pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
2. Motivasi Motivation , Motivasi terbentuk dari sikap attitude
seorang pegawai dalam menghadapi situasi situation kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai dengan terarah
untuk mencapai tujuan kerja atau keinginan untuk melakukan pekerjaan.
3. Lingkungan pekerjaan The work environment , Lingkungan pekerjaan
yaitu sumber daya dan situasi yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan tersebut.
H. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan
Penilaian kinerja karyawan berguna untuk perusahaan serta bermanfaat bagi karyawan. Menurut Hasibuan 2005: 88 tujuan penilaian kinerja
karyawan sebagai berikut: a.
Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian dan penetapan besarnya balas
jasa. b.
Untuk mengukur prestasi karyawan yaitu, sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya.
c. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di
dalam perusahaan. d.
Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan,
kondisi kerja.
Universitas Sumatera Utara
e. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi
karyawan yang berada di dalam organisasi. f.
Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja
yang baik. g.
Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan
kebutuhan-kebutuhan bawahannya. h.
Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan- kelemahan di masa lampau dan meningkatkan kemampuan
karyawan selanjutnya. i.
Sebagai criteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.
j. Sebagai alat mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dan
dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan.
k. Sebagai alat untuk memperbaiki atau menegmbangkan kecakapan
karyawan. l.
Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan.
Menurut Handoko 2000: 135 manfaat dari penilaian kinerja karyawan dapat dirincikan sebagai berikut:
a. Perbaikan prestasi kerja, umpan balik pelaksanaan kerja
memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia
Universitas Sumatera Utara
dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi.
b. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi, evaluasi prestasi kerja
membantu para pengambil keputusan daalam menentukan kenaiakn upah, pemberian bonus, dan bentuk kompensasi lainnya.
c. Keputusan-keputusan penempatan, promosi transfer biasanya
didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi
kerja masa lalu. d.
Kebutuhan-kebutuhan pelatihan dan pengembangan, prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latiahan. Demikian
juga prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.
e. Perencanaan dan pengembangan karier, umpan balik prestasi
mengarahkan keputusan-keputusan karier yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti.
f. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing, prestasi kerja yang
baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.
g. Ketidakakuratan informasional, prestasi kerja yang buruk mungkin
menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisa jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia atau kompenen-komponen
lain system informasi manajemen personalia. Menggantungkan diri
Universitas Sumatera Utara
pada informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan- keputusan personalia yang diambil tidak tepat.
h. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan, prestasi kerja yang jelek
mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan penilian prestasi membantu diagnose kesalahan tersebut.
i. Kesempatan kerja yang adil, penilaian prestasi kerja secara akurat
akan menjamin keputusan-keputusan internal diambil tanpa diskriminasi.
j. Tantanagn-tantanagn eksternal, kadang-kadang prestasi kerja
dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar lingkungan kerja seperti keluarga, kesehatan, kondisi financial atau masalah pribadi lainnya.
Universitas Sumatera Utara
BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah PT.Bank BUKOPIN, Tbk.
