Aldiani Sulani A. : Faktor – Faktor Pendukung Keberhasilan Penerapan Peraturan Pemerintah No.24 Tahun 2005 Pada Pemerintahan Kabupaten Labuhan Batu, 2010.
Sondang P. Siagian 1994 mendefinisikan recruitmen sebagai proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan
oleh suatu organisasi. Jadi, fungsi recruitmen adalah kelanjutan tahap perencanaan atau dengan
kata lain tahap awal implementasi kebijakan SDM yang telah dihasilkan pada proses perencanaan.
Agar hasil dari perekrutan dapat dikatakan berhasil atau efektif, maka terdapat empat indikator untuk menunjukkan efektifitas dari perekrutan SDM,
yaitu : a jumlah kuantitas pelamar mencukupi, b kualitas pelamar menunjukkan persyaratan yang dibutuhkan, c biaya per pelamar yang direkrut, d
waktu yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan yang kosong.
c. Seleksi Sumber Daya Manusia
Seleksi adalah suatu proses untuk memilih individu yang memiliki kualifikasi sesuai dengan persyaratan untuk mengisi jabatan didalam organisasi.
Proses seleksi bertujuan untuk menyesuaikan antara kemampuan dan ketrampilan sumber daya manusia yang tertulis dalam lamaran kerja dan apa yang dibutuhkan
organisasi. Klinger 1985 mengajukan ada sembilan 9 metode dalam seleksi, yaitu :
1 tinjauan data biografis, 2 test bakatketangkasan, 3 tes – tes kemampuan, 4 ujian – ujian penampilan, 5 referensi – referensi, 6 evaluasi kinerja,
7 wawancara, 8 pusat – pusat penilaian, 9 masa percobaan.
d. Sosialisasi atau Orientasi
Aldiani Sulani A. : Faktor – Faktor Pendukung Keberhasilan Penerapan Peraturan Pemerintah No.24 Tahun 2005 Pada Pemerintahan Kabupaten Labuhan Batu, 2010.
Proses seleksi yang baik akan memberikan kontribusi yang besar terhadap perkembangan sebuah organisasi. Oleh karena itu, seleksi harus didasarkan pada
standar yang jelas. Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa dasar kebijaksanaan dalam mengadakan seleksi sumber daya manusia adalah : mengadakan seleksi
dengan cara yang paling efektif dan dengan biaya serendah – rendahnya untuk mendapatkan tenaga kerja yang sebaik – baiknya Manulang : 1981.
e. Pelatihan dan Pengembangan
Istilah pelatihan training mengacu pada serangkaian kegiatan yang memberikan peluang untuk mendapatkan dan meningkatkan ketrampilan yang
berkaitan dengan pekerjaan. Program pelatihan diberikan kepada karyawan yang baru maupun karyawan yang telah ada, tujuannya adalah untuk menghadapi
situasi – situasi yang berubah. Bagi organisasi yang lebih progresif akan selalu menawarkan program pelatihan ekstensif guna memastikan bahwa SDM mereka
selalu memiliki ketrampilan – ketrampilan yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan dengan baik.
Pelatihan biasanya dimulai dengan orientasi yakni suatu proses dimana para pegawai diberi informasi dan pengetahuan tentang kepegawaian, organisasi
dan harapan – harapan untuk mencapai tujuan tertentu. Dalam pelatihan diciptakan suatu lingkungan dimana para pegawai dapat memperoleh atau
mempelajari sikap atau keahlian, dan prilaku yang spesifik yang berkaitan dengan pegawai.
Aldiani Sulani A. : Faktor – Faktor Pendukung Keberhasilan Penerapan Peraturan Pemerintah No.24 Tahun 2005 Pada Pemerintahan Kabupaten Labuhan Batu, 2010.
Disamping itu, pelatihan diberikan instruksi untuk mengembangkan keahlian – keahlian yang dapat langsung terpakai pada pegawai, dalam rangka
meningkatkan kinerja pegawai pada jabatan yang didudukinya sekarang. Sementara itu program pengembangan development dimaksudkan untuk
mengembangkan ketrampilan untuk pekerjaan masa depan. Pengembangan merupakan suatu proses pendidikan jangka panjang yang mempergunakan
prosedur sistematis dan terorganisir dimana karyawan manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis guna mencapai tujuan umum.
Menurut Pigors dan Myers 1961:33 Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk pengembangan SDM,
terutama untuk pengembangan kemampuan intelektual dan kepribadian. Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang
digunakan oleh suatu organisasi, sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau ketrampilan pekerja yang sudah menduduki suatu
jabatan atau tugas tertentu.
Untuk pendidikan dan pelatihan ini, langkah awalnya perlu dilakukan analisis kebutuhan atau need assessment, yang menyangkut tiga aspek, yaitu :
analisis organisasi, analisis pekerjaan, dan analisis pribadi. Adapun tujuan pelatihan dan pengembangan menurut Simamora 1996,
meliputi: a.
Memperbaiki kinerja memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi.
b. Mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru supaya menjadi pegawai
yang kompeten c.
Membantu memecahkan persoalan operasioanal d.
Mempersiapkan karyawan untuk promosi e.
Memenuhi kebutuhan – kebutuhan pertumbuhan pribadi
f. Penilaian Prestasi
