68

4.3.3. Penjelasan Responden atas Pertanyaan Variabel Kepuasan Kerja ... 70

4.3.4. Penjelasan Responden atas Variabel Kesediaan dan Kesiapan Organisasi... 72

4.3.5. Penjelasan Responden atas Variabel Produktivitas Kerja Pegawai ... 74

4.3.6. Penjelasan Responden atas Variabel Posisi Jabatan .... 76 4.3.7. Penjelasan Responden Atas Variabel Pendidikan dan

Pengalaman Kerja ... 78

4.4. Pengujian Asumsi Klasik Regresi Linier Berganda... 80

4.4.1. Uji Normalitas... 80

4.4.2. Uji Multikolinieritas... 83

4.4.3. Uji Heteroskedastisitas... 84

4.5. Pengujian Hipotesis Penelitian ... 86

4.5.1. Pengujian Hipotesis Pertama ... 86

4.5.2. Pengujian Hipotesis Kedua ... 89

4.6. Pembahasan... 93

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 97

5.1. Kesimpulan... ... 97

5.2. Saran ... 98

DAFTAR TABEL

Nomor Judul Halaman

1.1. Insentif yang diterima Pegawai Universitas Amir Hamzah Medan... 3

1.2. Gaji Pegawai Administrasi Universitas Amir Hamzah Medan ... 4

3.1. Data Jumlah Pegawai Administrasi Universitas Amir Hamzah Medan ... 28

3.2. Definisi Operasional dan Indikator Variabel Hipotesis Pertama ... 31

3.3. Definisi Operasional dan Indikator Variabel Hipotesis Kedua... 34

3.4. Hasil Uji Validitas Instrumen Budaya Kerja ... 41

3.5. Hasil Uji Validitas Instrumen Pemberian Insentif ... 42

3.6. Hasil Uji Validitas Instrumen Kepuasan Kerja... 43

3.7. Hasil Uji Validitas Instrumen Kemampuan dan Kesediaan Organisasi ... 44

3.8. Hasil Uji Validitas Instrumen Produktivitas Kerja ... 44

3.9. Hasil Uji Validitas Instrumen Posisi Jabatan... 45

3.10. Hasil Uji Validitas Instrumen Pendidikan dan Pengalaman Kerja ... 46

3.11. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen... 47

4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 62

4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Gaji ... 64

4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan... 64

4.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 65

4.6. Penjelasan Responden Atas Pemberian Insentif ... 69

4.7. Penjelasan Responden Atas Kepuasan Kerja Pegawai ... 71

4.8. Penjelasan Responden Atas Kesiapan dan Kesediaan Organisasi ... 73

4.9. Penjelasan Responden Atas Produktivitas Kerja Pegawai... 75

4.10. Penjelasan Responden Atas Posisi Jabatan... 76

4.11. Penjelasan Responden Atas Pendidikan dan Pengalaman Kerja ... 78

4.12. Hasil Uji Normalitas Variabel Penelitian... 82

4.13. Hasil Uji Multikolinieritas Hipotesis Pertama ... 83

4.14. Hasil Uji Multikolinieritas Hipotesis Kedua... 84

4.15. Hasil Uji Heteroskedastisitas Hipotesis Pertama ... 85

4.16. Hasil Uji Heteroskedastisitas Hipotesis Kedua... 85

4.17. Hasil Pengujian Hipotesis Pertama Secara Serempak ... 86

4.18. Hasil Pengujian Hipotesis Pertama Secara Parsial ... 87

4.19. Nilai Koefisien Determinasi Hipotesis Pertama ... 89

4.20. Hasil Pengujian Hipotesis Kedua Secara Serempak ... 90

4.21. Hasil Pengujian Hipotesis Kedua Secara Parsial ... 91

DAFTAR GAMBAR

Nomor Judul Halaman

1.1. Kerangka Berpikir Hipotesis Pertama ... 8

1.2. Kerangka Berpikir Hipotesis Kedua ... 9

2.1. Proses Terbentuknya Budaya Kerja... 12

4.1. Struktur Organisasi Universitas Amir Hamzah ... 55

4.2. Hasil Uji Normalitas Variabel Kepuasan Kerja... 80

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Judul Halaman

1. Daftar Pertanyaan... 101

2. Data Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen ... 117

3. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen ... 118

4. Data Jawaban Responden ... 132

5. Hasil Analisis Regresi Hipotesis Pertama... 133

ABSTRAK

Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja. Kepuasan kerja akan mempengaruhi produktivitas yang sangat diharapkan pimpinan organisasi. Untuk itu, pimpinan organisasi diperlukan memahami apa yang harus dilakukan untuk menciptakan kepuasan kerja pegawainya.

Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Dengan demikian, kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja.

Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah: 1) Bagaimana pengaruh budaya kerja dan pemberian insentif terhadap kepuasan kerja pegawai di Universitas Amir Hamzah Medan, 2) Faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi pemberian insentif pada pegawai di Universitas Amir Hamzah Medan?. Sedangkan hipotesis yang diajukan dalam penelitian adalah: 1) Budaya kerja dan pemberian insentif berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai di Universitas Amir Hamzah Medan, 2) Kemampuan dan kesediaan perusahaan, produktivitas kerja, posisi jabatan, serta pendidikan dan pengalaman kerja berpengaruh terhadap pemberian insentif pada pegawai di Universitas Amir Hamzah Medan.

Metode penelitian yang digunakan adalah dengan pendekatan sensus, yaitu penelitian yang mengambil sampel dari seluruh populasi dan menggunakan kuisioner sebagai alat pengumpulan data yang pokok dan mengumpulkan data mengenai faktor-faktor yang berkaitan dengan variabel penelitian secara umum yang menggunakan metode statistik. Penelitian ini tergolong pada jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif, sedangkan sifat penelitian ini adalah deskriptif explanatory.

Kesimpulan dari penelitian adalah secara serempak pelaksanaan budaya kerja dan insentif berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai, namun secara parsial hanya insentif yang berpengaruh signifikan terhadap kepuasan pegawai. Lebih lanjut pelaksanaan kebijakan insentif secara serempak dipengaruhi oleh kesiapan dan kesediaan organisasi, produktivitas kerja, posisi jabatan serta pendidikan dan latihan, namun secara parsial, baik posisi jabatan maupun pendidikan dan pengalaman tidak memberi pengaruhnya secara signifikan terhadap kebijakan insentif di Universitas Amir Hamzah Medan.

ABSTRACT

Everyone who works must be expects for a satisfaction from the office where he/she works. The job satisfaction will influence the work productivity that is very required by leader of organization. The leader of organization. Of his/her employees.

The job satisfaction basically is an individual feature. Each individual has different satisfaction level in line with value system valid in them. If the marking level to the felt activities according to the individual’s demand is higher, then, the satisfaction for those activities is become higher increasingly. The satisfaction, hence, is an evaluation of describing someone’s feeling whether he/she likes or unlike, satisfies or unsatisfied in working.

The formulation problems of this research are: I) How far the work tradition impacts and giving incentives for the job satisfaction of employees in Amir Hamzah University, Medan; 2) What are the factors that influence in giving incentives to the employees of Amir Hamzah University, Medan. The proposed hypothesis, on the other hand, are; I) The work culture and giving incentives that influence to the employees’ job satisfaction in Amir Hamzah University, Medan; 2) The capability and availability of the company, work productivity, function position, education and work experience that influence in giving incentives for the employees of Amir Hamzah University, Medan.

The applied research method is by using census rapprochement; that is the research which taking sample from whole population and using questionnaires as primary data collecting media, collecting data about all factors related to the research variable using statistical method generally, This research kind is belongs to quantitative descriptive, while the feature is explanatory descriptive.

The conclusion of this research is the uniformed implementation of work tradition and giving incentives which influence the employees ’job satisfaction significantly, but in partial, just incentives have significant impact to the employees’

job satisfaction. The implementation, furthermore, of incentive policy uniformly is influenced by the readiness and availability of the organization, work productivity, function, position, also education and training, while in partial, either function position or education and experience do not have impact to the incentive policy in Amir Hamzah University, Medan significantly.

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Kebutuhan manusia setiap waktu selalu bertambah dan manusia selalu berusaha dengan segala kemampuannya untuk memuaskan kebutuhan hidupnya. Untuk itu manusia terdorong untuk melakukan aktivitas yang disebut bekerja.

Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja. Kepuasan kerja akan mempengaruhi produktivitas yang sangat diharapkan pimpinan organisasi. Untuk itu, pimpinan organisasi diperlukan memahami apa yang harus dilakukan untuk menciptakan kepuasan kerja pegawainya.

Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda, sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Semakin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Dengan demikian, kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja. Budaya kerja pegawai merupakan suatu sikap dan perilaku pegawai dalam melaksanakan pekerjaan sehari-hari yang berlangsung secara terus menerus, sehingga menjadi suatu kebiasaan yang pada gilirannya akan membentuk karakter seseorang pegawai dalam menangani setiap pekerjaannya.

Budaya yang baik tentu akan menghasilkan kinerja yang baik dan begitu juga sebaliknya.

Universitas Amir Hamzah merupakan salah satu Universitas Swasta di kota Medan yang telah berdiri sejak tahun 1981 dengan mengelola 4 (empat) Fakultas, Jenjang Pendidikan Sarjana (S1), yaitu Fakultas Hukum, Ekonomi, Teknik, dan Pertanian, sudah tentu memiliki visi, misi, dan tujuan yang jelas dalam menyelenggarakan proses pendidikan, penelitian, dan pengabdian masyarakat.

Keberhasilan suatu organisasi dalam menjalankan kegiatannya tidak terlepas dari dukungan sumber daya manusia. Oleh karena itu, penanganan berbagai masalah yang terjadi di sumber daya manusia diperlukan ditangani dengan cepat agar tujuan organisasi dapat tercapai.

Budaya kerja yang ada pada masing-masing pegawai akan tercermin dalam sikap dan perilaku pegawai pada saat melaksanakan pekerjaan. Oleh sebab itu, budaya kerja menjadi sangat penting bagi sebuah organisasi, karena dianggap mampu mempengaruhi sikap dan perilaku pegawainya. Selain itu, budaya kerja juga dianggap mampu mempengaruhi hubungan dan suasana kerja ke arah yang lebih baik, serta mampu mempengaruhi hasil kerja dan kepuasan kerja pegawai.

Dari studi pendahuluan yang telah dilakukan di Universitas Amir Hamzah Medan menunjukkan sebagian besar pegawai pada umumnya merasakan ketidak puasan terhadap pekerjaannya. Hal ini diperlihatkan dari sikap dan perilaku pegawai dalam bekerja, misalnya: seringnya pegawai tidak masuk kerja, sering

menunda-nunda pekerjaan yang seharusnya segera diselesaikan, dan lebih banyak mengobrol sesama rekan kerja pada waktu bekerja.

Di samping fenomena di atas, hal lain yang sering menjadi keluhan oleh sebagian besar pegawai adalah mengenai kebijakan dan aturan yang diberlakukan oleh pihak Yayasan mengenai pemberian insentif kepada masing-masing pegawai.

Tabel 1.1. Insentif yang diterima Pegawai Universitas Amir Hamzah Medan No. Jenis Insentif Jumlah Insentif

1. Insentif Ujian Meja hijau 200.000.- 2. Insentif Wisuda 300.000.- 3. Insentif Hari Raya 400.000.- Sumber: Bagian Keuangan Universitas Amir Hamzah Medan (2008)

Dari Tabel 1.1 di atas menunjukkan bahwa besarnya insentif yang diterima belum cukup memadai dengan melihat kenaikan-kenaikan harga kebutuhan pokok yang terjadi di pasar, maka pihak Yayasan telah memberikan insentif di luar gaji yang diterima para pegawai yang jumlahnya sangat tidak sesuai dengan kenaikan harga-harga kebutuhan pokok di pasar.

Tambahan pendapatan atau insentif di luar gaji yang diberikan oleh Yayasan kepada para pegawai tidak berdasarkan posisi jabatan, produktivitas kerja, tingkat pendidikan dan pengalaman kerja dari masing-masing pegawai, sehingga hal ini menimbulkan ketidakpuasan pegawai dalam bekerja. Apabila kondisi ini tidak segera

diatasi oleh pihak Yayasan, maka akan mempengaruhi kepuasan kerja dari masing-masing pegawai.

Besarnya gaji yang diterima oleh pegawai administrasi setiap bulannya di Universitas Amir Hamzah Medan dapat ditunjukkan sebagai berikut:

Tabel 1.2. Gaji Pegawai Administrasi Universitas Amir Hamzah Medan

No. J a b a t a n Jumlah Gaji/Bulan

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. Kepala Keuangan Kepala Tata Usaha Kepala Perpustakaan Kepala BAAK Staf Yayasan

Pegawai Biro Rektor Pegawai Keuangan Pegawai Perpustakaan Pegawai BAAK

Pegawai Administrasi Fak. Ekonomi Pegawai Administrasi Fak. Teknik Pegawai Administrasi Fak. Hukum Pegawai Administrasi Fak. Pertanian

Rp 1.150.000,- Rp 900.000,- Rp 800.000,- Rp 800.000,- Rp. 700.000,- Rp 700.000,- Rp 950.000,- Rp 700.000,- Rp 800.000,- Rp 800.000,- Rp 700.000,- Rp 800.000,- Rp 700.000,-

Sumber: Bagian Keuangan Universitas Amir Hamzah Medan (2008)

Dari Tabel 1.2. di atas menunjukkan bahwa besarnya pembayaran gaji per bulan kepada pegawai administrasi di Universitas Amir Hamzah Medan cukup bervariasi disesuaikan dengan jabatannya, dan jika diperhatikan jumlahnya sudah memenuhi ketentuan dari pemerintah mengenai upah minimum regional (UMR) Tahun 2008.

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang, maka dirumuskan masalah sebagai berikut: 1. Bagaimana pengaruh budaya kerja dan pemberian insentif terhadap kepuasan

kerja pegawai di Universitas Amir Hamzah Medan?

2. Faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi pemberian insentif pada pegawai di Universitas Amir Hamzah Medan?

1.3. Tujuan Penelitian

Tujuan dilaksanakan penelitian ini adalah:

a. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh budaya kerja dan pemberian insentif terhadap kepuasan kerja pegawai di Universitas Amir Hamzah Medan. b. Untuk mengetahui dan menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi pemberian

insentif pada pegawai di Universitas Amir Hamzah Medan.

1.4. Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah:

a. Sebagai bahan masukan bagi Yayasan, Pengurus dan Unsur Pimpinan Universitas Amir Hamzah Medan dalam mengelola budaya kerja, kebijakan pemberian insentif, dan kepuasan kerja pegawai.

b. Sebagai menambah khasanah dan memperkaya penelitian ilmiah di Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, khususnya di Program Studi Magister Ilmu Manajemen.

Manajemen Sumber Daya Manusia, khususnya mengenai budaya kerja, pemberian insentif, dan kepuasan kerja pegawai.

d. Sebagai bahan referensi bagi peneliti selanjutnya yang ingin mengkaji masalah yang sama di masa mendatang.

1.5. Kerangka Berpikir

Setiap individu yang bekerja mempunyai tujuan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari. Apabila kebutuhan individu tersebut terpenuhi berarti pekerjaan yang digeluti dapat memberikan rasa kepuasan. Namun sebaliknya, jika kebutuhannya tidak terpenuhi dengan baik, maka individu tersebut merasakan pekerjannya tidak memberikan kepuasan.

Gibson, Ivancevich dan Donnelly (2000) menyatakan bahwa ”Kepuasan kerja merupakan sikap yang dimiliki pegawai tentang pekerjaan mereka. Hal tersebut merupakan hasil dari persepsi pegawai tentang pekerjaan”.

Sedangkan Wood, Wallace dan Zeffane (2001) menyatakan bahwa ”Job satisfaction is the degree to which individuals feel positively about their jobs. As a concept, job satisfaction also indicates the degree to which the expectations in someone’s psychological contract are fulfilled”.

Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja pegawai pada dasarnya dapat dibedakan menjadi dua kelompok, yaitu faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik.

Gunadi (2006) menyatakan bahwa “Budaya kerja bukanlah budaya perusahaan (corporate culture), budaya kerja adalah budayanya pekerja, berbeda dengan budaya perusahaan yang merupakan kumpulan perilaku yang sesuai dengan visi dan misi organisasi. Budaya kerja juga bukanlah given atau pemberian, karena budaya kerja adalah sesuatu yang dibentuk sesuai dengan keinginan organisasi”.

Budaya kerja dianggap mampu mempengaruhi sikap dan perilaku pegawai yang bekerja, dan di samping itu budaya kerja juga dianggap mampu mempengaruhi hubungan dan suasana kerja ke arah yang lebih baik, serta mampu mempengaruhi hasil kerja dan kepuasan kerja pegawai (Gunadi, 2006).

Pada dasarnya, setiap pegawai yang telah memberikan kinerja terbaiknya mengharapkan imbalan di samping gaji atau upah sebagai tambahan berupa insentif atas prestasi yang telah diberikannya. Dengan demikian, apabila organisasi dapat memberikan insentif sesuai dengan yang diinginkan para pegawainya, maka hal ini akan memberikan kepuasan bagi para pegawai, sehingga akan lebih memotivasi para pegawai dalam bekerja (Wibowo, 2007).

Mangkunegara (2007) menyatakan bahwa “Insentif adalah suatu penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan oleh pihak pimpinan organisasi kepada pegawai, agar mereka bekerja dengan motivasi tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi atau dengan kata lain, insentif merupakan pemberian uang di luar gaji yang dilakukan oleh pihak pimpinan organisasi sebagai pengakuan terhadap prestasi kerja dan kontribusi pegawai kepada organisasi”.

Berdasarkan uraian di atas, maka kerangka berpikir untuk hipotesis pertama dapat ditunjukkan pada Gambar 1.1. di bawah ini:

Gambar 1.1. Kerangka Berpikir Hipotesis Pertama

Untuk lebih mendorong produktivitas kerja pegawai lebih tinggi, banyak Universitas yang telah menggunakan sistem insentif sebagai bagian dari sistem imbalan yang berlaku bagi para pegawai Universitas. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi besar/kecilnya insentif yang akan diterima pegawai. Hal ini diperlukan mendapat perhatian oleh pimpinan Universitas, agar prinsip pembayaran insentif dapat dipahami dan dimengerti oleh seluruh pegawai, sehingga memberikan kepuasan bagi seluruh pegawai yang bekerja di perusahaan tersebut.

Menurut Hasibuan (2003) faktor-faktor yang mempengaruhi besar/kecilnya pemberian insentif, antara lain sebagai berikut: 1) Kemampuan dan kesediaan perusahaan, 2) Produktivitas kerja pegawai, 3) Posisi jabatan pegawai, 4) Pendidikan dan pengalaman pegawai, dan 5) Jenis dan sifat pekerjaan.

Berdasarkan uraian di atas, maka kerangka berpikir untuk hipotesis kedua dapat ditunjukkan pada Gambar 1.2. di bawah ini.

Budaya Kerja

Pemberian Insentif

Gambar 1.2. Kerangka Berpikir Hipotesis Kedua

1.6. Hipotesis

Berdasarkan kerangka berpikir, maka di hipotesiskan sebagai berikut:

1. Budaya kerja dan pemberian insentif berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai di Universitas Amir Hamzah Medan.

2. Kemampuan dan kesediaan Universitas, produktivitas kerja, posisi jabatan, serta pendidikan dan pengalaman kerja berpengaruh terhadap besarnya pemberian insentif pada pegawai di Universitas Amir Hamzah Medan.

Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan

Produktivitas Kerja

Posisi Jabatan

Pendidikan dan Pengalaman Kerja

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Penelitian Terdahulu

Pasaribu (2008) melakukan penelitian dengan judul ”Pengaruh Pelaksanaan Pemberian Insentif terhadap Motivasi Kerja Pegawai Dinas Pendapatan Provinsi Sumatera Utara”. Perumusan masalah adalah sejauh mana pengaruh pelaksanaan pemberian insentif yang terdiri dari finansial dan non finansial terhadap motivasi kerja pegawai Dinas Pendapatan Provinsi Sumatera Utara?

Populasi dalam penelitian adalah seluruh pegawai Dinas Pendapatan Provinsi Sumatera Utara yang berjumlah 238 orang. Teknik penentuan sampel menggunakan stratified proportional sampling dan jumlah sampel sebanyak 74 orang. Metode pengumpulan data dilakukan dengan wawancara, daftar pertanyaan, dan studi dokumentasi. Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian tersebut adalah regresi linier berganda.

Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa pemberian insentif yang terdiri dari insentif finansial dan non finansial secara serempak berpengaruh sangat signifikan terhadap motivasi kerja pegawai Dinas Pendapatan Provinsi Sumatera Utara, dan secara parsial pemberian insentif yang terdiri dari insentif finansial dan non finansial berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pegawai Dinas Pendapatan Provinsi Sumatera Utara.

3.3. Teori Tentang Budaya Kerja

3.3.1. Pengertian dan Proses Terbentuknya Budaya Kerja

Setiap manusia sebagai makhluk memiliki bekal untuk hidup yang disebut budi atau akal, dan budaya (culture). Budaya yang melekat pada masing-masing individu pada saat melaksanakan pekerjaannya, dan menjadi budaya yang diyakini oleh kelompok jika budaya tersebut diterapkan secara berkesinambungan saat melakukan pekerjaan dan sering disebut budaya kerja. Oleh karena itu, budaya kerja sangat penting, karena masalah budaya kerja terletak pada diri masing-masing individu (Triguno, 2004).

Arkhama dalam Gunadi (2006) menyatakan bahwa ”Budaya kerja merupakan sebagai pola perilaku yang diadopsi oleh suatu lingkungan kerja yang disepakati, seperti kesepakatan tidak tertulis diantara orang-orang yang ada di lingkungan kerja, dan pola perilaku itu ditunjukkan dalam lingkungan kerja”.

Selanjutnya Dharmosetio dalam Gunadi (2006) menyatakan bahwa ”Budaya kerja tidak hanya suasana, tetapi suatu nilai-nilai yang dianut di kelompok kerja yang sama, dan diyakini sebagai yang terbaik di tempat kerja, serta merupakan campuran dari suasana kerja, suasana manusianya dan nilai-nilai yang dianut kelompok kerja tersebut”.

Robbins (2002) menyatakan bahwa budaya kerja dibangun dan dipertahankan berdasarkan filsafat pendiri atau pimpinan perusahaan. Budaya ini sangat dipengaruhi oleh kriteria yang digunakan dalam mempekerjakan pekerjanya. Tindakan pimpinan akan sangat berpengaruh terhadap perilaku yang dapat diterima atau yang tidak dapat

diterima oleh pekerja. Bentuk sosialisasi akan tergantung kesuksesan yang dicapai dalam menetapkan nilai-nilai dalam proses seleksi. Namun secara perlahan nilai-nilai tersebut dengan sendirinya akan terseleksi untuk melakukan penyesuaian terhadap perubahan, yang pada akhirnya akan muncul budaya kerja yang diinginkan.

Proses terbentuknya budaya kerja dalam lingkungan suatu organisasi dapat ditunjukkan pada Gambar 2.1. di bawah ini.

Pimpinan Puncak

Filsafat dari Kriteria Budaya

Pimpinan Seleksi Kerja

Sosialisasi Sumber: Robbins (2002)

Gambar 2.1 Proses Terbentuknya Budaya Kerja

3.3.2. Pembagian Budaya Kerja

Menurut Paramita dalam Ndraha (2000), budaya kerja dapat dibagi menjadi: a. Sikap terhadap pekerjaan, yakni kesukaan akan kerja dibandingkan dengan

kegiatan lain, seperti bersantai atau semata-mata memperoleh kepuasan dari kesibukan pekerjaannya sendiri atau merasa terpaksa melakukan sesuatu hanya untuk kelangsungan hidupnya.

b. Perilaku pada waktu bekerja, seperti rajin, berdedikasi, bertanggung jawab, berhati-hati, teliti, cermat, kemauan yang kuat untuk mempelajari tugas dan kewajibannya, suka membantu sesama karyawan, atau sebaliknya.

3.4. Teori Tentang Insentif

3.4.1. Pengertian dan Tujuan Pemberian Insentif

Untuk lebih mendorong produktivitas kerja pegawai lebih tinggi, banyak perusahaan yang telah menggunakan sistem insentif sebagai bagian dari sistem imbalan yang berlaku bagi para pegawai perusahaan.

Rivai (2006) menyatakan bahwa “Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada pegawai, karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Insentif merupakan bentuk lain dari upah langsung di luar upah dan gaji”.

Menurut Terry dan Leslie (2003) bahwa “Incentive is an important actuating tool. Human being tend to strive more itensely when the reward for accomplishing satifies their personal demand”.

Artinya insentif adalah suatu alat penggerak yang penting. Manusia cenderung untuk berusaha lebih giat apabila balas jasa yang diterima memberikan kepuasan terhadap apa yang diminta.

Tujuan utama dari pemberian insentif adalah untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada pegawai dalam rangka meningkatkan kualitas dan kualitas hasil kerjanya. Sedangkan bagi perusahaan, pemberian insentif merupakan strategi untuk meningkatkan produktivitas dan efisiensi perusahaan dalam

menghadapi persaingan yang semakin ketat, di mana produktivitas menjadi satu hal yang sangat penting (Rivai 2006).

Menurut Ranupandojo dan Husnan (2000), beberapa sifat dasar dari insentif yang harus dipenuhi agar sistem insentif dapat berhasil, yaitu:

a. Pembayarannya hendaknya sederhana, sehingga dapat dimengerti dan dihitung oleh pegawai sendiri.

b. Penghasilan yang diterima pegawai hendaknya langsung menaikkan output dan efisiensi.

c. Pembayarannya hendaknya dilakukan secepat mungkin.

d. Standar kerja hendaknya ditentukan dengan hati-hati. Standar kerja yang terlalu tinggi atau terlalu rendah sama tidak baiknya.

e. Besarnya upah normal dengan standar kerja per jam hendaknya cukup merangsang pegawai untuk bekerja lebih giat.

3.4.2. Bentuk-bentuk Insentif

Menurut Rivai (2006) bentuk-bentuk insentif yang diberikan perusahaan kepada para pegawai secara umum adalah sebagai berikut:

a. Piecework

Insentif yang diberikan berdasarkan jumlah output atau barang yang dihasilkan pekerja. Sistem ini bersifat individual, standarnya output per unit, dan sangat cocok digunakan untuk pekerjaan yang output-nya sangat jelas, dapat dengan

mudah diukur, dan umumnya terdapat pada level yang sangat operasional dalam organisasi.

b. Production Bonuses

Tambahan upah yang diterima karena hasil kerja melebihi standar yang ditentukan, di mana pekerja juga mendapatkan upah pokok. Bonus juga dapat dikarenakan pekerja menghemat waktu penyelesaian pekerjaan. Pada umumnya bonus dihitung berdasarkan tingkat tarif tertentu untuk masing-masing unit produksi.

c. Commissions

Insentif yang diberikan berdasarkan jumlah barang yang terjual. Sistem ini biasanya digunakan untuk tenaga penjual atau wiraniaga. Sistem ini bersifat individual, standarnya adalah hasil penjualan yang dapat diukur dengan jelas.

d. Maturity Curves

Gaji dapat dikelompokkan dalam suatu kisaran dari minimal sampai maksimal. Ketika seseorang (biasanya pegawai ahli atau profesional) sudah mencapai tingkat gaji maksimal, maka untuk mendorong pegawai tersebut untuk terus berprestasi, organisasi mengembangkan apa yang disebut dengan maturity curves atau kurva kematangan yang merupakan kurva yang menunjukkan jumlah tambahan gaji yang dapat dicapai sesuai dengan prestasi kerja dan masa kerja, sehingga mereka diharapkan terus meningkatkan prestasi.

e. Merit Pay

Penerimaan kenaikan upah terjadi setelah suatu penilaian prestasi. Kenaikan ini diputuskan oleh penyelia pegawai, sering juga bersama atasan. Tetapi nilai kenaikan jarang ditentukan secara baku, karena kenaikan tersebut terjadi berdasarkan sasaran manajemen.

f. Pay-for-Knowledge/Pay-for-Skills

Pemberian insentif yang di dasarkan bukan pada apa yang dikerjakan oleh karyawan dalam menghasilkan produk, tetapi pada apa yang dapat dilakukan untuk organisasi melalui pengetahuan yang diperoleh, yang diasumsikan mempunyai pengaruh besar dan penting bagi organisasi. Dasar pemikirannya adalah seseorang yang mempunyai tambahan pengetahuan mempunyai kemungkinan tambahan tugas yang dapat dilakukan untuk organisasi.

g. Non-Monetary Incentives

Insentif umumnya berupa uang, tetapi insentif dapat pula dalam bentuk lain. Sebagai contoh dalam bentuk materi baru (seperti gantungan kunci hingga topi), sertifikat, liburan dan lain-lain. Hal ini dapat berarti sebagai pendorong untuk meningkatkan pencapaian usaha seseorang. Adapun insentif diberikan dalam bentuk usaha perubahan seperti rotasi kerja, perluasan jabatan, dan pengubahan gaya.

h. Executive Incentives

Bonus yang diberikan kepada para manajer atau eksekutif atas peran yang mereka berikan untuk menetapkan dan mencapai tingkat keuntungan tertentu bagi

organisasi. Insentif ini bisa dalam bentuk bonus tahunan yang biasanya disebut bonus jangka pendek atau kesempatan pemilikan perusahaan melalui pembelian saham perusahaan dengan harga tertentu yang biasanya disebut dengan bonus jangka panjang.

3.4.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pemberian Insentif

Banyak faktor yang dapat mempengaruhi besar/kecilnya insentif yang akan diterima pegawai. Hal ini diperlukan mendapat perhatian oleh pimpinan Universitas agar prinsip pembayaran insentif dapat dipahami dan dimengerti oleh seluruh pegawai, sehingga memberikan kepuasan bagi seluruh pegawai yang bekerja di perusahaan tersebut.

Menurut Hasibuan (2003), faktor-faktor yang mempengaruhi besar/kecilnya pemberian insentif, antara lain sebagai berikut:

1. Kemampuan dan kesediaan Universitas

Apabila kemampuan dan kesediaan Universitas untuk membayar semakin baik, maka pembayaran insentif akan semakin besar. Sebaliknya, jika kemampuan dan kesediaan Universitas untuk membayar kurang, maka jumlah pembayaran insentif relatif kecil.

2. Produktivitas kerja pegawai

Jika produktivitas kerja pegawai baik, maka pembayaran insentif akan semakin besar. Sebaliknya kalau produktivitas kerja pegawai buruk, maka jumlah pembayaran insentif relatif kecil.

3. Posisi jabatan pegawai

Pegawai yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima insentif yang lebih besar. Sebaliknya pegawai yang menduduki jabatan yang lebih rendah akan memperoleh insentif yang kecil. Hal ini wajar, karena pegawai yang memiliki posisi jabatan yang lebih tinggi dibandingkan dengan pegawai yang lebih rendah posisi jabatannya mendapatkan kewenangan dan tanggung jawab yang lebih besar.

4. Pendidikan dan pengalaman pegawai

Jika pendidikan pegawai lebih tinggi dan pengalaman kerjanya lebih lama, maka pegawai tersebut akan memperoleh insentif yang lebih besar jika dibandingkan dengan pegawai yang dimiliki tingkat pendidikan yang rendah dan pengalaman kerja yang kurang memadai.

5. Jenis dan sifat pekerjaan

Jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai risiko (finansial, keselamatan) yang besar, maka jumlah insentif yang diberikan kepada pegawai tersebut lebih besar jika dibandingkan dengan pegawai yang melakukan pekerjaaan yang jenis dan sifatnya mudah dan risikonya kecil.

3.4.4. Persyaratan Program Insentif yang Efektif

Sebuah sistem biasanya memiliki kesempatan sukses yang lebih besar seandainya semua pegawai di dalam organisasi diberi kesempatan untuk

berpartisipasi. Menurut Simamora (2004) ada beberapa persyaratan dasar bagi sebuah program insentif yang efektif, yaitu:

1. Aplikasi prosedur dan metode yang akurat untuk menilai kinerja pegawai. 2. Pekerjaan individu tidak boleh terlalu tergantung terhadap pekerjaan lainnya. 3. Basis yang kompetitif dan memadai untuk gaji pokok dan tunjangan yang

di atasnya insentif dapat memberikan penghasilan variabel (income variable). 4. Insentif harus berdasarkan pada kinerja setiap pegawai.

5. Para pegawai harus memahami basis pembayaran insentif yang diterimanya. 6. Standar produksi yang menjadi basis program insentif harus disusun dan disimpan

secara cermat.

7. Iklim organisasi yang sehat dan positif di mana perjuangan terhadap keunggulan individu dan kelompok digalakkan.

3.5. Teori tentang Kepuasan Kerja

3.5.1. Pengertian dan Faktor-faktor Kepuasan Kerja

Dalam dunia usaha atau bisnis pada saat ini, kepuasan pegawai dikenal sebagai kunci penting bagi organisasi. Survei-survei tentang kepuasan pegawai menunjukkan bahwa betapa pentingnya sebuah organisasi mengetahui dengan benar lingkungan kerjanya, baik yang mempunyai nilai aspek-aspek positif maupun yang menghambat tercapainya tujuan dan sasaran organisasi. Informasi ini sangat berguna

dalam rangka meningkatkan kepuasan pegawai dan kualitas hidupnya, yang pada akhirnya akan meningkatkan produktivitas kerja pegawai.

Kepuasan kerja adalah sikap umum seseorang dalam menghadapi pekerjaannya, seorang yang tinggi kepuasan kerjanya memiliki sikap positif terhadap pekerjaannya, sedangkan seseorang yang tidak memperoleh kepuasan di dalam pekerjaannya memiliki sikap yang negatif terhadap pekerjaannya (Sofyandi dan Garniwa, 2007).

Greenberg dan Baron (2003) menyatakan bahwa “Kepuasan kerja sebagai sikap positif atau negatif yang dilakukan individual terhadap pekerjaan mereka”.

Sedangkan Vecchio (1995) menyatakan bahwa “Kepuasan kerja sebagai pemikiran, perasaan, dan kecenderungan tindakan seseorang yang merupakan sikap seseorang terhadap pekerjaan.

Robbins (2003) menyatakan bahwa faktor-faktor penting dari kepuasan kerja pegawai antara lain adalah:

a. Mentally challenging work

Pegawai cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan pekerjaan mereka. Karakteristik seperti ini membuat kerja secara mental menantang.

Pegawai menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang dipersepsikan adil, tidak membingungkan dan sesuai dengan harapan pegawai.

c. Supportive working conditions

Pegawai peduli akan lingkungan kerja, baik untuk keamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik.

d. Supportive colleagues

Rekan kerja yang ramah dan mendukung dapat meningkatkan kepuasan dalam bekerja.

Dalam suatu organisasi di mana sebagian terbesar dari pegawai memperoleh kepuasan kerja, namun tidak tertutup kemungkinan sebagian kecil di antaranya merasakan ketidak puasan. Menurut Robbins (2003) ketidak puasan pegawai dapat ditunjukkan dalam 4 (empat) cara, yaitu:

a. Exit

Ketidak puasan ditunjukkan melalui perilaku di arahkan pada meninggalkan organisasi, termasuk mencari posisi baru atau mengundurkan diri.

b. Voice

Ketidak puasan ditunjukkan melalui usaha secara aktif dan konstruktif untuk memperbaiki keadaan, termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan, dan berbagai bentuk aktivitas perserikatan.

c. Loyalty

Ketidak puasan ditunjukkan secara pasif, tetapi optimistik dengan menunggu kondisi untuk memperbaiki, termasuk dengan berbicara bagi organisasi

di hadapan kritik eksternal dan mempercayai organisasi dan manajemen melakukan hal yang benar.

d. Neglect

Ketidak puasan ditunjukkan melalui tindakan secara pasif membiarkan kondisi semakin buruk, termasuk kemangkiran atau keterlambatan secara kronis, mengurangi usaha, dan meningkatkan tingkat kesalahan.

3.5.2. Mengukur Kepuasan Kerja

Penilaian tentang apakah seseorang pegawai menemukan kepuasan atau ketidak puasan dengan pekerjaan yang dihadapinya merupakan sesuatu hal yang paling kompleks dari sejumlah unsur pekerjaan. Menurut Sofyandi dan Garniwa (2007) ada 2 (dua) metode yang paling sering digunakan untuk mengukur kepuasan pegawai atas pekerjaannya, yaitu:

a. Single Global Rating Method

Metode ini dilakukan dengan cara meminta para pegawai untuk memberikan tanggapan/jawaban atas suatu pertanyaan, seperti misalnya, setelah mempertimbangkan segala sesuatu, sejauh manakah kepuasan anda dengan pekerjaan anda? Kemudian para pegawai menjawab pertanyaan dengan melingkari salah satu angka dari satu sampai lima, yang sesuai dengan jawaban mulai dari ”sangat merasa puas” sampai dengan ”sangat tidak puas”.

Menurut metode ini elemen-elemen yang ada di dalam suatu pekerjaan diidentifikasi, kemudian ditanyakan kepada para pegawai, bagaimana perasaan mereka terhadap masing-masing elemen pekerjaan tersebut. Faktor-faktor khusus yang turut dilibatkan adalah sifat pekerjaan, pengawasan, upah, kesempatan promosi, serta hubungan-hubungan dengan rekan kerja. Faktor-faktor tersebut diberi nilai berdasarkan skala yang sudah distandarisasi, kemudian dijumlahkan untuk memperoleh angka secara keseluruhan.

Dari kedua metode mengukur kepuasan kerja di atas, secara intuisi tampaknya penjumlahan seluruh angka jawaban sebagai respons atas sejumlah faktor pekerjaan bisa memberikan hasil evaluasi kepuasan kerja yang lebih akurat. Namun dari beberapa penelitian ternyata tidak mendukung penilaian intuitif. Metode single global rating dianggap lebih sederhana dan mudah untuk dilakukan, sehingga metode ini sangat sering digunakan oleh perusahaan dalam mengevaluasi kepuasan kerja pegawai.

Sementara itu, Greenberg dan Baron (2003) menunjukkan adanya 3 (tiga) cara untuk melakukan pengukuran kepuasan kerja, yaitu:

a. Rating scales dan kuesioner

Rating scales dan kuesioner merupakan pendekatan pengukuran kepuasan kerja yang paling umum dipakai dengan menggunakan kuesioner di mana rating scales secara khusus disiapkan. Dengan menggunakan metode ini, orang menjawab pertanyaan yang memungkinkan mereka melaporkan reaksi mereka pada pekerjaan mereka.

b. Critical incidents

Di sini individu menjelaskan kejadian yang menghubungkan pekerjaan mereka yang mereka rasakan, terutama memuaskan atau tidak memuaskan. Jawaban mereka dipelajari untuk mengungkapkan tema yang mendasari. Sebagai contoh, misalnya: apabila banyak pekerja menyebutkan situasi di pekerjaan di mana mereka diperlakukan kasar oleh supervisor atau apabila pekerja memuji supervisor atas sensitivitas yang ditunjukkan pada masa yang sulit, gaya pengawasan memainkan peranan penting dalam kepuasan kerja mereka.

c. Interviews

Interview merupakan prosedur pengukuran kepuasan kerja dengan melakukan wawancara tatap muka dengan pekerja. Dengan menanyakan secara langsung tentang sikap mereka, sering mungkin mengembangkan lebih mendalam dengan menggunakan kuesioner yang sangat terstruktur. Dengan mengajukan pertanyaan secara berhati-hati kepada pekerja dan mencatat jawabannya secara sistematis, hubungan pekerjaan dengan sikap dapat dipelajari.

3.5.3. Pedoman Meningkatkan Kepuasan Kerja

Greenberg dan Baron (2003) memberikan saran untuk mencegah ketidak puasan dan meningkatkan kepuasan kerja pegawai dengan cara sebagai berikut:

Orang lebih puas dengan pekerjaan yang mereka senang kerjakan daripada yang membosankan. Meskipun beberapa pekerjaan secara intrinsik membosankan, pekerjaan tersebut masih mungkin meningkatkan tingkat kesenangan ke dalam setiap pekerjaan.

b. Orang dibayar dengan jujur

Orang yang percaya bahwa sistem pengupahan tidak jujur cenderung tidak puas dengan pekerjaannya. Hal ini diperlakukan tidak hanya untuk gaji dan upah per jam, tetapi juga fringe benefit. Konsisten dengan value theory, mereka merasa dibayar dengan jujur dan apabila orang diberi peluang memilih fringe benefit yang paling mereka inginkan, kepuasan kerjanya cenderung naik.

c. Mempertemukan orang dengan pekerjaan yang cocok dengan minatnya

Semakin banyak orang menemukan bahwa mereka dapat memenuhi kepentingannya sambil di tempat kerja, semakin puas mereka dengan pekerjaannya. Perusahaan dapat menawarkan counselling individu kepada pekerja, sehingga kepentingan pribadi dan profesional dapat diidentifikasi dan disesuaikan.

d. Menghindari kebosanan dan pekerjaan berulang-ulang

Kebanyakan orang cenderung mendapatkan sedikit kepuasan dalam melakukan pekerjaan yang sangat membosankan dan berulang. Sesuai dengan two-factor theory, orang jauh lebih puas dengan pekerjaan yang meyakinkan mereka memperoleh sukses dengan secara bebas melakukan kontrol atas bagaimana cara mereka melakukan sesuatu.

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini akan dilakukan di Universitas Amir Hamzah yang beralamat di Jalan Pancing Pasar V Barat Medan Estate. Penelitian ini telah dilaksanakan dari bulan Januari 2009 sampai dengan Juli 2009.

6.3. Metode Penelitian

Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah sensus yang menggunakan populasi sebagai sampel. Hal ini dilakukan karena jumlah populasi relatif sedikit dan homogen. Menurut Nazir (2005) “Sensus adalah penelitian yang dilakukan untuk memperoleh fakta-fakta dan gejala-gejala yang ada, serta mencari keterangan-keterangan secara factual, baik tentang institusi sosial, ekonomi, atau politik dari suatu kelompok ataupun suatu daerah”.

Jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif. Menurut Bungin (2005)

“Penelitian deskriptif kuantitatif bertujuan untuk mengGambarkan, menjelaskan, atau meringkaskan berbagai kondisi, situasi, fenomena menurut kejadian sebagaimana adanya”.

Sifat penelitian ini adalah menjelaskan (explanatory) fenomena yang terjadi di objek penelitian mengenai pengaruh budaya kerja dan pemberian insentif terhadap kepuasan kerja pegawai di Universitas Amir Hamzah Medan, dan menganalisis

faktor-faktor yang mempengaruhi pemberian insentif pada pegawai Universitas Amir Hamzah Medan.

6.4. Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai administrasi Universitas Amir Hamzah Medan yang berjumlah 35 orang (Universitas Amir Hamzah Medan, 2008). Teknik penentuan sampel yang digunakan adalah sensus (sampel penuh) dan jumlah sampel adalah 35 orang pegawai administrasi Universitas Amir Hamzah Medan.

Data mengenai jumlah pegawai administrasi yang bekerja di Universitas Amir Hamzah Medan adalah sebagai berikut:

Tabel 3.1. Data Jumlah Pegawai Administrasi Universitas Amir Hamzah Medan

Keterangan Jumlah (Orang)

Biro Rektor Fakultas Hukum Fakultas Ekonomi Fakultas Teknik Fakultas Pertanian

15 6 6 4 4

J u m l a h 35

Sumber: Universitas Amir Hamzah Medan (2009)

Dengan demikian jumlah sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak 35 orang pegawai administrasi Universitas Amir Hamzah Medan.

6.5. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

a. Wawancara (interview) yang dilakukan kepada pihak yang berhak dan berwenang untuk memberikan informasi dan keterangan yang dibutuhkan dalam penelitian ini.

b. Daftar pertanyaan (questionaire) yang diberikan kepada pegawai administrasi Universitas Amir Hamzah Medan yang menjadi responden dalam penelitian. c. Studi dokumentasi dilakukan dengan mengumpulkan dan mempelajari

dokumen-dokumen yang diperoleh dari Universitas Amir Hamzah Medan, seperti sejarah singkat berdirinya Universitas, struktur organisasi, jumlah pegawai administrasi, dan berbagai dokumen penting lainnya yang relevan dengan penelitian.

6.6. Jenis dan Sumber Data

Jenis dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

a. Data primer yang diperoleh dengan melakukan wawancara (interview) dan menyebarkan daftar pertanyaan (questionaire).

b. Data sekunder diperoleh melalui studi dokumentasi dengan mengumpulkan dokumen-dokumen resmi yang diterbitkan Universitas Amir Hamzah Medan, seperti sejarah singkat berdirinya Universitas Amir Hamzah Medan, struktur organisasi, jumlah pegawai administrasi, data penggajian dan insentif yang diterima pegawai, dan berbagai dokumen penting lainnya sebagai pendukung dalam penelitian ini.

6.7. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel

6.7.1. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama

Hipotesis pertama dalam penelitian ini adalah budaya kerja dan pemberian insentif berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai di Universitas Amir Hamzah Medan. Sesuai dengan hipotesis pertama tersebut, maka variabel yang diteliti dalam penelitian ini adalah:

a. Variabel independen (X) yang terdiri dari: budaya kerja (X1), dan pemberian

insentif (X2).

b. Variabel dependen (Y), yaitu kepuasan kerja.

Definisi operasional dari masing-masing variabel adalah sebagai berikut: 1. Budaya Kerja (X1)

Budaya yang melekat pada masing-masing pegawai yang tercermin dalam sikap dan perilaku pegawai pada saat melaksanakan pekerjaannya.

2. Pemberian Insentif (X2)

Imbalan langsung yang dibayarkan kepada pegawai, karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan oleh organisasi.

3. Kepuasan Kerja (Y)

Perasaan puas yang ada dalam diri seseorang pegawai terhadap pekerjaan yang dilakukan di tempatnya bekerja.

Tabel 3.2. Definisi Operasional dan Indikator Variabel Hipotesis Pertama

No Variabel Definisi Operasional Indikator Pengukuran

(1) (2) (3) (4) (5)

1. Budaya

Kerja (X1)

Budaya yang melekat pada masing-masing pegawai yang tercermin dalam sikap dan perilaku pegawai pada saat melaksanakan pekerjaannya.

1. Sikap Dalam Bekerja

a. Prioritas dalam menyelesaikan pekerjaan b. Memeriksa hasil

pekerjaan sebelum diserahkan c. Sikap terhadap

pekerjaan yang belum dapat diselesaikan d. Sikap terhadap

pekerjaan rekan kerja yang belum

diselesaikan

2. Perilaku Dalam Bekerja

a. Keinginan untuk menunda pekerjaan b. Mencari inisiatif

dengan ide sendiri untuk menyelesaikan pekerjaan yang sulit c. Konsistensi dalam hal

ketelitian kerja d. Memberikan masukan

atas hasil pekerjaan rekan kerja

Skala Likert

2. Pemberian

Insentif (X2)

Imbalan tunai selain gaji yang dibayarkan organisasi kepada pegawai karena prestasi kerja pegawai melebihi standar yang ditentukan oleh organisasi.

1. Kompleksitas Pekerjaan

a. Komplesitas pekerjaan yang dihadapi di kantor b. Tuntutan imbalan atas

pekerjaan yang terlalu kompleks untuk dikerjakan

2. Tanggungjawab Kerja

a. Tuntutan insentif atas perbedaan tanggung-jawab pegawai b. Tuntutan insentif atas

kreativitas diluar pekerjaan kantor

Lanjutan Tabel 3.2.

3. Kepuasan

Kerja (Y)

Perasaan puas yang ada dalam diri seseorang pegawai terhadap pekerjaan yang dilakukan di

tempatnya bekerja.

3. Kondisi Kerja

a. Tuntutan insentif atas pekerjaan yang terlalu sulit

b. Tuntutan insentif atas pekerjaan di luar jam kerja resmi (lembur)

4. Prestasi Kerja

a. Tuntutan insentif untuk pegawai yang belum mampu berprestasi b. Tuntutan insentif

pegawai yang berprestasi di luar bidang pekerjaannya

1. Kondisi Lingkungan Pekerjaan

a. Dampak suasana kerja terhadap hasil kerja pegawai

b. Dampak negatif suasana yang buruk terhadap pekerjaan

2. Hubungan Antar Pegawai

a. Hubungan dengan rekan kerja

b. Dampak hubungan baik dengan rekan terhadap hasil kerja

3. Kesempatan Untuk Promosi

a. Persepsi terhadap promosi jabatan untuk seluruh pegawai b. Implementasi promosi

jabatan di organisasi

4. Keinginan Untuk Berhenti dari Pekerjaan

a. Mempunyai keinginan untuk berhenti dari pekerjaan

b. Mencari peluang kerja yang lebih menjanjikan

6.7.2. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua

Hipotesis kedua dalam penelitian ini adalah Kemampuan dan kesediaan perusahaan, produktivitas kerja, posisi jabatan, serta pendidikan dan pengalaman berpengaruh terhadap pemberian insentif pada pegawai di Universitas Amir Hamzah Medan.

Sesuai dengan hipotesis kedua tersebut, maka variabel yang diteliti dalam penelitian ini adalah:

a. Variabel independen (X) yang terdiri dari: kemampuan dan kesediaan organisasi (X1), produktivitas kerja (X2), posisi jabatan (X3), serta pendidikan dan

pengalaman kerja (X4).

b. Variabel dependen (Y), yaitu pemberian insentif.

Definisi operasional dari masing-masing variabel adalah sebagai berikut: 1. Kemampuan dan Kesediaan Organisasi (X1)

Ketersediaan dana yang dapat dialokasikan dan kemauan pihak organisasi memberikan insentif kepada para pegawainya.

2. Produktivitas Kerja (X2)

Keberhasilan pegawai untuk menyelesaikan tugas dan pekerjaannya sesuai dengan standar yang telah ditentukan organisasi.

3. Posisi Jabatan (X3)

Kedudukan seorang pegawai di dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawabnya.

Jenjang pendidikan formal yang dimiliki dan lamanya masa kerja pegawai dalam suatu organisasi.

5. Pemberian Insentif (Y)

Imbalan tunai selain gaji yang diberikan organisasi kepada pegawai, karena prestasi kerja pegawai melebihi standar yang ditentukan oleh organisasi.

Tabel 3.3. Definisi Operasional dan Indikator Variabel Hipotesis Kedua

No Variabel Definisi Operasional Indikator Pengukuran

(1) (2) (3) (4) (5)

1. Kemampuan

dan Kesediaan Organisasi (X1)

Kemampuan dan Kesediaan organisasi untuk memberikan insentif kepada para pegawainya.

1. Ketersediaan Dana Organisasi

a. Persepsi terhadap ketersediaan dana organisasi bagi pemberian insentif pegawai

b. Komitmen organi-sasi dalam pemberi-an insentif pegawai c. Penilaian pegawai

atas penghargaan yang telah diberikan oleh organisasi tempatnya bekerja

2. Kesediaan Perangkat Penilaian Kinerja a. Ketersediaan perangkat aturan bagi kesejahteraan pegawai b. Keterlibatan pegawai dalam penentuan kebijakan organisasi

c. Penilaian terhadap implementasi aturan dan kebijakan organisasi

Lanjutan Tabel 3.3.

2. Produktivitas Kerja (X2)

Keberhasilan pegawai untuk menyelesaikan tugas dan pekerjaannya sesuai dengan standar yang telah ditentukan organisasi.

1. Kuantitas dan Kualitas Kerja

a. Konsistensi dalam hasil kerja yang memuaskan b. Ketersediaan

komputer untuk menyelesaikan pekerjaan c. Kesiapan dan

antusiasme pegawai untuk menerima pekerjaan yang baru d. Kesiapan dalam

menghadapi tekanan

2. Kreatifitas Pegawai

a. Kemampuan menciptakan hasil kerja yang berkualitas b. Kemampuan menjaga kualitas hasil kerja yang telah dicapai c. Kemampuan untuk

melakukan

terobosan-terobosan baru guna

meningkatkan kualitas hasil kerja

d. Kemampuan menciptakan kreatifitas guna menunjang penyelesaian pekerjaan Skala Likert

3. Posisi Jabatan (X3)

Kedudukan seorang pegawai di dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawabnya.

1. Kewenangan dan Tanggungjawab

a. Insentif yang diberikan berdasar-kan wewenang dan tanggungjawab pegawai.

b. Insentif yang diberi-kan tidak berdasar-kan jabatan struktural

Lanjutan Tabel 3.3. 4. 5. Pendidikan dan Peng-alaman Kerja (X4)

Pemberian Insentif (Y)

Jenjang pendidikan formal yang dimiliki dan lamanya masa kerja pegawai

Imbalan tunai selain gaji yang diberikan organisasi kepada pegawai karena prestasi kerja pegawai melebihi standar yang ditentukan oleh organisasi.

1. Tingkat Pendidikan Pegawai

a. Insentif yang diberikan berdasar-kan tingkat

pendidikan pegawai b. Persepsi pegawai

atas penting tidaknya pendidikan sebagai parameter dalam memberikan insentif

2. Pengalaman Kerja

Pegawai

a. Insentif yang diberi-kan berdasardiberi-kan masa kerja pegawai b. Insentif diberikan

kepada pegawai yang memiliki potensi untuk berkembang c. Insentif yang

diberi-kan menunjang peningkatan kualitas dan kuantitas hasil kerja pegawai 1. Kompleksitas pekerjaan 2. Tanggung jawab kerja 3. Kondisi kerja

4. Prestasi kerja

Skala Likert

Sumber: Hasil pengolahan data (data diolah)

6.8. Model Analisis Data

3.7.1. Model Analisis Data Hipotesis Pertama

Model analisis data yang digunakan untuk menjawab hipotesis pertama adalah regresi linear berganda, dengan formulasi sebagai berikut:

di mana:

Y = Kepuasan kerja X1 = Budaya kerja

X2 = Pemberian insentif

a = Konstanta

b1, b2 = Koefisien regresi

e = term of error

Pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen diuji dengan tingkat kepercayaan (confidence interval) 95% atau  _{= 5%. Kriteria pengujian} hipotesis pertama secara serempak (simultan) adalah sebagai berikut:

H0: b1, b2 = 0 (Budaya kerja dan pemberian insentif secara serempak tidak

berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai di Universitas Amir Hamzah Medan). H_a: b1, b2 ≠ 0 (Budaya kerja dan pemberian insentif secara serempak berpengaruh

terhadap kepuasan kerja pegawai di Universitas Amir Hamzah Medan).

Peneliti untuk menguji apakah hipotesis pertama secara serempak diterima atau ditolak digunakan uji statistik F (F test). Jika F_hitung < F_Tabel, maka H0 diterima

dan Ha ditolak, dan jika Fhitung > FTabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima. Rumus yang digunakan untuk uji statistik F (F test) adalah:

Error Square Mean

gression e

R Square Mean F

Kriteria pengujian hipotesis pertama secara parsial adalah sebagai berikut: a. H0 : bi = 0 (Budaya kerja dan pemberian insentif secara parsial tidak berpengaruh

b. H_a : bi ≠ 0 (Budaya kerja dan pemberian insentif secara parsial berpengaruh

terhadap kepuasan kerja pegawai di Universitas Amir Hamzah Medan).

Penelitian untuk hipotesis pertama secara parsial diterima atau ditolak digunakan uji statistik t (t test). Jika t_hitung < t_Tabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak, dan jika thitung > tTabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima.

Penelitian untuk hipotesis yang diajukan diterima atau ditolak digunakan uji statistik t (uji dua sisi). Rumus yang digunakan untuk uji statistik t (t test) adalah sebagai berikut:

bi i

S b t di mana:

bi = nilai koefisien variabel independen (Xi)

Sbi = standard error dari variabel independen (Xi)

3.7.2. Model Analisis Data Hipotesis Kedua

Model analisis data yang digunakan untuk menjawab hipotesis kedua adalah regresi linear berganda, dengan formulasi sebagai berikut:

Y = a + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3 + b4 X4 +e

di mana:

Y = Pemberian insentif

X1 = Kemampuan dan kesediaan organisasi

X2 = Produktivitas kerja

X3 = Posisi jabatan

X4 = Pendidikan dan pengalaman kerja

a = Konstanta

e = term of error

Pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen diuji dengan tingkat kepercayaan (confidence interval) 95% atau _{= 5%. Kriteria pengujian} hipotesis kedua secara serempak (simultan) adalah sebagai berikut:

a. H0: b1, b2, b3, b4 = 0 (Kemampuan dan kesediaan organisasi, produktivitas kerja,

posisi jabatan, serta pendidikan dan pengalaman kerja secara serempak tidak berpengaruh terhadap pemberian insentif pegawai di Universitas Amir Hamzah Medan).

b. Ha: b1, b2, b3, b4 ≠ 0 (Kemampuan dan kesediaan organisasi, produktivitas kerja,

posisi jabatan, serta pendidikan dan pengalaman kerja secara serempak berpengaruh terhadap pemberian insentif pegawai di Universitas Amir Hamzah Medan).

Penelitian untuk hipotesis kedua secara serempak diterima atau ditolak digunakan uji statistik F (F test). Jika Fhitung < FTabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak, dan jika F_hitung > F_Tabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima.

Kriteria pengujian hipotesis kedua secara parsial adalah sebagai berikut: a. H0: bi = 0 (Kemampuan dan kesediaan organisasi, produktivitas kerja, posisi

jabatan, serta pendidikan dan pengalaman secara parsial tidak berpengaruh terhadap pemberian insentif pegawai di Universitas Amir Hamzah Medan).

b. H_a: bi ≠ 0 (Kemampuan dan kesediaan organisasi, produktivitas kerja, posisi

jabatan, serta pendidikan dan pengalaman secara parsial berpengaruh terhadap pemberian insentif pegawai di Universitas Amir Hamzah Medan).

.Penelitian untuk hipotesis kedua secara parsial diterima atau ditolak digunakan uji statistik t (t test). Jika thitung < tTabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak, dan jika thitung > tTabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima.

Pengujian hipotesis pertama dan kedua secara serempak maupun parsial dilakukan dengan menggunakan software pengolahan data Statistical Package for Social Sciences (SPSS) versi 15.

6.9. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen

Uji validitas dan realibilitas instrumen dalam penelitian ini dilakukan pada 10 orang pegawai administrasi di Sekolah Menengah Umum (SMU) Amir Hamzah Medan yang berjumlah 25 orang pegawai.

6.9.1. Uji Validitas Instrumen

Validitas data penelitian ditentukan oleh proses pengukuran yang akurat. Suatu instrumen pengukur dikatakan valid jika instrumen tersebut mengukur apa yang seharusnya diukur. Dengan perkataan lain, instrumen tersebut dapat mengukur construct sesuai dengan yang diharapkan peneliti.

Uji validitas instrumen dalam penelitian ini dilakukan dengan membandingkan nilai Correlated Item-Total Correlation pada setiap butir pertanyaan dengan nilai r Tabel. Jika nilai Correlated Item-Total Correlation (r hitung) > nilai r Tabel dan nilainya positif, maka butir pertanyaan pada setiap variabel penelitian dinyatakan valid (Ghozali, 2005).

Penulis melakukan pengujian validitas instrumen dilakukan dengan menggunakan software Statistical Package for Social Science (SPSS) versi 15.

Hasil pengujian validitas instrumen dari setiap variabel penelitian ditunjukkan pada Tabel berikut ini.

Tabel 3.4. Hasil Uji Validitas Instrumen Budaya Kerja

Validitas Insteumen

No. Butir Pertanyaan Corrected

Item-Total Correlation Keterangan

Sikap Dalam Bekerja

1. Prioritas dalam menyelesaikan pekerjaan 0.504 Valid

2. Koreksi terhadap hasil pekerjaan sebelum diserahkan 0.487 Valid

3. Sikap terhadap pekerjaan yang belum dapat

diselesaikan 0.614 Valid

4. Sikap terhadap pekerjaan rekan kerja yang belum

diselesaikan 0.466 Valid

Perilaku Dalam Bekerja

5. Keinginan untuk menunda pekerjaan 0.372 Valid

6. Mencari inisiatif dengan ide sendiri untuk

menyelesaikan pekerjaan yang sulit 0.394 Valid

7. Konsistensi dalam hal kecepatan dan ketelitian kerja 0.508 Valid

8. Pertimbangan dan saran atas hasil kerja rekan 0.717 Valid

Sumber: Hasil Penelitian, 2009 (Data diolah)

Tabel 3.4. menunjukkan bahwa nilai Correlated Item-Total Correlation (r hitung) untuk setiap masing-masing item pertanyaan variabel budaya kerja tidak

lebih kecil dari 0,334 yang merupakan harga r kritik untuk taraf kepercayaan 95% atau alpha= 0,05 yang di dasarkan pada jumlah pasangan responden sebagai objek pengujian validitas instrumen yang dalam hal ini berjumlah 25 orang. Berdasarkan hasil pengujian sebagaimana datanya dicantumkan pada Tabel 3.4 di atas, maka dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa seluruh pertanyaan pada variabel budaya kerja telah memenuhi syarat validitas instrumen untuk digunakan sebagai alat pengumpul data penelitian.

Tabel 3.5. Hasil Uji Validitas Instrumen Pemberian Insentif

Validitas Insteumen

No. Pertanyaan _Corrected

Item-Total Correlation Kriteria

Kompleksitas Pekerjaan

1. Komplesitas pekerjaan yang biasa dihadapi di kantor 0.637 Valid

2. Tuntutan imbalan atas pekerjaan yang terlalu kompleks

untuk dikerjakan 0.475 Valid

Tanggungjawab Kerja

3. Tuntutan insentif atas perbedaan tugas dan

tanggungjawab pegawai 0.546 Valid

4. Tuntutan insentif atas kreativitas diluar tanggungjawab

dan tuntutan pekerjaan kantor 0.391 Valid

Kondisi Kerja

5. Tuntutan insentif atas pekerjaan yang terlalu sulit 0.553 Valid

6. Tuntutan insentif atas pekerjaan di luar jam kerja resmi

(lembur) 0.376 Valid

Prestasi Kerja

7. Tuntutan insentif untuk pegawai yang belum mampu

berprestasi 0.546 Valid

8. Tuntutan insentif untuk pegawai yang berprestasi

namun di luar bidang pekerjaan dan tanggungjawabnya 0.408 Valid

Sumber: Hasil Penelitian, 2009 (Data diolah)

Tabel 3.5. menunjukkan bahwa nilai Correlated Item-Total Correlation (r hitung) pada setiap butir pertanyaan untuk variabel pemberian insentif dari r Tabel

budaya kerja telah berjalan cukup baik, namun tidak secara otomatis diikuti oleh kepuasan karyawan terhadap pekerjaannya.

Pemberian insentif secara meyakinkan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai. Dengan pemberian insentif yang proporsional, maka para pegawai akan merasakan apa yang telah dikerjakannya tidaklah sia-sia dan mendapatkan apresiasi positif dari organisasi. Hasil tersebut sejalan dengan teori-teori sebagaimana yang telah dikemukakan pada pembahasan sebelumnya.

Berdasarkan pengujian hipotesis kedua dapat juga diketahui bahwa diantara empat variabel independen yang diuji dalam penelitian (kesiapan organisasi, produktivitas kerja, posisi jabatan serta pendidikan dan pengalaman) hanya dua variabel pertama yang secara konsisten dan nyata mempengaruhi kebijakan pemberian insentif.

Hasil tersebut selaras dengan asumsi umum responden yang menyatakan bahwa pemberian insentif terhadap pegawai tidak terlepas dari upaya mempertimbangkan kesiapan kesediaan organisasi, baik dalam hal pendanaan, perangkat kebijakan maupun komitmennya. Di sisi lain produktivitas kerja menurut para pegawai juga merupakan pertimbangan yang utama dalam penentuan kebijakan insentif terhadap para pegawai. Sedangkan terhadap posisi jabatan, pendidikan dan

produktivitas kerja terhadap pemberian insentif, dan pengaruh tidak nyata posisi jabatan, serta pendidikan dan pengalaman.

Idealnya dengan tingkat pendidikan yang memadai dan pengalaman kerja yang cukup seorang pegawai sangat berpeluang untuk mendapatkan insentif lebih dari organisasi tempatnya berkerja. Namun hal tersebut tidaklah mutlak menurut asumsi mayoritas responden, sebab meskipun tingkat pendidikan memadai dengan dukungan pengalaman yang cukup juga belum menjadi jaminan bagi seorang pegawai untuk dapat bekerja secara maksimal, mengingat masih banyak faktor lain yang dapat mempengaruhinya dan lebih berpotensi mempengaruhinya.

Kinerja atau prestasi kerja menurut persepsi sebagian besar responden lebih tepat sebagai pijakan organisasi dalam memberikan insentif terhadap para pegawainya, meskipun juga bukan merupakan hal yang buruk jika kedua variabel tersebut mendapat apresiasi positif dari organisasi, mengingat harus juga diakui bahwa pendidikan dan pengalaman juga memiliki peran yang tidak sedikit terhadap penciptaan kerja yang optimal. Kuncinya adalah pada pegawai itu sendiri, mampu atau tidak memanfaatkan pendidikan dan pengalamannya untuk menghasilkan kerja yang optimal, sehingga layak untuk diberikan insentif lebih oleh organisasi atau perusahaan.

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan

Dari hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan pada BAB IV, maka dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut:

1. Secara umum budaya kerja para pegawai Biro Administrasi Universitas Amir Hamzah cukup baik dan implementasi kebijakan pemberian insentif juga telah dilakukan cukup baik, hal yang sama juga terjadi pada persepsi terhadap kepuasan kerja para pegawai. Pelaksanaan insentif menurut persepsi para pegawai lebih tepat dilakukan atas dasar pertimbangan kondisi kesiapan dan kesediaan organisasi serta tingkat produktivitas para pegawai itu sendiri.

2. Secara serempak budaya kerja dan insentif nyata mempengaruhi kepuasan kerja para pegawai, namun budaya kerja secara parsial tidak cukup efektif dalam meningkatkan kepuasan kerja para pegawai. Kontribusi kedua faktor tersebut cukup tinggi 42,3% terhadap penciptaan kepuasan kerja para pegawai. Sedangkan sisanya sebesar 63,7% dijelaskan oleh variable independent lainnya yang tidak dimasukkan dalam model ini.

15.3. Saran

Berdasarkan kesimpulan tersebut, maka disarankan atau masukan bagi organisasi secara umum sebagai berikut:

1. Peningkatan budaya kerja para pegawai ke arah yang lebih baik perlu dilakukan, sehingga dapat diperoleh tingkat kepuasan kerja pegawai yang memadai, sebab dengan kepuasan kerja yang memadai tersebut diharapkan akan tercapai kinerja yang optimal.

2. Implementasi kebijakan insentif perlu untuk ditingkatkan dengan mempertimbangkan kesiapan dan kesediaan organisasi, serta produktivitas kerja pegawai mengingat dengan pemberian insentif yang memadai baik secara serempak yang dikombinasikan dengan budaya kerja yang baik maupun secara parsial terbukti mampu mempengaruhi tingkat kepuasan kerja pegawai.

3. Untuk menerapkan budaya kerja pegawai Universitas Amir Hamzah perlu ditentukan oleh Rektor/Fakultas/Unit Kerja dan Pegawai setiap individu pimpinan dan pegawai harus memiliki komitmen yang kuat untuk memegang teguh dan menerapkan bugaya kerja dan siap menerima sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku.

DAFTAR PUSTAKA

Gibson, James L, John M. Ivancevich dan James H. Donnelly Jr, 2000. Organizations: Behaviour, Structure and Process, McGraw-Hill Companies Inc, Boston.

Ghozali, Imam, 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS, Edisi Ketiga, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.

Greenberg, Jerald dan Robert A. Baron, 2003. Behaviour in Organizations, Understanding And Managing The Human Side of Work, Third Edition, Allin and Bacon, A Division of Schuster, Massachuscets.

Gunadi, 2006. Mengkaji Ulang Budaya Kerja, Edisi Ketiga, Penerbit Human Capital, Jakarta.

Hasibuan, Malayu S. P, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Cetakan Keenam, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta.

Kuswadi, 2004. Cara Mengukur Kepuasan Karyawan, Penerbit PT. Elex Media Komputindo, Jakarta.

Mangkunegara, Anwar Prabu, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Cetakan Ketujuh, Penerbit PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.

Nazir, Moh, 2003. Metode Penelitian, Cetakan Kelima, Penerbit Ghalia Indonesia, Jakarta.

Ndraha, Taliziduhu, 2000. Pengantar Teori Pengembangan Sumber Daya Manusia, Penerbit Rineka Cipta, Jakarta.

Ranupandojo, Heidjrachman dan Suad Husnan, 2000. Manajemen Personalia, BPFE, Yogyakarta.

Sofyandi, Herman dan Iwa Garniwa, 2007. Perilaku Organisasi, Edisi Pertama, Cetakan Pertama, Penerbit Graha Ilmu, Yogyakarta.

Terry, George R. dan Leslie W. Rue, 2003. Dasar-dasar Manajemen, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta.

Triguno, 2004. Budaya Kerja: Menciptakan Lingkungan yang Kondusif untuk Meningkatkan Produktivitas Kerja, Edisi Keenam, Penerbit PT. Golden Terayon Press, Jakarta.

Wibowo, 2007. Manajemen Kinerja, Edisi Pertama, Penerbit PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.

Wood, Jack, Joseph Wallace dan Rachid M. Zeffane, 2001. Organizational Behaviour: A Global Perspect, John Wiley & Sons, Australia.

Pasaribu, Hardi, 2008. Pengaruh Pelaksanaan Pemberian Insentif terhadap Motivasi Kerja Pegawai Dinas Pendapatan Provinsi Sumatera Utara, Tesis, Sekolah Pascasarjana USU, (tidak dipublikasikan).