di hadapan kritik eksternal dan mempercayai organisasi dan manajemen melakukan hal yang benar.
d. Neglect
Ketidak puasan ditunjukkan melalui tindakan secara pasif membiarkan kondisi semakin buruk, termasuk kemangkiran atau keterlambatan secara kronis,
mengurangi usaha, dan meningkatkan tingkat kesalahan.
3.5.2. Mengukur Kepuasan Kerja
Penilaian tentang apakah seseorang pegawai menemukan kepuasan atau ketidak puasan dengan pekerjaan yang dihadapinya merupakan sesuatu hal yang
paling kompleks dari sejumlah unsur pekerjaan. Menurut Sofyandi dan Garniwa 2007 ada 2 dua metode yang paling sering digunakan untuk mengukur kepuasan
pegawai atas pekerjaannya, yaitu: a.
Single Global Rating Method Metode ini dilakukan dengan cara meminta para pegawai untuk memberikan
tanggapanjawaban atas
suatu pertanyaan,
seperti misalnya,
setelah mempertimbangkan segala sesuatu, sejauh manakah kepuasan anda dengan
pekerjaan anda? Kemudian para pegawai menjawab pertanyaan dengan melingkari salah satu angka dari satu sampai lima, yang sesuai dengan jawaban
mulai dari ”sangat merasa puas” sampai dengan ”sangat tidak puas”. b.
Summation Score Method
Universitas Sumatera Utara
Menurut metode ini elemen-elemen yang ada di dalam suatu pekerjaan diidentifikasi, kemudian ditanyakan kepada para pegawai, bagaimana perasaan
mereka terhadap masing-masing elemen pekerjaan tersebut. Faktor-faktor khusus yang turut dilibatkan adalah sifat pekerjaan, pengawasan, upah, kesempatan
promosi, serta hubungan-hubungan dengan rekan kerja. Faktor-faktor tersebut diberi nilai berdasarkan skala yang sudah distandarisasi, kemudian dijumlahkan
untuk memperoleh angka secara keseluruhan. Dari kedua metode mengukur kepuasan kerja di atas, secara intuisi tampaknya
penjumlahan seluruh angka jawaban sebagai respons atas sejumlah faktor pekerjaan bisa memberikan hasil evaluasi kepuasan kerja yang lebih akurat. Namun dari
beberapa penelitian ternyata tidak mendukung penilaian intuitif. Metode single global rating dianggap lebih sederhana dan mudah untuk dilakukan, sehingga metode ini
sangat sering digunakan oleh perusahaan dalam mengevaluasi kepuasan kerja pegawai.
Sementara itu, Greenberg dan Baron 2003 menunjukkan adanya 3 tiga cara untuk melakukan pengukuran kepuasan kerja, yaitu:
a. Rating scales dan kuesioner
Rating scales dan kuesioner merupakan pendekatan pengukuran kepuasan kerja yang paling umum dipakai dengan menggunakan kuesioner di mana rating scales
secara khusus disiapkan. Dengan menggunakan metode ini, orang menjawab pertanyaan yang memungkinkan mereka melaporkan reaksi mereka pada
pekerjaan mereka.
Universitas Sumatera Utara
b. Critical incidents
Di sini individu menjelaskan kejadian yang menghubungkan pekerjaan mereka yang mereka rasakan, terutama memuaskan atau tidak memuaskan. Jawaban
mereka dipelajari untuk mengungkapkan tema yang mendasari. Sebagai contoh, misalnya: apabila banyak pekerja menyebutkan situasi di pekerjaan di mana
mereka diperlakukan kasar oleh supervisor atau apabila pekerja memuji supervisor atas sensitivitas yang ditunjukkan pada masa yang sulit, gaya
pengawasan memainkan peranan penting dalam kepuasan kerja mereka. c.
Interviews Interview merupakan prosedur pengukuran kepuasan kerja dengan melakukan
wawancara tatap muka dengan pekerja. Dengan menanyakan secara langsung tentang sikap mereka, sering mungkin mengembangkan lebih mendalam dengan
menggunakan kuesioner yang sangat terstruktur. Dengan mengajukan pertanyaan secara berhati-hati kepada pekerja dan mencatat jawabannya secara sistematis,
hubungan pekerjaan dengan sikap dapat dipelajari.
3.5.3. Pedoman Meningkatkan Kepuasan Kerja
